COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 1.ppt11111111111111

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Comportamiento
Comportamiento
organizacional
organizacional
Departamento de industria y Negocios
Departamento de industria y Negocios
Universidad de Atacama, 2003
Universidad de Atacama, 2003

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Analizaremos los siguientes tópicos
Analizaremos los siguientes tópicos
1.-
1.- Que es el comportamiento organizacional
Que es el comportamiento organizacional
2.-
2.- El individuo
El individuo
■
■ Fundamentos del comportamiento individual, percepción y
Fundamentos del comportamiento individual, percepción y
toma de decisiones individual, actitudes y satisfacción en el
toma de decisiones individual, actitudes y satisfacción en el
trabajo, motivación
trabajo, motivación
3.-
3.- El grupo
El grupo
■
■ F
Fundamentos de su comportamiento, comprensión
undamentos de su comportamiento, comprensión
de eqipos
de eqipos de trabajo,comunicación, liderazgo,poder y política,
de trabajo,comunicación, liderazgo,poder y política,
conflicto
conflicto y negociación.
y negociación.
4.-
4.- El Sistema Organizacional
El Sistema Organizacional
■
■ Base de la estructura de la organización, diseño del
Base de la estructura de la organización, diseño del
trabajo,
trabajo, políticas y prácticas del RR.HH., cultura
políticas y prácticas del RR.HH., cultura
organizacional
organizacional
5.-
5.- Dinámica Organizacional
Dinámica Organizacional
■
■ Cambio, resistencia y manejo de tensiones.
Cambio, resistencia y manejo de tensiones.

3
3
1.-
1.- ¿Que es el comportamiento
¿Que es el comportamiento
organizacional?
organizacional?

4
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1.-
1.-QUE ES EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
 Como el centro a estudio es la organización , es importante
Como el centro a estudio es la organización , es importante
recordar que esta es una unidad social (de mínimo dos persona)
recordar que esta es una unidad social (de mínimo dos persona)
coordinada concientemente de manera que logre continuidad y
coordinada concientemente de manera que logre continuidad y
el logro del sus objetivos. En ella importante rol cumple el
el logro del sus objetivos. En ella importante rol cumple el
gerente, dado que es el responsable de alcanzar las metas por
gerente, dado que es el responsable de alcanzar las metas por
medio de las demás personas que trabajan con él.
medio de las demás personas que trabajan con él.
 Las funciones de la gerencia son básicamente:
Las funciones de la gerencia son básicamente:
planear
planear
organizar
organizar
dirigir
dirigir
controlar.
controlar.
Definición del CO:
Definición del CO: Es el campo de estudio que investiga el
Es el campo de estudio que investiga el
impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre
impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre
el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito
el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito
de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la
de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la
organización
organización

5
5
¿ Qué involucra cada una de las funciones?
¿ Qué involucra cada una de las funciones?
Planear
Planear:
: definir metas, establecer estrategias,
definir metas, establecer estrategias,
desarrollo de planes y coordinar actividades.
desarrollo de planes y coordinar actividades.
Organizar:
Organizar: determinar que labores deben
realizarse, quien las realizará, agrupar tareas, e
identificar quien tomará las decisiones.
Dirigir:
Dirigir: ver como se va a motivar a los
trabajadores, seleccionar los canales de
comunicación y la manera en la cual los conflictos se
resolverán.
Controlar:
Controlar: ir monitoreando el avance de las
tareas y corregir si fuera necesario alguna desviación
de planificado si así fuera necesario

6
6
Estas habilidades son la:
Estas habilidades son la:
 TÉCNICA :habilidad de aplicar el
TÉCNICA :habilidad de aplicar el
conocimiento especializado
conocimiento especializado
 HUMANA :habilidad de trabajar, motivar y
HUMANA :habilidad de trabajar, motivar y
entender a la gente con la cual trabaja
entender a la gente con la cual trabaja
 CONCEPTUAL: habilidad de diagnosticar
CONCEPTUAL: habilidad de diagnosticar
situaciones globales complejas a través de
situaciones globales complejas a través de
la capacidad mental, relacionando e
la capacidad mental, relacionando e
integrando distintos conceptos.
integrando distintos conceptos.
Es importante reconocer que la gerencia debe cumplir distintos
Es importante reconocer que la gerencia debe cumplir distintos
roles dentro de la organización (papeles interpersonales, de
roles dentro de la organización (papeles interpersonales, de
información y de decisión) , para ello debe poseer habilidades que
información y de decisión) , para ello debe poseer habilidades que
son muy importantes para el buen desempeño de su labor
son muy importantes para el buen desempeño de su labor

7
7
¿Que es el comportamiento organizacional?
 El comportamiento organizacional comenzó
El comportamiento organizacional comenzó
analizándose en base a la institución, pero
analizándose en base a la institución, pero
hoy en día este estudio es sistémico, es
hoy en día este estudio es sistémico, es
decir se han observado las relaciones,
decir se han observado las relaciones,
a las cuales se le han atribuido causas
a las cuales se le han atribuido causas
y efectos, para poder concluir a partir de
y efectos, para poder concluir a partir de
bases científicas definidas.
bases científicas definidas.
 El avance de nuevas tecnologías, mayor y más rápido flujo de
El avance de nuevas tecnologías, mayor y más rápido flujo de
información y el aumento de la competencia a través de la
información y el aumento de la competencia a través de la
apertura de la economía, han transformado en las
apertura de la economía, han transformado en las
organizaciones en empresas con participación mundial,
organizaciones en empresas con participación mundial,
generando retos y oportunidades, generando nuevos conceptos
generando retos y oportunidades, generando nuevos conceptos
como el de “aldea global” y “diversidad de la fuerza laboral” entre
como el de “aldea global” y “diversidad de la fuerza laboral” entre
otros
otros
 Esta preocupaciones han dado como resultado la incorporación
Esta preocupaciones han dado como resultado la incorporación
de nuevos conceptos como son el Desarrollo Organizacional, la
de nuevos conceptos como son el Desarrollo Organizacional, la
reingeniería, y uno de los más fuertemente utilizados en la
reingeniería, y uno de los más fuertemente utilizados en la
actualidad: la administración de la calidad total (ACT)
actualidad: la administración de la calidad total (ACT)

8
8
¿Cuáles son las disciplinas que contribuyen al
CO?
 Psicología
Psicología:
: busca medir, explicar y a
busca medir, explicar y a
veces cambiar el comportamiento de las
veces cambiar el comportamiento de las
personas
personas
 Sociología
Sociología: estudia a las personas y su
: estudia a las personas y su
relación con otros
relación con otros
 Psicología Social:
Psicología Social: área dentro de la
psicología que mezcla conceptos de la
esta y de la sociología, y se preocupa de
la influencia de las personas unas con
otras.
 Antropología:
Antropología: estudia las sociedades
para aprender acerca de sus seres
humanos y sus actividades
 Ciencia política:
Ciencia política: estudio del
comportamiento de los individuos y
grupos dentro del ambiente político

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 Nuevas tendencias han desarrollados modelos para entender de
Nuevas tendencias han desarrollados modelos para entender de
mejor forma el comportamiento organizacional, para ello
mejor forma el comportamiento organizacional, para ello
identifica variables dependientes y variables independientes
identifica variables dependientes y variables independientes
 Un modelo es una abstracción de la realidad, de manera de
Un modelo es una abstracción de la realidad, de manera de
hacer de esta algo más simple y predecible.
hacer de esta algo más simple y predecible.
 Las variables dependientes son la respuestas a una
Las variables dependientes son la respuestas a una
variable o situación independiente; entre ellas se
variable o situación independiente; entre ellas se
encuentran la productividad, la rotación, el
encuentran la productividad, la rotación, el
ausentismo y las satisfacción en el trabajo
ausentismo y las satisfacción en el trabajo
 Dentro de las variables independientes se cuentan las variables
Dentro de las variables independientes se cuentan las variables
a nivel individual (actitudes, personalidad, habilidades, etc.),
a nivel individual (actitudes, personalidad, habilidades, etc.),
variables nivel grupal ( patrones de comunicación , estilo de
variables nivel grupal ( patrones de comunicación , estilo de
liderazgo, etc.), y variables a nivel de organización ( cultura,
liderazgo, etc.), y variables a nivel de organización ( cultura,
política de RRHH)
política de RRHH)

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11
2.-
2.- El Individuo
El Individuo

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2.- EL INDIVIDUO
2.- EL INDIVIDUO
 El comportamiento individual se rige por patrones biográficos
El comportamiento individual se rige por patrones biográficos
entre los que se cuentan: la edad, el género, el estado civil y la
entre los que se cuentan: la edad, el género, el estado civil y la
antigüedad, pero estos varían de menor o mayor medida en las
antigüedad, pero estos varían de menor o mayor medida en las
distintas personas según las diferentes habilidades que posea
distintas personas según las diferentes habilidades que posea
y que quiera potenciar.
y que quiera potenciar.
 Las habilidades individuales se clasifican en :
Las habilidades individuales se clasifican en :
 Habilidades intelectuales
Habilidades intelectuales: requeridas para realizar
: requeridas para realizar
una actividad mental
una actividad mental
 Habilidades físicas
Habilidades físicas: son las que se requieren para
: son las que se requieren para
realizar tareas que demandan vigor, fortaleza y
realizar tareas que demandan vigor, fortaleza y
destrezas de esta tipo
destrezas de esta tipo

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13
Todas las características individuales se
diferencias según la personalidad de ellos; pero
diferencias según la personalidad de ellos; pero
¿Qué es la personalidad?
¿Qué es la personalidad?
 La personalidad es la suma de todas la formas en las
La personalidad es la suma de todas la formas en las
cuales un individuo reacciona e interactúa con otros, las
cuales un individuo reacciona e interactúa con otros, las
características de la personalidad más notables son las
características de la personalidad más notables son las
que describen el comportamiento del individuo
que describen el comportamiento del individuo
 Determinantes de la personalidad: herencia, ambiente y
Determinantes de la personalidad: herencia, ambiente y
situación.
situación.
 Determinación de características primarias
Determinación de características primarias
 Indicador de tipo Myer –Briggs: detecta 16
Indicador de tipo Myer –Briggs: detecta 16
características
características
 Modelo de los 5 grandes:
Modelo de los 5 grandes:

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diferencias según la personalidad de
ellos; pero ¿Qué es la personalidad?
ellos; pero ¿Qué es la personalidad?
 1.Extroversión : dimensión que describe a alguien
1.Extroversión : dimensión que describe a alguien
que es sociable, comunicativo y asertivo
que es sociable, comunicativo y asertivo
 2.Afabilidad: dimensión que describe a una persona
2.Afabilidad: dimensión que describe a una persona
de buena naturaleza , cooperativa y digna de
de buena naturaleza , cooperativa y digna de
confianza.
confianza.
 3.Escrupulosidad: dimensión que describe a
3.Escrupulosidad: dimensión que describe a
alguien que es responsable confiable persistente,
alguien que es responsable confiable persistente,
orientado al logro
orientado al logro
 4.Estabilidad emocional: dimensión que caracteriza
4.Estabilidad emocional: dimensión que caracteriza
a una persona calmada, entusiasta, segura
a una persona calmada, entusiasta, segura
(positiva) versus una persona tensa, nerviosa,
(positiva) versus una persona tensa, nerviosa,
deprimida e insegura (negativa).
deprimida e insegura (negativa).
 Apertura a la experiencia: Dimensión que
Apertura a la experiencia: Dimensión que
caracteriza a alguien en términos de la imaginación,
caracteriza a alguien en términos de la imaginación,
la imaginación , la sensibilidad artística y el
la imaginación , la sensibilidad artística y el
intelectualismo.
intelectualismo.

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ellos; pero ¿Qué es la personalidad
ellos; pero ¿Qué es la personalidad
 Los atributos de personalidad
Los atributos de personalidad
más destacables en el CO son:
más destacables en el CO son:
Locus de control
Locus de control
Maquiavelismo
Maquiavelismo
Autoestima
Autoestima
Toma de riesgos
Toma de riesgos

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16
Locus de control:
Locus de control:
 locus de control interno: cuando los
locus de control interno: cuando los
individuos piensan que ellos controlan lo
individuos piensan que ellos controlan lo
que pasa o lo que puede pasar en su vida
que pasa o lo que puede pasar en su vida
y entorno
y entorno
 Locus de control externo: cuando los
Locus de control externo: cuando los
individuos creen que los que les pasa y lo
individuos creen que los que les pasa y lo
que pasa a su alrededor está controlado
que pasa a su alrededor está controlado
por fuerzas externas
por fuerzas externas
es el grado en el cual las personas creen ser los
es el grado en el cual las personas creen ser los
constructores de su destino, existen dos tipos:
constructores de su destino, existen dos tipos:

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17
 Maquiavelismo : grado en que un
Maquiavelismo : grado en que un
individuo es pragmático , mantiene
individuo es pragmático , mantiene
una distancia emocional y cree que
una distancia emocional y cree que
el fin justifica los medios:
el fin justifica los medios:
 Autoestima: El grado en que el
Autoestima: El grado en que el
individuo se gusta o se disgusta a si
individuo se gusta o se disgusta a si
mismo
mismo
 Automonitoreo : Mide la habilidad de
Automonitoreo : Mide la habilidad de
un individuo de ajustar su
un individuo de ajustar su
comportamiento a los factores
comportamiento a los factores
situacionales externos.
situacionales externos.

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18
De acuerdo a las características individuales existe
De acuerdo a las características individuales existe
una 2 personalidades:
una 2 personalidades:
 Personalidad del tipo A: es la persona
Personalidad del tipo A: es la persona
excesivamente competitiva, es incesante por
excesivamente competitiva, es incesante por
lograr más y más en menos tiempo, no estan
lograr más y más en menos tiempo, no estan
de acuerdo con el tiempo libre, miden su éxito
de acuerdo con el tiempo libre, miden su éxito
a partie de lo que obtienen de cada cosa, y si
a partie de lo que obtienen de cada cosa, y si
así fuera necesario con el esfuerzo de otras
así fuera necesario con el esfuerzo de otras
personas
personas
 Personalidad del tipo B: no sienten sentido de
Personalidad del tipo B: no sienten sentido de
urgencia y no sienten necesidad de discutir sus
urgencia y no sienten necesidad de discutir sus
exitos u mostrar sus logros, pueden relajarse
exitos u mostrar sus logros, pueden relajarse
sin culpa y enfrentan las cosas por diversió
sin culpa y enfrentan las cosas por diversió
más que por competencia
más que por competencia

19
19
“
“Tras todo el análisis de la personalidad se puede decir que hay
Tras todo el análisis de la personalidad se puede decir que hay
personas que por sus características son más eficientes en el
personas que por sus características son más eficientes en el
desempeño de un trabajo determinado, esto es lo que explica la
desempeño de un trabajo determinado, esto es lo que explica la
teoría de compatibilidades entre personalidad y el trabajo”
teoría de compatibilidades entre personalidad y el trabajo”
 Según la tipología de Holland de la personalidad y ocupaciones
Según la tipología de Holland de la personalidad y ocupaciones
congruentes, existen 6 tipos de personalidad con identificables,
congruentes, existen 6 tipos de personalidad con identificables,
estas son las que se muestran en el dibujo siguiente
estas son las que se muestran en el dibujo siguiente
Realista
Realista
Convencional
Convencional Investigador
Investigador
Emprendedor
Emprendedor Artista
Artista
Social
Social

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20
Aprendizaje
 Uno de los tópicos más interesantes al
analizar el comportamiento del individuo es
el aprendizaje, dado que el aprendizaje
involucra cambio.
 Definición: cualquier cambio relativamente permanente en
el comportamiento que ocurre como resultado de la
experiencia
 Teorías sobre el aprendizaje
 Condicionamiento clásico
 Condicionamiento operante: un comportamiento
deseado lleva a la recompensa o a la prevención del
castigo
 Aprendizaje social: el individuo aprende a través de
la observación y la experiencia directa

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21
Dado que el aprendizaje tiene lugar en el puesto de trabajo, los
Dado que el aprendizaje tiene lugar en el puesto de trabajo, los
gerentes se interesan en el como moldear el comportamiento de
gerentes se interesan en el como moldear el comportamiento de
los empleados de manera de obtener beneficios para la
los empleados de manera de obtener beneficios para la
organización
organización
 reforzamiento continuo: el comportamiento deseado es reforzado
reforzamiento continuo: el comportamiento deseado es reforzado
cada vez que este ocurre
cada vez que este ocurre
 Reforzamiento intermitente: se refuerza lo suficientemente
Reforzamiento intermitente: se refuerza lo suficientemente
necesario , con la finalidad de que este comportamiento se repita
necesario , con la finalidad de que este comportamiento se repita
, pero no necesariamente se exhiba
, pero no necesariamente se exhiba
 Estos moldeamientos pueden realizarse a través de programas
Estos moldeamientos pueden realizarse a través de programas
fijos o variables, algunos de estos programas o planes de
fijos o variables, algunos de estos programas o planes de
reforzamiento son por ejemplo: paga por enfermedad v/s paga
reforzamiento son por ejemplo: paga por enfermedad v/s paga
por bienestar, desarrollo de programas de entrenamiento,
por bienestar, desarrollo de programas de entrenamiento,
programas de mentoría etc.
programas de mentoría etc.
Tipos de moldeamientos:

