DERECHO DEL TRABAJO

Principios y derechos
fundamentales en el trabajo:
Retos y oportunidades
Informe VI
Conferencia
Internacional
del Trabajo
106.ª reunión, 2017

ILC.106/VI
Conferencia Internacional del Trabajo, 106.ª reunión, 2017
Informe VI
Principios y derechos
Retos y oportunidades
Discusión recurrente sobre el objetivo estratégico relativo a los principios
y derechos fundamentales en el trabajo, con arreglo al seguimiento
de la Declaración de la OIT sobre la justicia social
para una globalización equitativa, 2008
Sexto punto del orden del día
Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra

ISBN: 978-92-2-330577-2 (impreso)
ISBN: 978-92-2-330578-9 (web pdf)
ISSN: 0251-3226
Primera edición 2017
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aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la Oficina
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Impreso por la Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, Suiza

ILC.106/VI iii
Índice
Página
Abreviaturas................................................................................................................. v
Introducción.................................................................................................................. 1
Capítulo 1. Tendencias y retos relacionados con los principios
y derechos fundamentales en el trabajo................................................... 5
A. Tendencias principales de los principios y derechos fundamentales
en el trabajo: imagen global y dinámica por categorías................................. 5
Libertad de asociación y libertad sindical y reconocimiento
efectivo del derecho de negociación colectiva .............................................. 5
Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio .................. 11
Eliminación efectiva del trabajo infantil.......................................................... 15
Eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación ............ 20
B. Ratificación de los convenios fundamentales de la OIT ................................ 25
Protocolo relativo al Convenio núm. 29 y su seguimiento ............................. 29
C. Sección temática .......................................................................................... 29
La economía informal ................................................................................... 29
La economía rural......................................................................................... 32
Formas atípicas de empleo........................................................................... 35
Situaciones de fragilidad y de conflicto ......................................................... 37
Capítulo 2. Examen de las medidas adoptadas por la OIT y sus mandantes............. 39
A. Medidas adoptadas por los mandantes para promover
los principios y derechos fundamentales en el trabajo .................................. 39
Iniciativas dirigidas a mejorar la legislación y las políticas............................. 39
La función destacada de las organizaciones de trabajadores y de
empleadores................................................................................................. 42
Cooperación regional e internacional............................................................ 44
Otras iniciativas ............................................................................................ 44
B. Aplicación por la Oficina del plan de acción para 2012-2016 ........................ 46
Coherencia interna y sinergias con otros objetivos estratégicos ................... 46
Acción normativa .......................................................................................... 49
Investigación, estadísticas y base de conocimientos .................................... 50

Principios y derechos fundamentales en el trabajo: Retos y oportunidades
iv ILC.106/VI
Servicios de asesoramiento técnico, fortalecimiento
de la capacidad y cooperación para el desarrollo ......................................... 53
Fortalecimiento del papel de los interlocutores sociales................................ 56
Asignación de recursos................................................................................. 57
Evaluación independiente de alto nivel sobre las estrategias
de la OIT en materia de principios y derechos fundamentales
en el trabajo – principales conclusiones........................................................ 59
Capítulo 3. Iniciativas adoptadas en otros marcos para promover
los principios y derechos fundamentales en el trabajo ............................. 61
A. Las Naciones Unidas y la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible ......... 61
La Agenda 2030 y las nuevas alianzas......................................................... 61
Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las empresas
y los derechos humanos............................................................................... 63
Otras alianzas de colaboración con las Naciones Unidas ............................. 64
B. Instituciones económicas mundiales y regionales......................................... 64
C. Cláusulas laborales en los acuerdos comerciales......................................... 65
Capítulo 4. Observaciones sobre el fortalecimiento de la actuación en el ámbito
de los principios y derechos fundamentales en el trabajo ........................ 67
A. Tendencias generales y retos....................................................................... 67
B. Adopción de medidas por parte de la OIT y sus mandantes ......................... 69
C. Otras iniciativas y marcos internacionales .................................................... 70
Puntos propuestos para la discusión por la Conferencia .............................................. 73

ILC.106/VI v
Abreviaturas
BEI Banco Europeo de Inversiones
CEACR Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios
y Recomendaciones
CFA Comité de Libertad Sindical
CFI Corporación Financiera Internacional
CIET Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo
CIT Conferencia Internacional del Trabajo
CLP Plataforma sobre el trabajo infantil
CSI Confederación Sindical Internacional
FUNDAMENTALS Servicio de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo
GAWU Sindicato General de Trabajadores Agrícolas de Ghana
IPEC Programa Internacional para la Erradicación del Trabajo
Infantil
LGBT(I) lesbianas, gais, bisexuales y transgénero (e intersexuales)
OCDE Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos
ODS Objetivos de Desarrollo Sostenible
OIE Organización Internacional de Empleadores
OIT Organización Internacional del Trabajo
ONU Organización de las Naciones Unidas
PDFT principios y derechos fundamentales en el trabajo
PTDP Programa de Trabajo Decente por País
sida síndrome de inmunodeficiencia adquirida
UE Unión Europea
UNODC Oficina de las Naciones Unidas contra la Droga y el Delito
VIH virus de inmunodeficiencia humana
ZFI zona franca industrial

ILC.106/VI 1
Introducción
1. En la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización
equitativa que adoptó la Organización Internacional del Trabajo en 2008 (Declaración de
2008), la OIT establece cuatro objetivos estratégicos de igual importancia, a saber:
promover el empleo; adoptar y ampliar medidas de protección social; promover el diálogo
social; y respetar, promover y aplicar los principios y derechos fundamentales en el trabajo
(en adelante, también PDFT) 1
.
2. El seguimiento de la Declaración prevé un sistema de discusiones recurrentes por la
Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) a fin de asegurarse de que la Organización
puede comprender mejor las diversas situaciones y necesidades de sus Miembros con
respecto a cada uno de los objetivos estratégicos 2
. La discusión recurrente también evalúa
los resultados de las actividades de la OIT con respecto al objetivo estratégico de que se
trate, con el fin de fundamentar las discusiones acerca de la planificación estratégica y del
Programa y Presupuesto de la OIT 3
. La primera discusión recurrente sobre los principios
y derechos fundamentales en el trabajo se celebró en 2012, y a raíz de ella el Consejo de
Administración adoptó un plan de acción para el período 2012-2016. El presente informe
pasará revista a las tendencias en el cumplimiento de los principios y derechos
fundamentales en el trabajo y documentará los progresos logrados en el plan de acción.
3. La promoción de la justicia social y de los derechos humanos y laborales
internacionalmente reconocidos constituye la esencia misma del mandato de la OIT. Ante
la proximidad del centenario de la Organización y en un contexto de importantes cambios
en el mundo del trabajo, es el momento oportuno de reflexionar sobre los progresos
realizados con respecto a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. En dicha
reflexión no sólo se debería considerar la misión histórica de la OIT y su experiencia en
la promoción de esos principios y derechos y en la lucha contra las violaciones de los
mismos, también habría que tomar en consideración los nuevos desafíos y la importancia
que tienen en el debate que llevan a cabo actualmente los mandantes acerca de la
gobernanza del mercado de trabajo, la naturaleza de la relación de trabajo y el propio
futuro del trabajo.
4. Los principios y derechos fundamentales en el trabajo se enuncian detalladamente
en ocho convenios de la OIT 4
y en el Protocolo de 2014 relativo al Convenio sobre el
1
La igualdad de género y la no discriminación son cuestiones transversales presentes en cada objetivo estratégico.
2
OIT: Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa, junio de 2008, págs. 20 y 21.
3 OIT: Resolución sobre el avance de la justicia social mediante el trabajo decente, adoptada el 9 de junio de 2016,
pág. 4, párrafo 15.2.
4 El Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29); el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del
derecho de sindicación, 1948 (núm. 87); el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva,
1949 (núm. 98); el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100); el Convenio sobre la abolición del
trabajo forzoso, 1957 (núm. 105); el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111);

2 ILC.106/VI
trabajo forzoso, 1930. Estos principios abarcan cuatro esferas de interés: el derecho de
libertad sindical y de asociación y de negociación colectiva; la eliminación de todas las
formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo infantil, y la
eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Estos principios se
recogen en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en
el trabajo, adoptada en 1998 (Declaración de 1998), que es uno de los instrumentos de la
OIT más citados y que sirve de base a su aspiración de lograr un trabajo decente para todos.
5. En la Declaración de 1998 se hace hincapié en que todos los Miembros tienen un
compromiso de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe, los principios enunciados
en los convenios fundamentales, aun cuando no hayan ratificado dichos convenios. En la
Declaración de 2008 se reafirma que los principios y derechos fundamentales en el trabajo
revisten particular importancia, no sólo como derechos sino también como condiciones
propicias, necesarias para la plena realización de todos los objetivos estratégicos. Además, se
sostiene que los objetivos estratégicos son inseparables, están interrelacionados y se
refuerzan mutuamente y que la falta de promoción de cualquiera de ellos menoscabaría el
logro de los demás. Se señala también que la libertad de asociación y la libertad sindical
y el derecho de negociación colectiva son particularmente importantes para permitir el
logro de esos cuatro objetivos estratégicos 5
. En la resolución relativa a la discusión
recurrente sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo adoptada por la
Conferencia en 2012 se hace hincapié en la interdependencia de todos los principios y
derechos fundamentales, que se refuerzan mutuamente 6
. La falta de libertad sindical y la
discriminación a menudo van asociadas a situaciones de trabajo infantil y de trabajo
forzoso.
6. En muchos países, el contexto económico y social, que constituye el trasfondo de las
tendencias en el cumplimiento de los principios y derechos fundamentales en el trabajo,
ha sido particularmente difícil. Según las previsiones, en 2017 habrá más de 200 millones
de personas desempleadas en el mundo 7
. En las grandes economías emergentes se
constata una ralentización del crecimiento económico y, en algunos casos, incluso una
recesión 8
. El empleo vulnerable afecta a 1 500 millones de personas en el mundo, con
especial gravedad en las economías en desarrollo y emergentes 9
. En la mayoría de los
34 países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos
(OCDE), se han registrado las mayores diferencias de ingresos entre los más ricos y los
más pobres de los últimos treinta años 10
.
7. Hay una creciente inquietud pública por estas desigualdades que han venido a
agravar el estancamiento de los salarios y el aumento de la inseguridad del empleo,
factores que también han contribuido a la polarización del discurso político en muchos
países. Los responsables de las políticas están teniendo que abordar nuevas cuestiones
el Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138), y el Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999
(núm. 182).
5 OIT: Declaración de 2008, op. cit., pág. 11.
6
OIT: Resoluciones adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo en su 101.ª reunión, Ginebra, junio de
2012, pág. 18.
7 OIT: World employment and social outlook: Trends 2016, Ginebra, 2016, pág. 12 (resumen ejecutivo en español:
Perspectivas sociales y del empleo en el mundo: Tendencias 2016).
8 Ibíd., pág. 9 de la versión inglesa.
9
Ibíd., pág. 16 de la versión inglesa.
10
OCDE: ¿Crecimiento desigual?: distribución del ingreso y pobreza en los países de la OCDE, resúmenes
multilingües, 2008, pág. 2.

Introducción
ILC.106/VI 3
derivadas de la expansión de diversas formas de empleo y adoptan una combinación de
políticas destinadas a fomentar el empleo y que a la vez preservan los derechos en el
trabajo.
8. Responder a esos retos y hacer realidad los principios y derechos fundamentales en
el trabajo requiere voluntad política, una gobernanza eficaz del mercado de trabajo y un
diálogo social incluyente. La evaluación general de los avances en relación con los
principios y derechos fundamentales en el trabajo que se presenta en este informe revela
un panorama heterogéneo. Las estimaciones mundiales indican que el trabajo infantil
continúa disminuyendo, pero todavía queda mucho por hacer para erradicarlo en todo el
mundo. Se ha prestado una mayor atención al trabajo forzoso y se han adoptado más
medidas para combatirlo, aunque queda por determinar si ello ha redundado en una
disminución del número de víctimas. También se está prestando más atención a cuestiones
relacionadas con la libertad sindical y de asociación y la no discriminación, pero se avanza
más despacio. Si bien es cierto que la tasa de ratificación de los convenios fundamentales
es en general elevada, hay importantes insuficiencias en la aplicación. La OIT y sus
mandantes tendrían que intensificar las actividades en relación con las cuatro categorías
de principios y derechos fundamentales en el trabajo a fin de subsanar estas insuficiencias.
9. A pesar de las difíciles circunstancias, es importante tener presentes los casos en los
que los esfuerzos de los Estados Miembros y de la OIT para promover los principios y
derechos fundamentales en el trabajo están dando buenos resultados y aquellos en los que
existen oportunidades para promover estos principios y derechos. Hay una mayor
sensibilización a nivel mundial acerca de la importancia de las normas de la OIT y de los
valores que representan. En los últimos años, los esfuerzos en este sentido fueron
recompensados, por ejemplo, con la concesión del Premio Nobel de la Paz al Cuarteto de
Diálogo Nacional Tunecino, en el cual los interlocutores sociales desempeñaron una
función crucial para mantener la democracia en el país, y al Sr. Kailash Satyarthi, una
prominente figura de la lucha contra el trabajo infantil que participó estrechamente en la
elaboración del Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182).
Además, la incorporación de metas relativas a estos principios y derechos en la Agenda
2030 para el Desarrollo Sostenible (Agenda 2030) ha brindado una oportunidad única para
formar coaliciones internacionales y obtener apoyo para promoverlos.
10. En este contexto de retos y oportunidades, se presenta este informe y se invita a los
mandantes de la OIT que examinen los progresos realizados y definan un plan de acción
para el futuro. Para la estructura del informe se ha tenido en cuenta la decisión adoptada
por el Consejo de Administración sobre las modalidades de las discusiones recurrentes 11
convenidas como seguimiento de la resolución sobre el avance de la justicia social
mediante el trabajo decente adoptada por la Conferencia en 2016 12
.
11 OIT: Actas de la 328.ª reunión del Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra,
documento GB.328/PV, 2016, párrafo 102.
12
OIT: Seguimiento de la resolución sobre el avance de la justicia social mediante el trabajo decente, Ginebra,
documento GB.328/INS/5/2, 4 de octubre de 2016, págs. 6 y 7, párrafo 23.

ILC.106/VI 5
Capítulo 1
Tendencias y retos relacionados con los principios
y derechos fundamentales en el trabajo
11. En el presente capítulo se describen a grandes líneas las tendencias generales y los
retos que se observan para la aplicación efectiva de los principios y derechos
fundamentales en el trabajo. En la primera sección se analiza la evolución observada en
cada una de las cuatro categorías de principios y derechos fundamentales en el trabajo. A
continuación, se ofrece una visión global de la situación por lo que se refiere a la
ratificación de los convenios fundamentales. En la última sección se abordan varios temas
que revisten una importancia particular para las iniciativas encaminadas a la promoción
de los principios y derechos fundamentales en el trabajo.
A. Tendencias principales de los principios y derechos
fundamentales en el trabajo: imagen global
y dinámica por categorías
Libertad de asociación y libertad sindical y reconocimiento
efectivo del derecho de negociación colectiva
12. Tanto los empleadores como los trabajadores, sin ninguna distinción, gozan del
derecho a la libertad sindical y de asociación — es decir, a constituir las organizaciones
que estimen convenientes y afiliarse a ellas — con el fin de promover y defender sus
respectivos intereses. El derecho de sindicación y de negociación colectiva es una de las
piedras angulares del diálogo social, la gobernanza eficaz del mercado de trabajo y la
consecución del trabajo decente.
13. Los principales elementos de un entorno propicio y habilitante para la libertad
sindical y de asociación y la negociación colectiva son la existencia de: un marco jurídico
e institucional que rija eficazmente las relaciones laborales; organizaciones de
trabajadores y de empleadores sólidas, y una administración del trabajo eficiente 1
. No
obstante, durante los últimos años ha habido presiones constantes sobre los procesos e
instituciones que sustentan la libertad sindical y de asociación y la negociación colectiva.
En muchos países en desarrollo, la mayor parte del trabajo sigue concentrándose en las
economías informal y rural, donde los trabajadores han de hacer frente a considerables
dificultades para sindicarse. Tras la crisis financiera mundial, numerosos países, en
particular europeos, pusieron en marcha programas de austeridad que implicaban una
desregulación del mercado de trabajo y que, en muchos casos, debilitaron los mecanismos
1
OIT: La libertad de asociación y la libertad sindical en la práctica: lecciones extraídas, Informe I (B), CIT,
97.ª reunión, Ginebra, 2008, pág. ix.

