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Subido porROSMERY CASTAÑEDA DIAZ
Capitulos recursos humanos-chiavenato
Este documento presenta un resumen de un libro sobre la gestión del talento humano. Explica los nuevos desafíos de la gestión del talento humano y cómo esta ha evolucionado a través de los tiempos, pasando de enfocarse en los empleados como recursos a verlos como socios de la organización. También cubre temas como el reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del desempeño, compensación y desarrollo del personal.
Capitulos recursos humanos-chiavenato
- 1.
- 2. INTRODUCCIÓN EL PRESENTE TRABAJOTIENE COMO FINALIDAD DAR A CONOCER LOS CAMBIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS HOY EN DÍA LOS GERENTES DEBEN APOSTAR POR LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO ES DECIR POR LAS HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y CAPACIDADES DEL MIEMBRO DE LA EMPRESA PARA LOGRAR QUE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES VAYAN DE LA MANO CON LOS OBJETIVOS INDIVIDUALES Y ALCANZAR LA COMPETITIVIDAD EN ESTE MUNDO EMPRESARIAL CAMBIANTE.
- 3. ESTRUCTURA DEL CONTENIDO ParteI NUEVOS DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Capítulo 1 Introducción a la moderna gestión del talento humano Capítulo 2 Gestión del talento humano en un ambiente dinámico y competitivo Capítulo 3 Planeación estratégica de la gestión del talento humano Parte II ADMISIÓN DE PERSONAS Capítulo 4 Reclutamiento de personas Capítulo 5 Selección de personas Parte III APLICACIÓN DE PERSONAS Capítulo 6 Orientación de las personas Capítulo 7 Diseño de cargos Capítulo 8 Evaluación del desempeño humano Parte VI COMPENSACIÓN DE PERSONAS Capítulo 9 Remuneración Capítulo 10 Programas de incentivos Capítulo 11 Beneficios y servicios Parte V DESARROLLO DE PERSONAS Capítulo 12 Entrenamiento Capítulo 13 Desarrollo de personas y de organizaciones
- 4. Parte VI MANTENIMIENTODE LAS CONDICIONES LABORALES DE LAS PERSONAS Capítulo 14 Relaciones con los empleados Capítulo 15 Higiene, seguridad y calidad de vida Parte VII MONITOREO DE PERSONAS Capítulo 16 Banco de datos y sistemas de información de RH Parte VIII EL FUTURO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Capítulo 17 Evaluación de la función de la gestión del talento humano
- 5. CONTRIBUYEN CON:SOCIOS DELA ORGANIZACIÓN ESPERAN RETORNOS DE: ACCIONISTAS EMPLEADOS PROVEEDORES CLIENTES CAPITAL DE RIESGO, INVERSIONES TRABAJO, CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES MATERIA PRIMA, SERVICIOS, TECNOLOGIA COMPRAS DE BS. O SS. GANANCIAS Y DIVIDENDOS SALARIOS, BENEFICIOS GANANCIAS Y NUEVOS NEGOCIOS CALIDAD, PRECIO, VALOR AGREGADO CAPITULO 1 INTRODUCCIÓN A LA MODERNA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
- 6. PERSONAS COMO RECURSOSPERSONAS COMO SOCIAS •EMPLEADOS AISLADOS EN LOS CARGOS •HORARIO ESTABLECIDO CON RIGIDEZ •PREOCUPACIÓN POR LAS NORMAS Y REGLAS •SUBORDINACIÓN AL JEFE •FIDELIDAD A LA ORG. •DEPENDENCIA DE LA JEFATURA •ENFASIS EN LA ESPECIALIZACIÓN •ENFASIS EN DESTREZAS MANUALES •MANO DE OBRA •COLABORADORES AGRUPADOS EN EQUIPOS •METAS NEGOCIADAS Y COMPARTIDAS •PREOCUPACIÓN POR LOS RESULTADOS •ATENCIÓN Y SATISFACCIÓN DEL CLIENTE •VINCULACIÓN A LA MISIÓN Y VISIÓN •INTERDEPENDENCIA ENTRE COLEGAS Y EQUIPO •PARTICIPACION Y COMPROMISO •INTELIGENCIA Y TALENTO PERSONAS: RECURSOS O SOCIAS DE LA ORGANIZACIÓN
- 7. •RECLUTAMIENTO •SELECCION •DISEÑO DE CARGOS •EVALUACION DE CARGOS •CAPACITACION •PROGRAMASDE CAMBIO •PROGRMAS DE COMUNICACION •COMPENSACIÓN Y REMUNERACIÓN •BENEFICIOS •SIG •BASE DE DATOS •SEGURIDAD E HIGIENE •RELACION CON EL SINDICATO GESTION MODERNA DE PERSONAS ADMISION DE PERSONAS APLICACION DE PERSONAS COMPENSACIÓN DE PERSONAS DESARROLLO DE PERSONAS MANTENIMIENTO DE PERSONAS MONITOREO DE PERSONAS
