Cuestionario planeacion estrategica.

Cuestionario planeacion estrategica.

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  GERENCIA DEL TALENTOHUMANO CUESTIONARIO PLANEACION ESTRATEGICA LISETTE KATHERINE ISCALA ERIKA YESENIA SANABRIA ZAIDA ASCANIO SANCHEZ YUDITH LILIANA FORERO MARIA FERNANDA GARCIA VICTOR MANUEL PEÑALOZA Profesor: RICARDO LOPEZ RODRIGUEZ FUNDACION DE ESTUDIOS SUPERIORES COMFANORTE ADMINISTRACION FINANCIERA NOCTURNA 04/SEPTIEMBRE/2015
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  CUESTIONARIO 1. ¿QUE ESLA PLANEACION ESTRATEGICA?  La planeación (o planificación) estratégica es el proceso a través del cual se declara la visión, la misión y los valores de una empresa, se analiza su situación externa e interna, se establecen sus objetivos a largo plazo, y se formulan las estrategias que permitan alcanzar dichos objetivos. 2. ¿A QUE NIVEL SE REALIZA LA PLANEACION ESTRATEGICA?  La planeación estratégica se realiza a nivel organizacional, es decir, considera un enfoque global de la empresa, razón por la cual se basa en objetivos y estrategias que parecen simples y genéricos, pero que afectan a una gran variedad de actividades. 3. ¿POR QUIEN DEBE SER REALIZADA LA PLANEACION ESTRATEGICA Y A QUE TIEMPO SE DEBE PROYECTAR?  Debido también a su carácter organizacional, ésta es realizada por líderes de la empresa y proyectada a largo plazo, teóricamente para un periodo de 5 a 10 años, aunque hoy en día en la práctica, debido a los constantes cambios que se dan en el mercado, para un periodo de 3 a un máximo de 5 años. 4. ¿QUE ES LA MISION?  Refiere a un motivo o una razón de ser por parte de una organización, una empresa o una institución. Este motivo se enfoca en el presente, es decir, es la actividad que justifica lo que el grupo o el individuo está haciendo en un momento dado. Por ejemplo: “Su misión como funcionario es administrar correctamente los recursos estatales”. O bien “La misión de la compañía es mejorar la calidad de los automóviles”.
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  5. ¿DE QUEO DE QUIEN DEPENDE LA MISION?  La misión depende de la actividad que la organización realice, así como del entorno en el que se encuentra y de los recursos de los que dispone. Si se trata de una empresa, la misión dependerá del tipo de negocio del que se trate, de las necesidades de la población en ese momento dado y la situación del mercado. 6. ¿QUE ES LA VISION?  Se refiere a una imagen que la organización plantea a largo plazo sobre cómo espera que sea su futuro, una expectativa ideal de lo que espera que ocurra. La visión debe ser realista pero puede ser ambiciosa, su función es guiar y motivar al grupo para continuar con el trabajo. Por ejemplo: “su visión como funcionario es encontrar una manera novedosa y eficiente de administrar los recursos estatales”. O bien: “La visión de la compañía es convertirse en la productora de automóviles de mejor calidad del mercado local”. 7. ¿DE QUE O DE QUIEN DEPENDE LA VISION?  La visión depende de la situación presente, de las posibilidades materiales presentes y futuras tal y como las perciba la organización, de los eventos inesperados que puedan ocurrir y de la propia misión que ya se haya plateado. 8. ¿QUE ES UN OBJETIVO?  Un objetivo es el planteo de una meta o un propósito a alcanzar, y que, de acuerdo al ámbito donde sea utilizado, o más bien formulado, tiene cierto nivel de complejidad. El objetivo es una de las instancias fundamentales en un proceso de planificación (que puede estar, como dijimos, a diferentes ámbitos) y que se plantean de manera abstracta en ese principio pero luego, pueden (o no) concretarse en la realidad, según si el proceso de realización ha sido, o no, exitoso.
