Convenio de oficinas_y_despachos_madrid_2009_2011_cgt

2009-2012
Convenio colectivo del sector de
Oficinas y Despachos de Madrid
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PREÁMBULO
El presente Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid, se
otorga por las centrales sindicales Unión General de Trabajadores y Comisiones Obreras, y las
asociaciones empresariales, Asociación Empresarial de Oficinas y Despachos, Asociación de
Oficinas de Recogida de Datos para su tratamiento en ordenadores y servicios informáticos en
general (ASOFREDA), y Asociación de Servicios a las Empresas y Actividades Diversas de Madrid
(ADESEMA).
Art. 1º.- ÁMBITO TERRITORIAL.
El presente Convenio Colectivo será de aplicación a todas las empresas de la Comunidad
de Madrid encuadradas en el ámbito funcional y personal a que se alude en los dos artículos
siguientes, establecidas o que se establezcan durante su vigencia en esta Comunidad.
Art. 2º.- ÁMBITO FUNCIONAL.
1.- Este Convenio Colectivo regula las relaciones de trabajo en las oficinas y despachos,
así como en todas las empresas de grabación de datos y centros de procesos de datos en aquellas
actividades con regulación laboral específica que no comprenda a los profesionales incluidos en esta
normativa.
2.- Estarán excluidos de este Convenio aquellos subsectores y empresas que tengan
Convenio propio.
Art. 3º.- ÁMBITO PERSONAL.
1.- Los preceptos contenidos en este Convenio afectan a los trabajadores de las empresas
mencionadas en el artículo primero y que desarrollen las funciones que se concretan en el artículo
anterior.
2.- Se excluyen formalmente del ámbito personal de este Convenio a los trabajadores
comprendidos en los artículos 1.3, apartado c), y 2.1, apartado a), del Real Decreto-Legislativo nº
1/1995 de 24 de marzo, aprobatorio del Estatuto de los Trabajadores, así como a aquellos otros
trabajadores en quienes concurran los siguientes requisitos:
1. Que ocupen puestos directivos en Ia empresa sobre un área funcional completa, al
menos de la misma.
2. Que pertenezcan al nivel uno de cotización de la Seguridad Social. Se respetarán
aquellas condiciones más beneficiosas que hasta la fecha de publicación del Convenio Colectivo del
año 1992 se vinieran disfrutando.
Art. 4º.- VIGENCIA.
El presente Convenio Colectivo entrará en vigor a partir del día siguiente de su publicación
en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid, retrotrayéndose sus efectos económicos al día 1 de
enero de 2009 para los trabajadores que en la fecha de su publicación esté en vigor su contrato de
trabajo. Para aquellos trabajadores que en aquella fecha hubiesen causado baja, se les abonará por
Ia empresa en la que prestaron sus servicios una indemnización alzada, de carácter no salarial, igual
a la revisión que les pudiera corresponder por la aplicación de la subida pactada en este Convenio. El
trabajador que firme el finiquito debe hacer constar que queda pendiente de pago esta
indemnización. En caso de no hacer esta salvedad, el finiquito surtirá efectos liberatorios.
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Art. 5º.- DURACIÓN.
La duración del presente Convenio Colectivo se establece por cuatro años, es decir, desde
el 1 de enero de 2009 hasta el 31 de diciembre de 2012.
Art. 6º.- DENUNCIA.
1. Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el presente Convenio Colectivo con
una antelación mínima de dos meses antes de la fecha de su vencimiento, por telegrama o por
cualquier otro medio fehaciente.
2. La denuncia se cursará, simultáneamente, a cada una de las partes firmantes de este
Convenio y al Organismo Público competente, estableciéndose un plazo máximo de treinta días, a
contar desde la fecha de notificación de la denuncia, para Ia constitución de la mesa negociadora.
Art. 7º.- VINCULACIÓN A LA TOTALIDAD.
En el supuesto de que la jurisdicción social declare Ia nulidad de alguno de los artículos de
este Convenio, quedará sin efecto la totalidad del mismo, debiendo ser negociado íntegramente.
Art. 8º.- PRINCIPIOS GENERALES.
1. La organización práctica del trabajo, con sujeción a este Convenio Colectivo y a la
legislación social vigente, es facultad exclusiva de Ia Dirección de Ia Empresa.
2. Sin merma de la autoridad que corresponde a Ia Dirección de la Empresa o a sus
representantes legales, los órganos de representación legal y sindical de los trabajadores tendrán
las funciones que les reconoce el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de
agosto, de Libertad Sindical, y demás disposiciones legales.
Art. 9º.- INGRESOS Y PERIODOS DE PRUEBA.
1. La admisión de personal se sujetará a lo legalmente dispuesto sobre colocación. En Ia
admisión de personal, las empresas podrán exigir las pruebas de aptitud o titulación para asegurar Ia
capacidad profesional y las condiciones físicas y psicológicas necesarias.
2. Se establecen los siguientes periodos de prueba:
a) Personal titulado: seis meses.
b) Restante personal, excepto el no cualificado: dos meses.
c) Personal no cualificado: un mes.
3. Los periodos de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento no serán
computables en el periodo de prueba, siempre que así se pacte por escrito en el contrato de trabajo.
4. Durante el periodo de prueba, tanto la empresa como el trabajador podrán desistir del
contrato, sin ninguna necesidad de preaviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a
indemnización.
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5. En todo caso, el trabajador percibirá durante el periodo de prueba Ia remuneración
correspondiente a Ia labor realizada.
6. Transcurrido el periodo de prueba sin desistimiento, quedará formalizada la admisión
con arreglo a la naturaleza de la contratación, siéndole contado al trabajador, a efectos de
antigüedad y cuatrienios, el tiempo invertido en el periodo de prueba.
7. Es potestativo para las empresas el renunciar al periodo de prueba, así como también
reducir su duración.
Art. 10º.- PRINCIPIOS GENERALES EN MATERIA SALARIAL.
1. Los salarios, dietas y suplidos establecidos en el presente Convenio Colectivo tienen el
carácter de mínimos.
2. El incremento salarial pactado en este Convenio Colectivo no es compensable ni
absorbible con las mejoras que por cualquier concepto vinieran ya concediendo las empresas. En su
consecuencia, las cantidades que se incluyen en el Punto 2 de la Tabla económica aneja a este
Convenio serán abonadas efectivamente, en todos los casos, sobre los niveles que realmente se
vinieran percibiendo.
3. Se exceptuarán de lo dispuesto en el párrafo anterior las posibles cantidades que, a título
de subida a cuenta de este Convenio, vinieran ya abonando las empresas desde el día de su entrada
en vigor.
4. La subida salarial para el ano 2009, se establece en el uno por ciento (1%), para el año
2010 en el uno con veinticinco por ciento (1,25%) y para el año 2011 en el uno con cincuenta por
ciento (1,50%) recogiéndose en el Punto 1 de Ia Tabla económica aneja a este Convenio las tablas
salariales provisionales correspondientes a 2009 y 2010.
En el caso de que el Índice de Precios al Consumo (IPC) al 31 de diciembre de 2009, 2010 y
2011 respectivamente, experimente un incremento superior a los lijados para cada uno de estos
años, se revisarán los salarios en el exceso de la indicada cifra con carácter retroactivo desde 1 de
septiembre de cada uno de los años de vigencia del presente Convenio, actualizándose salarios y
tablas para posteriores subidas salariales. Dicha revisión no afectará a la paga extra de junio y si a Ia
de Navidad.