- 8. CAPITULO 2 GESTIÓN DELTALENTO HUMANO EN UN AMBIENTE DINÁMICO Y COMPETITIVO ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL AMBIENTE ORGANIZACIONAL MODOS DE TRATAR CON PERSONAS ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA 1900-1950 ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN MODERNA 1950-1990 ERA DE LA INFORMACIÓN DEPUÉS DE 1990 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ADM. DE RECURSOS HUMANOS RELACIONES INDUSTRIALES ENFASIS EN LIBERTAD Y COMPROMISO PARA MOTIVAR ENFASIS EN OBJ. ORG. PARA DIRIGIR ENFASIS EN NORMAS Y CONTROLES RÍGIDOS. IMPREVISIBLE CON GRANDES CAMBIOS ACELERACIÓN DE LOS CAMBIOS AMBIENTALES ESTÁTICO, PREVISIBLE, POCOS DESAFÍOS ENFOQUE EN EL FUTURO, ENFASIS EN EL CAMBIO ENFOQUE EN EL PRESENTE Y RENOVACIÓN ENFOQUE EN EL PASADO, STATU QUO AGIL Y FLEXIBLE, DES- CENTRALIZADO MATRICIAL, DEPARTAMENTA LIZACION. BUROCRATICA, FUNCIONAL. CENTRALISTA
- 9. * DESAFIOS DELTERCER MILENIO * NUEVAS EXIGENCIAS DE LA ARH * SABEMOS QUE NO EXISTE LA EMPRESA PERFECTA -NUEVA VISION DEL HOMBRE, W Y EMPRESA -ESTRUCTURA PLANA DE POCOS NIVELES JERARQUICOS -ORIENTADO HACIA PROCESOS Y W EN EQUIPO -CREAR VALOR AGREGADO A LAS PERSONAS, EMPRESA Y CLIENTE -PROACTIVIDAD Y DINAMISMO E INNOVACION
- 10. CAPITULO 3 PLANEACIÓN ESTRATÉGICADE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO -SE CENTRA EN LOS RESULTADOS -SON COHERENTES Y ALCANZABLES -ESPECIFICOS Y MEDIBLES -DEFINIDA A NIVEL INSTITUCIONAL -PROYECTADA A LARGO PLAZO -INCLUYE LA EMPRESA COMO TOTALIDAD -ES UN MECANISMO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
- 11. FACTORES QUE INTERVIENENEN LA PLANEACIÓN DE RH ROTACIÓN DE PERSONAL AUSENTISMO CAMBIOS EN LOS REQUISITOS DE LA FUERZA LABORAL
- 12. CAPITULO 4 RECLUTAMIENTO DEPERSONAS •COBERTURA DE VACANTES ENTRE LOS EMPLEADOS ACTUALES. •PROMOCION DE TRABAJADORES INTERNOS •EVALUADOS POR SU DESEMPEÑO •COBERTURA DE VACANTES DE PERSONAS EXTERNAS •OPORTUNIDAD DE EMPLEO AL MERCADO LABORAL •EVALUADOS EN EL PROCESO DE SELECION RECLUTAMIENTO INTERNO EXTERNO TECNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO 1. AVISOS EN PERIODICOS Y REVISTAS ESPECIALIZADAS 2. AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO 3. CONTACTOS CON ESCUELAS O UNIVERSIDADES 4. CANDIDATOS POR RECOMENDACIÓN DE EMPLEADOS 5. CONSULTA DE ARCHIVOS MUERTOS
- 13. CAPITULO 5 SELECCIÓN DEPERSONAS IDENTIFICACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES DEL CANDIDATO •Inteligencia general •Detallista •Aptitud numérica •Aptitud verbal •Aptitud espacial •Atención dispersa •Visión de conjunto •Facilidad de coordinación •Espíritu de integración •Resistencia al fracaso •Iniciativa propia •Relaciones humanas •Hab. interpersonal •Colaboración y cooperación •Cociente emocional •Liderazgo •Facilidad de comunicación INTERDEPENDENCIA CON OTRAS PERSONAS INTERDEPEND ENCIA CON OTRAS TAREAS EJECUCIÓN DE LA TAREA EN SÍ
- 14. Recolección de informaciónsobre cargos •Descripción y análisis del cargo •Solicitud de personal •Investigación en el mercado •Técnica de incidentes críticos •Hipótesis de trabajo Elección de las técnicas de selección de candidatos •Entrevistas •Pruebas de conocimientos •Pruebas psicométricas •Pruebas de personalidad •Técnicas de simulación
- 15. CÓMO CONDUCIR ENTREVISTASDE SELECCIÓN 1. IDENTIFIQUE LOS OBJETIVOS PRINCIPALES DE LA ENTREVISTA 2. CREE UN BUEN CLIMA LABORAL PARA LA ENTREVISTA 3. CONDUZCA LA ENTREVISTA ORIENTADA HACIA OBJETIVOS 4. EVITE PREGUNTAS DISCRIMINATORIAS 5. RESPONDA A PREGUNTAS FORMULADAS POR EL CANDIDATO Y ANOTE SUS IMPRESIONES