6 ILC.106/VI
de negociación colectiva 2
. Los cambios estructurales en materia de empleo, incluido el
desarrollo de las formas atípicas de empleo, también han planteado desafíos para la
libertad sindical y la negociación colectiva 3
. En algunas economías emergentes, no
obstante, parece existir una evolución más alentadora y se observa una tendencia a reforzar
la reglamentación del empleo con miras a lograr una mayor equidad 4
.
14. Siguen existiendo demasiados casos graves de violación de la libertad sindical y de
asociación y las libertades civiles que la sustentan. Durante el período comprendido entre
2012 y 2015, el Comité de Libertad Sindical analizó casos relativos a 77 países, de los
cuales más de la mitad guardaba relación con alegatos de discriminación antisindical.
Destacan asimismo los alegatos referentes a injerencias gubernamentales y atentados
contra las libertades civiles. El 3 por ciento de estos casos fueron presentados por
organizaciones de empleadores que alegaron infracciones de sus derechos.
15. La Confederación Sindical Internacional (CSI) ha seguido recopilando datos que
revelan graves violaciones de los derechos de los trabajadores, incluidos casos de
homicidio de sindicalistas, violencia contra trabajadores que organizan protestas y llevan
a cabo acciones colectivas, y encarcelamiento y represión 5
. En 2016, el Relator Especial
de las Naciones Unidas sobre los derechos a la libertad de reunión pacífica y de asociación
recomendó que los Estados se abstuvieran de establecer políticas y prácticas antisindicales
y de tomar represalias contra los trabajadores que ejercen sus derechos de reunión pacífica
y de asociación. En este sentido, el Relator Especial exhortó a los Estados y otras partes
interesadas a que se comprometieran a crear el mejor entorno propicio posible para el
ejercicio de los derechos a la libertad de reunión pacífica y de asociación en el lugar de
trabajo 6
.
Tendencias en materia de afiliación sindical
16. Durante los últimos veinte años, numerosos países han registrado una disminución
de su tasa de sindicación. Esta tendencia ha sido atribuida a factores tales como: el declive
de la industria manufacturera, que empleaba a un gran número de trabajadores
sindicalizados; el desarrollo de las formas atípicas de empleo; la supresión de puestos de
trabajo en el sector público; y disposiciones legislativas que, en algunos países, han
debilitado los mecanismos de negociación colectiva y han obstaculizado el
funcionamiento eficaz de los sindicatos.
17. En uno de sus análisis, basado en datos de 48 países, la OIT constató que entre 2008
y 2013 el porcentaje de sindicación se redujo en promedio un 2,3 por ciento 7
. Dado que
este período se vio marcado por la crisis económica mundial y los planes de austeridad,
dicha disminución podría considerarse relativamente modesta habida cuenta de la
2
Koukiadaki, A., Távora, I. y Martínez Lucio, M.: Structural labour market reforms and the collective bargaining
landscape in Europe, en Social Europe, 2016.
3 OIT: Non-standard employment around the world: Understanding challenges, shaping prospects, Ginebra, 2016,
págs. 208 a 215 (resumen en español: El empleo atípico en el mundo: Retos y perspectivas).
4 OIT: World employment and social outlook: The changing nature of jobs, Ginebra, 2015, pág. 118 (resumen en
español: Perspectivas sociales y del empleo en el mundo: El empleo en plena mutación).
5
CSI: «Índice Global de los Derechos de la CSI: Derechos de los trabajadores debilitados en casi todas las regiones,
el peor año jamás registrado en cuanto a ataques a la libertad de expresión y la democracia», 9 de junio de 2016.
6 Asamblea General de las Naciones Unidas: Informe del Relator Especial sobre los derechos a la libertad de
reunión pacífica y de asociación, Nueva York, documento A/71/385, 14 de septiembre de 2016, págs. 30 y 31,
párrafos 97 y 99.
7
OIT: «Tendencias de la cobertura de la negociación colectiva: ¿estabilidad, erosión o declive?», en Relaciones
laborales y negociación colectiva, nota breve núm. 1, Ginebra, 2015, pág. 10.

Tendencias y retos relacionados con los principios y derechos fundamentales en el trabajo
ILC.106/VI 7
severidad del contexto económico. No obstante, esta tendencia a la baja ya había
empezado a manifestarse varios años antes en diversos países 8
.
Tendencias en materia de afiliación a organizaciones de empleadores
18. Si bien se dispone de menos datos sobre las actividades de los miembros de las
organizaciones de empleadores, estas últimas también han afrontado desafíos relacionados
con la evolución del mercado de trabajo y la necesidad de adaptarse a ella. El tiempo
dedicado a las relaciones laborales ha disminuido y muchas organizaciones han ampliado
la oferta de servicios a sus miembros, en particular, algunas de ellas han ampliado sus
mandatos para abarcar cuestiones comerciales más amplias 9
. La reducción del papel de
las organizaciones de empleadores en el marco de las relaciones laborales puede atribuirse
en parte al declive de la negociación a escala nacional y sectorial y a su refuerzo en el
plano empresarial. La creciente regionalización constituye otra tendencia que afecta las
organizaciones de empleadores, que tratan de asegurarse de tener una representación y una
participación efectivas en las discusiones económicas regionales 10
. Por otro lado, se
observan iniciativas tendentes a reforzar la representación a nivel nacional de los intereses
de los empleadores a través de fusiones de empresas y por conducto de organizaciones
comerciales de las cámaras de comercio 11
.
Tendencias en materia de negociación colectiva
19. La negociación colectiva ha estado sometida a presión durante las últimas tres
décadas y la crisis financiera de 2008 entrañó una vuelta de tuerca adicional sobre los
mecanismos de negociación. Los datos del análisis que la OIT realizó sobre 48 países
indican que, entre 2008 y 2013, la cobertura de la negociación se redujo en promedio en
un 4,6 por ciento (véase el gráfico 1.1). La reducción más importante se registró en el
grupo de países europeos que tuvo que hacer ajustes estructurales a cambio de la asistencia
financiera internacional. En muchos de los programas que acompañaban a los paquetes de
créditos se exigió modificar los mecanismos de fijación de salarios y la legislación laboral.
La tasa de cobertura de la negociación correspondiente a este grupo de diez países se
redujo en promedio en un 21 por ciento 12.
8 Véase www.ilo.org/ilostat, donde figuran estadísticas sobre el nivel de afiliación sindical.
9 OIT: Diálogo social: Discusión recurrente en el marco de la Declaración de la OIT sobre la justicia social para
una globalización equitativa, Informe VI, CIT, 102.ª reunión, Ginebra, 2013, pág. 16, párrafo 57.
10
Organización Internacional de Empleadores (OIE): «La OIE a nivel regional».
11
OIT: Diálogo social, 2013, op. cit., pág. 17, párrafo 58.
12
OIT: «Tendencias de la cobertura de la negociación colectiva», op. cit., págs. 10 y 11.

8 ILC.106/VI
Gráfico 1.1. Cambios en la cobertura de la negociación registrados entre 2008 y 2012-2013
(en porcentaje)
Fuente: OIT: «Tendencias de la cobertura de la negociación colectiva: ¿estabilidad, erosión o declive?», en Relaciones laborales
y negociación colectiva, nota breve núm. 1, Ginebra, 2015, pág. 8.
20. No todos los países registraron una tendencia a la baja; de hecho, la tasa de cobertura
se amplió en diez de ellos 13
. En general, se trata de los países que han adoptado medidas
políticas encaminadas al fomento de la negociación, incluidos pactos sociales o nacionales
y políticas para ampliar la cobertura de los convenios colectivos 14
. En el Convenio sobre
el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98), se estipula que las
autoridades públicas deberán adoptar medidas adecuadas para estimular y fomentar entre
las organizaciones de empleadores y de trabajadores el pleno desarrollo y uso de
procedimientos de negociación voluntaria. Las políticas tendentes a estabilizar o aumentar
la cobertura incluyen iniciativas como la mencionada. Entre las medidas encaminadas a
reducir la cobertura figuran la suspensión de los convenios nacionales y el debilitamiento
del apoyo a la negociación con empleadores múltiples 15
.
21. En un estudio reciente se analizaron las reformas de los mercados de trabajo
emprendidas por 111 países entre 2008 y 2014, partiendo de los datos disponibles sobre
el número y la naturaleza de las reformas aprobadas anualmente por cada país. Los
resultados de este estudio revelan una tendencia a la baja de los niveles de protección de
los trabajadores. Concretamente, el 56 por ciento de las intervenciones redujo la
13 OIT: «Tendencias de la cobertura de la negociación colectiva», op. cit., pág. 10.
14 Ibíd., pág. 9.
15 Loc. cit.

ILC.106/VI 9
reglamentación. Además, el 27 por ciento de las reformas guardaba relación con la
negociación colectiva. En general, las investigaciones mostraron una tendencia a la
desregulación en las economías desarrolladas y en cambio un fortalecimiento de la
legislación laboral en las economías emergentes 16
.
22. En el Estudio General relativo a las relaciones laborales y la negociación colectiva
en la administración pública de 2013 se señaló que a menudo los legisladores nacionales
han excluido a los funcionarios de las disposiciones legislativas que rigen las relaciones
laborales y han previsto disposiciones especiales para esta categoría de trabajadores, ya
sea mediante la elaboración de «estatutos de la administración pública» o a través de la
adopción de leyes y reglas especiales. No obstante, se observa que un examen de las
diferentes legislaciones muestra una tendencia clara en el mundo en favor del
reconocimiento de los derechos de negociación colectiva de los empleados públicos, para
los que se podrían prever modalidades específicas 17
.
Negociación colectiva, desigualdades y salarios
23. La negociación colectiva puede desempeñar un papel importante en la reducción de
las desigualdades. Se ha observado que los países con una alta cobertura de negociación
colectiva, que con frecuencia cuentan con sólidos mecanismos tripartitos a nivel nacional,
son los que tienen menos desigualdades. Una medición de la desigualdad salarial
utilizando un método de cálculo ampliamente reconocido (a saber, la relación D9/D1),
mostró una clara correlación entre la proporción de asalariados cubiertos por convenios de
negociación colectiva y el cociente de los salarios percibidos por los trabajadores de los
deciles superior e inferior (véase el gráfico 1.2) 18
.
16
Adascalitei, D. y Pignatti Morano, C.: «Drivers and effects of labour market reforms: Evidence from a novel
policy compendium», en IZA Journal of Labor Policy, 2016, pág. 6.
17 OIT: Estudio General relativo a las relaciones laborales y la negociación colectiva en la administración pública,
Informe III (Parte 1B), CIT, 102.ª reunión, Ginebra, 2013, pág. 7, párrafos 27 y 28.
18
OIT: Labour markets, institutions and inequality: Building just societies in the 21st century, pág. 101, Ginebra,
2015 (resumen ejecutivo en español: Los mercados laborales, sus instituciones y la desigualdad: Construir
sociedades más justas en el siglo XXI).

10 ILC.106/VI
Gráfico 1.2. Tasa de cobertura de la negociación colectiva y desigualdad
salarial (D9/D1) en 2012-2013
Fuente: Basado en OIT: Labour markets, institutions and inequality: Building just societies in the 21st century, Ginebra, 2015,
pág. 102
24. En el plano nacional, el salario mínimo debería determinarse a través de la consulta
y la participación de los interlocutores sociales y otros actores nacionales, de conformidad
con las disposiciones del Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 (núm. 131).
En algunos países, la negociación colectiva desempeña un papel importante en la fijación
de los salarios mínimos 19
. Durante los últimos años, las políticas de salario mínimo han
despertado un creciente interés y más del 90 por ciento de los Estados Miembros de la OIT
aplica actualmente uno o varios salarios mínimos 20
. Alemania, Brasil, Cabo Verde, China,
Malasia y Myanmar figuran entre los países que han establecido o reforzado los salarios
mínimos establecidos por ley en los últimos años. En su Estudio General sobre los sistemas
de salarios mínimos de 2014, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones (CEACR) de la OIT sugirió que este renovado interés por las políticas
de salario mínimo podría estar relacionado con el aumento del número de trabajadores
vulnerables, la creciente desigualdad de los ingresos en numerosos países y los temores a
una erosión del poder adquisitivo de los salarios en razón de las tendencias inflacionistas 21
.
Comentarios de la CEACR
25. Entre 2012 y 2016, la CEACR formuló 563 comentarios relativos a la aplicación del
Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948
19
OIT: Estudio General de las memorias relativas al Convenio (núm. 131) y a la Recomendación (núm. 135) sobre
la fijación de salarios mínimos, 1970, Informe III (Parte 1B), CIT, 103.ª reunión, Ginebra, 2014, págs. 68 a 72.
20 OIT: How many countries have a minimum wage?
21 OIT: Estudio General, Informe III (Parte 1B), 2014, op. cit., pág. 10, párrafo 16.

ILC.106/VI 11
(núm. 87), y expresó satisfacción con respecto a 18 de ellos. Estos últimos casos estaban
relacionados principalmente con la adopción de leyes o la realización de progresos en
materia legislativa.
26. La CEACR tomó nota con interés de la adopción de políticas, proyectos nacionales,
cursos de formación, asistencia técnica y decisiones judiciales en relación con el derecho
de las organizaciones de trabajadores de organizar su administración y sus actividades. Sin
embargo, también expresó su preocupación por una serie de problemas relacionados con
los derechos sindicales, las libertades civiles de los sindicalistas, casos de acoso o actos
graves de violencia contra sindicalistas, el derecho de constituir organizaciones sin
autorización previa y el derecho de las organizaciones de organizar sus actividades y de
formular sus programas con total libertad.
27. Entre 2012 y 2016, la CEACR formuló 413 comentarios relativos a la aplicación del
Convenio núm. 98, de los cuales 11 resultaron positivos. En ellos, la Comisión toma nota
con satisfacción, principalmente, de la adopción de leyes o la realización de progresos en
materia legislativa. Mozambique, por ejemplo, aprobó una ley en virtud de la cual
reconocía la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva de los funcionarios
públicos 22.
28. La CEACR tomó nota con interés de la adopción de políticas, los resultados de los
casos en los tribunales, los convenios colectivos, el diálogo social, los derechos de los
dirigentes sindicales y el derecho de negociación colectiva. Sin embargo, también expresó
su preocupación por situaciones relacionadas con la limitación de la negociación colectiva,
la inscripción de organizaciones sindicales y la falta de protección adecuada contra los
actos de discriminación antisindical e injerencia.
Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio
Imagen global
29. El trabajo forzoso, las formas contemporáneas de esclavitud, la servidumbre por
deudas y la trata de personas están estrechamente relacionados, pero no son equiparables
desde el punto de vista jurídico. Todas estas prácticas constituyen una grave violación de
los derechos humanos y las padecen principalmente las personas más pobres y
desprotegidas — jóvenes, trabajadores migrantes y pueblos indígenas. Durante la última
década, la cuestión del trabajo forzoso y las denominadas «formas contemporáneas de
esclavitud» han suscitado un creciente interés en los planos nacional e internacional y
actualmente hay una multitud de nuevos actores que empiezan a dedicarse a estos temas.
Muestra de ello es la inclusión de la eliminación del trabajo forzoso, la trata de personas
y la esclavitud en la meta 8.7 de la Agenda 2030.
30. De acuerdo con las estimaciones más recientes de la OIT, publicadas en 2012,
21 millones de personas eran víctimas de trabajo forzoso, y 5,5 millones de estas personas
eran niños. En la región de Asia y el Pacífico se concentraba el 56 por ciento del total, en
África el 18 por ciento, en América Latina el 9 por ciento, y en las economías desarrolladas
y la Unión Europea (UE) el 7 por ciento; el 68 por ciento de estas personas se dedicaba a
actividades tales como la agricultura, la construcción, el trabajo doméstico o la
manufactura, y un 22 por ciento eran víctimas de explotación sexual forzosa. El otro 10 por
ciento eran personas sometidas a formas de trabajo forzoso impuestas por el Estado, lo
22
OIT: Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, Informe III
(Parte 1A), CIT, 105.ª reunión, Ginebra, 2016 [en adelante el «Informe de la Comisión de Expertos», Informe III
(Parte 1A), 2016], págs. 108 y 109.

12 ILC.106/VI
cual incluye las cárceles o formas de trabajo forzoso impuestas por fuerzas armadas
estatales y no estatales.
31. La tercera edición de estas estimaciones mundiales, que se publicará en 2017, se
basará por primera vez en encuestas nacionales e incluirá una tipología más detallada.
Aportará más información sobre el perfil de las víctimas, las distintas manifestaciones del
trabajo forzoso y datos sobre los sectores, los períodos y lugares de actividad. Esta tercera
edición se ha beneficiado mucho del proceso de consultas establecido con miras a la
próxima Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo (CIET), en la que se
examinarán las recomendaciones en materia de armonización de los indicadores y marcos
de medición.
32. Aún existen diversas formas de trabajo forzoso impuestas por el Estado, entre ellas,
el reclutamiento abusivo, el trabajo comunitario abusivo, el trabajo de desarrollo
obligatorio, el trabajo penitenciario obligatorio y el reclutamiento forzoso u obligatorio de
niños para utilizarlos en conflictos armados. Países como Belarús 23
, Burundi 24
, Eritrea 25
,
Sierra Leona 26
y Tailandia 27
cuentan con leyes y políticas que permiten una o varias de
estas prácticas.
33. No obstante, la mayoría de los casos de trabajo forzoso se dan en la economía privada,
donde genera cada año beneficios ilícitos por un valor de 150 000 millones de dólares de
los Estados Unidos 28
. Las víctimas a menudo trabajan ocultas fuera de la vista del público,
por ejemplo, a bordo de buques pesqueros, en pequeños talleres clandestinos, en la
agricultura comercial o en domicilios particulares. El trabajo forzoso puede adoptar
distintas formas: eso incluye los trabajadores atrapados en un círculo vicioso de deudas,
los niños víctimas de la trata con fines de mendicidad forzosa, los trabajadores domésticos
que han sido engañados con respecto a sus condiciones de trabajo y cuyos visados
dependen del empleador, y los trabajadores confinados en el hogar del empleador.
34. La servidumbre por deudas — que consiste en obligar a los trabajadores y con
frecuencia a sus familias a trabajar para un empleador a fin de reembolsar las deudas
propias o heredadas, sin especificar claramente las condiciones de reembolso o
imponiéndoles tipos de interés más elevados — persiste en muchos países. En este caso,
las víctimas suelen pertenecer a los segmentos más pobres y excluidos de la sociedad y, a
menudo, son analfabetas y fáciles de engañar. La manipulación del crédito y las deudas,
sea por los empleadores o por los agentes de reclutamiento, sigue siendo un mecanismo
clave para atrapar a trabajadores vulnerables en situaciones de trabajo forzoso 29
.
23
OIT: Informe de la Comisión de Expertos, Informe III (Parte 1A), 2016, op. cit., págs. 186 a 189.
24
OIT: Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, Informe III
(Parte 1A), 2014], págs. 137 a 138.
25 OIT: Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, Informe III
(Parte 1A), 2015], págs. 175 a 177.
26 OIT: Informe de la Comisión de Expertos, Informe III (Parte 1A), 2014, op. cit., pág. 164.
27 Ibíd., págs. 169 a172.
28 OIT: Profits and poverty: The economics of forced labour, Ginebra, 2014, pág. 13.
29
OIT: Estudio General sobre los convenios fundamentales relativos a los derechos en el trabajo a la luz de la
Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa, 2008, Informe III (Parte 1B),
CIT, 101.ª reunión, Ginebra, 2012, pág. 132, párrafo 294.

