Tamara Bullok

Trotz KI: Recruiting bleibt People Business Während viele meiner Kunden darüber sprechen, wie KI ihre Angebote verändert, passiert parallel etwas mindestens genauso Relevantes: Die Art, wie wir Talente finden, wird gerade neu gedacht. Was bedeutet das für unseren Alltag im Recruiting? KI übernimmt zunehmend Aufgaben, für die früher viel manuelle Zeit nötig war: 🔍 Skills analysieren 🧠 Profile mit Anforderungen abgleichen 📊 Daten strukturiert aufbereiten und priorisieren Das spart Zeit und schafft Raum für das, was wirklich zählt. Nichtsdestotrotz bin ich weiter fest der Überzeugung: So hilfreich viele Technologien auch sind (bin selbst teils großer Fan) – ich bleibe ein starker Verfechter des persönlichen Kontakts im Recruiting und setze trotz aller Matching-Algorithmen weiterhin bewusst auf den direkten Austausch. Warum? 🔆 Weil ich weiter an die Kraft eines echten Gesprächs glaube. ⏩ Weil (noch) kein System zwischen den Zeilen lesen kann. 😊 Und weil es genau das ist, was mir an meinem Job am meisten Spaß macht. KI kann Prozesse vereinfachen, den Überblick verbessern und Tempo bringen. Aber sie ersetzt nicht den menschlichen Blick – und erst recht keine Beziehung auf Augenhöhe. Und genau deshalb gilt auch zukünftig: Nur echtes Recruiting ist gutes Recruiting. ✌️ #Recruitingexcellence #AI #Talent

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Wenn ein Recruiter Mitte 20 auf eine Bewerbung Ü50 trifft… „Vielen Dank für Ihre Bewerbung. Leider haben wir uns für jemanden entschieden, der besser zu unserem Team passt.“ Klar. Denn was soll man auch machen mit jemandem, der: schon vor der Geburt des Recruiters Budgetverantwortung hatte Krisen durchlebt hat, als man „Homeoffice“ noch „Küche mit Faxgerät“ nannte sich selbst führen kann – ohne tägliches Stand-up, Check-in und Mood-Board Erfahrung mitbringt, die sich nicht googeln lässt Aber: „Kein Cultural Fit.“ „Zu viel Erfahrung.“ „Wir suchen jemanden, der noch formbar ist.“ „Könnten Sie sich vorstellen, nochmal als Junior einzusteigen…?“ Recruiting-Realität 2025: Manche Recruiter suchen nicht die Besten, sondern die Bestformbaren. Nicht Kompetenz, sondern Konformität. Nicht Erfahrung, sondern Anpassung. Memo an die Entscheider: Wenn der einzige Filter im Bewerbungsprozess das Geburtsjahr ist, dann liegt das Problem nicht beim Bewerber, sondern im System. Ü50 ist kein Makel. Es ist eine verdammte Ressource. Wenn man sie nutzen will. #Ü50 #RecruitingReality #HRFail #Fachkräfte #ErfahrungZählt #Altersdiversität #Arbeitsmarkt2025 #LinkedInRealTalk #KompetenzStattKonformität

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🚀 HR in Echtzeit: Warum moderne Dashboards zur Pflicht werden Viele Unternehmen arbeiten noch mit statischen Reports – in einer Welt, die sich im Tagesrhythmus verändert. Das GFOS HR‑Dashboard zeigt, wohin die Reise geht: Echtzeit-Transparenz, Rollenfokus und datenbasierte Entscheidungen. Nicht, weil es „schöne Visualisierungen“ bietet – sondern weil es ein neues Paradigma setzt: 1️⃣ Live-Daten statt Bauchgefühl: Anwesenheiten, Buchungen und Anträge werden automatisch aktualisiert. 2️⃣ Rollenbasierte Relevanz: 25+ Widgets lassen sich genau so konfigurieren, wie HR, Führungskräfte oder Mitarbeitende sie brauchen. 3️⃣ Trends erkennen statt nur verwalten: Interaktive Analysen machen Muster sichtbar – und Entscheidungen smarter. 4️⃣ Nahtlos integriert: Teil des gesamten GFOS.Workforce‑Management‑Ökosystems – auch mobil. Mein Fazit: Unternehmen, die HR als strategisches Steuerungsinstrument begreifen, werden in Zeiten von Fachkräftemangel, Flexibilisierung und Kostendruck die Gewinner sein. Dashboards wie das von GFOS sind dabei kein Trend – sie markieren die nächste Evolutionsstufe von HR: Datenbasiert. Rollenorientiert. Echtzeitfähig. Adaptiv. Das ist nicht die Zukunft. Das ist der neue Standard. #WorkforceIntelligence #Workforcemanagement #HRAnalytics #HRDashboards #GFOS https://lnkd.in/dHkr-S-4