5. La subida salarial para el año 2012, se establece en el uno con setenta y cinco por ciento
(1’75%).
En el caso de que el Índice de Precios al Consumo (IPC) al 31 de diciembre de 2012
experimente un incremento superior al fijado para este año, se revisarán los salarios en el exceso de
Ia indicada cifra con carácter retroactivo desde 1 de junio de 2012, actualizándose salarios y tablas
para posteriores subidas salariales. Dicha revisión no afectará a la paga extra de junio y si a la de
Navidad.
6. La Comisión Paritaria regulada en el artículo 38.B, procederá cada año a Ia elaboración y
publicación de las correspondientes Tablas resultantes de la aplicación de lo establecido en el
presente artículo, tanto las iniciales de cada año como las resultantes, en su caso, en función del IPC
real que se constate.
7. Dicha revisión se abonará en una sola paga durante el primer trimestre de cada año.
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8. Si el trabajador recibiera remuneración económica en el cumplimiento del deber o
desempeño de cargo público, se descontará el importe de Ia misma del salario a que tuviera derecho
en Ia empresa.
Art. 11º.- FECHA DE PAGO.
1. Como norma general, el pago de los salarios y demás remuneraciones se efectuará
mensualmente en el último día hábil de cada mes.
No obstante, las empresas podrán optar, previo acuerdo con los trabajadores, sus
representantes legales o la Comisión Paritaria del Convenio, por efectuar los pagos por quincenas,
decenas o semanas, pero en ningún caso en plazo superior al mes.
2. Los atrasos o indemnizaciones, en su caso, correspondientes a la nueva tabla salarial,
se tendrán que abonar en un plazo no superior a tres meses desde Ia fecha de publicación del
Convenio en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
Art. 12º.- FORMA DE PAGO.
El pago del salario y demás remuneraciones, así como el pago delegado de prestaciones
de la Seguridad Social, podrá efectuarlo la empresa en metálico o mediante cheque u otra modalidad
de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de
personal.
Art. 13º.- SALARIO BASE.
1. El salario base retribuye el trabajo de las respectivas categorías profesionales, realizado
por Ia jornada ordinaria de trabajo.
2. Los salarios base de las distintas categorías profesionales son los que se recogen en el
Punto 1 de la Tabla económica aneja a este Convenio, salvo que por la empresa y el trabajador se
hubiese pactado otro superior.
Art. 14º.- COMPLEMENTO PERSONAL DE ANTIGÜEDAD.
1. Los trabajadores percibirán un complemento personal de antigüedad por cada cuatro
años de servicios, cuya cuantía se calcula aplicando el porcentaje del 4 por 100 del sueldo base por
cuatrienio.
2. Los cuatrienios se computarán en razón del tiempo servido en Ia empresa,
comenzándose a devengar desde el primero de enero del año en que se cumpla el cuatrienio.
3. No obstante lo establecido en los Puntos 1 y 2 de este precepto, se respetará como
condición más beneficiosa:
a) Los trienios devengados por los trabajadores antes del primero de enero de
1993, les seguirán percibiendo al 5 por 100 del sueldo base.
b) Los trienios devengados por los trabajadores durante los años 1993 al 1996,
los seguirán percibiendo al 4 por 100 del sueldo base.
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4. La acumulación de los lncrementos por antigüedad no podrá, en ningún caso, suponer
más del 10 por 100 a los cinco años, del 25 por 100 a los quince años, del 40 por 100 a los veinte años,
y del 60 por 100, como máximo, a los veinticinco o más años.
Art. 15º.- COMPLEMENTOS DE VENCIMIENTO SUPERIOR AL MES.
1. Los trabajadores tendrán derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año que se
pagarán en los meses de julio y diciembre. El importe de cada una de ellas será de una mensualidad
del salario base más la antigüedad.
2. Al personal que hubiere ingresado en el transcurso del año o cesara en el mismo, se le
abonarán las gratificaciones extraordinarias, prorrateado su importe en relación con el tiempo
trabajado, para lo cual la fracción de mes se computará como unidad completa.
Art. 16º.- PLUS DE NOCTURNIDAD.
1. Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las veintidós horas y las seis
de Ia mañana tendrá una retribución específica incrementada en un 20 por 100 sobre el sueldo base.
2. Este plus no afectará al personal que hubiere sido contratado para un horario nocturno
fijo como guardas, vigilantes, serenos, porteros de noche, etcétera y a aquellos que no les
corresponda, con arreglo a lo señalado en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 17º.- ANTICIPOS Y PRESTAMOS.
Todo el personal de la empresa con un año al menos de antigüedad, tendrá derecho a la
concesión de un préstamo sin interés hasta el importe de cuatro mensualidades del salario real por
las siguientes causas:
a) Fallecimiento del cónyuge, hijos e padres.
b) Asistencia médica e internamiento hospitalario del trabajador, de su cónyuge o de sus
hijos.
c) Obras en la vivienda primaría por siniestro e ruina inminente.
d) Nacimiento de hijos, si se requiere internamiento hospitalario.
e) Para aquellas obras en la vivienda del trabajador necesarias para su normal utilización.
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Dicho préstamo podrá aumentarse a cinco mensualidades. La amortización del préstamo
será mensual y no excederá en ningún caso del 10 por 100 del salario real.
Art. 18º.- JORNADA LABORAL.
1. Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo y de conformidad con lo establecido
en el artículo 34.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda una jornada máxima anual
efectiva de 1765 horas.
2. Para las empresas afectadas por esta reducción, la misma se aplicará en la semana de
las fiestas patronales locales del centro de trabajo en el 24 e 31 de diciembre, en función de las
necesidades de Ia empresa.
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Art. 19º.- HORARIOS Y DESCANSOS.
1. Salvo en aquellos supuestos en que las exigencias productivas, técnicas u organizativas
impongan necesariamente modificaciones, las empresas mantendrán sin variación alguna los
horarios y su régimen de distribución vigente el 2 de octubre de 1981. En todo caso, se respetará el
computo anual de jornada señalado en el artículo anterior.
2. Cuando concurran las circunstancias especiales a que se hace referencia en el apartado
anterior, las empresas podrán adaptar sus horarios, previo acuerdo con sus trabajadores, sus
representantes o, en su defecto, previo arbitraje de la Comisión Paritaria del Convenio y con
sujeción, en todo caso, a las siguientes limitaciones en conjunto:
a) Ninguna semana tendrá una jornada superior a 42 horas y media de trabajo efectivo.
b) Fuera del período de vacaciones cada trabajador disfrutará de trece semanas, en las
que Ia jornada será de treinta y cinco horas de trabajo efectivo, en régimen de jornada intensiva y de
lunes a viernes.
c) Al menos cuatro de estas semanas de treinta y cinco horas se disfrutarán seguidas y,
precisamente, dentro del período comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre.
d) No será obligatorio para las empresas conceder estas semanas de treinta y cinco horas
simultáneamente a toda la plantilla.
e) Durante las semanas de cuarenta y dos horas y media, cada trabajador tendrá derecho a
descansar un día laborable cada dos semanas, que preferentemente se hará coincidir con puentes o
sábados.
f) En todo caso, la jornada anual no podrá ser superior a la que está vigente con
anterioridad al establecimiento de las presentes modificaciones.