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22
 Se ha identificado que cualquier cambio observable en el
Se ha identificado que cualquier cambio observable en el
comportamiento es una evidencia de que se ha producido un
comportamiento es una evidencia de que se ha producido un
aprendizaje
aprendizaje
 Además esta comprobado que el reforzamiento positivo es una
Además esta comprobado que el reforzamiento positivo es una
poderosa herramienta para influir en el comportamiento, y es
poderosa herramienta para influir en el comportamiento, y es
mucho más efectiva que el castigo, dado que este último si bien
mucho más efectiva que el castigo, dado que este último si bien
produce un rápido cambio en la actitud, esta no es permanente
produce un rápido cambio en la actitud, esta no es permanente
Aprendizaje

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23
PERCEPCIÓN
PERCEPCIÓN
 DEFINICIÓN: es un proceso por el cual los
DEFINICIÓN: es un proceso por el cual los
individuos organizan e interpretan sus impresiones
individuos organizan e interpretan sus impresiones
sensoriales , con la finalidad de darle significado a su
sensoriales , con la finalidad de darle significado a su
entorno
entorno
 Factores que influyen en la percepción:
Factores que influyen en la percepción:
 El perceptor
El perceptor
 El objeto
El objeto
 La situación
La situación

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24
PERCEPCIÓN
PERCEPCIÓN
 “
“Las percepciones hacen pensar de una manera determinada al
Las percepciones hacen pensar de una manera determinada al
momento de juzgar, y hacen que el individuo se comporte no en
momento de juzgar, y hacen que el individuo se comporte no en
base a la realidad del medio externo, sino en lo que ven o creen
base a la realidad del medio externo, sino en lo que ven o creen
de el”
de el”
 Algunas de las aplicaciones donde usamos las percepciones
Algunas de las aplicaciones donde usamos las percepciones
para juzgar son en las entrevista de trabajos, expectativas de
para juzgar son en las entrevista de trabajos, expectativas de
rendimiento, evaluación de desempeño, esfuerzo del empleado,
rendimiento, evaluación de desempeño, esfuerzo del empleado,
lealtad del empleado
lealtad del empleado
 Los gerentes deben dedicar tiempo al entender como los
Los gerentes deben dedicar tiempo al entender como los
individuos perciben su trabajo, el no tratar las diferencias cuando
individuos perciben su trabajo, el no tratar las diferencias cuando
los individuos perciben el trabajo en términos negativos dará
los individuos perciben el trabajo en términos negativos dará
como resultado un ausentismo, rotación mayores y alto grado de
como resultado un ausentismo, rotación mayores y alto grado de
insatisfacción
insatisfacción
 Donde más relevante e influyente es el concepto de la
Donde más relevante e influyente es el concepto de la
percepción es en la toma de decisión individual
percepción es en la toma de decisión individual

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25
Toma de decisiones individual
Toma de decisiones individual
Modelo del estilo de decisión
Modelo del estilo de decisión
Analítico
Analítico Conceptual
Conceptual
Directivo
Directivo Comportamiento
Comportamiento
alta
Tolerancia
A la
Ambigüedad
baja
Racional irracional
Forma de pensar

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26
Estilos de decisión
Estilos de decisión
 Directivo: tiene poca tolerancia a las ambigüedades y busca
Directivo: tiene poca tolerancia a las ambigüedades y busca
racionalidad
racionalidad
 Analítico: tiene más tolerancia a la ambigüedad que el directivo,
Analítico: tiene más tolerancia a la ambigüedad que el directivo,
dirige hacia mas información
dirige hacia mas información
 Comportamiento: es característico d los tomadores de decisiones
Comportamiento: es característico d los tomadores de decisiones
que se trabajan bien con otros, se apoya en reuniones para
que se trabajan bien con otros, se apoya en reuniones para
comunicarse, busca el bien común
comunicarse, busca el bien común
 Conceptual: tiende s ser amplio en la búsqueda y busca muchas
Conceptual: tiende s ser amplio en la búsqueda y busca muchas
alternativas, su enfoque es a largo plazo y sus decisiones son
alternativas, su enfoque es a largo plazo y sus decisiones son
creativas
creativas

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27
Restricciones en la toma de decisiones:
Restricciones en la toma de decisiones:
 Restricciones organizacionales: Rutinas programadas,
Restricciones organizacionales: Rutinas programadas,
Restricciones de tiempo, otras
Restricciones de tiempo, otras
 Factores culturales
Factores culturales
 Ética: la decisión ética se toma n a favor del utilitarismo,
Ética: la decisión ética se toma n a favor del utilitarismo,
justicia y derechos
justicia y derechos
 Factores que afectan la ética al tomar decisiones
Factores que afectan la ética al tomar decisiones
Estado de Desarrollo de
Estado de Desarrollo de
La moral
La moral
Comportamiento
Comportamiento
Ambiente organizacional
Ambiente organizacional ético en la
ético en la
toma de decisión
toma de decisión
Locus de control
Locus de control

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28
Valores, actitudes y satisfacción en el trabajo
Valores, actitudes y satisfacción en el trabajo
 Valores: convicciones básicas que hacen que un modo
Valores: convicciones básicas que hacen que un modo
específico de conducta o de finalidad de existencia es social
específico de conducta o de finalidad de existencia es social
o personalmente preferible, aceptable, o sancionada.
o personalmente preferible, aceptable, o sancionada.
 Tipos de valores:
Tipos de valores:
 Valores terminables: las metas u objetivos que las
Valores terminables: las metas u objetivos que las
personas desearían lograr durante su vida
personas desearían lograr durante su vida
 Valores instrumentales: modos preferentes de
Valores instrumentales: modos preferentes de
comportamiento mediante los cuales se pretende
comportamiento mediante los cuales se pretende
alcanzar los valores terminables.
alcanzar los valores terminables.

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29
Los valores varían según sea la cultura, para poderlos
Los valores varían según sea la cultura, para poderlos
analizar existen algunos marcos a considerar
analizar existen algunos marcos a considerar
 Distancia del poder: medida en
Distancia del poder: medida en
la que se acepta la distribución
la que se acepta la distribución
del poder
del poder
 Individualismo versus
Individualismo versus
colectivismo
colectivismo
 Materialismo versus calidad de
Materialismo versus calidad de
vida
vida
 Anulación de la incertidumbre
Anulación de la incertidumbre
 Orientación a largo plazo
Orientación a largo plazo
versus orientación a corto plazo
versus orientación a corto plazo

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30
Las actitudes son enunciados o juicio de evaluación, respecto a
los objetos, a la gente o a los eventos
Componente cognoscitivo
Componente efectivo Actitudes
Componente del comportamiento
 El CO investiga las diferentes actitudes, entre ellas las más
importantes son:
 Satisfacción en el trabajo
 Compromiso con el trabajo
 Compromiso organizacional

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31
Satisfacción en el trabajo
 Este es un concepto muy relevante dado que tiene un
fuerte influencia en el buen desempeño del trabajo,
se puede definir como la actitud general del
empleado frente a su trabajo y esta determinada
básicamente por:
 Trabajo Mentalmente desafiante
 Recompensas justas
 Condiciones favorables de trabajo
 Colegas que brinden apoyo

32
32
La satisfacción en el trabajo interviene en mucho de los
La satisfacción en el trabajo interviene en mucho de los
factores claves dentro de la organización, como lo son
factores claves dentro de la organización, como lo son
 La productividad:
La productividad: un empleado satisfecho hace el trabajo con
un empleado satisfecho hace el trabajo con
mejor, tienden a ser más eficaces y comprometidos
mejor, tienden a ser más eficaces y comprometidos
 Ausentismo:
Ausentismo: existe una relación inversa entre este y la
existe una relación inversa entre este y la
satisfacción
satisfacción
 Rotación:
Rotación: esta es una variable dependiente de la satisfacción
esta es una variable dependiente de la satisfacción
laboral, de correlación inversa, el caso limite de la
laboral, de correlación inversa, el caso limite de la
insatisfacción es cuando el empleado decide dejar el trabajo.
insatisfacción es cuando el empleado decide dejar el trabajo.

33
33
La insatisfacción se puede expresar de la
La insatisfacción se puede expresar de la
siguientes formas:
siguientes formas:
 Salida: insatisfacción dirigida al abandono del trabajo
Salida: insatisfacción dirigida al abandono del trabajo
 Expresión: Insatisfacción expresada por medio de intento de
Expresión: Insatisfacción expresada por medio de intento de
mejorar constructivamente las cosas, entregando sugerencias y
mejorar constructivamente las cosas, entregando sugerencias y
haciendo ver el malestar
haciendo ver el malestar
 Lealtad: esperar de manera pasiva , pero con optimismo que la
Lealtad: esperar de manera pasiva , pero con optimismo que la
situación cambio
situación cambio
 Negligencia: se expresa esperando pasivamente que las cosas
Negligencia: se expresa esperando pasivamente que las cosas
empeoren, incluyendo el ausentismo crónico y la impuntualidad
empeoren, incluyendo el ausentismo crónico y la impuntualidad
Activo
Activo
Salida
Salida Expresión
Expresión
Destructivo
Destructivo Constructivo
Constructivo
Negligencia
Negligencia Lealtad
Lealtad
Pasivo
Pasivo

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35
Motivación
Motivación
 La motivación es la voluntad de ejercer
La motivación es la voluntad de ejercer
altos niveles de esfuerzo hacia
altos niveles de esfuerzo hacia
las metas y objetivos perseguidos,
las metas y objetivos perseguidos,
condicionadas por el deseo de
condicionadas por el deseo de
satisfacer alguna necesidad individual.
satisfacer alguna necesidad individual.
 La intensidad es el elemento de esfuerzo, el que esta
La intensidad es el elemento de esfuerzo, el que esta
condicionado por la urgencia de una necesidad
condicionado por la urgencia de una necesidad
 La necesidad es un estado interno que hace que ciertos
La necesidad es un estado interno que hace que ciertos
resultados parezcan positivos
resultados parezcan positivos

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36
Proceso de Motivación
Proceso de Motivación
Necesidad insatisfecha
Necesidad insatisfecha
Tensión
Tensión
Impulsos
Impulsos
Búsqueda del comportamiento
Búsqueda del comportamiento
Necesidad satisfecha
Necesidad satisfecha
Reducción de tensión
Reducción de tensión

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37
Teorías de la motivación
Teorías de la motivación
 probablemente la teoría de la motivación más conocida es
probablemente la teoría de la motivación más conocida es
la jerarquía de las necesidades de Maslow, las que dice que
la jerarquía de las necesidades de Maslow, las que dice que
existen cinco categorías de necesidades – fisiolígica,
existen cinco categorías de necesidades – fisiolígica,
seguridad social, estima y autorealización- las cuales se
seguridad social, estima y autorealización- las cuales se
encuentran estructuradas en forma de pirámida, y conforme
encuentran estructuradas en forma de pirámida, y conforme
se satisface una de ellas, la necesidad siguiente es la que se
se satisface una de ellas, la necesidad siguiente es la que se
vuelve predominante
vuelve predominante
estima
social
seguridad
fisiológica
Autorrealización

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38
Teoría de Maslow
Teoría de Maslow
 Fisiológica: incluye lo que se denominaría
Fisiológica: incluye lo que se denominaría
pan, techo y abrigo
pan, techo y abrigo
 Seguridad: ante al daño físico como
Seguridad: ante al daño físico como
emocional
emocional
 Social: sentimiento de afecto, pertenencia y
Social: sentimiento de afecto, pertenencia y
aceptación
aceptación
 Estima: considera factores de estima interna
Estima: considera factores de estima interna
hacia el respeto a uno mismo, la autonomía
hacia el respeto a uno mismo, la autonomía
y el logro de objetivos y factores externos
y el logro de objetivos y factores externos
como el status, reconocimiento y atención
como el status, reconocimiento y atención
 Autorrealización: el impulso de convertirse
Autorrealización: el impulso de convertirse
en lo que se cree capaz de ser, incluye
en lo que se cree capaz de ser, incluye
crecimiento, lograr la satisfacción con uno
crecimiento, lograr la satisfacción con uno
mismo, etc.
mismo, etc.

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39
Teoría X e Y
Teoría X e Y
 Teoría X:
Teoría X: supone que a los empleados no le gusta trabajar, que
supone que a los empleados no le gusta trabajar, que
son flojos, rechazan la responsabilidad y se les debe obligar a
son flojos, rechazan la responsabilidad y se les debe obligar a
rendir
rendir
 Teoría Y: supone que a los empleados le gusta trabajar, son
Teoría Y: supone que a los empleados le gusta trabajar, son
creativos y buscan la responsabilidad, son comprometidos con
creativos y buscan la responsabilidad, son comprometidos con
su trabajo
su trabajo
 El aporte de esta teoría es poder clasificar al empleado de
El aporte de esta teoría es poder clasificar al empleado de
acuerdo a un perfil X o Y, para que a través de esas
acuerdo a un perfil X o Y, para que a través de esas
características generar herramientas y programas de motivación
características generar herramientas y programas de motivación
para los empleados con la finalidad de que aporten mayor
para los empleados con la finalidad de que aporten mayor
esfuerzo en la consecución de los objetivos
esfuerzo en la consecución de los objetivos

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40
Teoría Motivación -Higiene
 Esta teoría explica que en la organización hay factores
Esta teoría explica que en la organización hay factores
intrínsecos que se asocian a la satisfacción en el trabajo, y
intrínsecos que se asocian a la satisfacción en el trabajo, y
situaciones extrínsecas que se asocian a la insatisfacción del
situaciones extrínsecas que se asocian a la insatisfacción del
mismo, a estos se les llama factores de higiene
mismo, a estos se les llama factores de higiene
 Los factores de higiene son aquellos que al encontrarse en la
Los factores de higiene son aquellos que al encontrarse en la
organización , pasan casi desapercibidos, se toman como algo
organización , pasan casi desapercibidos, se toman como algo
normal, pero su inexistencia desmotiva.
normal, pero su inexistencia desmotiva.
 Los factores intrínsecos son aquellos que hay que considerar
Los factores intrínsecos son aquellos que hay que considerar
como herramientas para fomentar la motivación del empleado
como herramientas para fomentar la motivación del empleado

41
41
Factores higiénicos
Factores higiénicos Factores motivantes
Factores motivantes
Supervisión
Supervisión Logro
Logro
Relación con el supervisor
Relación con el supervisor Reconocimiento
Reconocimiento
Condiciones de trabajo
Condiciones de trabajo Trabajo en si mismo
Trabajo en si mismo
Salario
Salario Responsabilidad
Responsabilidad
Relación con los compañeros
Relación con los compañeros Avance
Avance
Vida personal
Vida personal Crecimiento
Crecimiento
Relación con los subordinados
Relación con los subordinados
Estatus
Estatus
Seguridad
Seguridad

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42
Teorías modernas acerca la Motivación
Teorías modernas acerca la Motivación
Teoría ERG
Teoría ERG
 Esta teoría dice que existen tres grupos de necesidades que
Esta teoría dice que existen tres grupos de necesidades que
necesitan ser satisfechas:
necesitan ser satisfechas:
 La de existencia: estos necesidades son los requerimientos
La de existencia: estos necesidades son los requerimientos
básicos que incluyen lo que Maslow clasificó como
básicos que incluyen lo que Maslow clasificó como
necesidades fisiológicas y de seguridad
necesidades fisiológicas y de seguridad
 La de relación: son las que incluyen el deseo de mantener
La de relación: son las que incluyen el deseo de mantener
relaciones interpersonales, deseos sociales y de status.
relaciones interpersonales, deseos sociales y de status.
 La de crecimiento: incluye los
La de crecimiento: incluye los
deseos de realizarse profesional-
deseos de realizarse profesional-
mente, y todos aquellos deseos
mente, y todos aquellos deseos
intrínsicos de desarrollo en
intrínsicos de desarrollo en
los distintos ámbitos personales, esta categoría incluye la
los distintos ámbitos personales, esta categoría incluye la
necesidad de autorealización de Maslow
necesidad de autorealización de Maslow

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43
Teoría de las necesidades de McClelland
 Esta identifica tres tipos de necesidades que afectan la
Esta identifica tres tipos de necesidades que afectan la
motivación, por lo que supone que a los individuos se le deben
motivación, por lo que supone que a los individuos se le deben
entregar condiciones laborales que satisfagan – según la
entregar condiciones laborales que satisfagan – según la
persona- en mayor o menor medida estas necesidades, con la
persona- en mayor o menor medida estas necesidades, con la
finalidad de mantenerlo motivado. Esta clasificación es la
finalidad de mantenerlo motivado. Esta clasificación es la
siguiente:
siguiente:
 Necesidad de logro: impulso por sobresalir y obtener
Necesidad de logro: impulso por sobresalir y obtener
logros en relación a los obtenidos por grupos
logros en relación a los obtenidos por grupos
estándares
estándares
 Necesidad de poder: el deseo de tener impacto, ser
Necesidad de poder: el deseo de tener impacto, ser
influyente, controlar a los demás.
influyente, controlar a los demás.
 Necesidad de afiliación: deseo de crear relaciones
Necesidad de afiliación: deseo de crear relaciones
interpersonales estables, cercanas y amistosas
interpersonales estables, cercanas y amistosas

