Analisis de puesto de trabajo

Analisis de puesto de trabajo

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  ELABORADO POR: ROGER HERNÁNDEZ CARACAS, JUNIO DE 2011
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  El análisis depuestos de trabajo hace referencia en exclusiva al puesto de trabajo y no a la persona que lo ocupa. En este sentido, se habla de unidades de trabajo impersonalizadas, independientes de los empleados que las ocupan.
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  Podemos identificar cuatroetapas a la hora de analizar los puestos de trabajo. Una 1ª etapa hace referencia al establecimiento del objetivo del análisis. Una 2ª es la obtención de información para poder analizar el contenido del puesto así como los requisitos para su desempeño. La 3ª consiste en el análisis propiamente dicho. En la 4ª y última se detalla la documentación, recogiendo en la Ficha del puesto de trabajo la descripción y especificación del mismo. Como resultado del análisis y a partir de la totalidad de las fichas, se obtiene el Manual de funcionamiento de la organización.
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  A la horade plantearse la organización llevar a cabo un análisis de puestos, deberá establecer con claridad su objetivo, es decir, determinar para qué se va a realizar. A continuación presentamos una lista de supuestos en los que el análisis de puestos contribuye de manera efectiva. La creación de un puesto de trabajo nuevo o la determinación de las características de uno ya existente. Diseño de puestos. Optimizar, simplificar, recomponer, reestructurar, reorganizar, redefinir, suprimir una parte o la totalidad de un puesto. Rediseño de puestos.
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  No puede lograrseuna orientación eficaz del puesto de trabajo sin una clara comprensión de sus exigencias. Han de definirse claramente sus funciones y responsabilidades para poder enseñar a un empleado recién contratado cómo desempeñarlas. Acogida o socialización. El análisis de puestos de trabajo afecta a muchos aspectos de la formación. Sólo puede decidirse si un titular actual o potencial de un puesto concreto necesita formación adicional después de haber determinado mediante el análisis de puestos de trabajo las necesidades específicas de cada uno de ellos. Formación.
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  Métodos de análisis. Procedimientos convencionales: Apoyándose en los datos recogidos mediante la observación o la entrevista, los métodos convencionales proporcionan una descripción del trabajo. Esta descripción, que sigue una forma narrativa, no suele estar cuantificada y en ocasiones puede pecar de ambigüedad. Han demostrado su utilidad pues proporcionan una visión general de qué se hace, por qué, cómo, en qué condiciones se realiza el trabajo y qué responsabilidad implica. Consiste en describir narrativamente estos aspectos del trabajo. Cuestionarios estructurados: Pretenden obtener una serie de datos cuantitativos sobre los puestos de trabajo con el fin de compararlo entre sí en función de sus similitudes y diferencias.
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  Análisis Del InventarioDe Tareas . Los análisis de tareas se definen como una serie de procedimientos analíticos que tienen como objetivo describir el trabajo que realizan las personas en relación a las tareas incluidas en el puesto de trabajo. Un procedimiento a seguir consiste en elaborar la lista de tareas que forman parte del puesto de trabajo, clasificarlas y elaborar una matriz que ponga de manifiesto hasta qué punto son importantes diferentes conocimientos, habilidades o aptitudes para cumplir con éxito cada una de las tareas.
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  Este Método ConstaDe Tres Fases: Fase De La Entrevista : esta fase se centra en elaborar listas de tareas que forman parte del puesto de trabajo. Para ello se realizan entrevistas, tanto a los empleados que están desempeñando esos puestos como a sus directivos. Fase De Clasificación : la clasificación la lleva a cabo el empleado que ocupa el puesto, quien debe clasificar cada tarea según su importancia, frecuencia y tiempo de formación necesario para realizarla. Fase De Elaboración De Una Matriz De Conocimientos, Habilidades y Aptitudes : se puntúa, a través de una escala, la importancia de las cualidades necesarias para ejecutar con éxito la tarea.