En cualquier posible incumplimiento de Io previsto en los párrafos anteriores, se faculta a la
representación de los trabajadores en el seno de la Comisión Paritaria, para ejercitar las acciones
legales que procedan.
A los solos efectos de arbitrar en esta materia, Ia Comisión Paritaria podrá elegir, de común
acuerdo, a una o tres personas que, junto a los miembros de Ia propia Comisión y formando número
impar, adopten las decisiones arbitrales que correspondan.
3. De conformidad con lo señalado en el artículo 34.2 de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, por acuerdo entre Ia empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá
establecer Ia distribución irregular de la jornada a lo largo del año, sin que rija Io establecido en los
puntos anteriores. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de
descanso diario y semanal previstos en dicho Estatuto.
Art. 20º.- FORMACIÓN.
1. El trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos retribuidos necesarios para concurrir a exámenes, así como
a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en Ia empresa, cuando
curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
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b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de
formación profesional, o a la concesión del permiso oportuno de formación perfeccionamiento
profesional con reserva del puesto de trabajo.
2. La empresa podrá exigir a todo trabajador que se encuentre disfrutando de los
beneficios enumerados en el punto anterior las calificaciones obtenida en su estudio, así como
justificación de su asistencia normal a las clases. Cuando las calificaciones en un 25 por 100 no
superen el aprobado o las faltas no justificadas de asistencia a clase superen el 10 por 100 del
horario docente, fueran causa automática del cese de los citados beneficios.
Art. 21º.- LICENCIAS SIN SUELDO.
El trabajador que lleve como mínimo cinco años de servicio podrá pedir, en caso de
necesidad justificada, licencias sin sueldo por plazo no inferior a un mes ni superior a seis. Estas
licencias no podrán solicitarse más de una vez en el transcurso de tres años. La licencia sin sueldo
implica la suspensión de Ia relación laboral mientras dure Ia misma.
Art. 22º.- PERMISOS RETRIBUIDOS Y VACACIONES.
1. Los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con
derecho a retribución, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Tres días en caso de nacimiento de un hijo.
c) Tres días en caso de enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica sin
hospitalización que precise reposo domiciliario o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado
de consanguinidad o afinidad y hermanos políticos.
d) Cuatro días en caso de fallecimiento de conyugue, padres, padres políticos, hijos y
hermanos.
e) En los supuestos anteriores, cuando se necesite hacer un desplazamiento de 200
kilómetros por cada uno de los viajes de ida y vuelta, los permisos se aumentaran en un día más de
lo señalado en cada caso.
f) Dos días por traslado del domicilio habitual.
g) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter
público y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la
prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborables en un período de tres
meses, podrá Ia empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa con
derecho a recuperación del puesto de trabajo cuando finalice la obligación del cumplimiento del
deber de carácter publico y personal. Si el trabajador recibiera remuneración económica en el
cumplimiento del deber o desempeño del cargo, se descontará el importe de la misma del salario a
que tuviera derecho en la empresa.
h) Para realizar funciones sindicales o de representación en los términos establecidos en
la Ley y en el presente Convenio.
i) Un día natural por matrimonio de padre o madre, hijo, hermano o hermano político, en Ia
fecha de celebración de la ceremonia.
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2. Con independencia de lo anterior, en caso de nacimiento o fallecimiento de un hijo o de
fallecimiento de alguno de los padres del trabajador, acaecido en día anterior a dos o más no
laborables en la Administración Pública encargada del registro del hecho, el trabajador tendrá
derecho a permiso hasta las doce horas en el primer día laborable siguiente, sin que dé lugar a
ningún descuento salarial.
3. Todo el personal sujeto al presente Convenio disfrutará de unas vacaciones anuales de
treinta días naturales. Dentro del mes de enero se confeccionará el calendario de vacaciones del
año.
Las vacaciones no comenzarán en día no laborable, salvo pacto individual en contrario
entre empresario y trabajador.
ART. 23º.- MATERNIDAD, PATERNIDAD, CUIDADO DE FAMILIARES Y LACTANCIA.
De conformidad con lo establecido en Ia Ley del Estatuto de los Trabajadores
1. EXCEDENCIAS
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a
tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por
adopción, en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos
sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o
administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos
años, los trabajadores para atender el cuidado de un familiar, hasta segundo grado de
consanguinidad afinidad, que por razones de edad, accidente, discapacidad o enfermedad no
pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuidas.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá
disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o
mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por
el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones
justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el
inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que el trabajador permanezca en esta situación de excedencia, para el
cuidado de familiares, sera computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la
asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el
empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá
derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo Ia reserva quedará referida a
un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida
oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extendería
hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general y
hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
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2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR MATERNIDAD.
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se
disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas
mas por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la
interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de
fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizará o no algún trabajo, el otro
progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de Ia parte que reste del período de
suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la
madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el
período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de
descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al
parto de descanso obligatorio para Ia madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la
madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor
disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien
de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del
período de suspensión por maternidad inicialmente pedido, aunque en el momento previsto para la
reincorporación de la madre al trabajo esta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con
derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor
tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la
madre, lo que será compatible con la suspensión por paternidad.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el
neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá
computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de Ia fecha del alta
hospitalaria. Se excluyen de dicho computo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión
obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato
precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período
superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se
encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que
reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de
menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas
ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más
por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del
trabajador, bien a partir de Ia resolución judicial por Ia que se constituye la adopción, bien a partir de
Ia decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso
un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensión.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a
opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultanea o sucesiva, siempre con
períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultaneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no
podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que
correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
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En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión
del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso
de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los
interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma
ininterrumpida.
Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de
jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores
afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para
cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de Ia resolución por
Ia que se constituye la adopción.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la
que hubieran pedido tener derecha durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se
refiere este apartado y en los de suspensión del contrato de trabajo por paternidad.
3. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR PATERNIDAD
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá
derecho a Ia suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto
de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta
suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad
regulados en el apartado 2 de este artículo.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los
supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores,
a elección de los interesados no obstante, cuando el período de descanso regulado en el apartado 2
sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad
únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido
desde Ia finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o
desde Ia resolución judicial por la que se constituye Ia adopción o a partir de la decisión
administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el
apartado 2 de este artículo o inmediatamente después de Ia finalización de dicha suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este apartado podrá disfrutarse en régimen de
jornada completo o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre
el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. El trabajador deberá
comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho.
4. LACTANCIA
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una
hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá
sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o
acumularlo en jornadas completas sustituyéndolo por un permiso retribuido cuya duración será de
15 días laborables o la que se acuerde con el empresario respectando, en su caso, la prevista en
este Convenio.
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La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parte múltiple.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que
ambos trabajen.
5. VACACIONES
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa
coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parte o la lactancia
natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo del Art. 48.4 del Estatuto de los
Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta a Ia de la
incapacidad temporal o a Ia del disfrute del permiso correspondiente, al finalizar el período de
suspense, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
6. REDUCCIÓN DE JORNADA
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o
una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad
retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con Ia disminución proporcional
del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de Ia duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar,
hasta el segundo grado de consanguinidad e afinidad, que por razones de edad, accidente o
enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada completa en el presente apartado constituye un derecho
individual de les trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la
misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar
su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de Ia empresa.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y
de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El
trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la techa en que se
reincorporará a su jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador en relación con el ejercicio de
los derechos de conciliación de Ia vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o
convencionalmente, se resolverán por la jurisdicción competente a través del procedimiento
establecido en el articulo 138 bis de Ia Ley de Procedimiento Laboral.
7. PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD
Con arreglo a lo prevenido en el articulo 26 de Ia Ley 31/1995 de 8 de noviembre de
Prevención de Riesgos Laborales, la evaluación de los riesgos a que se refiere el articulo 16 de
dicha Ley, deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la
exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes,
procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las
trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especifico. Si los
resultados de la evaluación revelasen un riesgo para Ia seguridad y la salud o una posible
repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará
las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las
condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando
resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
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Cuando Ia adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a
pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en
la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del
instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio
Nacional de Ia Seguridad Social que asista facultativamente a Ia trabajadora, esta deberá
desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario
deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los
puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios
que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que
el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no
existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada, a un puesto no
correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de
retribuciones de su puesto de origen.
Si dicho cambio de puesto de trabajo no resultara técnica u objetivamente posible, o no
pueda razonablemente exigirse por motivos justificadas, podrá declararse el paso de la trabajadora
afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en
el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo necesario para la protección
de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto
anterior o a otro puesto compatible con su estado.
Lo dispuesto en los apartados anteriores de este número será también de aplicación
durante el periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la
salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social
aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a
remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto,
previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de
trabajo.
ART. 24º.- INCAPACIDAD TEMPORAL.
Como complemento a las prestaciones establecidas en la Ley de Seguridad Social, se
tendrán en cuenta las siguientes mejoras:
1. En las enfermedades sin baja con aviso al empresario, el trabajador percibirá el 100 por
100 de su salario, sin que ese beneficio pueda exceder de cuatro días al año. Lo señalado en ese
punto sera computable a los efectos establecidos en el punto 2 de este precepto para las
enfermedades o accidentes a que se refieren los apartados a), b) y c).
2. Las empresas complementarán las prestaciones por incapacidad temporal de la
Seguridad Social, en los casos y porcentajes que a continuación se expresan;
a) Enfermedades o accidentes de duración inferior a cuatro días
En caso de enfermedad justificada, con aviso al empresario, y sin perjuicio de los
derechos que por las disposiciones Ilegales se le reconozcan, el trabajador percibirá el 100 por 100
de su salario, sin que este beneficio pueda exceder de cuatro días por año. A efectos del computo
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del plazo de los cuatro días deberán tenerse en cuenta los que se hubiesen disfrutado con arreglo al
punto 1.
b) Enfermedades o accidentes de duración de hasta treinta días desde la techa de la
baja y por una duración máxima anual de cuarenta y cinco días en cada año natural.
• Durante los cuatro primeros días:
1º.- En el caso de que el trabajador con anterioridad a esta baja hubiese tenido otras bajas
en las que hubiera agotado los cuatro días a que se refiere el punto 1 y el apartado a) de este punto,
la empresa no abonará nada.
2º.- En el caso de que el trabajador con anterioridad a esta baja hubiese tenido otras bajas
en las que no hubiese agotado los cuatro días a que se refiere el punto 1 y el apartado a) de este
punto 2. En este caso la empresa sólo pagará con el 100 por 100 del salario los días que resten
para completar los cuatro.
3º.- En el caso de que el trabajador con anterioridad a esta baja no hubiese tenido otras
bajas, la empresa abonará estos cuatro días con el 100 por 100 del salario.
• Durante los días 5 al 30 inclusive, la Empresa abonará al trabajador;
* Hasta el día 15 de Ia baja, el 60 por 100 de su base de cotización a la Seguridad Social en
el mes anterior a la baja.
* Desde el día 16 hasta el 20, el 35 por 100 de dicha base.
* Desde el día 21 hasta el día 30, complementara la prestación de Seguridad Social con el
25 por 100 de dicha base.
c) Enfermedades o accidentes no laborables de más de treinta días. Durante los
treinta primeros días se aplicará lo dispuesto en el apartado b) de este punto 2.
Desde el día 31 hasta el 270 Ia empresa complementará las prestaciones de la Seguridad
Social en un 25 por 100. Desde el 271 en adelante sólo se cobrará la prestación de la Seguridad
Social.
d) En caso de varias enfermedades o accidentes no Laborables de más de treinta
días:
Solo abonara los complementos de los puntos 1 y 2 durante un máximo de nueve meses
al año.
Art. 25º.- EXCEDENCIAS.
1. La excedencia puede ser voluntaria y forzosa. Los términos y condiciones de dichas
excedencias serán los establecidos en la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a
que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a
cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo
trabajador si han transcurrido cuatro anos desde el final de la anterior excedencia.
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Art. 26º.- CESES.
El trabajador que pretenda cesar en Ia empresa deberá comunicarlo a la misma con
quince días de antelación. Si no lleva a cabo ese preaviso perderá quince días de salario.
Art. 27º.- JUBILACIÓN ANTICIPADA.
Los trabajadores que se jubilen antes de los sesenta y cinco anos de edad y tengan una
antigüedad mínima en Ia empresa de seis años de servicios, percibirán la gratificación equivalente a
cuatro mensualidades de su retribución real.
Art. 28º.- DIETAS Y KILOMETRAJE.
1. Cuando el trabajador, como consecuencia del desempeño de su trabajo, se traslade
fuera de la plaza habitual en la que se encuentre su centro de trabajo, percibirá una dieta cuyo valor
se fija en Ia cantidad que se concreta en el punto 3 de la Tabla Económica aneja a este Convenio.
2. El disfrute de esta dieta se entiende distribuida en los conceptos y porcentajes
siguientes: 30 por 100 por comida, 30 por 100 por cena y 40 por 100 por pernoctación.
3. En los desplazamientos como consecuencia del desempeño del trabajo, si éstos se
realizan con vehiculo propio del trabajador, la empresa le abonara la cantidad que se fija en el punto
3 de Ia Tabla Económica aneja a este Convenio.
Art. 29º.- TRASLADOS.
1. Los traslados del personal podrán ser voluntarios o forzosos.
2. El traslado voluntario se solicitara por escrito, y si fuesen varios los que pidieran Ia
misma vacante se seguirá un turno de antigüedad en la categoría. En caso de empate en Ia
antigüedad en Ia categoría, regirá el criterio de Ia mayor edad.
3. La forma de llevarse a cabo los traslados voluntarios y los forzosos, será la establecida
en el Estatuto de los Trabajadores.
Art. 30º.- CLASES DE FALTAS.
Las faltas cometidas por los trabajadores al servicio de las empresas reguladas por este
Convenio Colectivo, se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencia e intención, en leves,
graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes.
Art. 31º.- FALTAS LEVES.
Se consideraran faltas leves:
1. Tres faltas de puntualidad durante un mes, sin que exista causa justificada.
2. Una falta de asistencia al trabajo sin que exista causa justificada.
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3. La no comunicación con la antelación debida a faltar al trabajo por causa justificada, a
no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
4. La falta de aseo y de limpieza personal.
5. Falta de atención y diligencia con el público o los clientes.
6. Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.
7. La embriaguez ocasional.
Art. 32º.- FALTAS GRAVES.