44
44
 A la personas que tienen alta
A la personas que tienen alta
necesidad de poder disfrutan
necesidad de poder disfrutan
estando “a cargo de”, son
estando “a cargo de”, son
personas competitivas, les
personas competitivas, les
gusta el prestigio
gusta el prestigio
 Las personas que tienen
Las personas que tienen
necesidad de logro requieren
necesidad de logro requieren
que su trabajo les ofrezca:
que su trabajo les ofrezca:
 Responsabilidad
Responsabilidad
personal
personal
 Retroalimentación
Retroalimentación
 Riesgos moderados
Riesgos moderados

45
45
Teoría de la evaluación Cognoscitiva
Teoría de la evaluación Cognoscitiva
 Sugiere que cuando las organizaciones
Sugiere que cuando las organizaciones
usan premios extrínsecos como salario,
usan premios extrínsecos como salario,
ascensos y otros, se reducen las
ascensos y otros, se reducen las
recompensas intrínsecas entregadas por la
recompensas intrínsecas entregadas por la
tarea tales como el logro, la responsabilidad
tarea tales como el logro, la responsabilidad
y la competencia.
y la competencia.
 Esto se deriva del hecho que al individuo
Esto se deriva del hecho que al individuo
hace lo que le gusta, por lo que al
hace lo que le gusta, por lo que al
recompensas extrínsecas por desempeñar
recompensas extrínsecas por desempeñar
una tarea interesante lo que se hace es que
una tarea interesante lo que se hace es que
descienda el interés intrínseco por la tarea
descienda el interés intrínseco por la tarea
desempeñada
desempeñada

46
46
Teoría del establecimiento de Metas
Teoría del establecimiento de Metas
 Esta teoría sostiene que las metas
Esta teoría sostiene que las metas
específicas y difíciles, llevan a un mayor
específicas y difíciles, llevan a un mayor
grado de compromiso , desempeño y
grado de compromiso , desempeño y
motivación
motivación
 Esto se explico porque el empleado siente
Esto se explico porque el empleado siente
que tiene oportunidad de demostrar su
que tiene oportunidad de demostrar su
talento y mostrar sus capacidades,
talento y mostrar sus capacidades,
contribuyendo así activamente en la
contribuyendo así activamente en la
consecución de los objetivos
consecución de los objetivos
 Esta teoría va a ser efectiva siempre y
Esta teoría va a ser efectiva siempre y
cuando existan buenos canales de
cuando existan buenos canales de
comunicación y retroalimentación de
comunicación y retroalimentación de
tareas, exista una cultura compatible,
tareas, exista una cultura compatible,
exista un personal que acepte los
exista un personal que acepte los
compromisos y se sienta autoeficiente (se
compromisos y se sienta autoeficiente (se
crea capaz de desempeñar una tara)
crea capaz de desempeñar una tara)

47
47
Teoría del reforzamiento
Teoría del reforzamiento
 Sostiene que si las
Sostiene que si las
buenas accione son
buenas accione son
reforzadas
reforzadas
positivamente a través
positivamente a través
de premios ,
de premios ,
reconocimiento
reconocimiento
público, etc., se
público, etc., se
estimula la reiteración
estimula la reiteración
de este actuar a futuro
de este actuar a futuro
 Por otro lado se puede
Por otro lado se puede
reforzar
reforzar
“negativamente” -
“negativamente” -
castigar- , con la
castigar- , con la
finalidad que ciertas
finalidad que ciertas
acciones no se repitan
acciones no se repitan
Sostiene que el comportamiento esta en función
Sostiene que el comportamiento esta en función
de las consecuencias conductuales
de las consecuencias conductuales

48
48
Teoría de la equidad
Teoría de la equidad
 El individuo espera recibir de la organización algo equitativo a
El individuo espera recibir de la organización algo equitativo a
lo que él entrega a ella, de acuerdo a cuatro referentes: el
lo que él entrega a ella, de acuerdo a cuatro referentes: el
interno propio, el externo propio, el interno del otro y el externo
interno propio, el externo propio, el interno del otro y el externo
del otro
del otro
 Esta teoría reconoce que a los individuos no le interesa solo la
Esta teoría reconoce que a los individuos no le interesa solo la
cantad absoluta de las recompensas por sus esfuerzos, sino
cantad absoluta de las recompensas por sus esfuerzos, sino
también la relación existente entre la cantidad y la que reciben
también la relación existente entre la cantidad y la que reciben
los demás
los demás
 A los individuos le interesa tanto la justicia distributiva como la
A los individuos le interesa tanto la justicia distributiva como la
justicia del procedimiento
justicia del procedimiento

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49
Teoría de las Expectativas
Teoría de las Expectativas
Esfuerzo desempeño premios
Individual Individual
Organizacionales
1. relación esfuerzo desempeño
2. Relación desempeño – recompenza metas
3. Relación recompensa- metas personales
personales

50
50
Dimensiones del Desempeño
Dimensiones del Desempeño
Habilidad
Habilidad
Desempeño
Desempeño
Motivación
Motivación Oportunidad
Oportunidad

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51
Integración de las teorías
modernas de la motivación

52
52
Aplicaciones de las teorías
1. Administración por objetivo
2. Programa de reconocimiento a los empleados
3. Programa de participación de los empleados
4. Programa de pago variable
• Planes de pago basado en capacidades
• Prestaciones flexibles
Otros temas importantes
Otros temas importantes
• Motivación de los profesionales
• Motivación de trabajadores eventuales
• Motivación de fuerza laboral diversificada
• Motivaciones de personal no calificado
• Motivación de personal con trabajo repetitivo

53
53
Administración por Objetivos
 Es un programa que
Es un programa que
abarca metas
abarca metas
específicas,
específicas,
establecidas de manera
establecidas de manera
participativa, por un
participativa, por un
periodo explicito de
periodo explicito de
tiempo, con
tiempo, con
retroalimentación
retroalimentación
sobre el progreso de la
sobre el progreso de la
meta
meta

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54
 Existe una jerarquía de objetivos:
Existe una jerarquía de objetivos:
 De la organización
De la organización
 De la división
De la división
 Departamentales
Departamentales
 individuales
individuales
 Los pasos de la APO son los siguientes:
Los pasos de la APO son los siguientes:
 Creación de matas en conjunta
Creación de matas en conjunta
 Acuerdo acerca de la mensurabilidad de los objetivos y su
Acuerdo acerca de la mensurabilidad de los objetivos y su
periodicidad
periodicidad
 Ejecución de los objetivos
Ejecución de los objetivos
 Revisión periódica del avance del programa
Revisión periódica del avance del programa
 Revisión final de la consecución de los objetivos
Revisión final de la consecución de los objetivos
 Reformulación de objetivos para próximos periodos
Reformulación de objetivos para próximos periodos

55
55
 La los objetivos de la APO, deben ser:
La los objetivos de la APO, deben ser:
 Mensurables
Mensurables
 Flexibles
Flexibles
 Congruentes
Congruentes
 Específicos
Específicos
 Identificables
Identificables
 La APO considera programas de reconocimiento,
La APO considera programas de reconocimiento,
programas de participación del empleado (gerencia
programas de participación del empleado (gerencia
participativa, participación representativa, círculos de
participativa, participación representativa, círculos de
calidad, plan de propiedad de acciones para el
calidad, plan de propiedad de acciones para el
empleado), programas de paga variable, planes de
empleado), programas de paga variable, planes de
pago por habilidades, prestaciones flexibles
pago por habilidades, prestaciones flexibles

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58
3.- El Grupo
3.- El Grupo
 Definición: dos o más individuos que interactúan y que son
Definición: dos o más individuos que interactúan y que son
interdependientes y la razón por la que se unen es lograr
interdependientes y la razón por la que se unen es lograr
objetivos comunes
objetivos comunes
 Tipos de grupos:
Tipos de grupos:
 Grupos formales:
Grupos formales: son los que están definidos por la
son los que están definidos por la
estructura organizacional
estructura organizacional
 Grupos informales
Grupos informales:
: no está estructurado formalmente, ni
no está estructurado formalmente, ni
esta determinado por la organización, aparece como
esta determinado por la organización, aparece como
respuesta del contacto social
respuesta del contacto social
 Subclasificación de grupos
Subclasificación de grupos
 Grupo de mando
Grupo de mando: formado por el gerente y sus
: formado por el gerente y sus
subordinados inmediatos
subordinados inmediatos
 Grupo Tarea:
Grupo Tarea: aquellos que trabajan juntos con la finalidad
aquellos que trabajan juntos con la finalidad
de llevar a cabo una tarea
de llevar a cabo una tarea
 Grupos de interés
Grupos de interés: aquellos que trabajan juntos para
: aquellos que trabajan juntos para
lograr una meta que es de interés común
lograr una meta que es de interés común
 Grupo amistad
Grupo amistad: aquellos que se forman porque comparten
: aquellos que se forman porque comparten
gustos y características comunes
gustos y características comunes

59
59
¿porqué razones los individuos forman grupos?
¿porqué razones los individuos forman grupos?
 Por Seguridad
Por Seguridad
 Por Estatus
Por Estatus
 Por Autoestima
Por Autoestima
 Por Afiliación
Por Afiliación
 Por Poder
Por Poder
 Para el Logro de la
Para el Logro de la
Meta
Meta

60
60
Etapas de en la formación de grupo
i) Etapa previa
i) Etapa previa I) Etapa de formación
I) Etapa de formación
II) Etapa de tormenta
II) Etapa de tormenta III) etapa de Normatividad
III) etapa de Normatividad
IV) Etapa de desempeño
IV) Etapa de desempeño V) Etapa de movimiento
V) Etapa de movimiento

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61
1.
1. Etapa previa
Etapa previa: es la que se caracteriza por la
: es la que se caracteriza por la
incertidumbre
incertidumbre
2.
2. Etapa tormenta
Etapa tormenta. Se caracteriza por el conflicto, por la
. Se caracteriza por el conflicto, por la
lucha de poder y del liderazgo
lucha de poder y del liderazgo
3.
3. Etapa de normatividad
Etapa de normatividad: se caracteriza por la relación
: se caracteriza por la relación
estrecha y de cohesión, la estructura se solidifica, y se
estrecha y de cohesión, la estructura se solidifica, y se
define lo que se espera en el comportamiento de cada
define lo que se espera en el comportamiento de cada
miembro.
miembro.
4.
4. Desempeño:
Desempeño: en esta etapa el grupo es totalmente
en esta etapa el grupo es totalmente
funcional
funcional
5.
5. Movimiento:
Movimiento: el desempeño es la ultima etapa de los
el desempeño es la ultima etapa de los
grupos temporales , la cual se caracteriza por el interés
grupos temporales , la cual se caracteriza por el interés
por concluir las actividades, más que por desempeñar
por concluir las actividades, más que por desempeñar
las tareas
las tareas

62
62
Sociometría: Análisis de la interacción del grupo
Sociometría: Análisis de la interacción del grupo
 La sociometría es una técnica de análisis para
La sociometría es una técnica de análisis para
estudiar las interacciones de los grupos
estudiar las interacciones de los grupos
 Los grupos se relacionan a través de redes sociales,
Los grupos se relacionan a través de redes sociales,
éstas están formadas por agrupaciones que tiene
éstas están formadas por agrupaciones que tiene
ciertas características en común, las que se pueden
ciertas características en común, las que se pueden
clasificar en:
clasificar en:
 Agrupación direccional. Grupos formales como
Agrupación direccional. Grupos formales como
depto ,equipos de trabajo,comites ,etc
depto ,equipos de trabajo,comites ,etc
 Agrupación emergente: grupos informales ,no
Agrupación emergente: grupos informales ,no
oficiales
oficiales
 Coalición. Grupo de individuos que se reunen
Coalición. Grupo de individuos que se reunen
temporalmente para lograr un propósito
temporalmente para lograr un propósito
específico
específico
 Camarilla: grupos informales relativamente
Camarilla: grupos informales relativamente
permanentes que involucran la amistad.
permanentes que involucran la amistad.
 Estrella: individuos con el mayor número de
Estrella: individuos con el mayor número de
conexiones en la red
conexiones en la red

63
63
•Vinculos:Individuos de una red social con
quienes se conectandos o más agrupaciones
peroque no son mienbros de ninguna
agrupación
• Puentes: Individuos en una red social que
sirven como eslabones al pertenecer a dos o
más agrupaciones.
•Aislante : Individuos que no están
conectados a una red social.

64
64
Condiciones externas impuestas sobre el grupo
Condiciones externas impuestas sobre el grupo
 Estrategia de la organización
Estrategia de la organización
 Estructura de autoridad
Estructura de autoridad
 Regulaciones formales
Regulaciones formales
 Recursos organizacionales
Recursos organizacionales
 Proceso de selección de RRHH
Proceso de selección de RRHH
 Evaluación de desempeño y sistema e recompensas
Evaluación de desempeño y sistema e recompensas
 Cultura organizacional
Cultura organizacional
 Ambiente de trabajo físico
Ambiente de trabajo físico
Recursos de los miembros del grupo
Recursos de los miembros del grupo
•Habilidades: establecen los parámetros de lo que
los miembros pueden hacer y que tan eficazmente
se desempeñarán en el grupo
•Características de la personalidad: definirán los
roles y actitudes que tendrán los miembros del
grupo

65
65
Estructura del grupo
Estructura del grupo
 Liderazgo formal
Liderazgo formal
 Papeles: grupo de comportamientos deseables atribuidos a
Papeles: grupo de comportamientos deseables atribuidos a
alguien que ocupa una posición dentro del grupo, esta considera:
alguien que ocupa una posición dentro del grupo, esta considera:
 Identidad del papel: ciertas actitudes y
Identidad del papel: ciertas actitudes y
comportamientosconsistentes con un papel
comportamientosconsistentes con un papel
 Percepción del papel: la visión del individuo de cómo se
Percepción del papel: la visión del individuo de cómo se
supone que el debe actuar en una situación dada
supone que el debe actuar en una situación dada
 Expectativas del papel. La manera en que los demás creen
Expectativas del papel. La manera en que los demás creen
que una persona deberia actuar en una situación dada
que una persona deberia actuar en una situación dada
( contrato sicológico)
( contrato sicológico)
 Conflicto del papel: una situación en la cual un individuo se
Conflicto del papel: una situación en la cual un individuo se
confronta con expectativas de papeles divergentes.
confronta con expectativas de papeles divergentes.
 Normas: estándar aceptable del comportamiento dentro del
Normas: estándar aceptable del comportamiento dentro del
grupo, estas existen porque es necesario compartir ciertos
grupo, estas existen porque es necesario compartir ciertos
patrones de conducta, las clases más comunes de normas son:
patrones de conducta, las clases más comunes de normas son:
 De desempeño
De desempeño
 De apariencia
De apariencia
 Arreglo de otras normas (instauración)
Arreglo de otras normas (instauración)
 De distribución de recursos
De distribución de recursos
El grupo no es un aglomerado sin organización, posee
El grupo no es un aglomerado sin organización, posee
variables estructurales entre las que se incluyen
variables estructurales entre las que se incluyen

66
66
 Estatus:
Estatus: posición o rango definido socialmente,
posición o rango definido socialmente,
otorgado a los grupos por los demás, considera:
otorgado a los grupos por los demás, considera:
 Estatus de norma
Estatus de norma
 Estatus de equidad
Estatus de equidad
 Composición:
Composición: considera la demografía del
considera la demografía del
grupo, y los diferentes cohortes de éste.
grupo, y los diferentes cohortes de éste.
 Cohesión:
Cohesión: es el grado de atracción que tienen
es el grado de atracción que tienen
los miembros del grupo unos con otros,
los miembros del grupo unos con otros,
sentimiento que los motiva a quedarse en él.
sentimiento que los motiva a quedarse en él.