- 16. Los tres nivelesde la cultura organizacional • Artefactos • Valores compartidos • Presupuestos básicos Cultura Organizacional La cultura organizacional cambia cuando: • Una crisis dramática. • Modificaciones en el liderazgo. • Organización pequeña y joven. • Cultura débil. CAPITULO 6 ORIENTACION A LAS PERSONAS
- 17. Opciones de socializaciónde nuevos empleados • Formal o informal • Individual o colectivo • Uniforme o variable • Seriado o aleatorio • Refuerzo o eliminación. Métodos de socialización organizacional • Proceso selectivo • Contenido del cargo • Supervisor como tutor •Grupo de trabajo •Programa de integración.
- 18. Diseñar un cargosignifica definir cuatro condiciones básicas: •Contenido del cargo •Métodos y procesos de trabajo Modelos de Diseño de Cargos • Modelo Clásico o Tradicional • Modelo humanístico • Modelo situacional o contingente •Responsabilidad •Autoridad CAPITULO 7 DISEÑO DE CARGOS
- 19. Conceptos implementadores deldiseño de cargos • Tareas combinadas • Formación de unidades naturales de trabajo • Relaciones directas con el cliente o usuario •Carga vertical •Apertura de canales de retroalimentación. •Creación de grupos autónomos. Métodos de recolección de datos sobre cargos • Método de la entrevista • Método del cuestionario • Método de observación Aspectos importantes de un programa de descripción y análisis de cargos • Ser claro • Indicar el nivel de autoridad • Ser específico • Ser breve • Verificar
- 20. Prácticas comunes paraadministrar los servicios con excelencia -Concepto estratégico -Alta gerencia comprometida con la calidad -Establecimiento de estándares elevados -Sistemas para monitorear el desempeño de los servicios -Sistemas para atender las quejas de los consumidores -Satisfacción de los empleados y de los clientes. Alternativas para evaluar el desempeño de los empleados. • Autoevaluación de desempeño • El gerente • El empleado y el gerente • Equipo de trabajo • Evaluación de 360º • Evaluación hacia arriba • Comisión de evaluación de desempeño • El órgano de RR.HH CAPITULO 8 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO
- 21. Métodos tradicionales deevaluación del desempeño • Escalas gráficas • Selección forzada • Investigación de campo • Método de los incidentes críticos • Listas de verificación Dentro de la EPPO, la evaluación del desempeño atraviesa seis etapas • Formulación de objetivos consensuales • Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos conjuntamente establecidos. • Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos y los medios necesarios para conseguir los objetivos • Desempeño • Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados. • Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continua.
- 22. Componentes de laremuneracion total Remuneración total Remuneracion basica Incentivos Salariales Beneficios •Salario mensual o salario por hora •Bonos •Participacion en los resultados,etc •Seguro de vida •Seguro de salud •Restaurante o comedor subsidiado CAPITULO 9 REMUNERACION
- 23. Salario por unidadde tiempo Salario por resultados Salario por tarea Clases de Salario Composición de los salarios • Factores Internos (organizacionales) • Factores Externos (Ambientales) Tipos de Recompensas • Compensación financiera - Directas - Indirectas • Compensación no financiera
- 24. Para la construcciónde un Plan de Remuneración se deben definir nueve criterios • Equilibrio interno vs equilibrio externo. • Remuneración fija o remuneración variable. • Desempeño o tiempo en la empresa. • Remuneración del cargo o remuneración de la persona. • Igualitarismo o elitismo. • Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado. • Premios monetarios o premios no monetarios. • Remuneración abierta o remuneración confidencial. • Centralización o descentralización de las decisiones salariales.