Se consideraran faltas graves:
1. Cuatro faltas de puntualidad al trabajo en un mes sin que exista causa justificada.
2. Faltar dos días al trabajo en un mes sin justificación.
3. La simulación de enfermedad o accidente.
4. Simular la presencia de otro trabajador, valiéndose de su ficha, firma o tarjeta de
control.
5. Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de los compañeros sin la debida
autorización.
6. La reincidencia en las faltas leves, salvo las de puntualidad, aunque sean de distinta
naturaleza, dentro del trimestre, cuando hayan mediado sanciones.
7. El abandono del trabajo sin causa justificada.
8. La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.
Art. 33º.- FALTAS MUY GRAVES.
Se considerarán faltas muy graves:
1. Más de cuatro faltas de puntualidad al trabajo en un mes sin que exista causa
justificada.
2. Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada.
3. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
4. El hurto y el robo, tanto a los demás trabajadores como a Ia empresa o a cualquier
persona dentro de los locales de la empresa o tuera de la misma, durante acto de servicio. Quedan
incluidos en este apartado, el falsear datos, si tienen como finalidad maliciosa el conseguir algún
beneficio.
5. La simulación comprobada de enfermedad; inutilizar, destrozar o causar desperfectos
en máquinas, aparatos, instalaciones, edilicios, enseres y departamentos de Ia empresa; la
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continuada y habitual falta de aseo y limpieza personal; la embriaguez reiterada durante el trabajo,
dedicarse a trabajos de Ia misma actividad que impliquen competencia a la empresa, si no media
autorización de la misma; los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto o consideración
a los jefes, compañeros o subordinados; abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad, la
reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo trimestre, siempre
que hayan sido objeto de sanción.
6. El acoso sexual, entendiendo como tal toda conducta de naturaleza sexual o cualquier
otro comportamiento basado en el sexo que afecte a la dignidad de Ia mujer y el nombre en el
trabajo, incluida Ia conducta de superiores y compañeros, siempre y cuando esta conducta sea
indeseada, irrazonable y ofensiva para el sujeto pasivo de la misma, o cree un entorno laboral
intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma; o la negativa al
sometimiento de una persona a esta conducta sea utilizada como base para una decisión que tenga
efectos sobre el acceso de esta persona a Ia formación profesional y al empleo, sobre Ia
continuación del empleo, sobre el salario o cualquier otra decisión relativa al contenido de la
relación laboral.
7. El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñen funciones de mando.
8. En general, las enumeradas en el articulo 54 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
que no hayan sido enumeradas en los puntos anteriores.
Art. 34º.- SANCIONES.
1. Las sanciones que las empresas puedan aplicar, según Ia gravedad y circunstancias de
las faltas cometidas, serán las siguientes:
A) Fa/tas leves:
a) Amonestación verbal.
b) Amonestación por escrito.
c) Suspensión de empleo y sueldo por un día.
B).- Fa/tas graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días.
b) Inhabilitación por plazo no superior a un año para el ascenso a categoría superior.
c) Cambio de centro de trabajo.
d) Pérdida temporal de Ia categoría hasta un máximo de seis meses.
C).- Fa/tas muy graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de once días a dos meses.
b) Pérdida temporal de la categoría desde seis meses hasta un máximo de un año.
c) Inhabilitación durante dos anos o definitivamente para ascender a otra categoría
superior.
d) Inhabilitación temporal o definitiva para el manejo de la caja u otros medios de pago,
cuando haya sido sancionado por motivos pecuniarios.
e) Despido.
2. Para Ia aplicación de las sanciones que anteceden, se tendrá en cuenta el mayor o
menor grado de responsabilidad del que cometa la falta, categoría profesional del mismo y
repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa.
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Art. 35º.- RÉGIMEN SANCIONADOR.
1. La facultad de imponer las sanciones corresponderá a la dirección de la empresa o en
las personas en quien delegue.
2. Sera necesaria la instrucción de expediente disciplinario contradictorio, en el caso de
sanciones por faltas graves y muy graves de trabajadores que ostenten en la empresa Ia condición
de: a) miembro del Comite de Empresa ó Delegado de Personal; ó b) Delegado Sindical.
En estos casos, antes de sancionar, se dará audiencia previa a los restantes integrantes
del Comité de Empresa o Delegados de Personal o Delegados Sindicales, si los hubiere.
3. El expediente disciplinario se iniciara con la orden de incoación adoptada por el jete
correspondiente de la empresa, quien designara al instructor del mismo. Tras la aceptación del
instructor, se procederá por este a tomar declaración al trabajador afectado y, en su caso, a los
testigos, y practicara cuantas pruebas estime necesarias para el debido esclarecimiento de los
hechos.
El instructor podrá proponer a la dirección de Ia empresa la suspensión de empleo, pero
no de sueldo, del trabajador afectado por el tiempo que dure la incoación del expediente, previa
audiencia del Comité de Empresa o Delegados de Personal, de haberlos.
La duración de la tramitación del expediente desde que el instructor acepte el
nombramiento no podrá tener una duración superior a dos meses.
La resolución en que se imponga la sanción deberá comunicarse al interesado por escrito
y expresara con claridad y precisión los hechos imputados, la calificación de la conducta infractora
como falta leve, grave y muy grave, la sanción impuesta y desde cuando surte efectos. No obstante
lo anterior, en los casos de sanción de amonestación verbal, obviamente, no existirá comunicación
escrita.
4. En el caso de sanciones por faltas graves y muy graves a trabajadores afiliados a un
sindicato, antes de sancionarlos habrá de darse tramite de audiencia a los delegados sindicales,
siempre que a la empresa le conste Ia afiliación y existan en la misma delegados sindicales.
5. La empresa anotará en el expediente personal del trabajador las sanciones por faltas
graves y muy graves, anotando también las reincidencias de las faltas leves.
Art. 36º.- TRABAJADORES MINUSVÁLIDOS.
De conformidad con lo dispuesto en el articulo 38.1 de Ia Ley 13/1982, de 7 de Abril, las
empresas publicas y privadas que ocupen a trabajadores, fijos que exceden de 50, vendrán
obligadas a emplear un numero de trabajadores minusválidos no inferior al 2 por 100 de su plantilla,
entre los que se encuentren inscritos como tales en el correspondiente registro de trabajadores
minusválidos de la Oficina de Empleo.
Art. 37º.- DERECHOS SINDICALES.
Con relación a los derechos sindicales de los trabajadores, este Convenio se remite al
contenido de la Ley Organizar de Libertad Sindical.
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Pese a Io establecido en el párrafo anterior, en aquellos centros de trabajo con plantilla
que exceda de 100 trabajadores y cuando los sindicatos o centrales posean en los mismos una
afiliación superior al 10 por 100 de aquellos, la representación del sindicado o central sera
ostentada por un delegado.
Asimismo se establece que en las empresas que tengan mas de 100 trabajadores, un
delegado sindical podrá acumular hasta el 50 por 100 de las horas sindicales asignadas al resto de
los delegados, siempre y cuando que el delegado que acumule las horas no sea el único de su
categoría profesional en la empresa y los delegados cuyas horas se van a acumular sean de su
misma candidatura y colegio electoral; no obstante, permanecerá en su puesto de trabajo al menos
el 50 por 100 de su jornada semanal.
Art. 38º.- COMISIÓN PARITARIA.