67
67
Relación entre cohesión del grupo, normas de
Relación entre cohesión del grupo, normas de
desempeño y la productividad
desempeño y la productividad
alta
alta Cohesión
Cohesión baja
baja
Normas de
Normas de
Desempeño
Desempeño
Alta productividad
Alta productividad Productividad
Productividad
moderada
moderada
Baja productividad
Baja productividad Productividad
Productividad
moderada
moderada
a baja
a baja
baja
baja

68
68
Proceso del grupo
Proceso del grupo
 Es importante en el desarrollo del grupo los procesos que en el
Es importante en el desarrollo del grupo los procesos que en el
ocurren, dado que su efecto puede impactar en la eficiencia del
ocurren, dado que su efecto puede impactar en la eficiencia del
grupo, es necesario analizar los conceptos de holgazanería
grupo, es necesario analizar los conceptos de holgazanería
social, el efecto de facilitación social (tendencia a que el
social, el efecto de facilitación social (tendencia a que el
desempeño mejore o empeore en respuesta de la presencia de
desempeño mejore o empeore en respuesta de la presencia de
los demás), y el más destacable la sinergia
los demás), y el más destacable la sinergia
 SINERGIA: es la acción de dos o más sustancias que provocan
SINERGIA: es la acción de dos o más sustancias que provocan
un resultado u efecto mayor que lo esperado por la suma del
un resultado u efecto mayor que lo esperado por la suma del
aporte de cada una. Llevado al concepto de grupo, SINERGIA
aporte de cada una. Llevado al concepto de grupo, SINERGIA
es obtener un beneficio al agruparse, este beneficio es mayor
es obtener un beneficio al agruparse, este beneficio es mayor
que el posible de obtener trabajando en forma independiente,
que el posible de obtener trabajando en forma independiente,
normalmente se explica por el hecho que “dos más dos no son
normalmente se explica por el hecho que “dos más dos no son
cuatro, sino cinco”
cuatro, sino cinco”

69
69
Toma de decisiones del grupo
Toma de decisiones del grupo
 se debe explicar claramente quien es la cabeza del grupo,
se debe explicar claramente quien es la cabeza del grupo,
quien es el encargado de tomar decisiones , si es mejor
quien es el encargado de tomar decisiones , si es mejor
tomarlas en forma individual o por acuerdo del grupo
tomarlas en forma individual o por acuerdo del grupo
dependiendo la fortaleza, debilidad, eficiencia y eficacia que
dependiendo la fortaleza, debilidad, eficiencia y eficacia que
cada estilo considera, esta elección afectará directamente
cada estilo considera, esta elección afectará directamente
en la satisfacción y el desempeño del empleado.
en la satisfacción y el desempeño del empleado.
 Algunas técnicas comunes de toma de decisiones son:
Algunas técnicas comunes de toma de decisiones son:
 Grupos de interacción
Grupos de interacción
 Tormenta de ideas
Tormenta de ideas
 Técnicas de grupo nominal
Técnicas de grupo nominal
 Reunión electrónica
Reunión electrónica

70
70
Equipos v/s grupos
Equipos v/s grupos
 Grupo de trabajo:
Grupo de trabajo:
conjunto de personas
conjunto de personas
que interactúan
que interactúan
principalmente para
principalmente para
compartir información
compartir información
y tomar decisiones que
y tomar decisiones que
ayuden mutuamente en
ayuden mutuamente en
el desempeño dentro
el desempeño dentro
de el área que le
de el área que le
compete
compete
 Equipo:
Equipo:
Conjunto de personas,
Conjunto de personas,
cuyos esfuerzos
cuyos esfuerzos
individuales dan como
individuales dan como
resultado el
resultado el
desempeño con
desempeño con
características
características
sinérgicas
sinérgicas

71
71
Equipos v/s grupos
Equipos v/s grupos
 Grupos de trabajo
Grupos de trabajo
Meta
Meta
 Compartir información
Compartir información
Sinergia
Sinergia
 Neutral( a veces negativa)
Neutral( a veces negativa)
Responsabilidad
Responsabilidad
 Individual
Individual
Habilidades
Habilidades
 Aleatoria y variable
Aleatoria y variable
 Equipos de trabajo
Equipos de trabajo
 Desempeño colectivo
Desempeño colectivo
 Positivo
Positivo
 Individual y mutuo
Individual y mutuo
 complementario
complementario

72
72
Equipos v/s grupos
Equipos v/s grupos

73
73
Tipos de equipos
Tipos de equipos
 De solución de problemas:
De solución de problemas: de 5 a 12 empleados , los que se
de 5 a 12 empleados , los que se
reúnen algunas horas a la semanas con la finalidad de discutir
reúnen algunas horas a la semanas con la finalidad de discutir
las formas de mejorar la calidad. La eficiencia y el ambiente de
las formas de mejorar la calidad. La eficiencia y el ambiente de
trabajo
trabajo
 Autodirigidos:
Autodirigidos: de 10 a 15 empleados que asumen la
de 10 a 15 empleados que asumen la
responsabilidad de sus antiguos supervisores, auto dirigen los
responsabilidad de sus antiguos supervisores, auto dirigen los
programas, planes, control, etc.
programas, planes, control, etc.
 Ínter funcionales:
Ínter funcionales: están formados por empleados de diferentes
están formados por empleados de diferentes
áreas de trabajo, que se reúnen para llevar a cabo una tarea,
áreas de trabajo, que se reúnen para llevar a cabo una tarea,
pueden ser por fuerza de tareas (equipos interfuncionales
pueden ser por fuerza de tareas (equipos interfuncionales
temporales) o por comités (grupos formados por líneas
temporales) o por comités (grupos formados por líneas
interdepartamentales
interdepartamentales

74
74
 Para formar un buen equipo se debe tener en muy en
Para formar un buen equipo se debe tener en muy en
cuenta el tamaño óptimo, las habilidades de los
cuenta el tamaño óptimo, las habilidades de los
participante, y los papeles que tendrán cada uno de los
participante, y los papeles que tendrán cada uno de los
participantes
participantes
 Papeles claves en los equipos
Papeles claves en los equipos
conector
conector
productor
productor asesor
asesor
creador
creador consejero
consejero
equipo
equipo
defensor
defensor promotor
promotor
contralor
contralor organizador
organizador
Equipos v/s grupos
Equipos v/s grupos

75
75
Equipos v/s grupos
Equipos v/s grupos
 Para lograr transformar a los individuos en
Para lograr transformar a los individuos en
elementos de equipos, este debe ser atractivo
elementos de equipos, este debe ser atractivo
para ellos, para ello es clave el reto
para ellos, para ello es clave el reto
 En el proceso de formación se recomienda que
En el proceso de formación se recomienda que
exista un proceso de:
exista un proceso de:
 Selección
Selección
 Entrenamiento
Entrenamiento
 Recompensa
Recompensa

76
76
COMUNICACIÓN
COMUNICACIÓN

78
78
Comunicación
Comunicación
 La comunicación es la transferencia de información y el
La comunicación es la transferencia de información y el
entendimiento del significado
entendimiento del significado
mensaje
mensaje mensaje
mensaje mensaje
mensaje mensaje
mensaje mensaje
mensaje
Fuente
Fuente codificación canal decodificación receptor
codificación canal decodificación receptor
retroalimentación
retroalimentación
 El proceso de la comunicación es el que se muestra en la
El proceso de la comunicación es el que se muestra en la
gráfica anterior
gráfica anterior

79
79
Comunicación
Comunicación
 La comunicación puede tener una dirección
La comunicación puede tener una dirección
ascendente, descendente o lateral
ascendente, descendente o lateral
 Puede estar compuesta por redes formales (parte de
Puede estar compuesta por redes formales (parte de
la estructura) o redes informales (mediante rumos o
la estructura) o redes informales (mediante rumos o
chisme)
chisme)
 Puede ser verbales o no verbales, en las no verbales
Puede ser verbales o no verbales, en las no verbales
el mensaje es trasmitido a través del movimiento,
el mensaje es trasmitido a través del movimiento,
señales, expresiones faciales, etc.
señales, expresiones faciales, etc.
 Los canales pueden ser
Los canales pueden ser
riqueza del canal
riqueza del canal tipo mensaje
tipo mensaje medio
medio
información
información
Riqueza no rutinario
Riqueza no rutinario
ambiguo
ambiguo conversación cara a
conversación cara a
cara
cara
teléfono
teléfono
correo
correo
electrónico
electrónico
memorandos
memorandos
pobreza
pobreza rutinario
rutinario panfletos y/o boletines
panfletos y/o boletines
claro
claro

80
80
Barreras de la comunicación
Barreras de la comunicación
 Filtración
Filtración
 Percepción selectiva
Percepción selectiva
 Defensa
Defensa
 Lenguaje
Lenguaje

81
81
La Comunicación Interpersonal
Funciones de la comunicación :
Cumple 4 Funciones principales en un grupo
u organización
1. Sirve para controlar la conducta de
los miembros
2. Fomenta la motivación
3. Escape para la expresión emocional
de sentimientos y satisfacción de
necesidades sociales .
4. Facilita la toma de decisiones

82
82
COMUNICACIÓN
COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL
 La comunicación organizacional ocurre en un sistema
La comunicación organizacional ocurre en un sistema
complejo y abierto que es influenciado e influencia el
complejo y abierto que es influenciado e influencia el
medio ambiente.
medio ambiente.
 La comunicación organizacional implica mensajes, su
La comunicación organizacional implica mensajes, su
flujo, su propósito, su dirección y el medio empleado.
flujo, su propósito, su dirección y el medio empleado.
 La comunicación organizacional, implica personas, sus
La comunicación organizacional, implica personas, sus
actitudes, sus sentimientos, sus relaciones y habilidades.
actitudes, sus sentimientos, sus relaciones y habilidades.
 La comunicación organizacional es el flujo de mensajes
La comunicación organizacional es el flujo de mensajes
dentro de una red de relaciones interdependientes
dentro de una red de relaciones interdependientes

83
83
Flujos de la Comunicación
Flujos de la Comunicación
 Los flujos de la comunicación en una
Los flujos de la comunicación en una
organización se producen a través de
organización se producen a través de
redes
redes
 Redes Formales: siguen el camino trazado
Redes Formales: siguen el camino trazado
por la relación de los roles definidos en el
por la relación de los roles definidos en el
organigrama
organigrama
 Redes Informales: surgen al interior de la
Redes Informales: surgen al interior de la
organización, sin planificación y al margen
organización, sin planificación y al margen
de los conductos oficiales
de los conductos oficiales

84
84
PRESIDENTE
ADMINISTRADOR
GERENTE DE
PRODUCCIÓN
GERENTE DE
VENTAS
CONTADOR
JEFE DE
OFICINA
QUIMICO
MEZCLADOR
DE MAT.
VENDEDOR
JEFFE DE
OPERACIONES
DE EMPAQUE
DACTILO-
GRAFA
OPERADOR
EMPAQUE Y
DESPACHO
DACTILO-
GRAFA
ORG. FORMAL
ORG. INFORMAL

85
85
Flujos de Comunicación Interna en una Organización
Entorno
Entorno
HORIZONTAL
HORIZONTAL
CRUZADA
INTERNA
HACIA ARRIBA
HACIA ABAJO
EXTERNA

86
86
Comunicación Descendente
Comunicación Descendente
 Es la dimensión de canales formales más
Es la dimensión de canales formales más
frecuentemente estudiada
frecuentemente estudiada
 La autoridad, la tradición y el prestigio, son
La autoridad, la tradición y el prestigio, son
evidenciados en las comunicaciones
evidenciados en las comunicaciones
descendentes
descendentes
 Incluye los mensajes que van desde el
Incluye los mensajes que van desde el
nivel jerárquico superior hacia los
nivel jerárquico superior hacia los
empleados de los niveles subordinados
empleados de los niveles subordinados

87
87
Tipos de comunicaciones
Tipos de comunicaciones
descendentes
descendentes
 Instrucciones laborales
Instrucciones laborales (tarea específica)
(tarea específica)
 Exposición razonada de los trabajos
Exposición razonada de los trabajos
(relación con otras tareas de la
(relación con otras tareas de la
organización)
organización)
 Procedimientos y prácticas
Procedimientos y prácticas (políticas,
(políticas,
reglas, regulaciones, beneficios etc.)
reglas, regulaciones, beneficios etc.)
 Feedback
Feedback (elogio del trabajo individual)
(elogio del trabajo individual)
 Adoctrinamiento de objetivos
Adoctrinamiento de objetivos (motivar con
(motivar con
la “misión y visión, relacionándola con
la “misión y visión, relacionándola con
objetivos)
objetivos)

88
88
Problemas del flujo
Problemas del flujo
comunicacional descendente
comunicacional descendente
 Confianza en métodos de difusión que dependen
Confianza en métodos de difusión que dependen
de soporte tecnológico en reemplazo de contactos
de soporte tecnológico en reemplazo de contactos
personales
personales
 Sobrecarga de Mensajes. Empleados agobiados
Sobrecarga de Mensajes. Empleados agobiados
terminan desechando la información
terminan desechando la información
 Oportunidad de la Información. Sopesar las
Oportunidad de la Información. Sopesar las
consecuencias de entregar una determinada
consecuencias de entregar una determinada
información en un momento dado (problemas
información en un momento dado (problemas
personales o al interior de los equipos)
personales o al interior de los equipos)
 Filtración: Exceso de eslabones de la red y
Filtración: Exceso de eslabones de la red y
desconfianza entre supervisores y empleados,
desconfianza entre supervisores y empleados,
tienden a obstaculizar o mal interpretar la
tienden a obstaculizar o mal interpretar la
comunicación
comunicación

89
89
Comunicación Ascendente
Comunicación Ascendente
 Fluye desde los subordinados hacia la
Fluye desde los subordinados hacia la
jefatura (preguntas, sugerencias, plantear
jefatura (preguntas, sugerencias, plantear
problemas)
problemas)
 Su buen funcionamiento hace que los
Su buen funcionamiento hace que los
empleados perciban un real interés de los
empleados perciban un real interés de los
superiores hacia ellos, disminuyendo las
superiores hacia ellos, disminuyendo las
presiones de trabajo y la tensión en las
presiones de trabajo y la tensión en las
relaciones interpersonales (buzón de
relaciones interpersonales (buzón de
sugerencias, charlas o reuniones de carácter
sugerencias, charlas o reuniones de carácter
informal y política de puertas abiertas)
informal y política de puertas abiertas)

90
90
Comunicación Horizontal
Comunicación Horizontal
 Intercambio lateral de mensajes
Intercambio lateral de mensajes
 Se da entre personas que se
Se da entre personas que se
encuentran a un nivel semejante
encuentran a un nivel semejante
dentro de la organización
dentro de la organización
 Mensajes dicen relación con la
Mensajes dicen relación con la
tarea o con factores humanos
tarea o con factores humanos
(coordinación, participación en la
(coordinación, participación en la
información, solución de
información, solución de
problemas o arreglo de conflictos)
problemas o arreglo de conflictos)

91
91
Organización Informal
Organización Informal

92
92
Redes: Formal- Informal
Redes: Formal- Informal
 Organización es dinámica y debe
Organización es dinámica y debe
reaccionar ante un entorno
reaccionar ante un entorno
cambiante
cambiante
 Red formal está basada en el
Red formal está basada en el
organigrama, suele tener un
organigrama, suele tener un
funcionamiento relativamente
funcionamiento relativamente
estático
estático
 Redes informales son flexibles,
Redes informales son flexibles,
rápidas y transmiten la información
rápidas y transmiten la información
con bastante exactitud
con bastante exactitud

93
93
FUNCIONES DE LAS ORGANIZACIONES
FUNCIONES DE LAS ORGANIZACIONES
INFORMALES
INFORMALES
 Sirve para controlar la conducta de los
Sirve para controlar la conducta de los
integrantes del grupo de trabajo
integrantes del grupo de trabajo
 Es un intento de parte de un grupo
Es un intento de parte de un grupo
particular dentro del contexto de una
particular dentro del contexto de una
gran organización, para controlar las
gran organización, para controlar las
condiciones de su existencia
condiciones de su existencia
 Actúa como un mecanismo para la
Actúa como un mecanismo para la
expresión de las relaciones personales
expresión de las relaciones personales
que, generalmente las organizaciones
que, generalmente las organizaciones
formales no proporcionan.
formales no proporcionan.
P.Selnick
P.Selnick

94
94
CANALES INFORMALES DE
CANALES INFORMALES DE
COMUNICACION
COMUNICACION
 Canales informales son rápidos
Canales informales son rápidos
 Poseen un alto grado de selectividad
Poseen un alto grado de selectividad
y discriminación
y discriminación
 En general operan principalmente en
En general operan principalmente en
el lugar de trabajo
el lugar de trabajo
 Los sistemas de comunicación
Los sistemas de comunicación
formal e informal tienden ambos a
formal e informal tienden ambos a
ser activos o inactivos
ser activos o inactivos
 Keith Davis
Keith Davis

95
95
REDES INFORMALES
REDES INFORMALES
 Enredaderas “grapevine
Enredaderas “grapevine”
”
 son rápidas
son rápidas
 son exactas (80%)
son exactas (80%)
 contienen mucha información (ej. No te
contienen mucha información (ej. No te
matricules en este curso, he sabido que los
matricules en este curso, he sabido que los
exámenes son muy difíciles)
exámenes son muy difíciles)
 su difusión no sigue una serie en cadena, sino
su difusión no sigue una serie en cadena, sino
que cada eslabón tiende a formar un “racimo”
que cada eslabón tiende a formar un “racimo”
 como atributo negativo estas redes de difusión
como atributo negativo estas redes de difusión
son utilizadas a veces para propagar rumores
son utilizadas a veces para propagar rumores
falsos
falsos

96
96
EL RUMOR
EL RUMOR
 “
“enunciado ligado a los acontecimientos cotidianos,
enunciado ligado a los acontecimientos cotidianos,
destinado a ser creído, transmitido de una persona a otra,
destinado a ser creído, transmitido de una persona a otra,
normalmente de boca en boca, sin que existan datos
normalmente de boca en boca, sin que existan datos
concretos que permitan establecer su exactitud. (Allport y
concretos que permitan establecer su exactitud. (Allport y
Postman)
Postman)

“
“ declaracióndestinada ser creída, que
declaracióndestinada ser creída, que se refiere a la
se refiere a la
actualidad y se difunde sin verificación oficial. (R. Knapp)
actualidad y se difunde sin verificación oficial. (R. Knapp)
 un informe o una explicación no verificada que circula de
un informe o una explicación no verificada que circula de
una per-sona a otra y se refiere a un objeto,
una per-sona a otra y se refiere a un objeto,
acontecimiento o cuestión de interés público. (Peterson y
acontecimiento o cuestión de interés público. (Peterson y
Girst)
Girst)
 “
“los rumores son noticias improvisadas que resultan de un
los rumores son noticias improvisadas que resultan de un
proceso de discusión colectiva, en cuyo origen hay un
proceso de discusión colectiva, en cuyo origen hay un
acontecimiento impor-tante y ambiguo”. (T. Shibutani)
acontecimiento impor-tante y ambiguo”. (T. Shibutani)

97
97
Paso 1 Impedir que los rumores se conviertan en norma
PREVENCIÓN DEL RUMOR Y PLANES DE ACCIÓN
POR PARTE DE LA GERENCIA
Medidas preventivas básicas:
Paso 2
Luchar para aumentar y mantener la confianza y credibilidad (es
decir, acompañar las palabras con actos acordes en forma confiable).
Paso 3
Mantener a su audiencia informada en forma regular a través de una serie de canales de
comunicación (por ejemplo, memos en papel y vía e-mail, comunicados de prensa, “reuniones
de consejo” con el CEO, conversaciones cara a cara con gerentes medios)
Paso 4
Ajustar cada comunicación a las necesidades especificas de información de la audiencia receptora
(por ejemplo, las implicancias de un memo a los accionistas sobre reducciones serán diferentes que
las de un memo a los empleados).
Establecer una línea directa contínua que abarque publicaciones electrónicas, en papel, y
de preguntas y respuestas en forma regular.
Paso 5
Paso 6
Monitorear los efectos posibles de rumores respecto de los hechos externos (por ejemplo, cambios
en el volumen de ventas), actitudes internas (por ejemplo, estrés en los empleados) y
comportamientos internos (por ejemplo, movimientos innecesarios de personal) de modo que se
pueda intervenir en la etapa de inicio del rumor.