ILC.106/VI 13
35. Se estima que el 15 por ciento de las víctimas cae en el trabajo forzoso tras un
desplazamiento dentro de su país y el 29 por ciento tras un movimiento transfronterizo 30
.
A escala mundial, una gran parte de la migración de mano de obra es de carácter temporal
y estacional sobre cuando se trata de trabajos poco calificados en los sectores de la
agricultura, la construcción, la manufactura y el trabajo doméstico. Si bien la migración
laboral puede resultar positiva, también puede dar lugar a abusos y situaciones de
explotación extrema a manos de reclutadores de mano de obra y agencias de empleo sin
escrúpulos, y originar prácticas de trabajo forzoso. Los trabajadores migrantes pueden ser
víctimas de explotación durante el proceso de contratación, antes de viajar y durante el
tiempo en que están basados en el país de destino. El pago de sumas exorbitantes por las
comisiones de contratación y otros costos conexos aumentan la vulnerabilidad de los
trabajadores al trabajo forzoso. Los trabajadores migrantes en situación irregular o cuyos
visados están vinculados a un empleador concreto pueden ser especialmente vulnerables
por cuanto dependen del empleador 31
.
Legislación y control de la aplicación
36. Muchos países han adoptado leyes en materia de trabajo forzoso y trata de personas,
sobre todo en los últimos años. En estos marcos legislativos se destacan dos cuestiones: la
necesidad de tipificar como delito y prevenir el trabajo forzoso, y la necesidad de brindar
una protección eficaz a las víctimas.
37. El control del cumplimiento de la normativa sigue siendo un reto importante debido
a las insuficiencias de los servicios de inspección del trabajo y de los mecanismos para
hacer cumplir la ley. Algunas formas de trabajo forzoso pueden estar fuera del alcance de
la inspección del trabajo, y no necesariamente por razones jurídicas sino prácticas. Por
ejemplo, ciertas formas de trabajo como el trabajo doméstico en hogares particulares, el
trabajo agrícola en zonas remotas y el trabajo en buques pesqueros, están cubiertas por la
legislación nacional pero pueden ser difíciles de controlar porque no es fácil acceder a
esos lugares de trabajo dado que los servicios de inspección del trabajo no cuentan con
recursos suficientes. Aunque muchos países están prestando nuevamente atención a las
prácticas de trabajo forzoso y varios de ellos han creado unidades especializadas en la
lucha contra estas prácticas, el aumento del número de acciones judiciales y condenas por
delitos de trabajo forzoso y trata de personas sigue representando un reto.
38. La Oficina de las Naciones Unidas contra la Droga y el Delito (UNODC) recopila
datos sobre la aplicación de la legislación en materia de lucha contra la trata de personas.
En 2016, la UNODC informó de que, de todas las víctimas de trata identificadas, el
porcentaje sometido a formas de trabajo forzoso distintas de la trata con fines de
explotación sexual había aumentado de un 32 por ciento en 2007 a un 38 por ciento en
2014, y reveló la existencia de diferencias regionales notables en cuanto a las formas de
explotación laboral utilizadas. La forma más común de explotación detectada en Europa
Occidental y Meridional era la trata de personas con fines de explotación sexual, mientras
que en Europa Oriental, Asia Central y el África Subsahariana la trata tenía por finalidad
otras formas de trabajo forzoso. La UNODC señaló que el número de condenas por el
30 OIT: Informe para la discusión en la Reunión tripartita de expertos sobre la posible adopción de un instrumento
de la OIT que complemente el Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29), Reunión tripartita de expertos
sobre trabajo forzoso y trata de personas con fines de explotación laboral, Ginebra, 11 a 15 de febrero de 2013,
pág. 3, párrafo 12.
31
OIT: Profits and poverty, op. cit., pág. 46.

14 ILC.106/VI
delito de trata seguía siendo bajo y que los países que contaban con una legislación
completa más antigua eran los que más condenas registraban 32
.
39. Si bien el aumento del número de acciones judiciales y condenas puede tener en
ocasiones un efecto disuasorio importante, el suministro de información y asesoramiento
técnico sobre mecanismos eficaces para cumplir la legislación constituye una función
importante de los servicios de inspección del trabajo. Sin embargo, en muchos países, los
inspectores del trabajo no están facultados para hacer cumplir el derecho penal. Se ocupan
principalmente de las violaciones de los derechos previstos en la legislación laboral, lo
que limita su capacidad para intervenir en ciertos casos de trabajo forzoso. En otros países,
tales como el Brasil, India y Malasia, la administración del trabajo tiene un mandato claro
para hacer cumplir la prohibición del trabajo forzoso. La cooperación entre el servicio de
inspección del trabajo y otras instituciones públicas competentes también puede resultar
útil para diseñar estrategias conjuntas, planificar actividades operacionales e intercambiar
información, como sucede en Bélgica y Países Bajos 33
.
Comentarios de la CEACR
40. Entre 2012 y 2016, la CEACR formuló 670 comentarios sobre la aplicación del
Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29), y en tres de ellos expresó su
satisfacción. Uganda derogó el decreto en virtud del cual toda persona podía ser colocada
en un establecimiento agrícola y obligada a prestar servicios 34
. Myanmar también adoptó
una ley que establecía que la utilización de trabajo forzoso por parte de cualquier persona
sería un delito penal que podía ser castigado con penas de prisión y multas 35
.
41. La CEACR tomó nota con interés de la adopción de planes de acción y medidas
directas. Sin embargo, también expresó cierta inquietud con respecto a las sanciones
previstas para la imposición del trabajo forzoso y la trata de personas, así como a una serie
de cuestiones relacionadas con el trabajo agrícola obligatorio, el trabajo forzoso y la
esclavitud sexual.
42. Entre 2012 y 2016, la CEACR formuló 498 comentarios sobre la aplicación del
Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105), y en tres de ellos
expresó su satisfacción. En Níger, por ejemplo, los delitos de prensa tales como el de
injurias o de difamación dejaron de estar sancionados por una pena de prisión 36. Por su
parte, Benin derogó el Código de la Marina Mercante de 1968, en virtud del cual ciertas
infracciones disciplinarias de carácter laboral tales como la ausencia injustificada o el
incumplimiento del deber de obedecer una orden estaban sujetas a penas de reclusión 37.
43. La CEACR tomó nota con interés de las disposiciones legislativas que prohibían la
esclavitud, la servidumbre y el trabajo forzoso. Sin embargo, también expresó su
preocupación por las sanciones aplicadas a la expresión de opiniones políticas y el derecho
a celebrar reuniones públicas y asambleas pacíficas.
32
UNODC: Global report on trafficking in persons 2016, Naciones Unidas, Nueva York, 2016, pág. 12.
33
OIT: Intensificar la lucha contra el trabajo forzoso, Informe IV (1), CIT, 103.ª reunión, Ginebra, 2014, pág. 62.
34 OIT: Informe de la Comisión de Expertos, Informe III (Parte 1A), 2014, op. cit., págs. 178 y 179.
35 OIT: Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, Informe III
(Parte 1A), CIT, 102.ª reunión, Ginebra, [en adelante el «Informe de la Comisión de Expertos», Informe III
(Parte 1A), 2013], págs. 276 a 281.
36
Ibíd., págs. 283 a 284.
37
OIT: Informe de la Comisión de Expertos, Informe III (Parte 1A), 2015, op. cit., págs. 159 a 161.

ILC.106/VI 15
Eliminación efectiva del trabajo infantil
Tendencia mundial
44. Desde el año 2000 se han registrado notables avances en la reducción del trabajo
infantil, con una reducción general de casi un tercio y una disminución del 50 por ciento
en las peores formas de trabajo infantil. Sin embargo, las estimaciones mundiales más
recientes (2012) indicaban que 168 millones de niños seguían estando en situación de
trabajo infantil, de los cuales el 72 por ciento tenían entre 5 y 14 años, mientras que los
restantes tenían entre 15 y 17 años. Más del 40 por ciento eran niñas 38
. En valores
absolutos, la región con el mayor número de niños en situación de trabajo infantil es Asia
y el Pacífico, aunque dicha región también registró la reducción más acusada del trabajo
infantil entre 2008 y 2012. África sigue siendo la región con la mayor incidencia de trabajo
infantil 39
.
45. En 2006, la OIT se fijó la meta de erradicar las peores formas de trabajo infantil para
2016. Dicha meta se sustentaba, en parte, en la presunción de que el rápido progreso
logrado en las Américas podía mantenerse y reproducirse en otras regiones con una alta
incidencia de trabajo infantil. Ello no resultó factible y, aunque se avanzó a un ritmo
constante en la eliminación de las peores formas de trabajo infantil, el ritmo de
disminución registrado en el mundo fue notablemente inferior con respecto a la meta fijada.
46. En el gráfico 1.3 se muestra la disminución en el número de niños que trabajaban o
que realizaban trabajos peligrosos durante el período 2000-2012, así como posibles
hipótesis sobre la evolución futura en el caso de que la tasa de disminución del período
2008-2012 no varíe. Si el ritmo y las tendencias recientes se mantienen, no se alcanzará la
nueva meta de eliminar todas las formas de trabajo infantil para 2025, establecida en la
Agenda 2030. Si se quiere tener alguna posibilidad de alcanzar dicha meta, es necesario
que la tasa de reducción aumente considerablemente. Las estadísticas demográficas
mundiales también corroboran la necesidad de intensificar los esfuerzos destinados a
luchar contra el trabajo infantil. Se estima que la población mundial actual de
7 300 millones ascenderá a 8 500 millones en 2030 40
. En muchos países, el aumento del
número de niños generará una mayor presión sobre los sistemas educativos nacionales y
si éstos no logran absorber toda esa demanda educativa el problema del trabajo infantil
podría exacerbarse.
38 OIT: Medir los progresos en la lucha contra el trabajo infantil: Estimaciones y tendencias mundiales entre 2000
y 2012, Ginebra, 2013, págs. 30 y 31.
39
Ibíd., págs. 4 y 5.
40
División de Población del Departamento de Asuntos Económicos y Sociales de las Naciones Unidas: World
population prospects: The 2015 revision, Key findings and advance tables, Nueva York, 2015, pág. 8.

16 ILC.106/VI
Gráfico 1.3. Número de niños (en millones) en situación de trabajo infantil o de trabajo peligroso,
datos reales correspondientes al período 2000-2012 y niveles estimados para
2016-2025, si se mantiene el ritmo de progreso registrado en 2008-2012
Fuente: Cálculos efectuados en el marco del proyecto «Cómo entender el trabajo de menores», sobre la base de encuestas
nacionales en los hogares.
47. Una de las violaciones más graves de los principios y derechos fundamentales en el
trabajo en situaciones de conflicto es el reclutamiento forzoso de niños para utilizarlos en
conflictos armados, lo que constituye una de las peores formas de trabajo infantil. La
Representante Especial del Secretario General de las Naciones Unidas para la cuestión de
los niños y los conflictos armados informó en 2016 de que, desde 2000, más de
115 000 niños vinculados con partes en conflicto han sido liberados gracias al diálogo
coordinado y la labor de sensibilización de las Naciones Unidas. Las actividades de
promoción generadas por el mandato han suscitado un consenso mundial entre los Estados
Miembros de que los niños no deben ser reclutados ni utilizados en conflictos 41
. A pesar
de ello, persisten numerosos problemas graves, algunos de los cuales se mencionan más
adelante, en otra sección del presente informe.
Respuestas en el ámbito de las políticas – medidas
que funcionan y medidas necesarias
48. En sucesivos informes mundiales sobre el trabajo infantil se ha señalado la necesidad
de aportar respuestas coherentes basadas en políticas nacionales que aborden las causas
profundas del trabajo infantil. Garantizar la seguridad socioeconómica, en particular el
trabajo decente para los adultos, reviste una importancia fundamental. Las opciones de
política y las inversiones conexas en los sectores de educación y protección social parecen
haber contribuido de forma particular a la disminución del trabajo infantil desde 2000 42
.
41
Naciones Unidas: Informe de la Representante Especial del Secretario General para la Cuestión de los Niños y
los Conflictos Armados, Nueva York, documento A/71/205, 25 de julio de 2016, pág. 9, párrafo 27.
42 OIT: Medir los progresos en la lucha contra el trabajo infantil, op. cit., pág. ix.

ILC.106/VI 17
49. Entre 1999 y 2012, el número de niños y adolescentes sin escolarizar disminuyó
de 204 millones a 121 millones 43
. Durante ese período, muchos países adoptaron medidas
para eliminar los costos directos de la educación básica y, en algunos casos, proporcionar
incentivos mediante programas de protección social a fin de promover la asistencia escolar.
Ambas medidas ayudaron a liberar a niños del trabajo infantil.
50. Los estudios de investigación realizados también han puesto de manifiesto la
importancia de las medidas de protección social para prevenir que las familias tengan que
recurrir al trabajo infantil como estrategia de sustento del hogar. Además de los programas
de transferencias en efectivo que incluyen la condición de que los beneficiarios garanticen
la asistencia escolar de los niños, los estudios de investigación han revelado que otras
medidas de protección social, como los seguros de salud y la seguridad del ingreso en la
vejez, también pueden contribuir a minimizar la posibilidad de recurrir al trabajo infantil 44
.
51. Un análisis comparativo entre países realizado recientemente en el marco del proyecto
«Cómo entender el trabajo de menores», que es una iniciativa interinstitucional en la que
participan la OIT, el Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (UNICEF) y el Banco
Mundial, demuestra que la ratificación de normas internacionales del trabajo, en particular el
Convenio núm. 182, está asociada al progreso obtenido en la lucha contra el trabajo infantil.
Esto puede explicarse por la legislación y las políticas que suelen acompañar a un proceso de
ratificación. Asimismo, dicho análisis reveló que los cambios estructurales en favor de una
producción que requiere una mano de obra poco cualificada tienden a provocar un aumento
del trabajo infantil, mientras que los cambios en el producto interno bruto per cápita no
parecen ser un factor estadísticamente determinante en las tasas de trabajo infantil 45
.
52. Una población de más edad — entre 15 y 17 años — constituye el 28 por ciento del
número total de niños en situación de trabajo infantil, pero en algunos países esa
proporción es mucho mayor (gráfico 1.4). Si bien esos niños pueden haber cumplido la
edad mínima legal de admisión al empleo, quedan incluidos en los datos sobre trabajo
infantil porque se dedican a una actividad que o bien está considerada como un trabajo
peligroso prohibido para los menores de 18 años o es otra de las peores formas de trabajo
infantil incluidas en el Convenio núm. 182.
53. El Convenio núm. 182 incluye, en su definición de peores formas de trabajo infantil,
el trabajo que es probable que dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los niños. En el
artículo 4 del Convenio se establece que estos tipos de trabajo deberán ser determinados por
la legislación nacional o por la autoridad competente, previa consulta con las organizaciones
de empleadores y de trabajadores interesadas; y que deberá examinarse periódicamente y,
en caso necesario, revisarse la lista de los tipos de trabajo determinados. En la
Recomendación sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 190), que brinda
orientaciones no vinculantes con respecto a la aplicación del Convenio núm. 182, se
proporcionan algunas indicaciones sobre los tipos de trabajo que deberían prohibirse. No
obstante, las listas de trabajos peligrosos, especialmente aquellos relacionados con el trabajo
en la agricultura, pueden ser vagas y difícilmente aplicables en la práctica o, por el contrario,
tan amplias que prohíben todo trabajo en un subsector determinado. A veces, no hay pruebas
suficientes — por ejemplo, evaluaciones de riesgos — que sirvan de base para la elaboración
43 Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO): La educación para
todos, 2000-2015: Logros y desafíos, París, 2015, pág. 7.
44
OIT: Informe mundial sobre el trabajo infantil: Vulnerabilidad económica, protección social y lucha contra el
trabajo infantil, Ginebra, 2013, pág. xvii.
45
OIT: Understanding global trends in child labour, Ginebra (publicación prevista en septiembre de 2017).

18 ILC.106/VI
de esas listas. Los mandantes de diversos Estados Miembros han indicado la necesidad de
orientaciones adicionales sobre la elaboración de las listas de trabajos peligrosos.
54. El Convenio núm. 182 se sustenta en el Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138)
y lo refuerza. Este último proporciona un vínculo esencial con la educación, al exigir que los
Estados Miembros establezcan una edad mínima de admisión al trabajo (no peligroso) que no
sea inferior a la edad en que cesa la obligación escolar (normalmente 15 años), facilitando así
una transición de la escuela al trabajo en la que se respeten los derechos de los niños.
55. El Convenio núm. 138 también permite el trabajo ligero a partir de los 13 años de
edad, cuando la legislación nacional también lo permite. Esta «cláusula de flexibilidad»
reconoce que el trabajo en condiciones de seguridad, que no interfiera con la educación
obligatoria, puede ser un elemento beneficioso para la socialización del niño. La
promoción de una transición sin dificultades de la escuela al trabajo requiere el acceso a
un trabajo en condiciones de seguridad para los niños que hayan cumplido la edad mínima.
56. El Comité de los Derechos del Niño (de las Naciones Unidas) recomienda a los Estados
que adopten un enfoque de transición hacia el logro de un equilibrio entre la función positiva
del trabajo en la vida de los adolescentes y la garantía de su derecho a la educación obligatoria,
sin discriminación. Debe coordinarse la escolarización y la introducción a un trabajo digno
para facilitar la presencia de ambas en la vida de los adolescentes, de acuerdo con su edad y
los mecanismos eficaces establecidos para regular dicho trabajo 46
.
Gráfico 1.4. Porcentaje de la población de 15 a 17 años ocupada en trabajos peligrosos como
porcentaje de la población total de niños en situación de trabajo infantil, por país/región
Fuente: Guarcello, L. y Lyon, S.: Adolescents in hazardous work: Child labour among children aged 15-17 years, documento
de trabajo, 2015, pág. 14.
46 Comité de los Derechos del Niño (de las Naciones Unidas), Observación general núm. 20 (2016) sobre la
efectividad de los derechos del niño durante la adolescencia, Ginebra, documento CRC/C/GC/20, 6 de diciembre
de 2016, pág. 25, párrafo 86.