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  9. ¿DE QUEMANERA SE PUEDEN ALCANZAR LOS OBEJTIVOS?  Un objetivo puede ser alcanzado de manera individual o en caso contrario, de manera grupal, por la conformación de un equipo. En ambos casos, los esfuerzos y la voluntad se verán empujados por la previa disposición de los objetivos a alcanzar. Además, durante todo el proceso de ejecución, en general, los objetivos sirven o cumplen la función de ser las guías, los ejes que se tomen durante dicho proceso, puesto que una desviación o una mala elección pueden contribuir a no alcanzar los objetivos propuestos. 10.¿QUE ES LA ESTRATEGIA CORPORATIVA?  L a estrategia corporativa por definición es la manera en que una compañía crea valor a través de la configuración y coordinación de diferentes negocios y actividades en el Mercado. 11.¿CUALES SON LOS TRES ASPECTOS IMPORTANTES EN LA ESTRATEGIA CORPORATIVA?  CREACIÓN DE VALOR: se refiere a la generación de un desempeño financiero superior que provenga de diferentes actividades en el mercado, que creen ventajas corporativas.  CONFIGURACIÓN: se refiere al enfoque de la corporación en múltiples mercados (diversificación, enfoque geográfico y barreras verticales).  COORDINACIÓN: es el manejo de aquellas actividades y negocios que estén dentro de la jerarquía corporativa. 12.¿CUAL ES EL OBJETIVO DE LA ESTRATEGIA CORPORATIVA?  El objetivo de la estrategia corporativa es construir ventajas corporativas para conseguir ganancias mayores de lo normal. 13.¿CUALES SON LOS TIPOS DE ESTRATEGIAS? EXPLIQUE CADA UNO?  Estrategia de Liderazgo en Costos: Esta Estrategia significa concentrarse en ser el que ¨Produce más Barato¨ (por escala, tecnología, etc.) lo cual lo puede reflejar en precios más baratos o
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  en márgenes deganancias superiores. Los productos no se diferencian de la competencia pero son más baratos.  Estrategia de Diferenciación: El objetivo de la diferenciación es crear algo que sea percibido en el mercado como único. Esto no significa que la empresa ignore los costos, sino que no son el objetivo estratégico primordial. Algunas formas de diferenciar son a través de: diseño de producto, imagen de marca, avance tecnológico, apariencia exterior, servicio de posventa, cadenas de distribuciones.  Estrategia de Enfoque: Reconoce que hay una gran cantidad de oportunidades de mercado para ofrecer productos o servicios especializados. Implica identificar un nicho de mercado que aún no ha sido explotado y de esa manera no enfrentarse directamente a todos los competidores. Se concentra en las necesidades de 1 segmento de mercado, sin pretender dirigirse al mercado entero. Busca satisfacer las necesidades del segmento, mejor que los competidores que se dirigen a todo el mercado.  Estrategia de Estabilidad: El objetivo de esta estrategia persigue esencialmente frenar el declive de las ventas y beneficios de la empresa y es válida cuando esta se encuentra en la fase de inestabilidad. Mediante esta estrategia se pretende estimular a la empresa para que se situé en condiciones de reanudar el crecimiento. 14.¿QUE ES LA ROTACION DEL PERSONAL?  Es la movilidad de trabajadores que por diversas circunstancias entran y salen de los puestos de trabajo, en algunos casos la rotación es interna con las siguientes causas: ascenso, cambio de puesto con similares condiciones, movilidad a otra región que es parte de la empresa, etc. La rotación externa puede deberse a: muerte, despido, incapacidad parcial o total, etc. 15.¿CUALES VENTAJAS DE LA ROTACION DEL PERSONAL?  Puede ser un indicativo que existe un buen sistema de promoción en la empresa: Si constantemente se realiza una evaluación del desempeño y derivado de ese trabajo hay