98
98
Durante el tratamiento del cambio organizacional:
Paso1
Establecer los valores (por ejemplo, calidad, función, rentabilidad) que guiarán los cambios
venideros.
Paso 2 Explicar los procedimientos a través de los cuales se decidirán los cambios venideros.
Paso 3
Proporcionar una línea temporal (por ejemplo, ¿Cuándo estará disponible cierta información?,
¿Cuándo es probable que ocurra cada componente del cambio?)
Paso 4 Divulgar el cambio en una etapa temprana aún si la información es incompleta.
Establecer comités para explorar las alternativas de cambio como parte de un proceso de
planificación del cambio abierto y de colaboración.
Paso 5
Paso 6 Alentar a las personas potencialmente afectadas a prepararse para cada posible resultado.
Para el tratamiento de los rumores existentes:
Paso 1 Confirmar un rumor verdadero o aquella parte del rumor verdadera
Paso 2
Evitar una respuesta del tipo “sin comentarios”. Algunos profesionales de RR.PP. Defienden la
postura uniforme de no opinar como respuesta a todos los rumores. En cualquier caso, si se
responde de esa manera, explique el motivo.
Paso 3
Refutar un rumor falso a través de una fuente que provenga del nivel adecuado. (Por ejemplo,
un rumor que involucre a toda la empresa deberá ser negado por un miembro de alto nivel).
Paso 4
Refutar un rumor falso a través de una fuente externa confiable (Por ejemplo, los rumores entre los
círculos religiosos sobre donaciones de la empresa a la iglesia de Satanás deberán ser negados
por líderes religiosos reconocidos).
Paso 5 Refutar un rumor falso con un mensaje claro, fuerte, conciso y recordarle
Paso 6 Refutar un rumor falso basado en la verdad.
Paso 7 Refutar un rumor falso con mensajes coherentes (es decir, que no sean discrepantes).

99
99
La Comunicación Interpersonal
Se refiere a la forma como intercambian
significados los miembros de los grupos
Puede ser de 3 maneras:
Comunicación Oral (discursos,reuniones etc)
ventajas: velocidad y retroalimentación
desventajas: Distorsión al pasar el mensaje de
una persona a otra.
Comunicación escrita( memos,cartas,correo
electrónico etc.)
ventajas: Es tangible ,puede guardarse por
mucho tiempo,es producto de un proceso
cuidadoso
desventajas:Consumo de tiempo,falta de
retroalimentación.

100
100
Comunicación No verbal
Movimientos de cuerpo ,la entonación o
énfasis que damos a las palabras,las
expresiones del rostro y la distancia física entre
el emisor y el receptor
Los mensajes más importante que comunica el
lenguaje corporal son:
•grado en el que un individuo simpatiza con
otro y se interesa en sus opiniones.
•El estatus relativo percibido entre emisor y
receptor

101
101
Elementos que influyen en la
comunicación
1.- Las experiencias previas
2.-Se escucha lo que se quiere oír
3.-Valoramos el mensaje de acuerdo a la evaluación
quehacemos del emisor
4.-Las mismas palabras pueden significar cosas
distintas para diferentes personas
5.-Las diferencias de status pueden ser percibidas
como amenazantes por las personas de niveles
inferiores

102
102
Habilidades necesarias para una
comunicación interpersonal
eficaz
1.-Atención y escucha
2.-Respeto
3.-La concreción
4.-La empatía
5.-La genuinidad
6.-La inmediatez o proximidad
7.-La confrontación

103
103
Liderazgo
Liderazgo
 El liderazgo es la capacidad de influir en el grupo ,
El liderazgo es la capacidad de influir en el grupo ,
para que este logre las metas
para que este logre las metas
 La teoría de las características del liderazgo pretende
La teoría de las características del liderazgo pretende
buscar características de personalidad, sociales,
buscar características de personalidad, sociales,
físicas o intelectuales que diferencian a los líderes de
físicas o intelectuales que diferencian a los líderes de
los seguidores
los seguidores
 La teoría del comportamiento propone e identifica
La teoría del comportamiento propone e identifica
que comportamientos diferencian a los líderes de los
que comportamientos diferencian a los líderes de los
no, los más destacables aportes los entregaron la
no, los más destacables aportes los entregaron la
universidad de Ohio y Michigan
universidad de Ohio y Michigan

104
104
Liderazgo
Liderazgo
 Posteriormente Blake y Mouton desarrollaron una matriz
Posteriormente Blake y Mouton desarrollaron una matriz
gerencial, la que describe 81 estilos distintos de liderazgo:
gerencial, la que describe 81 estilos distintos de liderazgo:

105
105
 Dice que la eficiencia del liderazgo depende de la
Dice que la eficiencia del liderazgo depende de la
situación y la capacidad de este de identificar el tipo
situación y la capacidad de este de identificar el tipo
de liderazgo necesario en la situación en la cual se
de liderazgo necesario en la situación en la cual se
presenta.
presenta.
 Los modelos de teorías de las contingencias con más
Los modelos de teorías de las contingencias con más
reconocimiento son los: modelos de fiedler, la teoría
reconocimiento son los: modelos de fiedler, la teoría
situacional de Hersey y Blanchard, teoría de
situacional de Hersey y Blanchard, teoría de
intercambio líder miembro, modelo trayectoria-meta
intercambio líder miembro, modelo trayectoria-meta
y participación en el liderazgo.
y participación en el liderazgo.
Liderazgo
Liderazgo
Teoría de las contingencias

106
106
Liderazgo
Liderazgo
 Modelo de Fiedler: señala que los grupos eficaces dependen
Modelo de Fiedler: señala que los grupos eficaces dependen
del ajuste adecuado entre el estilo de liderazgo para
del ajuste adecuado entre el estilo de liderazgo para
interactuar con los subordinados y la medida con la cual la
interactuar con los subordinados y la medida con la cual la
situación da el control y la influencia al líder.
situación da el control y la influencia al líder.
 El tipo de liderazgo más adecuado se puede elegir tras el
El tipo de liderazgo más adecuado se puede elegir tras el
análisis de algunas de la situación en la cual se presenta el
análisis de algunas de la situación en la cual se presenta el
líder, para esto se debe realizar :
líder, para esto se debe realizar :
 El cuestionario del compañero menos preferido
El cuestionario del compañero menos preferido
 Evaluación de la relación líder miembro
Evaluación de la relación líder miembro
 Identificar las características de la estructura de la tarea.
Identificar las características de la estructura de la tarea.
 Poder del puesto que se desempeña
Poder del puesto que se desempeña

107
107
Liderazgo
Liderazgo

108
108
Liderazgo
Liderazgo
La teoría situacional de Hersey y Blanchard: es
La teoría situacional de Hersey y Blanchard: es
una teoría de la contingencias que se enfoca en
una teoría de la contingencias que se enfoca en
la disponibilidad de sus seguidores
la disponibilidad de sus seguidores

109
109
Liderazgo
Liderazgo

110
110
Liderazgo
Liderazgo
 Teoría intercambio líder-miembro:
Teoría intercambio líder-miembro:
esta dice que los líderes son
esta dice que los líderes son
creados tanto interna como
creados tanto interna como
externamente al grupo, además se
externamente al grupo, además se
genera un intercambio entre el
genera un intercambio entre el
líder y el subordinado, el líder
líder y el subordinado, el líder
puede tener distinta afinidad
puede tener distinta afinidad
pueden tener distinta afinidad con
pueden tener distinta afinidad con
el subordinado, pudiendo este
el subordinado, pudiendo este
clasificar en los subordinados “in”
clasificar en los subordinados “in”
o en los subordinados “out”
o en los subordinados “out”
 Se evidencia que los subordinados
Se evidencia que los subordinados
“in” tienen mejor desempeño,
“in” tienen mejor desempeño,
menor rotación y mejor
menor rotación y mejor
satisfacción con su superior.
satisfacción con su superior.

111
111
Liderazgo
Liderazgo
 Teoría de la Trayectoria Meta: esta dice que el actuar
Teoría de la Trayectoria Meta: esta dice que el actuar
del líder es aceptado siempre que este
del líder es aceptado siempre que este
comportamiento sea visualizado como fuente de
comportamiento sea visualizado como fuente de
satisfacción (a corto o largo plazo)
satisfacción (a corto o largo plazo)
Comportamiento del líder:
Directivo, participativo, de
apoyo, orientado al logro
Factores de contingencia
ambiental
Factores de contingencia de
subordinados
Resultado
Desempeño
satisfacción

112
112
Liderazgo
Liderazgo
 Modelo Líder – Participación: ést teoría propone una
Modelo Líder – Participación: ést teoría propone una
serie de reglas para determinar la forma y la medida
serie de reglas para determinar la forma y la medida
en la cual las decisiones se pueden tomar
en la cual las decisiones se pueden tomar
participativamente.
participativamente.
 Es importantísimo reconocer que “En ocaciones el
Es importantísimo reconocer que “En ocaciones el
liderazgo no viene al caso”, esto porque un estilo de
liderazgo no viene al caso”, esto porque un estilo de
liderazgo no es eficiente siempre, porque el liderazgo
liderazgo no es eficiente siempre, porque el liderazgo
depende de la situación.
depende de la situación.

113
113
Enfoques más reciente acerca del
liderazgo
liderazgo
 La teoría de la atribución del liderazgo propone que
La teoría de la atribución del liderazgo propone que
el liderazgo es una atribución que la gente hace
el liderazgo es una atribución que la gente hace
respecto a otras.
respecto a otras.
 Liderazgo carismático propone que los seguidores
Liderazgo carismático propone que los seguidores
establecen atribuciones destacadas , casi heroicas a
establecen atribuciones destacadas , casi heroicas a
su líder.
su líder.
 Liderazgo transaccional versus liderazgo
Liderazgo transaccional versus liderazgo
transformacional: los lideres transaccional se
transformacional: los lideres transaccional se
esfuerzan por aclarar las metas, motivando y guiando
esfuerzan por aclarar las metas, motivando y guiando
a sus seguidores para el alcance de éstas mientras
a sus seguidores para el alcance de éstas mientras
que el líder transformacional pretende “transformar”
que el líder transformacional pretende “transformar”
el actuar de su seguidores, analizandolos en forma
el actuar de su seguidores, analizandolos en forma
individualizada y en forma carismática.
individualizada y en forma carismática.

114
114
liderazgo
liderazgo

115
115
Finalmente el liderazgo
Finalmente el liderazgo
 Depende de la cultura
Depende de la cultura
de la organización y la
de la organización y la
de su entorno.
de su entorno.
 Tiene sólo pequeñas
Tiene sólo pequeñas
variaciones entre el
variaciones entre el
estilo de liderazgo
estilo de liderazgo
usado y el sexo de
usado y el sexo de
quien lo ejerce.
quien lo ejerce.
 Reciente estudios
Reciente estudios
evidencian las raíces
evidencian las raíces
biológicas del
biológicas del
liderazgo.
liderazgo.

116
116
El Poder y la Política
 El poder se define como la capacidad que tiene un X
El poder se define como la capacidad que tiene un X
para influir sobre un Y, de manera que Y actúe de
para influir sobre un Y, de manera que Y actúe de
forma que desea X.
forma que desea X.

117
117
 Bases del poder:
Bases del poder:
 Poder coercitivo:
Poder coercitivo: poder que se basa en el temor
poder que se basa en el temor.
.
 Poder de recompensa:
Poder de recompensa: poder que apoya el logro de
poder que apoya el logro de
los objetivos a través de distribución de recompensas
los objetivos a través de distribución de recompensas
que los otros consideran valiosas.
que los otros consideran valiosas.
 Poder legítimo
Poder legítimo:
: poder que una persona recibe como
poder que una persona recibe como
resultado de su posición en la jerarquía formal.
resultado de su posición en la jerarquía formal.
 Poder de experto:
Poder de experto: poder que se basa en la
poder que se basa en la
experiencia y conocimiento especiales, este poder
experiencia y conocimiento especiales, este poder
esta basado en las habilidades.
esta basado en las habilidades.
 Poder de referencia
Poder de referencia:
: poder basado en la posesión
poder basado en la posesión
de recursos o características personales deseables
de recursos o características personales deseables
por parte de un individuo.
por parte de un individuo.

118
118
 Para que exista poder tiene que
Para que exista poder tiene que
haber alguien que sea sometido
haber alguien que sea sometido
a ese poder, por lo tanto debe
a ese poder, por lo tanto debe
existir una relación de
existir una relación de
dependencia.
dependencia.
 Si A depende de B, a mayor
Si A depende de B, a mayor
dependencia, mayor será el
dependencia, mayor será el
poder que tiene B sobre A.
poder que tiene B sobre A.
 La dependencia y por lo tanto el
La dependencia y por lo tanto el
poder, se incrementa cuando
poder, se incrementa cuando
se posee un recurso que es
se posee un recurso que es
necesario, este recurso debe
necesario, este recurso debe
considerarse importante,
considerarse importante,
escaso e insustituible
escaso e insustituible

119
119
 Existen diversas tácticas de poder, es decir existen
diversas formas mediante las cuales se pueden traducir
las bases del poder en acciones ejecutables.
Cuando los administradores influyen en sus
superiores las tácticas más populares son: razón,
coalición, amistad, negociación, asertividad, mayor
autoridad.
Cuando los administradores influyen sobre sus
subordinados, las tácticas más populares son: razón,
asertividad, amistad, coalición, negociación, mayor
autoridad, sanciones

120
120
 La política es el ejercicio del poder.
La política es el ejercicio del poder.
 El Comportamiento Político son aquellas actividades
El Comportamiento Político son aquellas actividades
que no son exigidas por el papel o rol formal dentro
que no son exigidas por el papel o rol formal dentro
de la organización, pero sin embargo, se realizan
de la organización, pero sin embargo, se realizan
para influir en la distribución de los beneficios y/o
para influir en la distribución de los beneficios y/o
perjuicios obtenidos por la misma.
perjuicios obtenidos por la misma.
 Existe un comportamiento político legítimo el cual
Existe un comportamiento político legítimo el cual
cumple con las reglas y política normales y un
cumple con las reglas y política normales y un
comportamiento político ilegítimo el cual viola las
comportamiento político ilegítimo el cual viola las
reglas normales del juego.
reglas normales del juego.

121
121
 Factores que contribuyen al comportamiento
Factores que contribuyen al comportamiento
político:
político:
 Factores
Factores
individuales
individuales
 Factores
Factores
organizacionales
organizacionales

122
122

123
123
 El Manejo de la Impresión es el proceso mediante el
El Manejo de la Impresión es el proceso mediante el
cual los individuos manejan y controlan la
cual los individuos manejan y controlan la
percepción que el resto de los individuos tienen de
percepción que el resto de los individuos tienen de
ellos, el manejo de la impresión se realiza por un
ellos, el manejo de la impresión se realiza por un
interés político.
interés político.
 Las técnicas de manejo de la impresión incluyen:
Las técnicas de manejo de la impresión incluyen:
 Conformidad
Conformidad
 Justificaciones
Justificaciones
 Disculpas
Disculpas
 Aclamación
Aclamación
 Adulación
Adulación
 Favores
Favores
 asociación
asociación

124
124
Que significan cada una de ellas

125
125
 La política de la organización en
La política de la organización en
forma clara da seguridad, dado
forma clara da seguridad, dado
que incluye la protección del
que incluye la protección del
interés individual y colectivo, por
interés individual y colectivo, por
ello cuando se enfrentan a una
ello cuando se enfrentan a una
situación de cambio se generan
situación de cambio se generan
los llamados “
los llamados “comportamientos
comportamientos
defensivos”.
defensivos”.
 los comportamientos defensivos
los comportamientos defensivos
son las reacciones protectoras
son las reacciones protectoras
con el fin de evadir o evitar los
con el fin de evadir o evitar los
cambios, culpas o acciones.
cambios, culpas o acciones.