ILC.106/VI 19
Comentarios y observaciones de la CEACR
57. Entre 2012 y 2016, la CEACR formuló 509 comentarios en relación con la aplicación
del Convenio núm. 138, y en 19 de ellos expresó satisfacción. Los casos de satisfacción
estuvieron principalmente relacionados con la edad mínima de admisión al empleo y con
la legislación relativa al trabajo forzoso. En el caso de Burkina Faso, la CEACR tomó nota
con satisfacción de la adopción del decreto núm. 2009, por el que se determina la lista de
trabajos peligrosos prohibidos a los niños por sector de actividad, entre los que cabe
mencionar la agricultura, la cría de ganado, la pesca, la agrosilvicultura y la caza, la
industria, las minas, canteras y minas de oro artesanales, los edificios y trabajos públicos,
el sector informal, la artesanía, las artes y espectáculos, el transporte, y el sector de la salud
humana y animal 47
.
58. La CEACR tomó nota con interés de la adopción de planes de acción, políticas y
medidas directas por parte de los Estados Miembros a fin de eliminar el trabajo infantil.
Sin embargo, también deploró la adopción de legislación por la que se rebaja la edad
mínima de admisión al empleo y expresó su preocupación por el elevado número de niños
que trabajan sin haber alcanzado la edad mínima.
del Convenio núm. 182, de los cuales 26 fueron expresiones de satisfacción. México, por
ejemplo, adoptó un decreto por el que se reformaron y derogaron varias disposiciones de
la Ley Federal del Trabajo, en materia de trabajo de menores, en virtud del cual quedó
prohibida la utilización del trabajo de los menores de 18 años en labores que pueden poner
en peligro la salud, la seguridad o la moralidad de los niños 48
. En Australia, los gobiernos
de Nueva Gales del Sur, Australia Meridional y Tasmania adoptaron el reglamento de
seguridad y salud en el trabajo, de 2012, que prohíbe el empleo de menores de 18 años en
trabajos de alto riesgo 49 . La CEACR también tomó nota con satisfacción de que
Bangladesh había adoptado una lista de 38 tipos de trabajo peligrosos prohibidos a los
niños menores de 18 años de edad. Esta lista incluye el trabajo en talleres de automóviles,
la elaboración de cigarrillos bidi, cigarrillos y cerillas y la fractura de ladrillos o piedras 50.
60. La CEACR tomó nota con interés de la adopción de políticas, planes de acción y
medidas directas a fin de eliminar las peores formas de trabajo infantil. Sin embargo,
también deploró la situación de los niños afectados por los conflictos armados 51 y expresó
su preocupación por el efecto de los conflictos armados en los niños, la falta de acceso a
la enseñanza, las actividades ilícitas, el trabajo forzoso y las cuestiones relativas a los
mecanismos de control 52.
48 OIT: Informe de la Comisión de Expertos, Informe III (Parte 1A), 2016, op. cit., págs. 309.
50
Ibíd., págs. 204 y 205.
51
OIT: Informe de la Comisión de Expertos, Informe III (Parte 1A), 2016, op. cit., págs. 273 y 327.
52
Ibíd., pág. 274.

20 ILC.106/VI
Eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación
Tendencias en relación con la discriminación basada
en el sexo y la igualdad de género
61. Pese a que se han logrado algunos avances, las desigualdades entre mujeres y
hombres persisten en el acceso a las oportunidades y en el nivel de ingresos en el mercado
de trabajo. En los últimos veinte años, las mujeres han logrado notables progresos en el
campo educativo, pero ello aún no se ha traducido en una mejora comparable en su
situación laboral. Las oportunidades para que las mujeres participen en el mercado de
trabajo son casi un 27 por ciento menores que para los hombres, una cifra que
prácticamente no ha cambiado en los últimos veinte años 53
.
62. En el mercado de trabajo, a menudo hay diferencias notables entre las ocupaciones
en las que se concentran hombres y mujeres. Las mujeres suelen estar sobrerrepresentadas
en las ocupaciones peor remuneradas y en las modalidades atípicas de empleo 54
. No ha
habido ninguna disminución sustancial de la segregación ocupacional 55
. Dentro de un
mismo sector o empresa, las mujeres predominan en las ocupaciones menos valoradas y
peor remuneradas, tienden a trabajar menos años y con más frecuencia ocupan empleos a
tiempo parcial. Las mujeres siguen asumiendo la gran mayoría de las labores de cuidado
y las tareas domésticas no remuneradas. En promedio, las mujeres se encargan dos veces
y media más de estas labores que los hombres 56
.
63. Según las estimaciones más recientes, la brecha salarial media mundial entre
hombres y mujeres asciende al 23 por ciento; en otras palabras, las mujeres ganan el 77 por
ciento de lo que ganan los hombres 57
. En un grupo de 37 países y territorios que cuentan
con datos sobre dos períodos, la brecha salarial ha pasado del 21,7 al 19,8 por ciento 58
. Si
bien esa brecha se está reduciendo lentamente, al ritmo actual de progreso la igualdad de
remuneración no se lograría en el mundo hasta 2086 59
.
64. En el gráfico 1.5 se facilita la información más actualizada sobre la brecha salarial
de género en los países de la OCDE 60
. Ésta revela notables variaciones entre países, desde
más del 30 por ciento en la República de Corea y Estonia hasta menos del 10 por ciento
en Bélgica, Dinamarca, España, Grecia, Hungría, Luxemburgo, Noruega y Nueva Zelandia.
53 OIT: Las mujeres en el trabajo: Tendencias de 2016, Ginebra, 2016, pág. xiii.
54
Ibíd., pág. 28.
55
Loc. cit.
56 Ibíd., págs. xvii.
57 Ibíd., pág. xix.
58 Ibíd., pág. 30.
59
Loc. cit.
60
Base de datos de la OCDE sobre el empleo: www.oecd.org/gender/data/genderwagegap.htm [consultada el 12 de
diciembre de 2016].

ILC.106/VI 21
Gráfico 1.5. Brecha salarial de género en los países de la OCDE
Fuente: Base de datos de la OCDE sobre el empleo, 2014.
65. La brecha salarial de género sólo puede explicarse en parte. La parte explicable
puede atribuirse a elementos observables, que cabe prever podrían influir en la
remuneración, como el nivel de educación de cada persona o el sector de empleo. La parte
que no puede explicarse — incluso después haber tomado en cuenta los elementos
explicables — implica una discriminación en el mercado de trabajo que puede asociarse a
los sesgos de género y a la infravaloración del trabajo de las mujeres. Sin embargo, la falta
de datos fiables desglosados por sexo sobre los salarios a veces oculta la magnitud de la
brecha salarial de género o dificulta su medición y tratamiento.
66. El principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de
igual valor se enuncia en el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100).
En el Convenio se establecen los fundamentos para la adopción de medidas destinadas a
combatir la discriminación de la que se da cuenta con las dimensiones no explicadas de la
brecha salarial de género. Está demostrado que la penalización salarial que conlleva el
hecho de trabajar en una ocupación dominada por las mujeres es tanto mayor cuanto mayor
sea el poder discrecional del empleador. Por consiguiente, hay una menor penalización
salarial cuando los salarios se fijan siguiendo reglas oficiales. Donde los índices de
sindicación y de negociación colectiva son más elevados, la brecha salarial de género es
menor 61
.
67. La brecha salarial de género y las pautas de empleo también conllevan que las
mujeres tengan menos acceso que los hombres a la protección social relacionada con el
empleo. El porcentaje de mujeres que superan la edad de jubilación y que perciben una
pensión es, en promedio, 10,6 puntos porcentuales inferior al de los hombres.
61 Murphy, E. y Oesch, D.: «The feminization of occupations and change in wages: A panel analysis of Britain,
Germany and Switzerland», documento de trabajo, Instituto de Investigación Económica, Berlín, 2015, pág. 3.

22 ILC.106/VI
Aproximadamente 200 millones de mujeres de edad viven sin percibir ingresos regulares
provenientes de la protección social, en comparación con 115 millones de hombres 62
.
68. Entre las políticas necesarias para promover la igualdad de género, cabe destacar el
fortalecimiento de los marcos legislativos e institucionales y la elaboración y aplicación
de metodologías objetivas y fiables de evaluación de los empleos, a fin de medir y
comparar el valor relativo de los diferentes empleos. También debe prestarse atención a la
lucha contra los estereotipos de género acerca del valor del trabajo femenino, el
fortalecimiento de las políticas sobre maternidad, paternidad y excedencia paternal, y la
promoción de una distribución más justa de las responsabilidades familiares 63
.
Otros motivos de discriminación
69. Hay demasiados trabajadores para quienes la discriminación por motivos raciales o de
origen étnico sigue siendo una realidad cotidiana. En 2013, la Asamblea General de las
Naciones Unidas adoptó la resolución 68/237, por la que proclamó el período 2015-2024
Decenio Internacional para los Afrodescendientes. En el programa de actividades conexo,
adoptado ulteriormente en 2014, se exhorta a adoptar medidas concretas para eliminar la
discriminación racial y las formas conexas de intolerancia en el lugar de trabajo contra todos
los trabajadores y asegurar la plena igualdad de todos en el empleo, la formación profesional
y las condiciones de trabajo 64
. Diversos estudios realizados en Austria, Países Bajos y Reino
Unido han revelado que los afrodescendientes tienen menos posibilidades de ser invitados a
una entrevista de trabajo, a pesar de tener el mismo nivel de cualificaciones que otros
candidatos 65
. En los Estados Unidos, en 2014 se registraron 25 482 demandas por
discriminación racial en el empleo presentadas por afrodescendientes 66
.
70. En el Estudio General de 2016 sobre la promoción de una migración equitativa, se
señala que la xenofobia contra los no nacionales y, en particular, los migrantes constituye
una de las principales fuentes del racismo contemporáneo 67
. Los trabajadores migrantes
suelen ser víctimas de discriminación, ya sea por su país de origen o por otros motivos,
como su color, religión o sexo, o debido a su estado serológico real o supuesto respecto
del virus de la inmunodeficiencia humana (VIH). A menudo se exigen pruebas de
detección del VIH a los trabajadores migrantes, lo cual contraviene la Recomendación
sobre el VIH y el sida y el mundo del trabajo, 2010 (núm. 200) y la Recomendación sobre
las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011 (núm. 201).
71. La intolerancia religiosa y la discriminación en el lugar de trabajo pueden estar
íntimamente ligadas. Un estudio realizado en el Reino Unido reveló que las probabilidades
de desocupación son mucho mayores entre las mujeres musulmanas que entre las mujeres
no musulmanas, incluso a pesar de tener las mismas cualificaciones y dominio de idiomas 68
.
62
OIT: Las mujeres en el trabajo: Tendencias de 2016, op. cit., pág. xix.
63 OIT: Informe mundial sobre salarios 2014/2015: Salarios y desigualdad de ingresos, Ginebra, 2015, pág. 69.
64 Naciones Unidas: resolución de la Asamblea General 69/16, Programa de actividades del Decenio Internacional
para los Afrodescendientes, Nueva York, documento A/RES/69/16, 1.º de diciembre de 2014, párrafo 23.
65
Nwabuzo, O.: Afrophobia in Europe: ENAR shadow report 2014-2015, Red Europea contra el Racismo,
Bruselas, 2015, pág. 18.
66 OIT: Tercer informe complementario: Decenio Internacional para los Afrodescendientes (2015-2024), Ginebra,
documento GB.326/INS/15/3, 1.º de marzo de 2016, pág. 4, párrafo 11.
67 OIT: Estudio General sobre los instrumentos de los trabajadores migrantes, Informe III (Parte 1B), CIT,
105.ª reunión, Ginebra, 2016, págs. 105 y 106, párrafo 290.
68
Véase «Discrimination keeps Muslim women out of the workplace, according to study», en phys.org, 16 de abril
de 2015.

ILC.106/VI 23
72. En 2015, 76 países tipificaban las relaciones sexuales entre personas del mismo sexo
como delito, y siete países prescribían la pena de muerte por determinados delitos. Esas
legislaciones persiguen y estigmatizan a las personas lesbianas, gays, bisexuales,
transexuales e intersexuales (LGBTI); y, aun cuando no se aplican, validan la
discriminación y pueden provocar un aumento de la violencia y el acoso 69
. La
discriminación permea el mundo del trabajo, incluso en países donde las relaciones
sexuales entre personas del mismo sexo no están tipificadas como delitos. En 2015, la
Comisión sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos recibió
un total de 1 412 casos que incluían alegaciones de discriminación basada en el sexo
debido a la orientación sexual y/o a la identidad de género/condición de transgénero, lo
que equivale a un aumento aproximado del 28 por ciento con respecto a los casos incoados
en 2014. En el plano mundial, se está prestando más atención a este motivo de
discriminación desde la adopción en 2016 por parte del Consejo de Derechos Humanos de
las Naciones Unidas de una resolución por la que se nombró a un Experto Independiente
sobre la protección contra la violencia y la discriminación por motivos de orientación
sexual e identidad de género para llevar un seguimiento de los niveles de violencia y
discriminación contra las personas LGBTI y presentar informes al respecto, gracias a lo
cual es muy posible que se disponga de información más detallada sobre este motivo de
discriminación 70
.
Tendencias legislativas y en materia de políticas
73. En la mayoría de los Estados Miembros, las disposiciones relativas a la no
discriminación están incluidas en la legislación más amplia sobre la igualdad o los
derechos humanos, otros instrumentos generales del derecho del trabajo, disposiciones
específicas relacionadas con el empleo en el Código del Trabajo o en la Constitución
nacional. Además, muchos han puesto en práctica una serie de políticas y medidas en
materia de no discriminación para promover la igualdad. Algunos Estados incluyen
medidas de promoción de la igualdad en estrategias, políticas o planes más amplios.
74. A lo largo de los años, la legislación nacional y los instrumentos internacionales ha
ido ampliando el número de motivos de discriminación mucho más allá de los enumerados
explícitamente en el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958
(núm. 111), siendo la discapacidad y la edad dos de los motivos que más se han añadido 71
.
Según las estimaciones disponibles, las personas con discapacidad constituyen el 15 por
ciento de la población mundial, de las cuales el 80 por ciento están en edad de trabajar.
Las estadísticas muestran que su tasa de empleo es baja en comparación con la de las
personas sin discapacidad 72
. Como consecuencia de ello, muchas personas con
discapacidad viven en condiciones de pobreza, sobre todo en los países en desarrollo.
75. Algunos países han introducido medidas afirmativas en su constitución o legislación
laboral en favor de los trabajadores jóvenes y de edad avanzada con objeto de combatir
las desigualdades 73
.
69 Departamento de Estado de los Estados Unidos: Trafficking in persons report: June 2016, pág. 20.
70
Naciones Unidas: Resolución de la Asamblea General 32/L.2, Protección contra la violencia y la discriminación
por motivos de orientación sexual e identidad de género, Nueva York, documento A/HRC/32/L.2/Rev.1, 28 de
junio de 2016, pág. 2.
71 OIT: Estudio General sobre los convenios fundamentales relativos a los derechos en el trabajo…, op. cit.,
72
OIT: Estrategia y plan de acción para la inclusión de la discapacidad 2014-2017, Ginebra, 2015, pág. 1.
73
OIT: Estudio General sobre los convenios fundamentales relativos a los derechos en el trabajo…, op. cit.,

24 ILC.106/VI
76. La lista de motivos de discriminación es larga y cambia constantemente, con el
surgimiento de nuevos motivos con el paso del tiempo. A la luz de esos cambios, cabe
preguntarse si no deberían tomarse nuevas medidas para revisar los motivos de
discriminación contemplados en el Convenio núm. 111, con miras a proporcionar
orientaciones adicionales a los Estados Miembros.
Comentarios y observaciones de la CEACR
del Convenio núm. 100, de los cuales dos fueron expresiones de satisfacción. Granada
revisó una ordenanza sobre el salario mínimo que preveía anteriormente salarios mínimos
diferentes para los trabajadores y las trabajadoras del sector agrícola, a fin de establecer
un salario mínimo uniforme para todos los trabajadores de la agricultura 74
. Mauricio
enmendó su legislación para sustituir las palabras «el mismo tipo de trabajo» por las
palabras «trabajo de igual valor» dando de esta forma expresión legislativa al principio de
igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.
78. La CEACR tomó nota con interés de la adopción de planes de acción nacionales y
de la existencia de programas de asistencia técnica y causas judiciales que trataban sobre
el cumplimiento efectivo del principio del trabajo de igual valor, la brecha salarial de
género, las evaluaciones objetivas de los empleos y la igualdad de remuneración. Sin
embargo, también expresó su preocupación con respecto a las situaciones que
contravenían el Convenio.
del Convenio núm. 111, de los cuales tres fueron expresiones de satisfacción. Filipinas
derogó la prohibición del trabajo nocturno para las mujeres y la reemplazó con una
disposición que garantiza que las mujeres trabajadoras dispongan de alguna alternativa al
trabajo nocturno antes y después de dar a luz, al menos durante dieciséis semanas 75. La
República de Moldova añadió los términos «color de la piel» e «infección por el
VIH/SIDA» a la lista de motivos prohibidos de discriminación enumerados en su Código
del Trabajo 76. El Uruguay adoptó legislación que prohíbe la exigencia de pruebas de
embarazo como requisito para el ingreso, promoción o permanencia en cualquier cargo o
empleo en el sector público y privado 77.
80. La CEACR tomó nota con interés de la adopción de: planes de acción, políticas,
programas y estrategias nacionales por parte de los Estados Miembros a fin de combatir
la discriminación contra la población romaní y los funcionarios públicos, planes sobre la
igualdad de género, la promoción del empleo de las personas con discapacidad, y la
igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. No obstante, también expresó su
preocupación con respecto a la exigencia de pruebas de embarazo por parte de los
empleadores de algunos países para acceder a un empleo o mantenerlo, así como con
respecto a la discriminación por motivos de raza o de origen étnico.
74 OIT: Informe de la Comisión de Expertos, Informe III (Parte 1A), 2013, op. cit., pág. 518.
75
OIT: Informe de la Comisión de Expertos, Informe III (Parte 1A), 2016, op. cit., pág. 361.
76
OIT: Informe de la Comisión de Expertos, Informe III (Parte 1A), 2015, op. cit., pág. 307.
77
Ibíd., pág. 334.