- 25. Recompensas y Sanciones Tiposde Recompensas: •Recompensas relacionadas con objetivos de realización empresarial. •Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del emnpleado. •Recompensas relacionadas con el desempeño claramente excepcional. •Recompensas relacionadas con resultados departamentales, divisionales o globales. Métodos en remuneración • Remuneración Fija • Remuneración variable • Remuneración por competencias CAPITULO 10 PROGRAMA DE INCENTIVOS
- 26. Cómo poner enpráctica la Participación en las Ganancias y Resultados (PGR) • Cada empresa debe tener su propio sistema. • Hacer énfasis en los resultados y no en las ganancias. • Definir metas estratégicas, tácticas y operacionales. • Utilizar indicadores normales, sencillos y confiables. • Establecer la perioricidad adecuada. • Proporcionar simplicidad y claridad. • Destacar la objetividad. • Alcance del programa. • Diferenciación de las recompensas. • Mantener el programa siempre en alza.
- 27. Aspectos importantes enla implantación de un plan de incentivos • Garantizar relación directa entre esfuerzos y recompensas. • Los empleados deben comprender y calcular el plan con facilidad. • Formular estandares eficaces. • Garantizar los estándares. • Garantizar un estándar por horas. • Proporcionar apoyo al plan.
- 28. Clases de BenficiosSociales • En cuanto a la exigibilidad legal - Beneficios legales - Beneficios espontáneos •En cuanto a la naturaleza - Beneficios monetarios - Beneficios no monetarios •En cuanto a los objetivos - Beneficios asistenciales - Beneficios Recreativos - Planes supletorios CAPITULO 11 BENEFICIOS Y SERVICIOS
- 29. Objetivos de losPlanes de Beneficios • Objetivos Individuales • Objetivos Económicos • Objetivos Sociales Etapas del diseño del Plan de Beneficios •Establecer objetivos y la estrategia de beneficios. •Involucrar a todos los miembros y a los sindicatos. •Comunicar los beneficios. •Monitorear los costos.
- 30. ANTES: Adecuación Personas CargoDesarrollo de la fuerza laboral AHORA: Productivas Desarrollo de competencias Personas Creativas Innovadoras + Valiosas Contribuyen mejor con la organización CAPITULO 12 ENTRENAMIENTO Concepto
- 31. Proceso de Entrenamiento 1. Necesidades de entrenamiento quese deben satisfacer 4. Evaluación de los Resultados del entrenamiento 2. Diseño del programa de entrenamiento 3. Ejecución Del programa De entrenamiento
- 32. Efecto de lacreatividad y la innovación en las organizaciones Creatividad Generación de ideas nuevas y creativas Innovación Aplicación de nuevas ideas para crear Una nuava empresa Un nuevo producto Un nuevo servicio Un nuevo proceso Un nuevo método CAPITULO 13 DESARROLLO DE PERSONAS Y DE ORGANIZACIONES
- 33. Proceso de DOcomo proceso de cambio PROCESO DE DO PROCESO DE CAMBIO Diagnóstico Intervención Refuerzo Cambio RecongelamientoDescongelamiento
- 34. Arbol de decisionesde un PAE Identifica empleados problemáticos •Autoidentificación •Identificación del •superior •El trtamiento •no es exitoso •y el empleado •es desvinculado •El problema •se resuelve •y el empleado •retorna •al trabajo •Tratamiento •El problema •Se resuelve •y el empleado •contnúa en el •trabajo •El empleado •se rehúsa a buscar •ayuda y es •desvinculado, •si el problema •tiene efecto •negativo •en el trabajo •Consejería •del PAE Etapa 1 Etapa 3 Etapa 2 Etapa 4 CAPITULO 14 RELACIÓN CON LOS EMPLEADOS
- 35. Condiciones antecedentes delconflicto y percepciones resultantes Antigüedad del papel Objetivos encontrados Recursos compartidos Independen cia de las actividades Preparación de oportunidad de interferencia Preparación de incompatibilida d de objetivos Conflicto Resultado
- 36. Principales problemas desalud en las organizaciones CAPITULO 15 HIGIENE, SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA
- 37. Accidentes de trabajoy su calificación Accidente de trabajo El accidente no se debe registrar El accidente se debe registrar Incapacidad Temporal Incapacidad parcial permanente Incapacidad total permanente Muerte Accidente con incapacidad laboral Accidente Sin incapacidad laboral
- 38. Banco de datosde RH Entrada de datos Salida de información Registro de personal Registro de cargos Registro de secciones Registro de remuneraciones Registro de beneficios Registro Médico CAPITULO 16 BANCO DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RH