126
126
Comportamiento defensivo
Comportamiento defensivo
 Evasión de acción
Evasión de acción
 Sobreacatamiento,no cargar con el muerto, hacerse el
Sobreacatamiento,no cargar con el muerto, hacerse el
mudo, despersonalización, alargamiento o alisamiento,
mudo, despersonalización, alargamiento o alisamiento,
dar largas.
dar largas.
 Evasión de responsabilidad
Evasión de responsabilidad
 Amortiguamiento, jugar a lo seguro, justificación, chivo
Amortiguamiento, jugar a lo seguro, justificación, chivo
expiatorio, mala representación, escalamiento de
expiatorio, mala representación, escalamiento de
compromisos.
compromisos.
 Evasión al cambio
Evasión al cambio
 Resistencia al cambio, protección del campo.
Resistencia al cambio, protección del campo.

127
127
El conflicto
El conflicto
 Conflicto: proceso que comienza cuando una
Conflicto: proceso que comienza cuando una
persona siente que otra a afectado o esta a punto de
persona siente que otra a afectado o esta a punto de
afectar negativamente sus intereses.
afectar negativamente sus intereses.
 El efecto del conflicto varía según el punto de vista
El efecto del conflicto varía según el punto de vista
por el cual sea mirado, por ejemplo, desde el punto
por el cual sea mirado, por ejemplo, desde el punto
de vista tradicional el conflicto es algo negativo y
de vista tradicional el conflicto es algo negativo y
entorpece el trabajo, pero desde el punto de vista de
entorpece el trabajo, pero desde el punto de vista de
las relaciones humanas, la cual es una visión más
las relaciones humanas, la cual es una visión más
moderna acepta el conflicto como algo natural e
moderna acepta el conflicto como algo natural e
inevitable en cualquier grupo, el punto de vista
inevitable en cualquier grupo, el punto de vista
interrelacionalista va más allá y considera el conflicto
interrelacionalista va más allá y considera el conflicto
como una fuerza positiva y además lo considera
como una fuerza positiva y además lo considera
“absolutamente necesario ” para un desempeño
“absolutamente necesario ” para un desempeño
eficiente del grupo
eficiente del grupo

128
128
El conflicto
El conflicto
Etapas del proceso conflicto

129
129
El conflicto
El conflicto
“
“ uno de los grandes
uno de los grandes
mitos en que la
mitos en que la
mayoría de
mayoría de
nosotros creemos
nosotros creemos
es que la mala
es que la mala
comunicación es la
comunicación es la
razón principal de
razón principal de
los conflictos.”
los conflictos.”

130
130
El conflicto
El conflicto
En la etapa de “intenciones” se decidirá la forma
de actuar frente a un conflicto determinado, éstas
decisiones intervienen entre las percepciones y
emociones de la gente y su comportamiento, esta
pueden variar como sigue:

131
131
El conflicto
El conflicto
 Competencia: deseo de satisfacer los intereses
Competencia: deseo de satisfacer los intereses
propios, independientemente del impacto sobre la
propios, independientemente del impacto sobre la
otra parte en el conflicto.
otra parte en el conflicto.
 Colaboración: Situación en que las partes de un
Colaboración: Situación en que las partes de un
conflicto desean cada una satisfacer totalmente las
conflicto desean cada una satisfacer totalmente las
preocupaciones de todas las partes.
preocupaciones de todas las partes.
 Evasión: Deseo de retirarse de un conflicto o de
Evasión: Deseo de retirarse de un conflicto o de
suprimirlo.
suprimirlo.
 Complacencia: Disposición de una parte en un
Complacencia: Disposición de una parte en un
conflicto para colocar los intereses del oponente por
conflicto para colocar los intereses del oponente por
encima de los propios.
encima de los propios.
 Arreglo con concesiones: Situación en que cada
Arreglo con concesiones: Situación en que cada
parte en un conflicto está dispuesta a ceder algo.
parte en un conflicto está dispuesta a ceder algo.

132
132
El conflicto
El conflicto
 El resultado de un conflicto puede ser funcional o
El resultado de un conflicto puede ser funcional o
disfuncional.
disfuncional.
 Un conflicto disfuncional es aquel en el que el
Un conflicto disfuncional es aquel en el que el
resultado no trae nada positivo, por el contrario
resultado no trae nada positivo, por el contrario
produce perdidas de recursos, genera problemas y
produce perdidas de recursos, genera problemas y
tensión.
tensión.
 Conflicto funcional es aquel que produce sinergias,
Conflicto funcional es aquel que produce sinergias,
es necesario poner todos los esfuerzos por resolver
es necesario poner todos los esfuerzos por resolver
los problemas y aprender de ellos con el fin de lograr
los problemas y aprender de ellos con el fin de lograr
un resultado funcional.
un resultado funcional.
 La carencia de problemas no es positiva, sino
La carencia de problemas no es positiva, sino
muestra un estado de “statu quo”, de falta o evasión
muestra un estado de “statu quo”, de falta o evasión
del debate, esto no aporta a la organización. Si esto
del debate, esto no aporta a la organización. Si esto
sucede, se deben aunar esfuerzos para “crear
sucede, se deben aunar esfuerzos para “crear
conflictos funcionales”.
conflictos funcionales”.

133
133
El conflicto
El conflicto
El conflicto y el desempeño unitario

134
134
La negociación
La negociación
La negociación (o regateo) es un proceso en que dos
o más partes intercambian bienes o servicios, con un
claro empeño en el acuerdo entre la tasa de
intercambio.
Al negociar se pueden adoptar estratégicas de
regateo, este regateo puede ser distributivo o
integrativo, cuyas características son:

135
135
La negociación
La negociación
En el proceso de regateo se deben considerar los
En el proceso de regateo se deben considerar los
intereses de ambas partes, el delimitar y considerar
intereses de ambas partes, el delimitar y considerar
estos intereses permite objetivizar el blanco y
estos intereses permite objetivizar el blanco y
lograr una negociación más efectiva.
lograr una negociación más efectiva.
El acuerdo tras una negociación se logra dentro
El acuerdo tras una negociación se logra dentro
de una zona intermedia entre los interes de las
de una zona intermedia entre los interes de las
partes.
partes.

136
136
La negociación
La negociación
 El proceso de negociación considera las siguientes
El proceso de negociación considera las siguientes
etapas:
etapas:
Preparación
Preparación definición de las
definición de las aclaración y
aclaración y
Planeación
Planeación reglas del juego justificación
reglas del juego justificación
Cierre e
Cierre e regateo y
regateo y
implantación
implantación solución de
solución de
problemas
problemas

137
137
La negociación
La negociación
 Los prejuicios en la toma de
decisiones, los que afectan
negativamente en la negociación.
 Las características de
personalidad de los negociantes,
lo que hace variar los intereses,
motivaciones y percepciones
frente a la negociación.
 El estilo de negociación varía
según la cultura.
 Si la negociación directa no tiene
solución, ésta puede ser apoyada
por un tercero, el cual puede
cumplir con uno de estos cuatro
papeles:
 Mediador
Mediador
 Árbitro
Árbitro
 Conciliador
Conciliador
 consultor
consultor

138
138
Comportamiento entre grupos
 Los diversos grupos se relaciones según sus
Los diversos grupos se relaciones según sus
necesidades, de acuerdo a éstas tendrán
necesidades, de acuerdo a éstas tendrán
características distintivas en los siguientes aspectos:
características distintivas en los siguientes aspectos:
 Interdependencia
Interdependencia: la interdependencia entre grupos
puede ser adoptada de distintas formas:
 Interdependencia Agrupada
 Interdependencia secuencial
 Interdependencia recíproca
 Incertidumbre de la tarea
Incertidumbre de la tarea:
: a mayor incertidumbre,
las tareas realizadas por los grupos son menos
estructuradas.
 Orientación hacia la meta y el tiempo
Orientación hacia la meta y el tiempo: el
comportamiento del grupo va a depender de si sus
metas son a corto, mediano o largo plazo.

139
139
 Se dice que el método más barato y más sencillo para
Se dice que el método más barato y más sencillo para
manejar las relaciones intergrupales es estableciendo
manejar las relaciones intergrupales es estableciendo
reglas y procedimientos, no obstante a esto, también se
reglas y procedimientos, no obstante a esto, también se
pueden manejar las relaciones entre grupos mediante la:
pueden manejar las relaciones entre grupos mediante la:
 jerarquización
jerarquización que oriente la dependencia de los mismos
que oriente la dependencia de los mismos ,
,
 la formación de equipos de trabajos
la formación de equipos de trabajos para optimizar el
para optimizar el
desarrollo de las tareas
desarrollo de las tareas,
,
 la generación de fuerzas de trabajos temporales
la generación de fuerzas de trabajos temporales para
para
resolver problemas específicos
resolver problemas específicos,
,
 o generar papeles de enlaces,
o generar papeles de enlaces, los cuales sirvan de
los cuales sirvan de
conexión entre los distintos grupos.
conexión entre los distintos grupos.

140
140
El sistema organizacional
El sistema organizacional

141
141
Estructura Organizacional
 La estructura organizacional es la
La estructura organizacional es la
forma en que las tareas y los
forma en que las tareas y los
puestos se dividen, agrupan y
puestos se dividen, agrupan y
coordinan.
coordinan.
 La estructura organizacional debe
La estructura organizacional debe
proporcionar información acerca de
proporcionar información acerca de
la especialización en el trabajo, la
la especialización en el trabajo, la
departamentalización, la cadena de
departamentalización, la cadena de
mando, los tramos de control, la
mando, los tramos de control, la
centralización o descentralización y
centralización o descentralización y
la formalización de los roles, de
la formalización de los roles, de
acuerdo al establecimiento de
acuerdo al establecimiento de
metas y procedimientos
metas y procedimientos

142
142
Estructura Organizacional Estructura
Estructura Organizacional Estructura
Organizacional
Organizacional
 La especialización en el trabajo
La especialización en el trabajo es el grado en que las
es el grado en que las
tareas se subdividen en puestos separados de acuerdo a
tareas se subdividen en puestos separados de acuerdo a
ciertos requerimientos.
ciertos requerimientos.
 La departamentalización
La departamentalización indica la forma en la cual se
indica la forma en la cual se
agrupan los puestos.
agrupan los puestos.
 La cadena de mando
La cadena de mando indica la línea de autoridad desde
indica la línea de autoridad desde
la parte superior de la jerarquía, en forma continua hasta
la parte superior de la jerarquía, en forma continua hasta
la inferior de la misma, esta define a quién se debe
la inferior de la misma, esta define a quién se debe
reportar, por lo tanto indica autoridad y permite la unidad
reportar, por lo tanto indica autoridad y permite la unidad
de mando
de mando
 El tramo de control
El tramo de control indica cuantos subordinados
indica cuantos subordinados
dependen de una autoridad
dependen de una autoridad

143
143
 La centralización
La centralización es el grado en el cual el poder de
es el grado en el cual el poder de
tomar decisiones se concentra en un punto de la
tomar decisiones se concentra en un punto de la
organización.
organización.
 La formalización
La formalización se refiere al grado en que los puestos
se refiere al grado en que los puestos
están estandarizados o normalizados
están estandarizados o normalizados

144
144
El tipo de estructuras más comunes son:
El tipo de estructuras más comunes son:
 Estructura simple
Estructura simple
 Estructura burocrática
Estructura burocrática
 Estructura matricial
Estructura matricial
 Estructura de equipo
Estructura de equipo
Los requerimientos actuales, han traído nuevos
Los requerimientos actuales, han traído nuevos
conceptos de organización, los cuales modifican el diseño
conceptos de organización, los cuales modifican el diseño
de las estructurales, éstos conceptos son los de.
de las estructurales, éstos conceptos son los de.
 Organización virtual
Organización virtual
 Organización sin fronteras
Organización sin fronteras
 Organización femenina
Organización femenina

145
145
En general, los modelos de estructura dependerán
de la estrategia adoptada por la organización, su
tecnología y ambiente, pero estas estructuras se
pueden clasificar dentro de un modelo orgánico o
mecánico

146
146

147
147
Elementos de la Estructura
Elementos de la Estructura
 Autoridad
Autoridad
 Especialización
Especialización
 Departamentalización
Departamentalización
 Cadena de Mando
Cadena de Mando
 Tramo de Control
Tramo de Control
 Centralización /
Centralización /
Descentralización
Descentralización
 Formalización
Formalización

148
148
Autoridad
Autoridad
 Derechos y deberes inherentes
Derechos y deberes inherentes
a una posición de jefe para dar
a una posición de jefe para dar
órdenes y esperar que sean
órdenes y esperar que sean
obedecidas.
obedecidas.

149
149
Especialización
Especialización
 Grado en que las tareas en la
Grado en que las tareas en la
organización se subdividen en
organización se subdividen en
puestos separados
puestos separados

150
150
Cuatro Piedras Angulares
Cuatro Piedras Angulares
para Organizar
para Organizar
 División del Trabajo
División del Trabajo
 Departamentalización
 Jerarquía
Jerarquía
 Coordinación
Coordinación

151
151

152
152
 Identificación y clasificación de las
Identificación y clasificación de las
actividades.
actividades.
 Agrupación de dichas actividades
Agrupación de dichas actividades
para cumplir los objetivos de la org.
para cumplir los objetivos de la org.
 Asignación de las actividades a
Asignación de las actividades a
administradores con autoridad para
administradores con autoridad para
supervisarla.
supervisarla.
 Establecimiento de la coordinación
Establecimiento de la coordinación
horizontal y vertical.
horizontal y vertical.

153
153
 Departamentalización y sus
Departamentalización y sus
patrones más usados
patrones más usados
 Entender la
Entender la
Departamentalización moderna
Departamentalización moderna
 Entender que no hay un
Entender que no hay un
esquema Universal
esquema Universal

154
154
Por Función Empresarial
Por Función Empresarial
( Organización Funcional)
( Organización Funcional)
Em presa SAA
Producción Ventas Finanzas
Gerencia General

155
155
Geográfica
Geográfica
 Empresas de Gran
Empresas de Gran
Envergadura
Envergadura
Geográficamente
Geográficamente
dispersas
dispersas
 Se aplica,
Se aplica,
generalmente a las
generalmente a las
funciones de
funciones de
Producción y
Producción y
Ventas mas no así
Ventas mas no así
a Finanzas
a Finanzas

156
156
Por Tipo de Clientes
Por Tipo de Clientes
Ejm: Los Bancos
Ejm: Los Bancos
Bancasa
Banca PYME Banca Personal Banca Corporativa Banca Agrícola
Gerencia General

157
157
Procesos
Procesos
S anta Leche
Com ercialización
Leche E vaporada Leche Condensada
Líquidos
Café Instantáneo Leche E n P olvo
P olvo P lanta de Hojalatería
P roducción Finanzas RRHH
G erencia G eneral

158
158
Por Productos
Ayudin E sponja Verde
Lim pieza
E scriba aquí el cargo
Hum ectantes M aquillaje
B elleza
G erencia G eneral
ProducLever SAA

159
159
Matrici
Matrici
al
al
etc.
P ry C
P ry B
Proyecto A
C h a rt Title
F u n c ió n A F u n c ió n B F u n c ió n C F u n c ió n Z
G e re n c ia G e n e ra l
Typ e title h e re

160
160
Matricial
Matricial
La estructura matricial crea líneas
La estructura matricial crea líneas
dobles de autoridad;
dobles de autoridad;
generalmente combina
generalmente combina
departamentalización funcional
departamentalización funcional
con la de producto.
con la de producto.

161
161
Cadena de Mando
Cadena de Mando
 Línea de toma de disiciones:
Línea de toma de disiciones:
 Por ejemplo del Gerente
Por ejemplo del Gerente
General al Gerente de Finanzas
General al Gerente de Finanzas
al Jefe de Tesorería al Contador
al Jefe de Tesorería al Contador
de Tesorería.
de Tesorería.

162
162
Tramo de Control o
Tramo de Control o
Administrativo
Administrativo
 Es la respuesta a: ¿Cuántos
Es la respuesta a: ¿Cuántos
subordinados tiene un jefe?
subordinados tiene un jefe?
 Puede ser grande o breve.
Puede ser grande o breve.

163
163
 Tramo de Control
Tramo de Control
 Cadena de Mando
Cadena de Mando

164
164
Centralización y Descentralización
Centralización y Descentralización
 Hablamos de Centralización o
Hablamos de Centralización o
Descentralización cuando
Descentralización cuando
vemos si la
vemos si la toma de
toma de
decisiones
decisiones se concentra o se
se concentra o se
reparte.
reparte.

165
165
Estructuración de un Puesto
Estructuración de un Puesto
 Un puesto esta altamente estructurado
Un puesto esta altamente estructurado
cuando podemos describir un conjunto
cuando podemos describir un conjunto
finito y claro de actividades rutinarias.
finito y claro de actividades rutinarias.
Ejemplo: Un trabajador en línea de
Ejemplo: Un trabajador en línea de
ensamblaje
ensamblaje.
.
 Un puesto con tendencia a la
Un puesto con tendencia a la
inestructuración es aquel que es
inestructuración es aquel que es
diverso y que no puede ser descrito en
diverso y que no puede ser descrito en
términos de rutinas claramente
términos de rutinas claramente
definidas.
definidas. Ejemplo: un investigador
Ejemplo: un investigador.
.