Se crea la Comisión Paritaria con una doble funcionalidad:
A) El estudio de las siguientes materias del vigente Convenio: Retribuciones y estructura
salarial; jornada y horarios; clasificación profesional y formación; derechos sociales y conciliación;
salud laboral, derechos sindicales; ámbito funcional; régimen disciplinario; ciberderechos y planes
de igualdad. La composición de esta Comisión estará formada por cuatro miembros por la parte
patronal, y cuatro por la parte social (dos por UGT y dos por CCOO). Cada Central dispondrá de un
crédito de 90 horas mensuales. La asignación personal de los créditos horarios se determinara por
cada Sindicato. Dicho crédito comenzará a utilizarse a partir de la firma del Convenio y se mantener
durante la vigencia del mismo.
La sede de la Comisión Paritaria se establece en Ia calle Diego de León, 50, de Madrid.
B) La de Vigilancia, Interpretación, Mediación y Arbitraje del presente Convenio, formada
por tres vocales en representación de las empresas, pudiendo actuar solidariamente uno solo en
representación de la totalidad, y cuatro en representación de los trabajadores.
Los vocales integrantes de la Comisión Paritaria son los siguientes:
a) En representación de las Centrales Sindicales: cuatro vocales (dos por UGT y dos por
Comisiones Obreras).
b) En representación de las Asociaciones de Empresarios; cuatro vocales.
c) Esta Comisión Paritaria estará presidida, en cada reunión, por uno de sus
componentes, siguiendo el orden que, una vez constituida, quede fijado mediante sorteo. Actuará
como secretario en todas las reuniones el miembro mas joven de los que asistan a las mismas.
d) Los acuerdos se adoptaran por unanimidad o, en su defecto, por mayoría simple, y
quedaran reflejados en acta sucinta que subscribirán los asistentes a la reunión al final de la misma.
Para la validez de los acuerdos se requerir la presencia de al menos tres miembros de cada
representación.
j) Las funciones de la Comisión son las siguientes;
1) Emitir los informes que le sean requeridos por la Autoridad Laboral sobre cuantas
cuestiones se susciten en relación con la interpretación del Convenio.
2) Vigilar el correcto cumplimiento de lo pactado.
3) Ejercer las funciones de arbitraje que específicamente se le sometan por las partes con
tal carácter y, en concreto, las que se deducen del contenido del articulo 19 del Convenio.
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f) Todas las resoluciones que esta Comisión deba emitir sobre las consultas presentadas
a la misma, deberán producirse en un plazo máximo de quince días naturales, a partir de Ia
recepción formal de las mismas, acompañadas de Ia documentación correspondiente.
g) A las reuniones de Ia Comisión podrán asistir los asesores que las partes integrantes
consideren necesarios, si bien no tendrán derecho a voto.
h) Cuando la consulta se formule por una empresa, deberá abonar, al tiempo de recibir la
resolución de Ia misma, el canon que se fija en el punto 4 de la Tabla Económica aneja a este
Convenio, a fin de contribuir a sufragar los gastos de la negociación colectiva y de mantenimiento de
la parte patronal de la Comisión Paritaria, salvo que acredite estar afiliado a una de las Asociaciones
firmantes del Convenio.
Dicho canon se repartirá entre las Asociaciones Empresariales por iguales partes, a fin de
compensarles de los gastos de la negociación y del sostenimiento de la parte patronal de la
Comisión Paritaria.
i) El domicilio de la Comisión Paritaria a estos efectos se fija en la calle Diego de León,
número 50, de Madrid.
Art. 39.- CATEGORÍA PROFESIONALES.
Las definiciones de las categorías profesionales son las siguientes. Y a las que
corresponden a los niveles salariales que a continuación se indican.
SECCIÓN 1ª
Titulados
a) Y b) Personal Titulado.- Es el que se halla en posesión de un titulo o diploma oficial de
grado superior o medio, que esta unido a la empresa por un vinculo de relación laboral concertado
en razón del titulo que posee, para ejercer funciones especificas para las que el mismo le habilita y
siempre que preste sus servicios en la empresa con carácter exclusivo o preferente por un sueldo,
sin sujeción a la escala habitual de honorarios de su profesión.
SECCIÓN 2ª
Personal administrativo
a) Jefes Superiores.-Son aquellos, provistos o no de poderes, que bajo Ia dependencia
directa de la Dirección o Gerencia, llevan Ia responsabilidad directa de dos o más departamentos o
de una sucursal, delegación o agencia.
Se asimilará a esta categoría el profesional con dos o más jefes a sus órdenes.
b) Jefe de Primera.- Es el empleado capacitado, provisto o no de poderes, que actúa a
las ordenes inmediatas del Jefe Superior, si Io hubiere, y lleva Ia responsabilidad directa de uno o
más servicios.
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Quedan adscritos a esta categoría aquellas personas que organizan y construyen la
contabilidad de Ia empresa.
c) Jefe de Segunda.- Es el empleado, provisto o no de poderes, que a las ordenes
inmediatas del Jefe de Primera, si Io hubiere, esta encargado de orientar, dirigir y dar unidad a una
sección, distribuyendo los trabajos entre personal que de el dependa.
Quedan adscritos a esta categoría los Cajeros con firma, con o sin empleados a sus
ordenes.
d) Oficial de Primera.- Es aquel empleado que actúa a las ordenes de un Jefe, si lo
hubiere, y que bajo su propia responsabilidad realiza trabajos que requieren iniciativa.
Quedan adscritos a esta categoría los Cajeros sin firma, Secretarios/as de Dirección, así
como las Telefonistas-Recepcionistas, capacitadas para expresarse en dos o mas idiomas
extranjeros.
e) Oficial Segunda.- Es el empleado que con iniciativa y responsabilidad restringida y
subordinado a un Jete u Oficial de Primera, si los hubiera, realiza trabajos de carácter secundario
que solo exigen conocimientos generales de la técnica administrativa.
Quedan adscritos a esta categoría los Telefonistas—Recepcionistas con un idioma
extranjero.
f) Auxiliar.- Es el empleado que se dedica a operaciones elementales administrativas y
en general a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de la oficina y o despacho.
Quedan adscritos a esta categoría los Telefonistas—Recepcionistas y Cobradores.
Los Auxiliares Administrativos con cinco años de antigüedad en Ia categoría ascenderán
a Oficiales de Segunda. Este ascenso estará condicionado a Ia existencia de vacante en la
categoría de Oficial de Segunda, conforme señala el Laudo, de 17 de noviembre de 1997, del año.
Sr. Director de Trabajo y Empleo de la Comunidad de Madrid.
SECCIÓN 3ª
Técnicos
a) Jefe de Informática.- Es el técnico que tiene a su cargo la dirección y planificación de
las distintas actividades que coinciden en la instalación y puesta en explotación de un ordenador de
tipo grande, medio o pequeño, así como responsabilidad de equipos de análisis de aplicaciones y
programación. Asimismo, le compete la resolución de problemas de análisis y programación de las
aplicaciones normales de gestión susceptibles de ser desarrolladas por los mismos.
b) Analista.- Verifica análisis orgánicos de aplicaciones para obtener Ia solución
mecanizada de las mismas en cuanto se refiere a:
• Cadena de operaciones a seguir.
• Documentos a obtener.
• Diseño de los mismos.
• Fichero a tratar: su definición.
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• Puesta a punto de las aplicaciones.
• Creación de juegos de ensayo.
• Enumeración de las anomalías que pueden producirse y definición de su tratamiento.