- 39. Evaluación general delas prácticas de gestión del Talento Humano Desempeño deficiente •Personas como mano de obra •Orientación hacia el servicio •Orientaci{on hacia la media •Oferta de servicios •Orientaci{on hacia la funci{on •Reacción ante la competencia •Obtener ventajas de las personas •Orientado hacia costo y precio •Jerarquizado •Integrado verticalmente •Orientado hacia el accionista •Personas como colaboradores •Diferencias individuales •Soluciones para el cliente •Orientación hacia los resultados •Superior a la competencia •Colabora con las personas •Orientado a agregar valor •Equipos de trabajo •Alianzas Estratégicas •Socialmente orientado •Personas como recursos •Orientación hacia la empresa •Orientación hacia los segmentos •Servicios ampliados •Orientación hacia el proceso •Semejante a la competencia •Participación de las personas •Orientado hacia la calidad •Estructurado en red •Organizado horizantalmente •Orientado hacia los procesos Desempeño excelenteDesempeño bueno CAPÍTULO 17 EVALUACIÓN DE LA FUNCIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
- 40. Conclusiones Lo que permiteganar competitividad en una organización es saber como emplear los recursos de manera adecuada y productiva. Las personas que trabajan en las organizaciones están dispuestas a dedicarse al trabajo y a cumplir las meta y los objetivos si ésta les reporta algún beneficio significativo por su esfuerzo y dedicación (salario). Personas y organizaciones dependen entre sí para alcanzar sus objetivos y llegar a ser competitivos en el mercado. El capital intelectual es la moneda del futuro porque lo mas valioso está en la inteligencia del hombre, know how, lealtad del cliente, conocimiento del mercado, todo esto permitirá a la empresa formar y crear su propio activo fijo. La Estrategia Corporativa debe estar definida a un nivel institucional, proyectado a largo plazo e incluir a la empresa como totalidad.
- 41. El empleo formalcomo patrón – empleado con contrato firmado está llegando a su fin porque hoy se exigen relaciones de trabajo a corto plazo y ya el trabajo no implica oficina porque han surgido las denominadas empresas virtuales que manejan móviles, laptop e Internet. El reclutamiento interno motiva el desarrollo profesional del empleado de la organización, garantiza la permanencia del empleado y el costo es menor pero para el reclutamiento externo aumenta nuevas ideas e introduce nuevos talentos y habilidades.
- 42. Recomendaciones Para que laspersonas ayuden en la trayectoria de una organización es necesario que sepa hacia donde va ésta, para ello es fundamental conocer la misión y la visión de la organización y sobre todo ajustarse a la cultura organizacional. Debido a que el mundo y la tecnología cambian constantemente, hay que adoptar un nuevo paradigma de competitividad en el mercado para ello se requiere habilidad para cambiar e innovar con rapidez. En una organización no hay tiempo para remediar un desempeño deficiente. El desempeño humano debe ser excelente en todo momento para que la organización sea competitiva y obtenga resultados. El gerente de hoy debe dejar la administración de recursos humanos y empezar a administrar el talento humano para llegar a tener empleados bien entrenados y motivados, un buen clima laboral y por tanto sus objetivos y misión podrán cumplirse.
- 43. La organización dehoy debe preocuparse y enfocarse en explorar la competencia, capacitar y motivar empleados, conquistar clientes, calidad y actualizar a la empresa. Para lograr una empresa ideal hay que demostrar respeto por el potencial de sus empleados y hablar con franqueza sobre los problemas que atraviesa la empresa con sus empleados. Para evitar problemas de selección debe aplicarse un buen reclutamiento y evitar incurrir en costos y en tratamientos. Lograr la eficiencia en selección implica: saber entrevistar bien, aplicar pruebas de conocimiento validas y precisas, dotar de rapidez y agilidad las selección, contar con un mínimo costo operacional, involucrar a las gerencias y sus equipos en el proceso de selección de candidatos.
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