166
166
Diseños Organizacionales
Diseños Organizacionales
más comunes
más comunes
 Simple
Simple Bajo grado de departamentalización,
Bajo grado de departamentalización,
grandes tramos de control, autoridad centralizada y
grandes tramos de control, autoridad centralizada y
poca formalización
poca formalización
 Burocracia
Burocracia Operaciones
Operaciones altamente
altamente
rutinarias que se alcanza por especialización,
rutinarias que se alcanza por especialización,
mur formalizada, tareas por departamentos
mur formalizada, tareas por departamentos
funcionales, autoridad centralizada, cortos
funcionales, autoridad centralizada, cortos
tramos de contro y cadena de mando para la
tramos de contro y cadena de mando para la
toma de decisiones.
toma de decisiones.
 Matricial
Matricial Crea líneas dobles de autoridad,
Crea líneas dobles de autoridad,
combina la departamentalización funcional
combina la departamentalización funcional
con la de producto.
con la de producto.

167
167
Nuevas tendencias de
estructura
estructura
 Equipos.- El uso de equipos como
Equipos.- El uso de equipos como
base del diseño para coordinar y
base del diseño para coordinar y
ejecutar las actividades de
ejecutar las actividades de
trabajo.
trabajo.
 Virtual.- Organización central,
Virtual.- Organización central,
pequeña, que contrata
pequeña, que contrata
externamente sus principales
externamente sus principales
funciones de
funciones de
negocios.
negocios.
Lectura de Teletrabajo

168
168
estructura
estructura
 Organización sin fronteras.- Busca
Organización sin fronteras.- Busca
eliminar la cadena de mando, tiene
eliminar la cadena de mando, tiene
tramos de control ilimitados y
tramos de control ilimitados y
reemplaza los departamentos con
reemplaza los departamentos con
equipos facultados.
equipos facultados.
 Facultados.- que tiene poder (en
Facultados.- que tiene poder (en
base a delegación para la toma de
base a delegación para la toma de
dicisiones, capacitación, etcétera.)
dicisiones, capacitación, etcétera.)

169
169
¿Qué tipo de organización
¿Qué tipo de organización
tienen?
tienen?
 Amazon
Amazon
 Yahoo
Yahoo
 Napster
Napster
 ... en general los nuevos líderes
... en general los nuevos líderes
empresariales de Internet.
empresariales de Internet.
Lectura de perfil de negocios
de una de estas empresas

170
170
Bases de las diferencias
Bases de las diferencias
estructurales
estructurales
 Estrategia
Estrategia
 Tamaño de la organización
Tamaño de la organización
 Tecnología
Tecnología
 Ambiente
Ambiente

171
171
Influencia en el
Influencia en el
Comportamiento
Comportamiento
 Trabajo en Grupo.
Trabajo en Grupo.
 Haga una matriz con las
Haga una matriz con las
principales estructuras
principales estructuras
organizacionales y sus
organizacionales y sus
respectivas tendencias en la
respectivas tendencias en la
influencia sobre el
influencia sobre el
comportamiento de los
comportamiento de los
miembros.
miembros.

172
172
Trabajo de Clase
Trabajo de Clase
 Tome el organigrama que ha
Tome el organigrama que ha
traído.
traído.
 Describa la organización a partir
Describa la organización a partir
del organigrama.
del organigrama.
 Mencione las tendencias de
Mencione las tendencias de
dicha organización. Como por
dicha organización. Como por
ejemplo: velocidad en la toma
ejemplo: velocidad en la toma
de decisiones, cómo influye
de decisiones, cómo influye
sobre las personas, etcétera.
sobre las personas, etcétera.

173
173
Diseño del trabajo
Diseño del trabajo
 El diseño del trabajo dependerá de la tecnología
El diseño del trabajo dependerá de la tecnología
disponible.
disponible.
 Nuevas tendencias en el diseño del trabajo:
Nuevas tendencias en el diseño del trabajo:
 Calidad y mejoramiento continuo:
Calidad y mejoramiento continuo: requiere del
requiere del
compromiso de todos los participantes del proceso
compromiso de todos los participantes del proceso
productivo y de todas las áreas de la organización
productivo y de todas las áreas de la organización
para ofrecer un servio o producto de calidad
para ofrecer un servio o producto de calidad
garantizada.
garantizada.
 Reingeniería de procesos:
Reingeniería de procesos: es una reestructuración
es una reestructuración
profunda, que pretende modificar la organización tras
profunda, que pretende modificar la organización tras
el análisis exhaustivo de los valores que agregan
el análisis exhaustivo de los valores que agregan
cada parte del proceso, con la finalidad de poder
cada parte del proceso, con la finalidad de poder
competir en forma distintiva.
competir en forma distintiva.
 Sistema de fabricación flexible:
Sistema de fabricación flexible: pretende optimizar
pretende optimizar
los recursos disponibles, esto a través de la
los recursos disponibles, esto a través de la
integración de diseño, ingeniería y manufactura
integración de diseño, ingeniería y manufactura
apoyado por sistemas computacionales
apoyado por sistemas computacionales

174
174
Diseño del trabajo
Diseño del trabajo
 El diseño del trabajo es la forma como se combinan
El diseño del trabajo es la forma como se combinan
las actividades
las actividades para crear puestos individuales.
para crear puestos individuales.
 La “teoría de las características de las tareas” trata
La “teoría de las características de las tareas” trata
de identificar las características de las tareas que
de identificar las características de las tareas que
contiene cada puesto, y la influencia que tiene en la
contiene cada puesto, y la influencia que tiene en la
motivación, satisfacción y desempeño del trabajo, en
motivación, satisfacción y desempeño del trabajo, en
general se puede hablar de tres teorías de
general se puede hablar de tres teorías de
características de las tareas:
características de las tareas:
 Teoría de los atributos necesarios para la tarea,
Teoría de los atributos necesarios para la tarea,
 Modelo de las características del puesto
Modelo de las características del puesto
 Modelo de procesamiento información social
Modelo de procesamiento información social

175
175
Diseño del trabajo
Diseño del trabajo
 Teoría de los atributos necesarios para la
Teoría de los atributos necesarios para la
tarea
tarea: desarrollada por Turner y Lawrence, esta
: desarrollada por Turner y Lawrence, esta
teoría señala que las distintas tareas
teoría señala que las distintas tareas
desarrolladas en una organización requieren de
desarrolladas en una organización requieren de
personal que tenga (en mayor o menor medida)
personal que tenga (en mayor o menor medida)
ciertos atributos. Esta teoría señala que la
ciertos atributos. Esta teoría señala que la
complejidad de las tareas desarrolladas en cada
complejidad de las tareas desarrolladas en cada
puesto varían según estos 6 atributos:
puesto varían según estos 6 atributos:
 VARIEDAD
VARIEDAD
 AUTONOMÍA
AUTONOMÍA
 RESPONSABILIDAD
RESPONSABILIDAD
 CONOCIMIENTO Y HABILIDADES
CONOCIMIENTO Y HABILIDADES
 INTERACCIÓN SOCIAL NECESARIA
INTERACCIÓN SOCIAL NECESARIA
 INTERACCIÓN SOCIAL OPCIONAL
INTERACCIÓN SOCIAL OPCIONAL

176
176
Diseño del trabajo
Diseño del trabajo
 El modelo de las características del puesto:
El modelo de las características del puesto: este
este
modelo desarrollado por Ackman y Oldham, identifica
modelo desarrollado por Ackman y Oldham, identifica
cinco características de los puestos de trabajo y su
cinco características de los puestos de trabajo y su
relación con los resultados personales y laborales; los
relación con los resultados personales y laborales; los
puestos pueden clasificar en alto o bajo grado en cada
puestos pueden clasificar en alto o bajo grado en cada
una de estas características:
una de estas características:
 VARIEDAD DE HABILIDADES
VARIEDAD DE HABILIDADES
 IDENTIDAD DE LA TAREA
IDENTIDAD DE LA TAREA
 SIGNIFICADO DE LA TAREA
SIGNIFICADO DE LA TAREA
 AUTONOMÍA
AUTONOMÍA
 RETROALIMENTACIÓN
RETROALIMENTACIÓN

177
177
Diseño del trabajo
Diseño del trabajo
Modelo de las características del puesto

178
178
Diseño del trabajo
Diseño del trabajo
 En el modelo de características del puesto,
En el modelo de características del puesto, la
la
clasificación que tengan las tareas desarrolladas por los
clasificación que tengan las tareas desarrolladas por los
distintos puestos indicarán el potencial motivador del
distintos puestos indicarán el potencial motivador del
mismo
mismo
Retroalimentación

179
179
Diseño del trabajo
Diseño del trabajo
 El modelo de procesamiento de información social
El modelo de procesamiento de información social
señala que el comportamiento, actitudes, desempeño y
señala que el comportamiento, actitudes, desempeño y
motivación adoptada por el empleado son respuesta a los
motivación adoptada por el empleado son respuesta a los
indicios sociales proporcionados por quienes él se
indicios sociales proporcionados por quienes él se
relaciona y tiene contacto.
relaciona y tiene contacto.

180
180
Rediseño del trabajo
Rediseño del trabajo
 El diseño de trabajo debe apoyar al efectivo cumplimiento
El diseño de trabajo debe apoyar al efectivo cumplimiento
de tareas dentro de la organización y en consecuencia al
de tareas dentro de la organización y en consecuencia al
cumplimiento de objetivos y metas de ésta, pero cuando
cumplimiento de objetivos y metas de ésta, pero cuando
el diseño no es efectivo es conveniente realizar un
el diseño no es efectivo es conveniente realizar un
rediseño del trabajo.
rediseño del trabajo.
 Las opciones más comunes para el rediseño de los
Las opciones más comunes para el rediseño de los
puestos de trabajo son.
puestos de trabajo son.
 La rotación de puestos
La rotación de puestos: consiste en el cambio periódico de los
: consiste en el cambio periódico de los
trabajadores de una tarea a otra, con el fin de enriquecer el trabajo
trabajadores de una tarea a otra, con el fin de enriquecer el trabajo
y aumentar la motivación.
y aumentar la motivación.
 Ampliación del puesto
Ampliación del puesto; es una ampliación horizontal, que entrega
; es una ampliación horizontal, que entrega
mayor ámbito de responsabilidad en la tarea desempeñada,
mayor ámbito de responsabilidad en la tarea desempeñada,
aumentando el compromiso por la calidad.
aumentando el compromiso por la calidad.
 Enriquecimiento del puesto:
Enriquecimiento del puesto: es una expansión vertical, mediante
es una expansión vertical, mediante
la combinación de tareas, creación de unidades naturales de trabajo,
la combinación de tareas, creación de unidades naturales de trabajo,
estableciendo relaciones con el cliente, puestos verticalmente
estableciendo relaciones con el cliente, puestos verticalmente
ampliados, y apertura de canales de retroalimentación, logrando
ampliados, y apertura de canales de retroalimentación, logrando
aumentar la responsabilidad y el control del trabajo desempeñado,
aumentar la responsabilidad y el control del trabajo desempeñado,
aumentando la calidad del mismo
aumentando la calidad del mismo

181
181
Diseño del trabajo
Diseño del trabajo
 Demás del diseño formal del trabajo, siempre es posible
adoptar prácticas al diseño de forma que puedan
favorecer a la motivación, satisfacción del trabajador y en
consecuencia a su desempeño; estas practicas hacen de
la organización más amigable y son por ejemplo:
 Semanas comprimidas de trabajo
 Semanas más cortas de trabajo
 Tiempo libre flexible
 Compartir el puesto
 Teleenlace
 Organizaciones amigables con la familia

182
182
Tensión
 Tensión
Tensión es una condición dinámica que se presenta
es una condición dinámica que se presenta
cuando un individuo se ve confrontado con un
cuando un individuo se ve confrontado con un
oportunidad, restricción o demanda relacionada con lo
oportunidad, restricción o demanda relacionada con lo
que desea y por la cual el resultado se percibe incierto e
que desea y por la cual el resultado se percibe incierto e
importante
importante
 Para que la tensión potencial se transforme en real deben
Para que la tensión potencial se transforme en real deben
existir dos factores, incertidumbre acerca del resultado y
existir dos factores, incertidumbre acerca del resultado y
que este resultado sea importante.
que este resultado sea importante.
 La tensión no es del todo perjudicial, puede tener si no
La tensión no es del todo perjudicial, puede tener si no
es bien manejada connotaciones negativas, pero en un
es bien manejada connotaciones negativas, pero en un
rango manejable tiene connotaciones evidentemente
rango manejable tiene connotaciones evidentemente
positivas, por ejemplo la tensión producto de una meta
positivas, por ejemplo la tensión producto de una meta
puede ser un desafío.
puede ser un desafío.
 La tensión esta asociada a restricciones; las que evitan
La tensión esta asociada a restricciones; las que evitan
que los individuos hagan lo que desean y por demandas;
que los individuos hagan lo que desean y por demandas;
que es el sentimiento de pérdida de algo
que es el sentimiento de pérdida de algo

183
183
Tensión
Fuentes potenciales de tensión y consecuencias más comunes

184
184
Tensión
 La tensión se puede manejar a través de un:
La tensión se puede manejar a través de un:
 Enfoque Individual:
Enfoque Individual: esto mediante el manejo del
esto mediante el manejo del
tiempo, ejercicio físico y técnicas de relajamiento.
tiempo, ejercicio físico y técnicas de relajamiento.
 Enfoque Organizacional:
Enfoque Organizacional: mediante una correcta
mediante una correcta
selección y ubicación del personal
selección y ubicación del personal que se
que se
desarrollará en un puesto determinado (la tolerancia a
desarrollará en un puesto determinado (la tolerancia a
la tensión varía entre una persona y otra), mediante
la tensión varía entre una persona y otra), mediante
un
un claro establecimiento de metas
claro establecimiento de metas (especificas,
(especificas,
desafiantes y con constante retroalimentación),
desafiantes y con constante retroalimentación), con el
con el
rediseño de puestos
rediseño de puestos (el cual entregue responsabilidad
(el cual entregue responsabilidad
y autonomía),
y autonomía), involucramiento del empleado
involucramiento del empleado,
,
comunicación organizacional
comunicación organizacional y preferentemente con
y preferentemente con
programas de bienestar
programas de bienestar.
.

185
185
Análisis del puesto
Análisis del puesto
 El análisis del puesto es la descripción detallada de las
El análisis del puesto es la descripción detallada de las
tareas comprendidas en un puesto, la relación de este
tareas comprendidas en un puesto, la relación de este
con otros, y los requerimientos de conocimientos para
con otros, y los requerimientos de conocimientos para
que esta tarea pueda ser desempeñada con éxito.
que esta tarea pueda ser desempeñada con éxito.
 El análisis del puesto considera la
El análisis del puesto considera la descripción del puesto
descripción del puesto
que es la declaración escrita de lo que debe hacer el que
que es la declaración escrita de lo que debe hacer el que
se desempeñe en el puesto, el porqué lo hace, y como lo
se desempeñe en el puesto, el porqué lo hace, y como lo
debe hacer la, también el análisis considera la
debe hacer la, también el análisis considera la
especificación del puesto
especificación del puesto, que es la declaración de las
, que es la declaración de las
mínimas calificaciones aceptables para un empleado que
mínimas calificaciones aceptables para un empleado que
desea ocupar un puesto.
desea ocupar un puesto.
 Para asegurarse que el puesto será ocupado por la
Para asegurarse que el puesto será ocupado por la
persona más apta, existen dispositivos de selección,
persona más apta, existen dispositivos de selección,
como son las entrevistas, las pruebas por escrito y las
como son las entrevistas, las pruebas por escrito y las
pruebas de simulación de desempeño
pruebas de simulación de desempeño

186
186
Práctica de Recursos Humanos
Capacitación en el trabajo
Capacitación en el trabajo
 Cuando el empleado ya está ocupando un puesto dentro del la
Cuando el empleado ya está ocupando un puesto dentro del la
organización, pueden realizarse programas de capacitación y
organización, pueden realizarse programas de capacitación y
desarrollo de acuerdo a las habilidades requeridas en cada
desarrollo de acuerdo a las habilidades requeridas en cada
puesto (habilidades técnica, interpersonales y de solución de
puesto (habilidades técnica, interpersonales y de solución de
problemas).
problemas).
 Los métodos de capacitación más comunes son en el puesto de
Los métodos de capacitación más comunes son en el puesto de
trabajo (rotación en el trabajo, entrenamiento y aprendizaje),
trabajo (rotación en el trabajo, entrenamiento y aprendizaje),
pero también se puede desarrollar fuera del puesto de trabajo
pero también se puede desarrollar fuera del puesto de trabajo
(conferencia en salones de clases, ejercicios de simulación,
(conferencia en salones de clases, ejercicios de simulación,
capacitación vestibular).
capacitación vestibular).