• Colaboración al programa de las pruebas de lógica de cada programa.
• Finalización de los expedientes técnicos de aplicaciones complejas.
c) Programador.- Le corresponde estudiar los procesos de complejos definidos por los
analistas, confeccionado organigramas detallados de tratamiento.
Redactar programas en el lenguaje de programación que le sea indicado.
Confeccionar fuegos de ensayo, poner a punto los programas y completar los
expedientes técnicos de los mismos.
Documentar el manual de consola.
d) Jefe de Delineación.- Es la persona que tiene la responsabilidad del grupo o grupos de
delineación, ocupandose de la recepción y distribución de los trabajos, asesorando a los
delineantes en la perfecta realización de los mismos.
e) Jefe de Explotación.- Tiene por misión planificar, organizar y controlar Ia explotación
de todo el equipo de tratamiento de Ia información a su cargo, realizar las funciones que
corresponden a un operador de consola y Ia dirección de equipos de control.
f) Delineante Proyectista.- Es el empleado que, dentro de las especialidades propias de
Ia sección en que trabaja, proyecta o detalla los trabajos del técnico superior, a cuyas ordenes
actúa, o el que, sin superior inmediato, realiza lo que personalmente concibe según los datos y
condiciones técnicas exigidas por los clientes o por la empresa.
g) Operador de Primera.- Es el que se ocupa de realizar las operaciones de imputación
en maquinas principales de proceso de datos, conociendo perfectamente las posibilidades y
recursos del equipo, para lograr su mejor y mas idónea utilización, interpretando y desarrollando las
instrucciones y ordenes para su explotación.
h) Delineante.- Es el técnico que esta capacitado para el desarrollo de proyectos
sencillos, levantamiento e interpretación de planos y trabajos análogos.
SECCIÓN 4ª
Especialistas
a) Operador de Segunda.- Es el que se ocupa de realizar operaciones de maquinas
auxiliares de proceso de datos, actuando como auxiliar del Operador de Primera, si lo hubiere.
b) Dibujante.- Es el empleado que confecciona toda clase de rótulos, carteles y dibujos
de carácter sencillo, desarrollando trabajos de esta índole bajo la dirección de un Delineante-
Proyectista.
c) Entrevistador-Encuestador.- Es el empleado que realiza entrevistas mediante un
cuestionario estandarizado y que consigue en el espacio de una jornada, un mínimo de entrevistas,
ajustandose en todo a las normas señaladas por las empresas.
d) Calcador.- Es el que calca dibujos en papel transparente, realiza y acota croquis
sencillos y efectúa otras labores análogas.
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e) Grabador-Recopilador de Datos.- Realiza el perfecto manejo de las máquinas de
grabación y, en su caso, recopila datos para su posterior proceso.
SECCIÓN 5ª
Subalternos
a) Conserje.- Tiene como misión especial vigilar las puertas y accesos a los locales de la
empresa.
b) Ordenanza.- Tendrá esta categoría el subalterno cuya misión consista en hacer
recados dentro o fuera de Ia oficina, recoger y entregar correspondencia, así como otros trabajos
secundarios ordenados por sus jefes.
c) Vigilante diurno o nocturno.- Tiene a su cargo el servicio de vigilancia diurna o
nocturna de los locales.
d) Limpiadoras.- Están ocupados en Ia limpieza de los locales de las empresas.
a) Botones.- Es el subalterno, que realiza recados, repartos y otras funciones de carácter
elemental.
Los Botones, al cumplir dos anos de antigüedad en Ia empresa, pasarán
automáticamente a Ordenanzas.
SECCIÓN 6ª
Oficios Varios
a) Encargado.- Es Ia persona especialista en su cometido, que bajo las órdenes directas
de un superior, si lo hubiere, dirige los trabajos de una sección, con Ia responsabilidad consiguiente
sobre Ia forma de ordenar Ia realización de los trabajos a efectuar.
b) Oficial de Primera y Conductor; c) Oficial de Segunda; d) Mozo y Peón.- Incluye al
personal que realiza los trabajos propios de un oficio cualquiera de las categorías señaladas.
Los Conductores de automóvil serán considerados Oficiales de Primera, si ejecutan toda
clase de reparaciones que no exigen elementos de taller. En los demás casos serán, como mínimo,
Oficiales de Segunda.
Art. 40.- SOLUCIÓN DE CONFLICTOS.
Las partes firmantes de este Convenio, por parte sindical UGT y CC.OO. y por parte
empresarial, Asociación de Empresas de Recogida de Datos y Servicios Informáticos en general
—ASOFREDA-, Asociación de Servicios a las Empresas y Actividades Diversas de Madrid -
ADESEMA— (integradas en CEIM), Asociación Empresarial de Oficinas y Despachos de Madrid
(integrada en UNIPYME) , durante Ia vigencia del mismo, acuerdan someterse al Instituto Laboral
de Ia Comunidad de Madrid y a los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre
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Ia creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos y de dicho Instituto Laboral y su
reglamento a incorporar.
1. Las discrepancias producidas en el seno de Ia Comisión Paritaria se solventarán de
acuerdo con los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre Ia creación del
sistema de solución extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de Ia Comunidad de Madrid y
en su reglamento.
2. La solución de los conflictos que afecten a los trabajadores y empresarios incluidos en
su ámbito de aplicación, se efectuará conforme a los procedimientos regulados en el Acuerdo
Interprofesional sobre Ia creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos y del Instituto
Laboral de Ia Comunidad de Madrid y en su reglamento.
3. La aplicación de Io prevenido en este artículo en Io que se refiere a las empresas
pertinentes a Ia Asociación Empresarial de Oficinas y Despachos de Madrid, está condicionada a la
integración en el citado Instituto Laboral de MADRID.
Art. 41.- POLÍTICA DE IGUALDAD
El principio de igualdad de trato es un objetivo que justifica llevar a cabo acciones y
políticas en los siguientes ámbitos:
a) Acceso al empleo, incluyendo Ia formación ocupacional, Ia definición de las vacantes y
los sistemas de selección.
b) Contratación, especialmente en lo referente a las modalidades utilizadas.
c) Clasificación profesional.
d) Condiciones laborables en general, y retributivas en particular.
a) Política de formación.
f) Promoción profesional y económica.
g) Distribución de la jornada y acceso a los permisos en materia de conciliación.
h) Suspensión y extinción del contrato.
En materia de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, en el ámbito de cada
empresa se negociaran medidas que permitan hacer efectivos los derechos reconocidos en la
normativa en materia de igualdad, y en particular, los que persiguen Ia adaptación de Ia jornada
para atender a necesidades familiares derivadas del cuidado de hijos y de parientes mayores que
no pueden valerse por si mismos, de modo que el ejercicio de tales derechos resulte compatible con
las actividades y la organización de las empresas.
Para la consecución de los objetivos descritos, y para erradicar cualesquiera posibles
conductas discriminatorios, las empresas afectadas por el presente Convenio deberán negociar y,
en su caso, acordar las medidas oportunas con los representantes legales de los trabajadores en la
forma que se determina en Ia legislación Laboral. En el caso de empresas de más de docientos
cincuenta trabajadores, las medidas a que se refiere el presente artículo deberán dirigirse a la
elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que deberá asimismo ser objeto de negociación
con los representantes legales de los trabajadores. En cuanto al contenido, forma y proceso de
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elaboración de dichos planes de igualdad, se observará lo establecido en el Capitulo lll del Titulo IV
de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
ARTÍCULO 42. CLÁUSULA DE INAPLICACIÓN.