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Das aktuelle ManpowerGroup Arbeitsmarktbarometer zeigt für Q2 2026 einen globalen Nettobeschäftigungsausblick von 31 %. Der Wert basiert auf den Einstellungsplänen von Arbeitgebern weltweit und gilt als wichtiger Indikator für die Entwicklung des Arbeitsmarktes. Spannende Einblicke für Deutschland: ▪️ Der Nettobeschäftigungsausblick liegt bei 18 % – und damit deutlich unter dem globalen Durchschnitt. ▪️ 45 % der Unternehmen planen aktuell keine Veränderung ihrer Belegschaft, während 35 % neue Mitarbeitende einstellen möchten. ▪️ Fachkräftemangel bleibt ein zentrales Thema: Viele Unternehmen können offene Stellen weiterhin nur schwer besetzen. 👉 Interessante Einblicke in die Erwartungen der Unternehmen gibt es hier: https://lnkd.in/dDH3kENq #Arbeitsmarkt #Arbeitsmarktbarometer #ManpowerGroup

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RPO im Mittelstand vs. Konzern? Letzte Woche habe ich die Komplexität von Recruiting beleuchtet. Die spannendere Frage ist aber: 👉 Wie viel Recruiting möchte ich eigentlich auslagern – und was bewusst intern behalten? Aus unserer Erfahrung sehen wir: 🔹 Mittelstand - oft fehlende Ressourcen im Recruiting - operative Entlastung steht im Fokus ⚙️ - Bedarf an schnellen, pragmatischen Lösungen 🔹 Konzerne - etablierte Strukturen und Prozesse 🏢 - stärkerer Fokus auf Steuerung, KPIs und Candidate Experience 📊 - Integration in bestehende HR-Organisation entscheidend Und genau hier liegt der Unterschied: ➡️ Es geht nicht um RPO – ja oder nein ➡️ Sondern um den richtigen Zuschnitt der ausgelagerten Prozesse Typische Fragen dabei sind: 🔍 Welche Teile des Recruitings gebe ich ab? (z. B. Sourcing, Screening, End-to-End) ⚖️ Wo behalte ich bewusst die Kontrolle? 📈 Wie flexibel muss das Modell skalieren können? 💡 Unsere Erfahrung: Es gibt kein „Standard-RPO“. Die besten Lösungen sind individuell zugeschnitten – je nach Organisation, Reifegrad und Zielsetzung. Genau dabei unterstützt Wise Workforce Management GmbH seine Kunden: 👉 von der Analyse bis zur Umsetzung passender RPO-Modelle 💬 Wie geht ihr mit dem Thema um? Welche Teile eures Recruitings würdet ihr auslagern – und welche bewusst nicht? #RPO #Recruiting #TalentAcquisition #HR #Outsourcing #WiseWorkforceManagement

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#Meinung 𝗔𝗯𝗯𝗮𝘂𝗽𝗵𝗮𝘀𝗲? 𝗚𝗲𝗻𝗮𝘂 𝗷𝗲𝘁𝘇𝘁 𝘇𝗮𝗵𝗹𝘁 𝘀𝗶𝗰𝗵 𝗥𝗣𝗢 𝗮𝘂𝘀. „Wir bauen gerade ab – RPO passt nicht.“ Das höre ich oft zur Zeit. Dabei erleben wir aktuell eine der angespanntesten Phasen seit Jahren: Viele große Industrie- und Technologiekonzerne verschlanken Strukturen, reduzieren Teams. Das klingt nach ruhigeren Recruiting‑Zeiten – in Wahrheit bedeutet es mehr Stress: Offboardings, IT‑Übergaben, Fristen, Compliance, Risiken. Ein RPO sichert genau das ab: Stabilität, Skalierung und Governance, wenn Unternehmen sie am dringendsten brauchen. 𝗪𝗮𝘀 𝗶𝗰𝗵 𝗱𝗮𝗺𝗶𝘁 𝗸𝗼𝗻𝗸𝗿𝗲𝘁 𝗺𝗲𝗶𝗻𝗲: Hinter jedem Offboarding steht ein Mensch – und ein Dutzend Prozessschritte. Beides parallel sauber zu steuern, ist ohne skalierbares Modell kaum machbar. Und genau hier zahlt sich RPO aus. Nicht fürs mehr Hiring, sondern für 𝗦𝘁𝗮𝗯𝗶𝗹𝗶𝘁𝗮𝘁, 𝗦𝗸𝗮𝗹𝗶𝗲𝗿𝘂𝗻𝗴 𝘂𝗻𝗱 𝗚𝗼𝘃𝗲𝗿𝗻𝗮𝗻𝗰𝗲. 𝗪𝗼𝗿𝗮𝘂𝗳 𝗲𝘀 𝗶𝗻 𝗱𝗶𝗲𝘀𝗲𝗿 𝗠𝗮𝗿𝗸𝘁𝗹𝗮𝗴𝗲 𝗮𝗻𝗸𝗼𝗺𝗺𝘁:   • Variable Kosten statt fixe FTE → Kapazität bei Peaks ohne Headcount‑ Aufbau   • Fehlerkosten runter → IT/Payroll/Legal sauber koordiniert (First‑Time‑Right)   • Compliance & Audit‑Fähigkeit → Fristen, Zugriffe, Assets, Nachweise   • SLAs/KPIs → Cycle Time, Ticket‑Aging, First‑Time‑Right in Echtzeit   • Business‑Kontinuität → Talentpools warmhalten, Time‑to‑Rehire verkürzen Kurz gesagt: 𝗥𝗣𝗢 𝗶𝘀𝘁 𝗲𝗶𝗻 𝗿𝗲𝘀𝗶𝗹𝗶𝗲𝗻𝘁𝗲𝘀 𝗕𝗲𝘁𝗿𝗶𝗲𝗯𝘀𝗺𝗼𝗱𝗲𝗹𝗹 für Talentprozesse – in der 𝗞𝗼𝗻𝘀𝗼𝗹𝗶𝗱𝗶𝗲𝗿𝘂𝗻𝗴 𝘀𝘁𝗮𝗯𝗶𝗹𝗶𝘀𝗶𝗲𝗿𝘁 es, in der 𝗘𝘅𝗽𝗮𝗻𝘀𝗶𝗼𝗻 𝗯𝗲𝘀𝗰𝗵𝗹𝗲𝘂𝗻𝗶𝗴𝘁 es. Frage: Wo verliert ihr aktuell am meisten – 𝗗𝘂𝗿𝗰𝗵𝗹𝗮𝘂𝗳𝘇𝗲𝗶𝘁, 𝗡𝗮𝗰𝗵𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝗲𝗻 𝗼𝗱𝗲𝗿 𝗘𝘀𝗸𝗮𝗹𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻𝗲𝗻? #RPO #RecruitmentProcessOutsourcing #WorkforceStrategy #CostOptimization #RiskManagement #OperationalExcellence #HROperations #Offboarding #Onboarding #TalentAcquisition #SLA #KPI