ILC.106/VI 25
B. Ratificación de los convenios fundamentales
de la OIT
81. Al 15 de febrero de 2017, la OIT había registrado 1 365 ratificaciones de los
convenios fundamentales de la OIT y 11 ratificaciones del Protocolo relativo al Convenio
núm. 29, lo cual representa una cobertura del 91 por ciento. Entre 2012 y mediados de
febrero de 2017 se registraron 39 ratificaciones de convenios fundamentales en
comparación con 20 ratificaciones durante los cinco años precedentes. Seis de las
ratificaciones registradas correspondieron a dos nuevos Estados Miembros 78
. Se necesitan
otras 129 ratificaciones de los convenios fundamentales para alcanzar el objetivo de la
campaña de ratificación universal lanzada por la OIT en 1995.
82. El Convenio núm. 182 sigue siendo el convenio más ratificado, seguido de cerca por
el Convenio núm. 29. Los Convenios núms. 87 y 98 continúan siendo los convenios
fundamentales que han registrado el menor número de ratificaciones; aproximadamente la
mitad de la población mundial vive en países que todavía no han ratificado alguno de
dichos convenios, o ninguno (cuadro 1.1).
83. El cuadro 1.2 indica el número total de ratificaciones registradas desde el principio
de la campaña de ratificación en 1995, el número registrado desde 2012 y el total al 15 de
febrero de 2017. El gráfico 1.6 muestra la tasa de ratificación, por región, de cada convenio
fundamental y del Protocolo relativo al Convenio núm. 29 al 15 de febrero de 2017.
78
Véase OIT: Principios y derechos fundamentales en el trabajo: del compromiso a la acción, Informe VI, CIT,
101.a
reunión, Ginebra, 2012, pág. 16, párrafo 33, para las cifras relativas a los cinco años anteriores.

26 ILC.106/VI
Cuadro1.1.Porcentajedelapoblaciónmundialnocubiertoporlosconveniosfundamentales,enerode2017
C029C087C098C100C105C111C138C182
Porcentajedelapoblaciónmundialno
cubiertoporlaratificacióndelconvenio
24524952382718
Paísesquenohanratificado
elconvenio
Américas
EstadosUnidos
Asia
Afganistán,Brunei
Darussalam,
China,República
deCorea,Islas
Marshall,
Palau,Tonga,
Tuvalu
África
Guinea-Bissau,Kenya,
Marruecos,Sudán
delSur,Sudán
Américas
Brasil,EstadosUnidos
Estadosárabes
Bahrein,Iraq,Jordania,
Líbano,Omán,Qatar,
ArabiaSaudita,
EmiratosÁrabes
Unidos
Asia
Afganistán,Brunei
Darussalam,China,
IslasCook,India,
RepúblicaIslámica
delIrán,Repúblicade
Corea,República
DemocráticaPopular
Lao,Malasia,Islas
Marshall,Nepal,Nueva
Zelandia,Palau,
Singapur,Tailandia,
Tonga,Tuvalu,
VietNam
Américas
Canadá,México,
EstadosUnidos
Estadosárabes
Bahrein,Omán,
Qatar,Arabia
Saudita,Emiratos
ÁrabesUnidos
Asia
Afganistán,Brunei
Darussalam,
China,IslasCook,
India,República
IslámicadelIrán,
Repúblicade
Corea,República
Democrática
PopularLao,
IslasMarshall,
Myanmar,Palau,
Tailandia,Tonga,
Tuvalu,VietNam
África
Liberia,Somalia
Américas
EstadosUnidos
Estadosárabes
Bahrein,
Kuwait,Omán,
Qatar
Asia
Brunei
Darussalam,
IslasCook,
IslasMarshall,
Myanmar,
Palau,Tonga,
Tuvalu
Asia
BruneiDarussalam,
China,Japón,
Repúblicade
Corea,República
Democrática
PopularLao,
IslasMarshall,
Myanmar,Palau,
Timor-Leste,Tonga,
Tuvalu,VietNam
Américas
EstadosUnidos
Estadosárabes
Omán
Asia
Brunei
Darussalam,
IslasCook,
Japón,Malasia,
IslasMarshall,
Myanmar,
Palau,
Singapur,
Tailandia,
Tonga,Tuvalu
África
Liberia,Somalia
Américas
SantaLucía,
Suriname,
EstadosUnidos
Asia
Australia,
Bangladesh,Islas
Cook,India,
República
IslámicadelIrán,
IslasMarshall,
Myanmar,Nueva
Zelandia,Palau,
Timor-Leste,
Tonga,Tuvalu,
Vanuatu
África
Eritrea
Asia
IslasCook,
India,Islas
Marshall,
Palau,Tonga,
Tuvalu
Fuente:BasadoendatosdelaONU,DepartamentodeAsuntosEconómicosySociales,DivisióndePoblación,Worldpopulationprospects:The2015revision,Keyfindingsandadvancetables,NuevaYork,2015,págs.13a17.

ILC106-VI-[GOVER-170126-1]-Sp.docx 27

28 ILC.106/VI
Cuadro 1.2. Ratificación de los convenios fundamentales y el Protocolo relativo
al Convenio núm. 29 desde 1995, 15 de febrero de 2017
Convenio/
Protocolo
Nuevas ratificaciones desde
el inicio de la campaña de
ratificación en 1995
Número total de ratificaciones
desde el 31 de diciembre
de 2011
Número total de ratificaciones
al 15 de febrero de 2017
C029 35 175 178
P029 0 0 11
C087 36 150 154
C098 33 160 164
C100 42 168 173
C105 55 169 175
C111 47 169 174
C138 113 161 169
C182 174 174 180
Total 535 1 326 1 378
Fuente: OIT, NORMLEX.
Gráfico 1.6. Ratificaciones de los convenios fundamentales y el Protocolo relativo
al Convenio núm. 29 por región, 15 de febrero de 2017
Fuente: OIT, NORMLEX.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
C029 P029 C087 C098 C100 C105 C111 C138 C182
África Américas Estados árabes Asia Europa

ILC.106/VI 29
Protocolo relativo al Convenio núm. 29 y su seguimiento
84. En 2014, la Conferencia adoptó dos nuevos instrumentos sobre trabajo forzoso: el
Protocolo de 2014 relativo al Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 y la Recomendación
sobre el trabajo forzoso (medidas complementarias), 2014 (núm. 203). El Protocolo crea
las obligaciones específicas de prevenir el trabajo forzoso, proteger a las víctimas y ofrecer
acceso a acciones jurídicas y de reparación. Recuerda la validez y la pertinencia de la
definición de trabajo forzoso proporcionada en el Convenio núm. 29 y pone de relieve la
relación entre el trabajo forzoso y la trata de personas. El Protocolo también establece la
obligación de elaborar una política y un plan de acción nacionales para combatir el trabajo
forzoso, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores. Los nuevos
instrumentos han situado a la OIT y los mandantes a la vanguardia de la labor mundial
para erradicar el trabajo forzoso, la trata de personas y las prácticas similares a la esclavitud.
El Protocolo está abierto a la ratificación por todos los Estados Miembros que han ratificado
el Convenio núm. 29. Al 15 de febrero de 2017 se habían registrado 11 ratificaciones del
Protocolo: Argentina, República Checa, Estonia, Finlandia, Francia, Malí, Mauritania, Níger,
Noruega, Panamá y Reino Unido. En consonancia con las obligaciones de los Estados
Miembros de presentar memorias sobre los instrumentos relativos a los principios y
derechos fundamentales en el trabajo no ratificados, se solicitará a los Estados Miembros
que no hayan ratificado el Protocolo que faciliten información sobre este último en el marco
del mecanismo de examen de las memorias anuales 79
.
C. Sección temática
85. Esta sección del informe destaca una serie de cuestiones temáticas de interés
particular. Cada uno de los temas ha sido objeto de examen ya sea en discusiones de la
CIT, en una reunión de expertos o en un Estudio General desde la discusión recurrente
sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo en 2012.
La economía informal
86. Las conclusiones relativas a la discusión recurrente sobre los principios y derechos
fundamentales en el trabajo de 2012 recomendaban que se convocara una reunión de expertos
sobre la promoción de los principios y derechos fundamentales en el trabajo en la economía
informal. La reunión de expertos celebrada posteriormente formó parte del proceso que llevó
a la adopción de la Recomendación sobre la transición de la economía informal a la economía
formal, 2015 (núm. 204). La Recomendación ofrece principios rectores y directrices en
materia de políticas para formular estrategias coherentes e integradas que faciliten la
transición a la economía formal. La Recomendación tiene tres objetivos: ayudar a facilitar
la transición de los trabajadores y las unidades económicas de la economía informal a la
economía formal, respetando los derechos fundamentales de los trabajadores; promover la
creación de empresas y empleos decentes en la economía formal; y prevenir la
informalización de los empleos de la economía formal. La Recomendación solicita a los
Estados Miembros que respeten, promuevan y lleven a la práctica los principios y derechos
fundamentales en el trabajo en la economía informal. Hace hincapié en la importancia de
la libertad sindical, la negociación colectiva y el diálogo social y pide a los Estados
Miembros que creen un entorno propicio para que los empleadores y los trabajadores
puedan ejercer su derecho de sindicación y de negociación colectiva.
79
OIT: Examen de las memorias anuales que se presentan con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT
relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, Ginebra, documento GB.325/INS/4, 29 de octubre
de 2015, pág. iii.

30 ILC.106/VI
87. Los trabajadores de la economía informal tienen ingresos más bajos e irregulares,
trabajan más horas y en general no gozan de representación. Además, a menudo son
vulnerables física y económicamente porque su actividad está excluida o efectivamente
fuera de la protección laboral y social, incluida la seguridad social 80
. Las altas tasas de
informalidad llevan a los países hacia el extremo inferior y más vulnerable de las cadenas
mundiales de producción. Además, los trabajadores y las empresas no registrados a
menudo no pagan impuestos. Esto representa una carga injusta para los que sí los pagan 81
y debilita los ingresos fiscales necesarios para una gobernanza pública efectiva.
88. Al parecer se han realizado pequeños progresos con respecto a la reducción de la
informalidad en América Latina, pero incluso en esta región se ha estimado que podría
llevar unos 55 años reducir las tasas de informalidad a la mitad 82
. Algunos países, como
la Argentina, Chile, Ecuador y Uruguay, han formulado y puesto en marcha estrategias
que han logrado en cierta medida formalizar a los trabajadores y las unidades económicas.
El enfoque incluye reformas jurídicas, estrategias para ampliar la cobertura de la seguridad
social, medidas para garantizar que los salarios mínimos cubran las ocupaciones
informales, medidas innovadoras para mejorar la inspección del trabajo, incentivos
económicos para cumplir la ley, promoción del diálogo social y campañas de
sensibilización 83
.
89. La naturaleza de una gran parte del empleo informal constituye una barrera para la
creación de organizaciones de trabajadores democráticas e independientes. Aunque los
trabajadores tengan la posibilidad de organizarse para promover sus intereses, la
legislación nacional o local a veces no permite que existan organizaciones de trabajadores
informales; sin representación, los trabajadores no pueden ni promover ni defender sus
intereses colectivos 84
. Los datos de 22 países de ingresos bajos y medianos 85
muestran
que las tasas de afiliación sindical entre los trabajadores de la economía informal son
sistemáticamente inferiores — en algunos casos más de 50 veces más bajas — que entre
los trabajadores que se encuentran en sistemas formales (gráfico 1.7). A pesar de la
situación desalentadora, muchos países han puesto en marcha iniciativas para fortalecer la
sindicación de los trabajadores de la economía informal, algunas de las cuales se
mencionan en el capítulo 2.
80
OIT: La transición de la economía informal a la economía formal, Informe V (1), CIT, 103.ª reunión, Ginebra,
2014, pág. 3, párrafo 2.
81 Ibíd., pág. 11, párrafo 28.
83 OIT: Panorama Laboral de América Latina y el Caribe 2015, Ginebra, 2015, pág. 57; OIT: Políticas de
formalización del trabajo doméstico remunerado en América Latina y el Caribe, Ginebra, 2016.
84
OIT: La transición de la economía informal a la economía formal, Informe V (1), 2014, op. cit., pág. 49,
párrafo 138.
85 Los países de ingresos bajos y medianos cubiertos son: el Estado Plurinacional de Bolivia (2014), Brasil (2014),
Burkina Faso (2014), Camboya (2012), Congo (2009), Ghana (2013), Guatemala (2014), Honduras (2014), India
(2012), República Democrática Popular Lao (2010), Madagascar (2013), Malawi (2012), Malí (2010), República
de Moldova (2010), Níger (2011), Paraguay (2014), Samoa (2012), Sierra Leona (2014), Sudáfrica (2016),
República Unida de Tanzanía (2014), Túnez (2014) y Uganda (2011).

ILC.106/VI 31
Gráfico 1.7. Afiliación sindical entre los trabajadores (porcentaje), último año disponible
Fuente: Basado en encuestas nacionales sobre la fuerza de trabajo o encuestas nacionales de hogares equivalentes.
90. La mayoría del trabajo infantil y el trabajo forzoso se concentra en la economía
informal, principalmente en la agricultura y la economía rural en general, la manufactura
que no requiere muchas cualificaciones, el sector minero, la construcción, los servicios
domésticos, la industria del entretenimiento, los restaurantes, los hoteles y la venta
callejera, así como otras formas de comercio informal 86
.
91. La discriminación por razón de género, edad, origen étnico o discapacidad también
ha provocado que los grupos más vulnerables y marginados a menudo acaben trabajando
en la economía informal, desprotegidos por la ley y expuestos a violaciones de sus
derechos en el trabajo 87
.
92. El trabajo doméstico es un sector que es casi totalmente informal en la mayoría de
los países. La OIT estima que sólo el 10 por ciento del total de trabajadores domésticos
disfruta del mismo nivel de cobertura por la legislación laboral que otros trabajadores,
mientras que alrededor del 30 por ciento está completamente excluido 88
.
86 OIT: Medir los progresos en la lucha contra el trabajo infantil, op. cit., pág. 23; y Profits and poverty, op. cit.,
pág. 19.
87
OIT: La transición de la economía informal a la economía formal, 2014, op. cit., pág. 7, párrafo 17.
88
OIT: Domestic workers across the world: Global and regional statistics and the extent of legal protection, 2013,
pág. 95.
0,6
4,5
7,6
7,2
23,2
10,1
2,5
1,0
0,7
0,4
5,8
0,2
9,1
7,2
1,0
10,1
6,2
11,6
28,0
0,3
14,1
1,6
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
BurkinaFaso(2014)
Níger(2011)
Uganda(2011)
Madagascar(2013)
SierraLeone(2014)
Malí(2010)
Tanzanía,Rep.Unidade(2014)
Malawi(2012)
Guatemala(2014)
Honduras(2014)
Congo(2009)
Túnez(2014)
Camboya(2012)
Bolivia,EstadoPlurinacionalde(2014)
Moldova,Rep.de(2010)
Samoa(2012)
India(2012)
Ghana(2013)
Lao,Rep.DemocráticaPopular(2010)
Paraguay(2014)
Brasil(2014)
Sudáfrica(2016)
Ingresos bajos Ingresos bajos-medianos Ingresos
altos-
medianos
Afiliaciónsindical(%trabajo)
Trabajo formal Trabajo informal

32 ILC.106/VI
93. La inspección del trabajo es muy limitada en la mayor parte de la economía informal.
Los recursos asignados a la inspección del trabajo a menudo no son adecuados ni siquiera
para la inspección periódica de las empresas medianas y grandes, y mucho menos para
llegar a los miles de pequeñas empresas que conforman la mayor parte de la economía
informal. A falta de un sistema de inspección eficaz, la economía informal se presta a
prácticas laborales que violan los principios y derechos fundamentales en el trabajo.
La economía rural
94. Casi la mitad de la población mundial vive en áreas rurales y aproximadamente el
32 por ciento está empleada en la agricultura, el sector que emplea a la mayor proporción
de mano de obra femenina 89
. La fuerza de trabajo en las áreas rurales se compone de
agricultores, agricultores arrendatarios, aparceros, mano de obra asalariada y no
remunerada, trabajadores estacionales y migrantes. Más del 82 por ciento del empleo rural
total y más del 98 del empleo agrícola es informal 90
.
95. En su Estudio General de 2015, la CEACR describía un panorama sombrío de la
tendencia general en cuanto a los principios y derechos fundamentales en el trabajo,
indicando que las duras condiciones de vida y trabajo en las que se encontraba la mayor
parte del sector rural habían cambiado poco durante los últimos cuarenta años y, en
algunos casos, durante el último siglo 91
. La vida laboral de muchos trabajadores de la
economía rural se caracteriza por la pobreza, la inseguridad laboral, la falta de
representación y condiciones de trabajo peligrosas. La OIT ha estimado que
170 000 trabajadores mueren cada año a causa de la exposición a productos agroquímicos
o en accidentes con maquinaria agrícola 92
.
96. Un paso esencial para hacer progresar el respeto de los principios y derechos
fundamentales en el trabajo en la economía rural es el desarrollo de organizaciones
eficaces de trabajadores y de empleadores. El Estudio General destacaba los obstáculos
que continúan impidiendo a los trabajadores rurales sindicarse 93
. En algunos países, los
trabajadores independientes y por cuenta propia están excluidos de las leyes nacionales
pertinentes que garantizan los derechos sindicales, como el derecho efectivo de
negociación colectiva 94
. Asimismo, la legislación a veces excluye a categorías de
trabajadores, como los trabajadores de pequeñas explotaciones familiares, los trabajadores
por cuenta propia, temporeros, estacionales u ocasionales 95
. El Estudio General concluía
que es necesario que las políticas nacionales integradas promuevan el establecimiento, el
desarrollo y el funcionamiento de las organizaciones de trabajadores rurales para que estos
trabajadores participen en el desarrollo económico y social.
97. Muchas de las víctimas del trabajo forzoso trabajan en la economía rural. Los
trabajadores migrantes y las comunidades indígenas corren un alto riesgo. En algunos casos
su situación está relacionada con la servidumbre por deudas heredadas. Las ganancias
89 OIT: Estudio General sobre los instrumentos relativos al derecho de asociación y las organizaciones de
trabajadores rurales, Informe III (Parte 1B), CIT, 104.ª reunión, Ginebra, 2015, pág. 3, párrafo 13.
90
Ibíd., pág. 7, párrafo 19.
91
92 OIT: «Supporting rural development through social protection floors» en Rural Development through Decent
Work, Policy Brief, 2011, pág. 1.
93 OIT: Estudio General sobre los instrumentos relativos al derecho de asociación y las organizaciones de
trabajadores rurales, op. cit., pág. 39, párrafo 114.
94
95
Ibíd., págs. 43 y 44, párrafo 125.