187
187
Desarrollo de carrera
 El desarrollo de carrera es la
El desarrollo de carrera es la
evolución que tienen los
evolución que tienen los
empleados en sus diversas
empleados en sus diversas
etapas o posiciones que han
etapas o posiciones que han
ocupado durante el curso de
ocupado durante el curso de
su vida.
su vida.
 Las necesidades de
Las necesidades de
capacitación varían según la
capacitación varían según la
etapa de la carrera del
etapa de la carrera del
empleado; las etapas de la
empleado; las etapas de la
carrera son los cuatro pasos
carrera son los cuatro pasos
que la mayoría de las
que la mayoría de las
personas atraviesan en sus
personas atraviesan en sus
carreras:
carreras:
 Exploración
Exploración
 Establecimiento de metas
Establecimiento de metas
 mitad de carrera
mitad de carrera
 final de carrera
final de carrera

188
188
Etapa necesidades de tarea necesidades emocionales

189
189
 El empleado puede desarrollar su carrera apoyado en las
El empleado puede desarrollar su carrera apoyado en las
llamadas “ancas de desarrollo”, por el cual aúna
llamadas “ancas de desarrollo”, por el cual aúna
esfuerzos y estabiliza sus decisiones.
esfuerzos y estabiliza sus decisiones.
 Las “ancas de carrera” son patrones distintivos de
Las “ancas de carrera” son patrones distintivos de
talentos, habilidades, motivos y necesidades percibidos
talentos, habilidades, motivos y necesidades percibidos
por uno mismo y que orientan y estabilizan la carrera de
por uno mismo y que orientan y estabilizan la carrera de
una persona después de varios años de experiencia y
una persona después de varios años de experiencia y
retroalimentación con el mundo real.
retroalimentación con el mundo real.
 Se identifican cinco ancas en las que puede apoyarse el
Se identifican cinco ancas en las que puede apoyarse el
desarrollo de la carrera:
desarrollo de la carrera:
 Anca técnica /funcional
Anca técnica /funcional
 Anca administrativa
Anca administrativa
 Seguridad
Seguridad
 Autonomía
Autonomía
 creatividad
creatividad

190
190
Evaluación de desempeño
 El propósito de la evaluación de
El propósito de la evaluación de
desempeño puede ser: tomar
desempeño puede ser: tomar
decisiones acerca de los recursos
decisiones acerca de los recursos
humanos en general, identificar las
humanos en general, identificar las
necesidades de capacitación y
necesidades de capacitación y
desarrollo, identificar un criterio
desarrollo, identificar un criterio
contra el cual se validen los
contra el cual se validen los
programas de selección y
programas de selección y
desarrollo, investigación,
desarrollo, investigación,
promoción, capacitación y
promoción, capacitación y
compensación, etc.
compensación, etc.
 Se debe evaluar: el resultado de las
Se debe evaluar: el resultado de las
tareas individuales, el
tareas individuales, el
comportamiento y los rasgos del
comportamiento y los rasgos del
individuo.
individuo.
 La evaluación la puede realizar el
La evaluación la puede realizar el
superior inmediato, los
superior inmediato, los
compañeros, los subordinados
compañeros, los subordinados
inmediatos, la evaluación en 360° o
inmediatos, la evaluación en 360° o
se puede realizar una auto
se puede realizar una auto
evaluación.
evaluación.

191
191
 Los métodos más comunes de evaluación de
Los métodos más comunes de evaluación de
desempeño son :
desempeño son :
 Ensayos escritos
Ensayos escritos
 Incidentes cruciales
Incidentes cruciales
 Escala de calificación gráfica
Escala de calificación gráfica
 Escala de calificación ancladas en el
Escala de calificación ancladas en el
comportamiento
comportamiento
 Clasificación de orden de grupo
Clasificación de orden de grupo
 Clasificación individual
Clasificación individual
 Comparación por pares.
Comparación por pares.

192
192
 Típicos errores de la evaluación de
Típicos errores de la evaluación de
desempeño:
desempeño:
 Utilizar un criterio único, error
Utilizar un criterio único, error
de lenidad, error de halo, error
de lenidad, error de halo, error
de similitud, baja diferenciación.
de similitud, baja diferenciación.
 Para superar éstos problemas se
Para superar éstos problemas se
puede:
puede:
 Utilizar criterios múltiples, dar
Utilizar criterios múltiples, dar
mas énfasis al comportamiento
mas énfasis al comportamiento
que a los rasgos, documentar el
que a los rasgos, documentar el
desempeño diario, utilizar
desempeño diario, utilizar
múltiples evaluadores,
múltiples evaluadores,
evaluación selectiva
evaluación selectiva

193
193
Recompensas
Recompensas
 Para que la evaluación de
Para que la evaluación de
desempeño sea motivante, su
desempeño sea motivante, su
resultado puede ir acompañado
resultado puede ir acompañado
de recompensas.
de recompensas.
 Recompensas intrínsecas:
Recompensas intrínsecas:
participación en la toma de
participación en la toma de
decisiones, mas responsabilidad,
decisiones, mas responsabilidad,
trabajo interesante, etc.
trabajo interesante, etc.
 Recompensas extrínsecas:
Recompensas extrínsecas:
 Compensación directa:
Compensación directa: bonos de
bonos de
desempeño, opciones de compra de
desempeño, opciones de compra de
acciones, etc.
acciones, etc.
 Compensaciones indirecta:
Compensaciones indirecta:
programas de protección, servicio y
programas de protección, servicio y
prestaciones extras, pago por tiempo
prestaciones extras, pago por tiempo
no trabajado
no trabajado

194
194
interrelación sindicato/administración
interrelación sindicato/administración
 Los sindicatos son un vehículo mediante el cual los
Los sindicatos son un vehículo mediante el cual los
empleados actúan de manera colectiva para
empleados actúan de manera colectiva para
proteger y promover sus intereses
proteger y promover sus intereses
 Las normas informales que la cohesión del
Las normas informales que la cohesión del
sindicato fomenta puede alentar o desalentar la alta
sindicato fomenta puede alentar o desalentar la alta
productividad , el compromiso organizacional y la
productividad , el compromiso organizacional y la
moral colectiva.
moral colectiva.

195
195
 La cultura organizacional es una percepción común,
La cultura organizacional es una percepción común,
compartida por todos los miembros de la organización,
compartida por todos los miembros de la organización,
que da significado compartido a un sistema.
que da significado compartido a un sistema.
 La cultura sugiere siete características principales, que
La cultura sugiere siete características principales, que
captan la esencia de la cultura:
captan la esencia de la cultura:
 Innovación y asunción al riesgo
Innovación y asunción al riesgo
 Atención al detalle
Atención al detalle
 Orientación a los resultados
Orientación a los resultados
 Orientación hacia las personas
Orientación hacia las personas
 Orientación al equipo
Orientación al equipo
 Energía
Energía
 estabilidad
estabilidad

196
196
 La cultura de una organización no es uniforme. Aún
La cultura de una organización no es uniforme. Aún
cuando la cultura es un sentimiento compartido, puede
cuando la cultura es un sentimiento compartido, puede
tener variaciones dentro de un sistema, por ejemplo;
tener variaciones dentro de un sistema, por ejemplo;
dentro de una organización la cultura organizacional es
dentro de una organización la cultura organizacional es
similar , pero en cada zona geográfica donde se instala
similar , pero en cada zona geográfica donde se instala
tiene características distintivas.
tiene características distintivas.
 Se denomina cultura dominante a aquella que expresa
Se denomina cultura dominante a aquella que expresa
los valores centrales que se comparten por la mayoría de
los valores centrales que se comparten por la mayoría de
los miembros de la organización, en ella se presentan los
los miembros de la organización, en ella se presentan los
valores dominantes
valores dominantes
 Se denomina subcultura a las miniculturas dentro de una
Se denomina subcultura a las miniculturas dentro de una
organización que generalmente se originan en los
organización que generalmente se originan en los
departamentos o en separaciones geográficas.
departamentos o en separaciones geográficas.

197
197
 Si la cultura organizacional es fuerte, los valores serán
Si la cultura organizacional es fuerte, los valores serán
compartidos con intensidad, con lo que se logra mayor
compartidos con intensidad, con lo que se logra mayor
consistencia en el comportamiento.
consistencia en el comportamiento.
 Aún cuando la cultura es intangible, ésta impone un
Aún cuando la cultura es intangible, ésta impone un
conjunto de reglas , procedimiento y normas a seguir;
conjunto de reglas , procedimiento y normas a seguir;
los que son permanentes en el tiempo, por lo que en
los que son permanentes en el tiempo, por lo que en
general la cultura es la que “impone las reglas el
general la cultura es la que “impone las reglas el
juego”
juego”

198
198
 La cultura organizacional
La cultura organizacional
es una variable que
es una variable que
interviene en el
interviene en el
desempeño y la
desempeño y la
satisfacción del trabajo,
satisfacción del trabajo,
esta cultura se traspasa
esta cultura se traspasa
de generación a
de generación a
generación a través de:
generación a través de:
 Historias
Historias
 Rituales
Rituales
 Símbolos materiales
Símbolos materiales
 lenguaje
lenguaje

199
199
Cómo impacta la cultura organizacional sobre el
desempeño y la satisfacción

200
200
El Cambio
El Cambio
• Programas de ACT,
• Programa de Ingeniería
• Mas computadoras y automatización
Fuerzas para el cambio

201
201
El
El Cambio
Cambio
 El cambio es hacer las cosas de
El cambio es hacer las cosas de
manera diferente, éste cambio puede
manera diferente, éste cambio puede
ser de primer nivel (cambio lineal o
ser de primer nivel (cambio lineal o
continuo) o cambio de segundo nivel
continuo) o cambio de segundo nivel
(cambio multidimensional, de
(cambio multidimensional, de
multinivel, radical)
multinivel, radical)
 Para que se realice el cambio se
Para que se realice el cambio se
necesitan
necesitan agentes de cambio,
agentes de cambio, los
los
cuales actúan como catalizadores y se
cuales actúan como catalizadores y se
hacen cargo de la administración del
hacen cargo de la administración del
cambio.
cambio.
 Al cambio planificado se la llama
Al cambio planificado se la llama
desarrollo organizacional (DO).
desarrollo organizacional (DO).

203
203
El
El Cambio
Cambio
 La competencia está cambiando, la economía global significa
La competencia está cambiando, la economía global significa
que es igualmente probable que los competidores surjan de
que es igualmente probable que los competidores surjan de
ultramar, como del otro lado de la ciudad. Una creciente
ultramar, como del otro lado de la ciudad. Una creciente
competencia significa también que las organizaciones
competencia significa también que las organizaciones
establecidas necesitan defenderse tanto de sus competidores
establecidas necesitan defenderse tanto de sus competidores
tradicionales que desarrollan nuevos productos y servicios,
tradicionales que desarrollan nuevos productos y servicios,
como de pequeñas compañías que llegan con ofertas
como de pequeñas compañías que llegan con ofertas
innovadoras. Las compañías con éxito serán aquellas que
innovadoras. Las compañías con éxito serán aquellas que
puedan cambiar y adaptarse a los requerimientos del mercado,
puedan cambiar y adaptarse a los requerimientos del mercado,
en definitiva, las que pedan adaptarse al cambio.
en definitiva, las que pedan adaptarse al cambio.

204
204
El
El Cambio
Cambio
La Resistencia al cambio, puede ser por percepciones
personales que radican en las siguientes causas:

205
205
El Cambio
El Cambio
 SEGURIDAD Es posible que la gente se resista al cambio
SEGURIDAD Es posible que la gente se resista al cambio
porque amenaza su sensación de seguridad.
porque amenaza su sensación de seguridad.
 FACTORES ECONÓMICOS: es la preocupación de que los
FACTORES ECONÓMICOS: es la preocupación de que los
cambios disminuyan sus propios ingresos. Los cambios en las
cambios disminuyan sus propios ingresos. Los cambios en las
tareas de los puestos o rutinas establecidas de trabajo también
tareas de los puestos o rutinas establecidas de trabajo también
pueden despertar temores económicos, si las personas se
pueden despertar temores económicos, si las personas se
preocupan de no poder desempeñar las nuevas tareas o rutinas
preocupan de no poder desempeñar las nuevas tareas o rutinas
de acuerdo con sus normas anteriores, especialmente cuando el
de acuerdo con sus normas anteriores, especialmente cuando el
pago está vinculado muy de cerca con la productividad.
pago está vinculado muy de cerca con la productividad.
 TEMOR A LO DESCONOCIDO Los cambios sustituyen la
TEMOR A LO DESCONOCIDO Los cambios sustituyen la
ambigüedad e incertidumbre por lo conocido. No se sabe con
ambigüedad e incertidumbre por lo conocido. No se sabe con
certeza lo que viene tras un proceso de cambio.
certeza lo que viene tras un proceso de cambio.
 HÁBITO: el cambio trae variación en los hábitos.
HÁBITO: el cambio trae variación en los hábitos.
 PROCESAMINETO SELECTIVO DE INFORMACIÓN: cada
PROCESAMINETO SELECTIVO DE INFORMACIÓN: cada
persona tiene una percepción distinta de lo que ocurre en su
persona tiene una percepción distinta de lo que ocurre en su
entorno.
entorno.

206
206
El
El Cambio
Cambio
La Resistencia organizacional al cambio, incluye
todas aquellas variables que se oponen al cambio y
que su originan dentro de la organización

207
207
El
El Cambio
Cambio
 Tanto la resistencia individual como organizacional
Tanto la resistencia individual como organizacional
al cambio se puede vencer mediante:
al cambio se puede vencer mediante:
 Educación y comunicación
Educación y comunicación
 Participación
Participación
 Facilitación y apoyo
Facilitación y apoyo
 Negociación
Negociación
 Manipulación y cooptación
Manipulación y cooptación
 coerción
coerción

208
208
El Cambio
El Cambio
Existen diversos enfoques para el manejo del cambio
Existen diversos enfoques para el manejo del cambio
organizacional
organizacional
 Modelos de tres pasos de Lewin:
Modelos de tres pasos de Lewin:
 Descongelamiento: Esfuerzos de cambio paro vencer las
Descongelamiento: Esfuerzos de cambio paro vencer las
presiones de la resistencia individual y de la conformidad del
presiones de la resistencia individual y de la conformidad del
grupo.
grupo.
 Recongelamiento: Estabilización de una intervención de
Recongelamiento: Estabilización de una intervención de
cambio mediante el equilibrio de las fuerzas impulsoras y
cambio mediante el equilibrio de las fuerzas impulsoras y
limitantes.
limitantes.

209
209
El
El Cambio
Cambio
 El descongelamiento pretende sacar de la organización
El descongelamiento pretende sacar de la organización
del statu quo, mediante la disminución de las fuerzas
del statu quo, mediante la disminución de las fuerzas
limitantes y la impulsión de las fuerzas impulsoras
limitantes y la impulsión de las fuerzas impulsoras
 fuerzas impulsoras:
fuerzas impulsoras: fuerzas que alejan el
fuerzas que alejan el
comportamiento del statu quo.
comportamiento del statu quo.
 fuerzas limitantes:
fuerzas limitantes: fuerzas que restringen el alejamiento
fuerzas que restringen el alejamiento
del statu quo.
del statu quo.

210
210
El Cambio
El Cambio
Otro enfoque del cambio organizacional es el
Otro enfoque del cambio organizacional es el
modelo de investigación-acción:
modelo de investigación-acción:
 El modelo de investigación acción es un proceso de
El modelo de investigación acción es un proceso de
cambio basado en la captación sistemática de datos
cambio basado en la captación sistemática de datos
y después en la selección de una acción de cambio
y después en la selección de una acción de cambio
basado en lo que los datos estudiados indicaron; los
basado en lo que los datos estudiados indicaron; los
pasos del modelo investigación-acción son:
pasos del modelo investigación-acción son:
 Diagnóstico
Diagnóstico
 Análisis
Análisis
 Retroalimentación
Retroalimentación
 Acción
Acción
 Evaluación
Evaluación

211
211
Desarrollo Organizacional
 El desarrollo organizacional es el conjunto de intervenciones
El desarrollo organizacional es el conjunto de intervenciones
para el cambio planeado, construido sobre valores
para el cambio planeado, construido sobre valores
humanistas y democráticos, que tratan de mejorar la eficacia
humanistas y democráticos, que tratan de mejorar la eficacia
organizacional y el bienestar del empleado
organizacional y el bienestar del empleado
 Los valores del DO son: respeto por las personas, confianza
Los valores del DO son: respeto por las personas, confianza
y apoyo, igualdad por el poder, confrontación y participación
y apoyo, igualdad por el poder, confrontación y participación

212
212
Las intervenciones más comunes del DO son:
Las intervenciones más comunes del DO son:
 Capacitación en sensibilidad:
Capacitación en sensibilidad: grupos da capacitación que
grupos da capacitación que
buscan cambiar el comportamiento mediante la interacción del
buscan cambiar el comportamiento mediante la interacción del
los grupos no estructurados.
los grupos no estructurados.
 Retroalimentación de encuestas:
Retroalimentación de encuestas: uso de cuestionarios para
uso de cuestionarios para
identificar la discrepancias entre las percepciones de los
identificar la discrepancias entre las percepciones de los
miembros, hace un análisis y entrega recomendaciones.
miembros, hace un análisis y entrega recomendaciones.
 Consultoría de procesos:
Consultoría de procesos: el consultor proporciona al cliente
el consultor proporciona al cliente
elementos de juicio respecto de lo que esta sucediendo
elementos de juicio respecto de lo que esta sucediendo
alrededor del cliente, dentro del cliente y entre el cliente y otra
alrededor del cliente, dentro del cliente y entre el cliente y otra
gente, identificando procesos que se necesita mejorar.
gente, identificando procesos que se necesita mejorar.
 Construcción de equipos:
Construcción de equipos: una alta interacción entre los
una alta interacción entre los
miembros de un equipo permite aumentar la confianza y la
miembros de un equipo permite aumentar la confianza y la
apertura
apertura
 Desarrollo entre grupos:
Desarrollo entre grupos: son esfuerzos que hace el DO para
son esfuerzos que hace el DO para
cambiar estereotipos, actitudes y percepciones que tienen los
cambiar estereotipos, actitudes y percepciones que tienen los
grupos sobre otros.
grupos sobre otros.

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