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42.1 Los incrementos salariales establecidos en el presente Convenio colectivo no serán
de obligada aplicación en cualquiera de los siguientes supuestos:
- Para aquellas empresas que acrediten pérdidas.
- Para aquellas empresas que no acreditando pérdidas, atraviesen una situación de crisis
que pueda afectar a su nivel de empleo o a su viabilidad, previa aportación de la siguiente
documentación:
Balances y cuentas de resultados.
Proyección anual del negocio.
Memoria justificativa y explicativa de las medidas a adoptar.
Toda la documentación que puede solicitar Ia Administración a las empresas cuando
presenta un Expediente de Regulación de Empleo.
42.2 El procedimiento para no aplicar los incrementos salariales establecidos en este
Convenio colectivo será el siguiente:
Las empresas que quieran acogerse a la presente cláusula de desvinculación salarial
deberán comunicarlo a Ia Comisión Paritaria en el plazo de 1 mes a contar desde Ia publicación del
presente Convenio colectivo en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid.
Para proceder a la desvinculación en los años siguientes, cuando no se haya hecho uso
de dicha cláusula anteriormente, las empresas deberán comunicarlo a Ia Comisión Paritaria en el
plazo de 1 mes a contar desde Ia publicación de Ia tabla salarial en el BOCM.
La empresa, asimismo, deberá remitir comunicación escrita al Comité de empresa o
delegados de personal, acompañado toda aquella documentación acreditativa de la situación
económica motivadora de la no aplicación.
A partir de la fecha de tal comunicación, la empresa abrirá un periodo de consultas con Ia
correspondiente representación de los trabajadores, cuya duración no excederá de 15 días salvo
que se prorrogue por acuerdo de ambas partes. Una vez finalizado dicho periodo de consultas,
deberá comunicase a la Comisión paritaria de este Convenio el acuerdo alcanzado.
En el caso de no llegar a acuerdo en el seno de la empresa, Ia Comisión Paritaria
resolverá según el articulo 38.B de este Convenio, por unanimidad o, en su defecto, por mayoría
simple, en el término de un mes a contar desde que se solicita su intervención sobre la idoneidad de
la no aplicación salarial del Convenio, y en su caso, del nuevo régimen aplicable y de su duración.
Para Ia validez del acuerdo se requerirá Ia presencia de al menos tres miembros de cada
representación.
En los casos de desacuerdo en la Comisión Paritaria, las partes se someterán a los
tramites de conciliación y/o arbitraje del Tribunal Laboral de Madrid.
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42.3 La empresa que, cumplidos todos los presupuestos y trámites del presente precepto,
se hubiera acogido al sistema de inaplicación previsto y una vez trascurrido el ejercicio
correspondiente al mismo, continuará en situación de déficit o pérdidas, deberá cumplir los
referidos trámites y procedimientos para poder aplicar en el nuevo ejercicio la posibilidad de
inaplicación que se regula, debiendo, en caso distinto, proceder a la aplicación de las condiciones
económicas fijadas en el presente Convenio.
DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA.- PAREJAS DE HECHO.
Se reconocen los mismos derechos que el Convenio contempla para los cónyuges en
matrimonio, a las personas que no habiéndose casado entre ellos, conviven en unión afectiva,
estable y duradera, previa justificación de estos extremos mediante Ia certificación de inscripción en
el correspondiente registro oficial de parejas de hecho.
Dicha certificación podrá sustituirse, en aquellas poblaciones donde no exista registro
oficial, mediante acta notarial.
En el supuesto de conflicto de intereses con terceros, el reconocimiento del derecho que
corresponda se realizará de conformidad con la resolución que, de manera firme, se dicte por Ia
autoridad administrativa o judicial competente, conforme al ordenamiento positivo vigente.
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CATEGORÍA NIVEL SALARIAL
Titulados
Personal titulado de grado superior
Personal titulado de grado medio
Personal administrativo
Jefe superior
Jefe de primera
Jefe cle segunda
Oficial de primera
Oficinal de segunda
Auxiliar
Técnicos
Jefe de informatica
Analista
Programador
Jefe de delineacion
Jefe de explotacion
Delineante proyectista
Operador de primera
Delineante
Especialístas
Operador de segunda
Dibujante
Entrevistador-encuestador
Calcador
Grabador-recuperador de datos
Subalternos
Conserje
Ordenanza
Vigilante diurno y nocturno
Limpiador
Botones
Oficios varios
Encargado
Oficlal de primera y conductor
Oflclnal de segunda
Mozo y peón
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2
3
4
5
6
9
3
3
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4
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6
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ANEXO 1
PUNTO 1
EUROS/MES
1.090,26
1.054,26
1.014,96
975,63
903,63
867,63
825,10
789,07
739,91
624,00
ANEXO 1
PUNTO 1
NIVELES
NIVELES
NIVELES
EUROS/MES
EUROS/MES
SALARIO ANUAL
(14 Pagas)
14.759,61
14.209,43
13.658,82
12.650,78
12.146,83
11.551,39
11.047.02
10 358,68
8.736,00
SALARIO ANUAL
(14 Pagas)
TABLA ECONÓMICO 2009
8,59 €
TABLA ECONÓMICO 2010
1.103,89
1.067,44
1.027,65
987,83
914,92
878,48
835,41
798,94
749,15
633,30
1
1
1
10
10
10
5
5
5
3
3
3
9
9
9
8
8
8
2
2
2
6
6
6
4
4
4
7
7
7
15.263,64
15.454,46
14.944,11
14.387,05
13.829,55
12.808,91
12.298,66
11.695,78
11.185,10
10 488,16
8.866,20
PUNTO 2
10,79 €
10,44 €
10,05 €
9,66 €
8,95 €
8,17 €
7,81 €
7,33 €
9,00 €
28
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5
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NIVELES EUROS/MES
EUROS
0,2727
EUROS
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Dieta íntegra
Cada Kilómetro
Dieta íntegra
Cada Kilómetro
PUNTO 2
PUNTO 2
PUNTO 3 - 2010
PUNTO 4
13,63
13,18
12,69
12,20
11,30
10,31
9,86
9,25
7,30
61,45
62,22
0,28
10,85
Canon de Ia parte patronal de Ia Comisión Paritaria. EI canon se fija en Ia cantidad de 150,25 euros
por consulta. Se entiende por consulta todas aquellas preguntas que se planteen a Ia Comisión en
cada escrito.
(O3/23.445/10)
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5
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25
5
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Convenio colectivo del sector de
Oficinas y Despachos de Madrid
2009 - 2012
Sindicato de Banca, Bolsa, Ahorro, Entidades de Crédito, Seguros, Oficinas
y Despachos, Empresas Consultoras de Planificación, y de Ingenierías y
Of i c inas de Es tudios Técni cos de la C.G.T. de Madr id.
C / A l e n z a n º 1 3 , 2 2 8 0 0 3 M a d r i d T l f n . : 9 1 5 3 3 7 2 1 5
Fa x . : 9 1 5 34 13 00 e -ma i l : b a n c ama d r i d c g t@t e l e f o n i c a . n e t
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Convenio de oficinas_y_despachos_madrid_2009_2011_cgt

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