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Unternehmenskultur ist nicht das Home Office Angebot. Nicht die Benefits und nicht die Buzzwords, die auf der Karriereseite stehen. Trotzdem wird Kultur oft genau darauf reduziert. #Unternehmenskultur zeigt sich im Alltag, in der Art ▶️ wie Entscheidungen getroffen werden ▶️ wie mit Fehlern umgegangen wird ▶️ wie Feedback gegeben wird ▶️ wie Führung gelebt wird Fachliche Eignung ist die Grundlage, um mit #Bewerber*innen ins Gespräch zu kommen…sie reicht aber nicht aus. Im #Interview möchte ich verstehen in welchem Umfeld die Person wirklich gut arbeiten kann und möchte. Eine meiner wichtigsten Aufgaben im #Recruiting ist es daher, genau das herauszufinden und die Unternehmenskultur möglichst genau und ehrlich zu vermitteln. Dann muss ich einschätzen können, ob die Person in dieser Kultur nicht nur funktionieren, sondern auch langfristig zufrieden sein kann. Darum geht es doch. Was bringt dir ein Hire mit einem Top-Profil, wenn die Person sich mit den Arbeitsweisen oder der Art der Kommunikation im Unternehmen unwohl fühlt?

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„Cultural Fit“ ist einer der gefährlichsten Begriffe im Recruiting. Warum? Weil er oft ganz anders genutzt wird, als ursprünglich gedacht. Eigentlich sollte „Cultural Fit“ bedeuten: 👉 Passt die Person zu unseren Werten? 👉 Teilt sie unsere Art zu arbeiten? 👉 Kann sie sich im Umfeld wohlfühlen? Klingt sinnvoll. In der Realität bedeutet es aber oft: 👉 „Der ist wie wir.“ 👉 „Mit dem würde ich ein Bier trinken.“ 👉 „Passt menschlich ins Team.“ Und genau hier wird es kritisch. Denn was passiert dann? Wir stellen Menschen ein, die uns ähnlich sind. Gleiche Denkweisen. Gleiche Hintergründe. Gleiche Perspektiven. Das fühlt sich gut an. Aber es hat einen Preis. Denn: 📉 Weniger Vielfalt 📉 Weniger neue Ideen 📉 Weniger Innovation Starke Teams entstehen nicht durch Gleichheit. Sondern durch Unterschiedlichkeit. Durch Perspektiven, die sich ergänzen. Durch Reibung, die zu besseren Entscheidungen führt. Vielleicht brauchen wir deshalb einen neuen Fokus: Weg von „Cultural Fit“ Hin zu: „Cultural Add“ 👉 Was bringt diese Person Neues mit? 👉 Welche Perspektive fehlt uns noch? 👉 Wie kann das Team dadurch besser werden? Denn am Ende geht es nicht darum, dass sich alles gleich anfühlt. Sondern darum, dass es besser funktioniert. #recruiting #diversity #hiring #leadership

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