ILC.106/VI 33
ilegales generadas por las víctimas del trabajo forzoso en la agricultura ascienden a unos
9 000 millones de dólares de los Estados Unidos al año 96
. El sector pesquero en particular
ha sido objeto de una vigilancia cada vez mayor en los últimos años. Se trata de un sector
que emplea a muchos trabajadores migrantes de países en desarrollo, los cuales son más
vulnerables a la coacción cuando se encuentran en el mar durante períodos prolongados 97
.
98. Se estima que casi el 60 por ciento del trabajo infantil se concentra en la agricultura
(incluida la pesca, la acuicultura y la silvicultura) y en la gran mayoría de estos casos
consiste en trabajo familiar no remunerado. También existe trabajo infantil en otras partes
de la economía rural, como en la industria de extracción en minas y canteras artesanal y
en pequeña escala, el trabajo doméstico, los hornos de fabricación de ladrillos y diversas
actividades de la agroindustria.
99. La agricultura sigue siendo el sector principal de empleo para las mujeres en países
de ingresos bajos y medios-bajos, aunque su participación ha disminuido en los últimos
veinte años 98
. Las mujeres ocupan un lugar predominante en actividades que exigen
mucho tiempo y una gran cantidad de mano de obra, las cuales a menudo están mal
remuneradas 99
. Asimismo, es posible que las mujeres tengan menos protección jurídica y
protección social. Con respecto a la protección de la maternidad, la exclusión legal
explícita de los trabajadores agrícolas se aplica por lo menos en 27 países, entre ellos
Egipto, Rwanda, Sudán y Tailandia 100
. Las personas de comunidades indígenas también
están en situación de alto riesgo debido a la discriminación en el acceso al empleo y la
ocupación, y en las condiciones de trabajo.
100. Muchos trabajadores de la economía rural continúan siendo excluidos del ámbito de
la protección de los trabajadores. En el Canadá, no todas las provincias aplican la
legislación relativa a las relaciones laborales a los trabajadores agrícolas, lo cual los
excluye de poder ejercer el derecho de constituir sindicatos o afiliarse a ellos. La Ley del
Trabajo de Bangladesh no se aplica cuando una explotación agrícola emplea a menos de
cinco trabajadores.
101. En los lugares donde los trabajadores rurales están comprendidos en el ámbito de
aplicación de la legislación protectora, en la práctica no suele aplicarse la legislación,
debido al carácter precario de las relaciones de empleo o a una inspección del trabajo poco
preparada para asegurar la aplicación de las leyes en la economía rural 101
.
102. Para crear medios de vida sostenibles en las zonas rurales, la ratificación de las
normas internacionales del trabajo pertinentes y su aplicación efectiva deben ser una
prioridad. La promoción de los principios y derechos fundamentales en el trabajo es
fundamental en este sentido. La OIT ha iniciado un proceso destinado a desarrollar
directrices en materia de política para la promoción de medios de vida sostenibles que se
centran en el sector agroalimentario.
96 OIT: Profits and poverty, op. cit., pág. 15.
97
Ibíd., pág. 20.
98
OIT: Las mujeres en el trabajo: Tendencias de 2016, op. cit., pág. 23.
99 Loc. cit.
100 OIT: Protección de los trabajadores en un mundo del trabajo en transformación: Discusión recurrente sobre
el objetivo estratégico de la protección social (protección de los trabajadores), Informe VI, CIT, 104.ª reunión,
Ginebra, 2015, pág. 49, párrafo 100.
101
OIT: «Los derechos en el trabajo en la economía rural: Trabajo decente en la economía rural», notas de
orientación de políticas, pág. 4.

34 ILC.106/VI
Cadenas mundiales de suministro y zonas francas industriales
103. Las cadenas mundiales de suministro emplean actualmente a aproximadamente
453 millones de trabajadores, uno de cada cinco empleos, lo que supone un aumento de
53 por ciento entre 1995 y 2013 102
. A menudo son complejas y diversas, están
fragmentadas e incluyen sectores tan distintos como el sector textil, de la confección, de
la electrónica, automotriz, de servicios, de la alimentación y la agricultura, y pesquero 103
.
104. En las conclusiones de la 105.ª reunión (2016) de la CIT relativas al trabajo decente
en las cadenas mundiales de suministro se reconoce que las cadenas de suministro han
contribuido al crecimiento económico, la creación de empleo, la reducción de la pobreza
y la iniciativa empresarial y pueden contribuir a la transición de la economía informal a la
formal. Además, pueden impulsar el desarrollo mediante la promoción de la transferencia
de tecnología y de nuevas prácticas de producción y la mejora del desarrollo de las
competencias, la productividad y la competitividad 104
. Aunque las conclusiones también
indican que algunas deficiencias en todos los niveles de las cadenas mundiales de
suministro han contribuido a los déficits de trabajo decente 105
, se debe reconocer que estos
déficits están presentes en todas las empresas y no se limitan a las empresas exportadoras.
105. Estas deficiencias han contribuido también a menoscabar los derechos laborales, en
particular la libertad sindical y la negociación colectiva. El problema del trabajo infantil y
del trabajo forzoso en algunas cadenas mundiales de suministro es grave en los segmentos
inferiores de la cadena. A veces estos segmentos están relacionados con la economía
informal en los mercados de trabajo nacionales, que emplea a trabajadores migrantes o
trabajadores a domicilio. En muchos sectores, las mujeres representan una parte
importante de la fuerza de trabajo de las cadenas mundiales de suministro y se encuentran
desproporcionadamente representadas en empleos de baja remuneración en los niveles
inferiores de la cadena; y, con demasiada frecuencia, son víctimas de discriminación106
.
106. Las zonas francas industriales (ZFI) son una parte importante de las cadenas
mundiales de suministro. Según la estimación más reciente de la OIT, el número de ZFI
en 2006 era de 3 500. Estimaciones más recientes indican que actualmente el número es
de casi 4 500 107
. Una preocupación particular ha sido que a menudo la legislación laboral
no se aplica a las ZFI, por lo que las actividades sindicales y la negociación colectiva de
los trabajadores pueden estar sujetas a restricciones 108
. En algunos países se imponen
restricciones jurídicas a la sindicación, lo que puede dificultar el acceso de los dirigentes
sindicales a las ZFI e imponer restricciones a la negociación colectiva 109
.
102
OIT: World Employment and Social Outlook 2015: The changing nature of jobs, op. cit., pág. 132.
103
OIT: Informes de la Comisión sobre el trabajo decente en las cadenas mundiales de suministro: Resolución y
conclusiones presentadas para su adopción por la Conferencia, Actas Provisionales núm. 14-1, CIT, 105.ª reunión,
Ginebra, 2016, pág. 2, párrafo 1.
104 OIT: Seguimiento de la resolución relativa al trabajo decente en las cadenas mundiales de suministro (discusión
general), Ginebra, documento GB.328/INS/5/1, 7 de octubre de 2016, pág. 1, párrafo 1.
105
106 Loc. cit.
107 UNCTAD: Enhancing the contribution of export processing zones to the sustainable development goals: An
analysis of 100 EPZs and a framework for sustainable economic zones, Ginebra, 2015, pág. 4.
108
OIT: Resolución relativa al trabajo decente en las cadenas mundiales de suministro, adoptada el 10 de junio de
2016, pág. 2, párrafo 5.
109
OIT: Manual sindical sobre las zonas francas de exportación, Ginebra, 2014, pág. 39.

ILC.106/VI 35
107. Según un informe publicado por la Conferencia de las Naciones Unidas sobre
Comercio y Desarrollo (UNCTAD), las ZFI se enfrentan a un reto estratégico a medida
que los incentivos fiscales tradicionales para atraer a las empresas se vuelvan
incompatibles con el derecho comercial internacional y que vayan expirando las
exenciones para los países en desarrollo 110
. El informe, que examinó 100 ZFI, indicaba
que todas ellas podían mejorar su competitividad focalizándose menos en las ventajas
derivadas de los costos, a fin de convertirse en defensoras de las empresas sostenibles.
Aunque algunas ZFI intentaban hacer esta transición, la mayoría no promovía los aspectos
sociales o ambientales.
108. La CIT pidió en sus conclusiones a la OIT que elaborara un programa de acción para
abordar la cuestión del trabajo decente en las cadenas mundiales de suministro por medio
de un marco amplio y coordinado. A continuación, la Organización identificó los cinco
ámbitos de acción siguientes: creación y difusión de conocimientos, creación de capacidad,
promoción, asesoramiento en materia de políticas y asistencia técnica, y alianzas de
colaboración y coherencia de las políticas 111
. Se espera que este marco de acción ayude a
los Estados Miembros a reducir los déficits de trabajo decente, incluidos los relativos a los
principios y derechos fundamentales en el trabajo. Además, el Consejo de Administración
decidió convocar tres reuniones de expertos que cubrirán diferentes cuestiones relacionadas
con los principios y derechos fundamentales en el trabajo en el contexto de las cadenas
mundiales de suministro y las ZFI.
Formas atípicas de empleo
109. Las formas atípicas de empleo pueden incluir el trabajo temporal y de duración
determinada, el trabajo temporal a través de agencias y la subcontratación, el trabajo a
tiempo parcial y el trabajo a pedido (como el trabajo ocasional y las modalidades como
los contratos de cero horas) 112
. Pueden utilizarse con fines específicos y legítimos, como
en las industrias estacionales o para sustituir temporalmente a los trabajadores ausentes.
Estos tipos de contratos han contribuido a la adaptabilidad y el crecimiento de las empresas
y a incrementar la participación de los trabajadores en el mercado de trabajo; además,
pueden ofrecer a algunos trabajadores opciones flexibles necesarias para compaginar su
vida profesional y privada. Pueden ser un mecanismo útil para formar y contratar a
trabajadores, así como para aprovechar las competencias profesionales y los
conocimientos especializados de ciertos trabajadores con mayor rapidez, y también
pueden constituir un paso intermedio hacia el empleo convencional.
110. En la discusión recurrente de 2012 se observó que el aumento de las formas atípicas
de empleo planteaban problemas en relación con el ejercicio pleno de los principios y
derechos fundamentales en el trabajo. Como seguimiento de esa discusión, la Reunión
tripartita de expertos sobre las formas atípicas de empleo de 2015 examinó las tendencias
con respecto a las formas atípicas de empleo y adoptó conclusiones para abordar los
déficits de trabajo decente. El tema de las relaciones y modalidades de trabajo también se
está examinando en el contexto más amplio de la iniciativa relativa al futuro del trabajo
de la OIT.
110 UNCTAD: Enhancing the contribution of export processing zones to the sustainable development goals, op. cit.,
pág. ii.
111
OIT: documento GB.328/INS/5/1, op. cit., pág. 2, párrafo 9.
112
OIT: Non-standard employment around the world, op. cit., págs. 47 a 102.

36 ILC.106/VI
111. Los expertos señalaron en sus conclusiones que el mundo del trabajo ha experimentado
una continua evolución, incluido el crecimiento de diversas formas de empleo y de
modalidades contractuales. Además, indicaron que los trabajadores que se encuentran en
formas atípicas de empleo carecen de protección con más frecuencia que otros trabajadores,
tanto en la legislación como en la práctica 113
. Concluyeron que estas formas de empleo
deberían atender las necesidades legítimas de los trabajadores y de los empleadores, y no
deberían utilizarse para socavar los derechos laborales y el trabajo decente, con inclusión de
la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva, la igualdad y la no discriminación,
y la seguridad del empleo. Además, observaron que las protecciones adecuadas se logran
mediante el establecimiento de un marco normativo apropiado, el cumplimiento y la firme
aplicación de la legislación, y un diálogo social eficaz 114
.
112. El uso de trabajadores ocasionales, temporeros o cedidos por agencias puede plantear
retos importantes para la libertad sindical y la negociación colectiva. Si los trabajadores
tienen probabilidades de quedarse poco tiempo en una empresa, es posible que no vean el
interés de afiliarse a un sindicato o que tengan temor de afiliarse. Las disposiciones del
Convenio sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (núm. 181) tienen por objeto garantizar
el acceso a la libertad sindical y otros principios y derechos fundamentales en el trabajo. Sin
embargo, existe la preocupación de que, con el rápido crecimiento del número de empresas que
recurren a trabajadores cedidos por agencias, las unidades de negociación puedan verse
desestabilizadas por el hecho de dividir la fuerza de trabajo entre trabajadores permanentes
y trabajadores cedidos 115
.
113. Las mujeres, los migrantes y los jóvenes, que son más vulnerables a la discriminación,
están excesivamente representados en las formas atípicas de empleo. Las mujeres tienen más
probabilidades que los hombres de tener empleos a tiempo parcial, ya que a menudo
compaginan el trabajo con tareas de cuidado de la familia. Aunque las penalizaciones
salariales suelen ser de menor cuantía en el caso de los trabajadores a tiempo parcial en
comparación con las que afectan a los trabajadores temporales y a los trabajadores cedidos
por empresas de trabajo temporal, también pueden ser considerables 116
.
114. Paralelamente a la proliferación de las formas atípicas de empleo en sectores
establecidos, las relaciones laborales en algunas áreas de la economía nuevas y emergentes
están acabando con la distinción tradicional entre empleo dependiente e independiente 117
.
Un ejemplo de ello es el trabajo que se realiza a través de plataformas en línea, lo que
contribuye a lo que se conoce como «economía del trabajo esporádico» («gig-economy»)
o «economía del trabajo a pedido» («on-demand economy») 118
, en el que las actividades
como los servicios de transporte, limpieza y entrega son canalizados mediante
aplicaciones móviles gestionadas por empresas que establecen normas de calidad del
servicio en la selección y la gestión de la mano de obra 119
.
113 OIT: Conclusiones de la Reunión de expertos sobre las formas atípicas de empleo, Ginebra, documento
GB.323/POL/3, 16 de marzo de 2015, pág. 54, párrafo 2.
115
OIT: Las formas atípicas de empleo: Informe para el debate en la Reunión de expertos sobre las formas atípicas
de empleo, Ginebra, 16-19 de febrero de 2015, pág. 36, párrafo 59.
117 OIT: Protección de los trabajadores en un mundo del trabajo en transformación, Informe VI, 2015, op. cit.,
118
OIT: Non-standard employment around the world, op. cit., pág. 39.
119
OIT: The rise of the «just-in-time» workforce: On-demand work, crowdwork, and labour protection in the «gig-
economy», Ginebra, 2016, pág. 1.

ILC.106/VI 37
115. Los órganos de control de la OIT han expresado su preocupación por el hecho de
que si los trabajadores independientes quedan excluidos de la aplicación de las leyes en
materia de empleo y trabajo, también pueden quedar excluidos de las normas que protegen
los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Del mismo modo, en ciertas
situaciones, se podría considerar que los trabajadores independientes o clasificados
incorrectamente que deseen sindicarse o negociar colectivamente infringen normativas
tales como las leyes sobre la competencia y las leyes antimonopolios 120
.
116. La Reunión de expertos de 2015 concluyó que debería prestarse particular atención
a la prevención y la eliminación de las formas atípicas de empleo que no respetan los
principios y derechos fundamentales en el trabajo, y que no están en consonancia con los
elementos del Programa de Trabajo Decente 121
. Pidió que se adoptaran medidas para
garantizar el acceso a la libertad sindical y la negociación colectiva e instó a que se
utilizara el diálogo social para desarrollar enfoques innovadores, como iniciativas
normativas que permitan a los trabajadores en estas formas de empleo disfrutar de la
protección que se les ofrece en virtud de los convenios colectivos pertinentes. Asimismo,
pidió que se adoptaran medidas para promover la igualdad y la no discriminación en las
formas atípicas de empleo.
Situaciones de fragilidad y de conflicto
117. Se estima que 1 500 millones de los 7 000 millones de habitantes del planeta viven
en Estados en conflicto y Estados fragilizados 122
. En 2015, 65,3 millones de personas
fueron desplazadas por la fuerza en todo el mundo, el nivel más alto de personas
desplazadas registrado hasta ahora123
. Esta cifra representa un aumento de más del 50 por
ciento en cinco años. Las situaciones de crisis acaban con los medios de vida y destruyen
los lugares de trabajo. Un rasgo común en estas situaciones es el incumplimiento de los
principios y normas fundamentales en el trabajo, la desigualdad y la exclusión social 124
.
118. Las estrategias activas de prevención y preparación pueden minimizar los riesgos de
crisis. La lucha contra la discriminación y las desigualdades puede contribuir a reducir las
tensiones sociales, que a menudo son factores desencadenantes de conflictos.
119. La recuperación de la crisis exige medidas inmediatas para proteger a las personas
más vulnerables, así como respuestas a largo plazo. Los niños se encuentran entre los
grupos más vulnerables. En 2015, la Representante Especial del Secretario General de las
Naciones Unidas para la cuestión de los niños y los conflictos armados señaló que casi
todas las partes en el conflicto sobre el terreno en el Yemen han reclutado masivamente a
niños, hasta tal punto que de marzo a septiembre de 2015 fueron supuestamente reclutados
cuatro veces más niños que en todo 2014. Cerca de 2 000 niños fueron desvinculados en
2015 de los grupos armados en la República Centroafricana, pero esos niños corrían el
120 OIT: The rise of the «just-in-time» workforce: On-demand work, crowdwork, and labour protection in the «gig-
economy», op. cit., pág. 11.
121
OIT: documento GB.323/POL/3, op. cit., pág. 56, párrafo 7, h).
122
OIT: Empleo y trabajo decente para la paz y la resiliencia: Revisión de la Recomendación sobre la organización
del empleo (transición de la guerra a la paz), 1944 (núm. 71), Informe V (1), CIT, 105.ª reunión, Ginebra, 2016,
123 Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Refugiados (ACNUR): Global trends: Forced
displacement in 2015, Ginebra, 2016, pág. 2.
124
OIT: Empleo y trabajo decente para la paz y la resiliencia: Revisión de la Recomendación sobre la organización
del empleo (transición de la guerra a la paz), 1944 (núm. 71), Informe V (1), 2016, op. cit., pág. 5, párrafo 9.