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  promociones y ascensos,eso significa que varias plazas van quedando vacantes y existe rotación de personal. Muchas de las empresas más sólidas tienen un acelerado crecimiento que permite que las personas con mucha responsabilidad puedan ascender posiciones en poco tiempo.  Nuevas habilidades personales son descubiertas: Esto es especialmente válido para la rotación interna, a veces se cree que la actividad que se realiza es la idea para cierta persona, pero mientras no se pruebe algo nuevo no existe tal certeza. La rotación ayuda a descubrir nuevas habilidades personales que son de gran utilidad para la empresa, eso permite que se conozca mejor al personal y colocarlo donde se siente y desempeñe mejor.  Mejora la interactividad social: La rotación interna permite una mejor interactividad social porque se trabaja con gente que quizás nunca se había trabajado y eso fomenta las habilidades sociales.  Se brinda la oportunidad para que las personas hagan la prueba en otras áreas: Es común escuchar en cierto personal de las empresas “me gustaría estar en tal área”, la rotación interna abre esa oportunidad y solo estando en el puesto de trabajo se descubre si realmente se disfruta o no esa tarea.  Ante una eventualidad o emergencia fácilmente se encuentra un sustituto: Para algunas empresas si falta una o más personas la situación se vuelve crítica porque no encuentran la manera de sustituir a esa gente, la rotación interna ayuda a que más personal esté preparado en diferentes áreas y así hacer los ajustes adecuados ante una eventualidad. 16.¿CUALES SON LAS DESVENTAJAS DE LA ROTACION DEL PERSONAL?  La adaptación a un puesto diferente de trabajo tiene un costo: Una persona que llega a aprender en un nuevo puesto de trabajo le genera costos a la empresa, porque necesita tiempo para adaptarse y obviamente la productividad disminuirá.  Una rotación externa grande puede ser un mal síntoma para la empresa: Si existe una rotación externa muy elevada son obligatorias las siguientes preguntas: ¿cuáles son las causas de esa rotación?, ¿cómo está afectando esa rotación las actividades de la empresa?, ¿cómo se sienten los empleados en esos puestos de trabajo?, ¿los salarios son lo suficientemente atractivos?, ¿se está
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  exigiendo más delo que se espera que una persona pueda rendir?, ¿cómo está impactando la imagen pública de la empresa?, etc. Todas esas preguntas deben analizarse con cuidado.  Hay que luchar con la resistencia al cambio: Lo cierto es que los cambios son difíciles para la mayoría de las personas y algunos se aferran a su puesto de trabajo, esto puede ocasionar un enorme descontento y afectar el buen ritmo que un equipo puede tener. La rotación interna no debe ser antojadiza ni al azar, sino que obedece a un PLAN DE METAS (Gran material que muestra secretos poderosos para cumplir metas a cualquier nivel) donde se buscar fortalecer las áreas y no debilitarlas.  Pueden surgir celos de liderazgo: Una persona ya está liderando un proyecto, si llega alguien que también posee dotes de liderazgo pueden haber choques por mantener el control del equipo. 17.¿CUALES SON LOS FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS?  Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio  Modelo con base en los seguimientos de los puestos  Modelo de sustitución de los puestos claves  Modelo con base en el flujo de personal  Modelo de planificación integral. 18.DEFINA AUSENTISMO ¿CUÁL ES LA FÓRMULA PARA CALCULAR EL AUSENTISMO?  Esla frecuencia y/o la duración de trabajo que se pierde cuando los colaboradores no presenten el trabajo sea por falta, por retraso o por otro motivo.  Formula: Índice de ausentismo=número de personas-días de trabajo por ausencias en el mes/número promedio de colaboradores por número de días de trabajo en el mes. 19.¿QUE SON LOS CAMBIOS DE REQUISICION DE LA FUERZA DE TRABAJO  Algunos factores condicionantes como el acelerado cambio del mundo, el impacto de los desarrollos tecnológicos, la nueva forma de
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  organización y laconfiguración de las compañías con los nuevos productos y servicios. Los nuevos procesos de trabajo modifica profundamente los requisitos de la fuerza de trabajo. 20.¿Usted como concebiría una planificación estratégica de recursos humanos?  Involucrando a los trabajadores con capacitaciones, buen trato incentivos dándoles la oportunidad de que estudien y perfeccionen sus conocimientos; para que de esta manera ellos puedan aportar sus talentos y habilidades para seguir el bien común de la empresa y de ellos mismos.