38 ILC.106/VI
riesgo de ser reclutados de nuevo debido a la persistente inestabilidad y a la falta de
programas adecuados de reintegración 125
.
120. Tras cinco años de crisis en la República Árabe Siria, 2,1 millones de niños habían
perdido sus escuelas y más de 700 000 niños refugiados se encontraban en países vecinos,
y la mayoría no asistía a la escuela. Un informe estimó que el 47 por ciento de los hogares
de refugiados en Jordania dependía parcial o totalmente de los ingresos generados por un
niño 126
.
121. Los conflictos armados a menudo dan lugar a la imposición de trabajo forzoso y
obligatorio y en algunos casos a esclavitud, incluida la esclavitud sexual. Esto puede estar
vinculado a la represión de minorías, como el caso de los yazidíes, miles de los cuales se
encontraban en cautividad en la República Árabe Siria 127
.
122. La crisis siria desencadenó un gran movimiento de refugiados. Más del 80 por ciento
huyó a países vecinos de la región, en particular a Jordania, Líbano y Turquía, mientras
que el resto en su gran mayoría buscó refugio en Europa. Estos movimientos de población
a gran escala y descontrolados a menudo van acompañados de trabajo infantil y trata de
personas con fines de explotación laboral y sexual.
123. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores pueden ser un elemento de
estabilidad muy necesario en contextos de crisis. En muchas situaciones, el historial de
negociación y diálogo de los interlocutores sociales puede ofrecer una capacidad que quizá
no exista en otros ámbitos de la comunidad. En otros contextos, es necesario desarrollar
capacidades y abordar quejas mediante el diálogo y la promoción de los derechos.
124. En 2016 la CIT inició un proceso destinado a la adopción de un nuevo instrumento
para remplazar la Recomendación sobre la organización del empleo (transición de la
guerra a la paz), 1944 (núm. 71). El nuevo instrumento propuesto se basa en el consenso
internacional creciente en cuanto al papel central del empleo y la creación de puestos de
trabajo para responder a las crisis. Reconoce la necesidad de aumentar las capacidades y
adoptar un enfoque integrado basado en los derechos.
125 Naciones Unidas: Informe anual de la Representante Especial del Secretario General para la cuestión de los
niños y los conflictos armados, Nueva York, documento A/HRC/31/19, 26 de diciembre de 2015, pág. 3, párrafo 3.
126 UNICEF: «Small hands heavy burden: How the Syria conflict is driving more children into the workforce»,
Ammán, 2015, pág. 2.
127
Naciones Unidas: «They came to destroy»: ISIS crimes against the Yazidis, Ginebra, documento A/HRC/32/CRP.2,
15 de junio de 2016, pág. 1.

ILC.106/VI 39
Capítulo 2
Examen de las medidas adoptadas
por la OIT y sus mandantes
125. En este capítulo se presentan ejemplos de las medidas adoptadas por los mandantes
con el fin de promover los principios y derechos fundamentales en el trabajo. También se
reseñan las medidas adoptadas por la Oficina en el marco del plan de acción sobre los
principios y derechos fundamentales en el trabajo adoptado por el Consejo de
Administración en 2012.
A. Medidas adoptadas por los mandantes
para promover los principios y derechos
fundamentales en el trabajo
Iniciativas dirigidas a mejorar la legislación y las políticas
126. En los ámbitos político y jurídico ha habido algunas novedades que han permitido
crear organizaciones de trabajadores y de empleadores en varios países. Myanmar, por
ejemplo, ha adoptado diversas medidas para reformar la legislación relativa a la
constitución de organizaciones sindicales. Como resultado de ello, el país experimentó un
rápido crecimiento de las organizaciones de empresa, las cuales, a mediados de 2016,
sumaban más de 1 700 (y más de la mitad de ellas eran organizaciones de agricultores o
trabajadores agrícolas). El Gobierno de Myanmar reconoció asimismo las federaciones de
trabajadores a nivel nacional, así como una confederación nacional.
127. En virtud de la revisión de la legislación laboral en Timor-Leste han quedado
prohibidos los actos de injerencia de las autoridades en la organización o en la financiación
de las organizaciones de trabajadores y de empleadores, y los actos de injerencia de los
empleadores que dificulten la formación o el funcionamiento de las organizaciones de
trabajadores 1
. En el Ecuador, el Código del Trabajo fue modificado con una disposición
según la cual se declara nulo cualquier despido injustificado de los miembros de las
directivas de las organizaciones sindicales 2
.
128. Un creciente número de países han revisado su legislación o han introducido nuevas
leyes o políticas para combatir las prácticas de trabajo forzoso. La ley núm. 2015-031 de
Mauritania penaliza la esclavitud y toda práctica análoga, al tiempo que procura
empoderar a las asociaciones de defensa de los derechos humanos, prestar asistencia a las
víctimas y concederles el derecho a obtener reparación 3
. En Kuwait, la ley núm. 91
1
Gobierno de Timor-Leste, Law No. 4/2012 of 21 February 2012, artículo 83.
2
OIT: Informe de la Comisión de Expertos, Informe III (1A), 2016, op. cit., pág. 61.
3
Ibíd., pág. 215.

40 ILC.106/VI
de 2013 tipifica como delito la trata de personas y otros delitos conexos, y prescribe
rigurosas sanciones para esos delitos. En el Perú se aprobó el II Plan Nacional para la
Lucha Contra el Trabajo Forzoso, en el que se establecen tres objetivos estratégicos, a
saber, la educación y la sensibilización; la reinserción de las víctimas, y la definición y
reducción de los factores de vulnerabilidad 4
.
129. En varios países se ha promulgado legislación a fin de prevenir y mitigar el trabajo
forzoso en las empresas privadas y públicas. En el Reino Unido, por ejemplo, se aprobó
la Ley sobre la Esclavitud Moderna, de 2015, que prevé nuevas medidas para intensificar
la lucha contra el trabajo forzoso y la esclavitud en las cadenas de suministro, y fortalecer
las capacidades en materia de control de la aplicación 5
. Se incluyeron disposiciones
similares en la Ley de Transparencia en las Cadenas de Suministro, adoptada por
California en 2012. Esta ley obliga a los vendedores minoristas y a los fabricantes que
operan en California y cuyos ingresos brutos mundiales ascienden como mínimo a
100 millones de dólares de los Estados Unidos al año, a informar sobre sus iniciativas para
erradicar la esclavitud y la trata de personas y proteger los derechos humanos
fundamentales en toda la cadena de suministro. La Ley de Facilitación del Comercio con
Apego a la Legalidad, aprobada en 2015 en los Estados Unidos, faculta a adoptar medidas
más severas contra la importación de bienes que se estime hayan sido producidos
utilizando trabajo infantil o trabajo esclavo 6
.
130. Con respecto a los convenios relativos al trabajo infantil, durante el período
2004-2014, 59 países elaboraron, revisaron o actualizaron sus respectivos marcos
legislativos en los planos nacional y subnacional, proceso que afectó a 194 leyes en total.
Cincuenta y siete países adoptaron y aplicaron 279 políticas, planes y programas para
combatir el trabajo infantil o las peores formas de trabajo infantil. Por otra parte, se
observó que 46 países adoptaron 211 políticas, planes y programas que indicaban una
mayor coherencia normativa a nivel nacional al incorporar cuestiones relativas al trabajo
infantil en las políticas y programas pertinentes sobre desarrollo, educación, protección
social y otros temas sociales 7
.
131. En los cinco años transcurridos desde la adopción del Convenio sobre las
trabajadoras y los trabajadores domésticos (núm. 189), más de 30 Estados Miembros han
adoptado con éxito leyes y políticas sobre el trabajo doméstico, y por lo menos 18 han
iniciado el proceso correspondiente, de forma tal que han ampliado la protección legal y
colaborado en la prevención del trabajo forzoso y el trabajo infantil. Varios países han
formulado políticas sectoriales encaminadas a eliminar el trabajo infantil en el trabajo
doméstico y proteger a los trabajadores jóvenes en edad legal para trabajar. Países como
el Ecuador, Panamá, Gabón y Togo han ratificado políticas de esa índole.
132. En la República Democrática Popular Lao, en virtud de la enmienda de la Ley de
Trabajo de 2013, se requiere que los empleadores lleven un registro con los datos de los
empleados menores de 18 años de edad, a saber, su nombre, edad y fecha de nacimiento.
Tales registros deben mostrarse a quienes realizan las inspecciones del trabajo 8. En el
Pakistán, en virtud de la Ley de Prohibición del Empleo de Niños elaborada por cuatro
4
OIT: Informe de la Comisión de Expertos, Informe III (1A), 2014, op. cit., pág. 158.
5 Gobierno del Reino Unido, Modern Slavery Act 2015, pág. 43.
6 Gobierno de los Estados Unidos, Trade Facilitation and Enforcement Act of 2015, 24 de febrero de 2016,
114.º Congreso de los Estados Unidos, Ley Pública 130 Stat. 122, artículo 104, b), d), pág. 131.
7
OIT: «Major results of ILO work on child labour», folleto, 2014, pág. 4.
8
Gobierno de la República Democrática Popular Lao, Labour Law No. 43/NA, as amended, 24 de diciembre de
2013, artículo 103.

Examen de las medidas adoptadas por la OIT y sus mandantes
ILC.106/VI 41
provincias, se prohíbe el empleo de niños menores de 14 años de edad y de personas
menores de 18 años de edad en trabajos peligrosos 9. A raíz de las enmiendas que se
introdujeron en el Código del Trabajo en Georgia existen ahora disposiciones que
restringen las horas de trabajo de los niños de entre 14 y 16 años de edad 10
.
133. En Honduras se aprobó la Ley Fundamental de Educación, que prevé la educación
gratuita obligatoria 11
. En Kenya se decidió aumentar los fondos destinados a los
programas de transferencias monetarias y demás iniciativas de apoyo a huérfanos y otros
niños vulnerables. En Lesotho, la Ley de Protección y Bienestar de los Niños establece
sanciones para toda persona que directa o indirectamente permita que un niño realice
actividades ilícitas 12
.
134. En el ámbito de la no discriminación, Bélgica aprobó la ley de 22 de abril de 2012
que busca reducir la disparidad salarial entre hombres y mujeres. La ley impone a las
empresas la obligación de negociar medidas para combatir la disparidad salarial en los
niveles interprofesional y sectorial, y exige que las empresas con 50 o más empleados
celebren una concertación obligatoria con miras a aplicar una política de remuneración no
sexista. Para ello deberán realizar, cada dos años, un análisis detallado de la estructura de
remuneración de la empresa de modo que, si los representantes del personal lo consideran
necesario, se establezca un plan de acción con objetivos concretos 13
.
135. Dinamarca modificó su Ley de Igualdad de Remuneración mediante la ley núm. 513
de 2014 a fin de hacer extensiva la obligación de preparar estadísticas desglosadas por
sexo, anualmente, a los empleadores que empleen como mínimo a diez trabajadores, entre
los que se cuenten por lo menos tres hombres y tres mujeres. La finalidad de esa
modificación es incrementar la difusión de estadísticas de remuneración desglosadas por
sexo; ofrecer una herramienta que tanto empleadores como asalariados puedan utilizar
para trabajar juntos en pro de la erradicación de las diferencias salariales de género, y
proporcionar un fundamento jurídico para los presuntos casos de discriminación salarial 14
.
En Sudáfrica, la Ley sobre Igualdad en el Empleo (enmendada) de 2013 establece que la
diferencia en los términos y condiciones de empleo entre trabajadores que realizan el
mismo trabajo o un trabajo de igual valor constituye una discriminación injusta 15
. El
Código del Trabajo de Viet Nam de 2012 incluye el principio de igualdad de remuneración
por un trabajo de igual valor 16
.
136. En la India, el Gobierno promulgó una legislación con el fin de prohibir el empleo de
miembros de una casta o tribu registrada en tareas de recolección manual de excrementos 17
.
9
Véase: «A bill to prohibit the employment of children and to regulate employment of adolescents in certain occupations
and processes in the Province of Khyber Pakhtunkhwa, 2015, pág. 1.
10
Gobierno de Georgia, Código del Trabajo de Georgia (traducción no oficial).
11 Gobierno de Honduras, Ley Fundamental de Educación núm. 262-2011, 22 de febrero de 2012.
12 Gobierno de Lesotho, Children’s Protection and Welfare Act 2011, parte VI, artículo 45, b), pág. 492.
13 OIT: Informe de la Comisión de Expertos, Informe III (1A), 2013, op. cit., pág. 468.
14
Véase solicitud directa (CEACR) – 2015, publicada en la 105.ª reunión de la CIT, (2016).
15
Gobierno de Sudáfrica, Employment Equity Amendment Act, 2013 en Government Gazette, 16 de enero de 2014,
vol. 583, 2014, núm. 47, artículo 3, b), 4), pág. 4.
16 Gobierno de Viet Nam, Labour Code, 2012, artículo 90, 3).
17 Gobierno de la India, The Prohibition of Employment as Manual Scavengers and their Rehabilitation Act, 2013
(ley núm. 25 de 2013) en The Gazette of India, 19 de septiembre de 2013, parte II, artículo 1, pág. 1; The Scheduled
Castes and the Scheduled Tribes (Prevention of Atrocities) Amendment Act, 2015 (ley núm. 1 de 2016) en The
Gazette of India, 31 de diciembre de 2016.

42 ILC.106/VI
137. En 2014, el Presidente de los Estados Unidos firmó una orden ejecutiva por la que
se ampliaba la protección de los trabajadores y contratistas federales ante actos de
discriminación por motivos de orientación sexual. La Organización de los Estados
Americanos aprobó la Convención Interamericana contra Toda Forma de Discriminación
e Intolerancia (2013), que incluye la orientación sexual y la identidad y expresión de
género.
La función destacada de las organizaciones
de trabajadores y de empleadores
Organización de las personas no sindicadas
138. En un contexto que se caracteriza por una constante transformación de las relaciones
de trabajo, cambios tecnológicos y un predominio del empleo informal, muchos sindicatos
han establecido estrategias dirigidas a los grupos que hoy no están sindicados. En el
Congreso Mundial de la CSI de 2014 se exhortó a que los sindicatos de todo el mundo
concedieran una importancia primordial al fortalecimiento de las capacidades de
sindicación, y se fijaron objetivos en pro del crecimiento de los sindicatos 18
. Las
estrategias adoptadas por los sindicatos suelen incluir iniciativas tendentes a
diversificarlos y beneficiar a los grupos que podrían estar subrepresentados. Entre las
posibles estrategias cabe mencionar la promoción de la participación de las mujeres,
actividades dirigidas a los trabajadores jóvenes y a los trabajadores de la economía
informal y ocupados en formas atípicas de empleo, así como la creación de coaliciones en
las comunidades.
139. En España y Portugal, donde existe un número muy grande de trabajadores jóvenes
con contratos precarios, los sindicatos han creado departamentos especiales para los
trabajadores jóvenes y los inmigrantes. En Italia, las tres principales confederaciones han
creado sindicatos independientes de trabajadores temporales 19
. El Sindicato General de
Trabajadores Agrícolas de Ghana (GAWU) modificó sus estatutos a fin de incluir la
contratación de agricultores, y desde entonces ha contratado a unos 15 000 nuevos
miembros, todos ellos pequeños productores.
140. Hubo muchos casos de sindicatos que trataban de crear organizaciones de
trabajadores informales, por ejemplo en el Brasil, República de Corea, Filipinas, India,
Sierra Leona, Sudáfrica, Tailandia 20
.
141. En 2013 se constituyó la Federación Internacional de los Trabajadores Domésticos,
una filial de la Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas,
Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines, que cuenta ahora con 58 organizaciones afiliadas
que representan a unos 330 000 trabajadores domésticos. Se concertaron convenios
colectivos en la Argentina, Francia, Italia y Uruguay con el fin de mejorar los derechos de
los trabajadores domésticos. En el Estado Plurinacional de Bolivia y en la Argentina se
formaron nuevas organizaciones de empleadores de trabajadores domésticos.
142. Se ha estimado que sólo el 1 por ciento de los trabajadores migrantes está afiliado
a un sindicato 21
. En varios países se procura incluir a los trabajadores migrantes.
18 CSI: «Crecimiento de los Sindicatos: Marco para la acción», 3.er Congreso Mundial de la CSI, Berlín, 18 a 23 de
mayo de 2013, pág. 5.
19 Bernaciak, M., Gumbrell-McCormick, R. y Hyman R.: El Sindicalismo Europeo: ¿De la Crisis a la Renovación?,
Instituto Sindical Europeo (ETUI), Bruselas, 2014, pág. 21.
20
OIT: Organizar a los Trabajadores de la Economía Informal, Ginebra, 2016, págs. 6, 7 y 8.
21
CSI: «Crecimiento de los Sindicatos: Marco para la Acción», op. cit., pág. 3.

ILC.106/VI 43
El Congreso de Sindicatos de Irlanda, por ejemplo, ha llevado a cabo una campaña de
sindicación selectiva y varios otros sindicatos han realizado campañas similares 22
.
143. Muchos países han experimentado un incremento del número de trabajadores
independientes. En Alemania, por ejemplo, entre 2000 y 2015 se produjo un aumento del
25 por ciento. Entre ellos hay un gran número de trabajadores por cuenta propia que
trabajan en la economía digital, que está en plena expansión. Como respuesta a esa
tendencia, un sindicato de trabajadores del sector de servicios creó una sección dedicada
a los trabajadores independientes para apoyar y definir estrategias que promuevan los
intereses del grupo. Tal sección cuenta ahora con 30 000 miembros 23
.
Otras actividades de los interlocutores sociales
144. El papel decisivo que desempeñan las organizaciones independientes de
empleadores y de trabajadores en el proceso democrático se reconoció en 2015, cuando se
otorgó el Premio Nobel de la Paz al Cuarteto de Diálogo Nacional Tunecino por su
contribución a la construcción de una democracia pluralista en Túnez. El cuarteto incluyó
tanto al Sindicato General del Trabajo de Túnez como a la Unión Tunecina de la Industria,
el Comercio y la Artesanía. El comité encargado de conceder el Premio de la Paz dijo que
el Cuarteto había establecido un proceso político alternativo, pacífico, en un momento en
que el país estaba al borde de la guerra civil. Había sido, pues, de fundamental importancia
para que, en un período de pocos años, Túnez pudiera establecer un sistema de gobierno
constitucional que garantizara los derechos fundamentales de toda la población,
independientemente del género, las convicciones políticas o las creencias religiosas.
145. En Túnez, los interlocutores sociales también concertaron el primer convenio
colectivo que rige las relaciones laborales en el sector agrícola 24
. El acuerdo se refiere al
derecho a la sindicación, a la representación, a la seguridad y salud en el trabajo, al horario
de trabajo y las vacaciones, al trabajo de mujeres y niños, a la formación y el aprendizaje,
y a la licencia de maternidad. En el Perú, un comité integrado por trabajadores y
representantes del Gobierno elaboró una iniciativa legislativa para garantizar los derechos
de los trabajadores informales e independientes.
146. La Organización de Empleadores de la Federación de Bosnia y Herzegovina realizó
una evaluación de la Ley del Trabajo nacional y elaboró un informe exhaustivo con
recomendaciones de políticas para modificar la ley. Varias de esas recomendaciones
quedaron plasmadas en la nueva Ley del Trabajo aprobada en 2015 25
.
147. En la República de Moldova, el Sindicato Nacional propugnó cambios en las
enmiendas a la legislación relativa a la inspección del trabajo. A raíz de ello, el Gobierno
decidió armonizar esas enmiendas con las normas internacionales del trabajo 26
.
148. La necesidad de abordar la cuestión de la discriminación por motivos de orientación
sexual se ha extendido a las empresas incluidas en la lista de Fortune 500 en los Estados
Unidos, y el 91 por ciento de estas empresas incorporaron la cuestión en sus políticas de
22
Philips, S.: «Towards a strategy for the inclusion of migrant workers in trade unions», documento, Congreso de
Sindicatos de Irlanda (ICTU), sin fecha, pág. 4.
23 Knaebal, R.: «Alemania estudia cómo defender a los trabajadores de la era digital» en Equal Times, 9 de mayo
de 2016, pág. 1.
24
«Tunisian farmers to have collective bargaining agreement» en FairTrade Africa, 17 de diciembre de 2015.
25
OIT: Aplicación del programa de la OIT 2014-2015, CIT, 105.ª reunión, Ginebra, 2016, pág. 53, párrafo 190.
26

44 ILC.106/VI
no discriminación 27
. En Hungría, unas 400 empresas privadas apoyaron una campaña que
ponía de relieve la contribución positiva aportada por los trabajadores LGBT. En la
Argentina, muchas empresas han promovido activamente la diversidad sexual en el lugar
de trabajo. Algunas organizaciones sindicales internacionales han declarado públicamente
su compromiso de defender los derechos de los trabajadores LGBT y muchos sindicatos
nacionales han abordado el tema.
Cooperación regional e internacional
149. En 2013, el Gobierno del Brasil organizó una conferencia mundial sobre el trabajo
infantil para hacer un balance de los progresos alcanzados desde la Conferencia Mundial
sobre Trabajo Infantil de La Haya, celebrada en 2010. Participaron en esa conferencia más
de 1 600 representantes de 156 países. En la declaración de Brasilia sobre el trabajo infantil
se instó a renovar los esfuerzos para definir un enfoque coherente e integrado que permita
erradicar de forma sostenida las causas profundas socioeconómicas de todas las formas de
trabajo infantil. El Gobierno de la Argentina acogerá otra conferencia mundial durante el
último trimestre de 2017.
150. Se comprobó que en varias regiones se habían desplegado mayores esfuerzos para
promover la cooperación entre los Estados miembros. En octubre de 2014, los ministros
de trabajo de 25 Estados miembros firmaron una declaración oficial para crear la
«Iniciativa Regional América Latina y el Caribe libre de trabajo infantil». En 2013, los
12 Estados miembros de la Comunidad Económica de los Estados de África Occidental
crearon un plan de acción regional para la erradicación del trabajo infantil, especialmente
las peores formas de trabajo infantil, que alienta a los Estados miembros a seguir un
proceso de evaluación inter pares para examinar los progresos logrados por cada Estado.
Este proceso fue utilizado por primera vez en un examen en Ghana durante de 2014.
151. La cuestión del trabajo forzoso en el sector pesquero ha suscitado cada vez mayor
atención. En 2015 se celebró una conferencia internacional en Oslo, que centró la atención
en la explotación laboral en el Atlántico. Participaron en ella representantes de gobiernos,
empleadores, trabajadores y organizaciones especializadas de todas las regiones del
mundo. Se discutió sobre las buenas prácticas, soluciones innovadoras y maneras de
combatir la explotación laboral y promover el trabajo decente en el sector.
Otras iniciativas
152. La Plataforma sobre el trabajo infantil (CLP), dirigida por la OIT y el Pacto Mundial
de las Naciones Unidas, pone en contacto a empresas de diferentes sectores y regiones de
modo que intercambien experiencias en el ámbito de la lucha contra el trabajo infantil en
las cadenas de suministro. Esta Plataforma, que presiden conjuntamente la Organización
Internacional de Empleadores (OIE) y la CSI, y que interactúa regularmente con las
federaciones sindicales mundiales pertinentes, refuerza los vínculos entre las empresas
mundiales y las estructuras y procesos tripartitos nacionales que buscan eliminar el trabajo
infantil en los países en cuestión. La CLP aprovecha los conocimientos técnicos, la
experiencia de campo y el asesoramiento sobre políticas de la OIT, ofrece capacitación
para detectar y afrontar los riesgos del trabajo infantil, dirige proyectos de investigación,
y elabora manuales y directrices aplicables a escala mundial. Facilita asimismo la
colaboración entre las empresas miembros en la realización de actividades encaminadas a
combatir el trabajo infantil en un mismo lugar cubriendo diferentes sectores.
27
Human Rights Campaign Foundation: «The cost of the closet and the rewards of inclusion: Why workplace
environment for LGBT people matters to employers», sin fecha, pág. 4.

ILC.106/VI 45
153. La iniciativa ACT (Action, Collaboration, Transformation) reúne marcas
internacionales y minoristas, fabricantes y sindicatos con el fin de tratar la cuestión de los
salarios mínimos vitales en la cadena de suministro textil y de la confección. La federación
sindical mundial IndustriALL ha firmado un preacuerdo con varias marcas industriales 28
.
El preacuerdo define explícitamente el desarrollo de la negociación colectiva en los países
productores de prendas de vestir como un factor esencial para lograr salarios mínimos
vitales, e indica que para lograrlo es necesario que haya un reconocimiento efectivo de los
derechos de los trabajadores a la libertad sindical y a la negociación colectiva.
154. La atención de todo el mundo se centró en la cuestión de los derechos de los
trabajadores después de los desastres causados por el colapso del edificio Rana Plaza en
Bangladesh y los incendios que se produjeron anteriormente en fábricas en Bangladesh y
Pakistán que, en conjunto, causaron la muerte de más de 1 500 personas. La mayoría de
las personas que murieron habían estado produciendo prendas para marcas mundiales y
estas tragedias fueron un nuevo llamado a tomar medidas de forma urgente para mejorar
las condiciones de trabajo. Posteriormente se firmó un acuerdo sobre seguridad y
protección contra incendios de los edificios en Bangladesh, con el apoyo de sindicatos
internacionales y marcas de ropa. La OIT celebró esta iniciativa y aprovechó para insistir
en la necesidad de reformar las leyes laborales de Bangladesh de modo que estén en
consonancia con las normas internacionales 29
.
155. Se ha creado una Red Mundial de Empresas y Discapacidad compuesta por empresas
multinacionales, organizaciones de empleadores, redes empresariales y organizaciones de
personas con discapacidad, en colaboración con la OIT y la OIE, para promover la
inclusión de personas con discapacidad en los lugares de trabajo. La red apunta a
sensibilizar al mundo empresarial acerca de la relación positiva entre la inclusión de las
personas con discapacidad en el lugar de trabajo y el éxito empresarial mediante el
intercambio de conocimientos, la elaboración y difusión de productos y servicios
conjuntos y la creación de capacidad 30
.
156. El número de acuerdos marco mundiales establecidos entre empresas
multinacionales y federaciones sindicales mundiales no ha cesado de aumentar, pasando
de aproximadamente 80 en 2011 a 115 en el período 2015-2016 31
. La mayor parte de esos
acuerdos incluyen referencias explícitas a los convenios fundamentales de la OIT y a la
necesidad de que se reconozcan los derechos en ellos enunciados 32
.
157. El Defensor de los Derechos en Francia ha realizado y publicado una serie de
estudios sobre la percepción de la discriminación en el trabajo, en colaboración con la
Oficina de la OIT para Francia, basados en encuestas 33
. Tales estudios, que se llevan a
cabo desde 2012, se basan en la información facilitada por los asalariados de los sectores
28
IndustriALL: «Negociación sectorial en favor de sueldos dignos», 18 de agosto de 2015.
29 OIT: «La OIT celebra el acuerdo sobre seguridad y protección contra incendios de edificios en Bangladesh»,
declaración emitida el 14 de mayo de 2013.
30 Véase la Red Mundial de Empresas y Discapacidad de la OIT, http://www.businessanddisability.org/index.php/en/.
31
OIT: El trabajo decente en las cadenas mundiales de suministro, Informe IV, CIT, 105.ª reunión, Ginebra, 2016,
32 OIT: «Global framework achievements: Achieving decent work in global supply chains», documento de
referencia, sin fecha, págs. 18 y 20.
33 9e édition du baromètre du Défenseur des droits et de l’OIT sur la perception des discriminations dans l’emploi,
2016. 8ème baromètre DDD/OIT de perception des discriminations dans l’emploi, 2015. 7e baromètre sur la
perception des discriminations au travail, 2014. 6e baromètre de l’OIT et du Défenseur des droits sur les
discriminations au travail, 2013. 5e baromètre sur la perception des discriminations au travail, 2012.

46 ILC.106/VI
tanto público como privado sobre una gran diversidad de temas, como las percepciones de
la discriminación en el lugar de trabajo por motivos de sexo, origen o nacionalidad, la
afiliación a un sindicato, la existencia de una discapacidad, la orientación sexual o la
identidad de género, el estado de salud (con inclusión del VIH y el sida) y la apariencia
física. Los resultados de estos estudios ofrecen información valiosa y una base de
conocimientos que contribuye a la elaboración de políticas.
B. Aplicación por la Oficina del plan de acción
para 2012-2016
158. Tras la discusión recurrente de 2012, la CIT adoptó una resolución que comprendía
un marco de acción para la promoción y la realización de los principios y derechos
fundamentales en el trabajo 34
. Seguidamente, el Consejo de Administración adoptó un
plan de acción 35
en apoyo a este marco, que proponía ámbitos de intervención generales,
como: coherencia interna; acción normativa; investigación, estadísticas y base de
conocimientos; servicios de asesoramiento técnico, fortalecimiento de la capacidad y
cooperación para el desarrollo; colaboración tripartita: refuerzo del papel de los
interlocutores sociales, y alianzas de colaboración internacional.
159. Las metas del plan se han alcanzado en gran medida. Concretamente, se registraron
39 nuevas ratificaciones de los convenios fundamentales (la meta era 15); siete países
establecieron su primer programa de acción nacional para mejorar la aplicación de los
principios de la libertad sindical y de asociación y de la negociación colectiva (la meta era
cinco); 16 nuevos países adoptaron o revisaron las políticas sobre la eliminación del
trabajo forzoso y la trata de personas (la meta era 20); 36 nuevos países adoptaron o
revisaron políticas o leyes, o establecieron programas sobre el trabajo infantil (la meta era
cinco), y 11 países establecieron planes de acción nacionales para fomentar la no
discriminación en el trabajo (la meta era cinco). Además, se registró un aumento del 33 por
ciento de los progresos observados por los órganos de control en la aplicación de los
convenios fundamentales en 2015, con respecto a los progresos observados en 2011 (la
meta era el 20 por ciento).
160. Los departamentos técnicos y las oficinas exteriores de la OIT participaron en la
puesta en marcha de más de 200 actividades en el marco del plan de acción. De manera
general, éstas contribuyeron directa o indirectamente a muchos de los avances positivos
examinados en el capítulo 1. Si bien hubo progresos, también se plantearon retos, sobre
los cuales se informó periódicamente al Consejo de Administración. En las secciones
siguientes se hace referencia a algunos de estos retos.
Coherencia interna y sinergias con otros objetivos estratégicos
161. Los Programas de Trabajo Decente por País (PTDP) constituyen el principal canal
para determinar las prioridades a nivel nacional. La inclusión sistemática de los principios
y derechos fundamentales en el trabajo en los PTDP es esencial para su realización. En
2012, se informó de que aproximadamente el 20 por ciento de los PTDP se referían
explícitamente a dichos principios o, al menos, a una de sus categorías. Asimismo, en una
evaluación independiente de estos principios y derechos realizada en 2014 se determinó
34 OIT: Resoluciones adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo en su 101.ª reunión, op. cit.,
págs. 17-19.
35
OIT: Principios y derechos fundamentales en el trabajo: del compromiso a la acción, Informe VI, 2012, op. cit.,
págs. 56 y 57, párrafos 138-142.

ILC.106/VI 47
que el 29 por ciento de los PTDP establecía al menos una prioridad que tendría
repercusiones directas en su realización 36
.
162. A pesar de que se presta mayor atención a los principios y derechos fundamentales
en el trabajo en el marco de los PTDP, el grado de prioridad que se les asigna denota
diferencias importantes, como se muestra en el cuadro 2.1. En la evaluación, en la que se
examinaron 79 PTDP, se puso de manifiesto que ninguno había dado prioridad a la libertad
sindical y al derecho de negociación colectiva, y que, en muchos casos, las prioridades y
los resultados incorporaban el objetivo de la igualdad de género, independientemente de
la cuestión técnica de que se tratara.
Cuadro 2.1. Prioridades y resultados establecidos con respecto a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo (PDFT), expresados en porcentaje del conjunto,
a nivel regional y mundial
Países: PDFT Libertad sindical
y negociación
colectiva
Trabajo forzoso Trabajo infantil Discriminación
Como
prioridad
Como
resultado
Como
prioridad
Como
resultado
Como
prioridad
Como
resultado
Como
prioridad
Como
resultado
Como
prioridad
Como
resultado
Países de habla
inglesa de
África (n=17) 3 (5,4%) 6 (3,7%) 0 0 0 0 7 (12,5%) 19 (11,7%) 6 (10,7%) 30 (18,5%)
Países de habla
francesa de
África (n=15) 1 (3%) 0 0 0 0 0 1 (3%) 8 (7,3%) 1 (3%) 9 (8,2%)
Europa (n=8) 0 0 0 1 (1/27%) 0 0 0 4 (5,1%) 0 6 (7,6%)
Estados árabes
(n=6) 1 (5,6%) 1 (2,4%) 0 1 (2,38%) 0 1 (2,9%) 0 1 (2,4%) 1 (5,6%) 2 (4,8%)
Asia (n=21) 3 (4,8%) 3 (1,82%) 0 1 (0,61%) 1 (1,6%) 1 (0,6%) 0 10 (6,1%) 0 1 (0,6%)
Países de habla
española de las
Américas (n=9) 3 (9,4%) 9 (9,78%) 0 3 (3,26%) 4 (12,5%) 2 (2,2%) 4 (12,5%) 8 (8,7%) 2 (6,3%) 4 (4,4%)
Países de habla
inglesa de las
Américas (n=3) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Total general 11 (4,6%) 19 (2,8%) 0 6 (0,9%) 5 (2,1%) 4 (0,6%) 12 (5%) 50 (7,4%) 10 (4,22%) 52 (7,7%)
Nota: La letra «n» representa el número de PTDP en cada región.
Fuente: OIT: Independent evaluation of the ILO’s strategies on fundamental principles and rights at work: Revised edition 2015,
pág. 53.
163. Se ha intensificado la cooperación en toda la Oficina para asegurarse de que los
principios y derechos fundamentales en el trabajo sean integrados en los programas y
actividades de los demás objetivos estratégicos. La evaluación independiente de alto nivel
sobre la labor de la OIT en relación con estos principios y derechos también determinó
que la acción en el ámbito de estrategias e iniciativas sobre otros temas diferentes tiene un
efecto positivo en estos principios y derechos 37
.
36
OIT: Independent evaluation of the ILO’s strategies on fundamental principles and rights at work: Revised
edition 2015, Ginebra, 2015, pág. 33.
37
Ibíd., pág. 81.

48 ILC.106/VI
164. La cartera de actividades de cooperación para el desarrollo de la OIT en lo que atañe
a la libertad sindical y la negociación colectiva ha incluido componentes relativos a la
promoción del diálogo social a nivel nacional y/o sectorial. En Malawi, por ejemplo, la
asistencia técnica de la OIT impulsó la reactivación del Comité Nacional de Diálogo
Social Tripartito y la adopción de un plan de acción sobre libertad sindical y negociación
colectiva. Asimismo, estos proyectos han respaldado la labor de las instituciones
nacionales de diálogo en Filipinas, Níger, Rwanda, Sri Lanka y Togo. En Colombia y
Marruecos, la asistencia técnica en materia de libertad sindical contribuyó al desarrollo de
mecanismos de diálogo social a nivel regional, con especial atención al trabajo decente en
el sector agrícola.
165. El Informe mundial sobre el trabajo infantil se centró en los vínculos con otros
objetivos estratégicos de la OIT en dos años diferentes 38
. En 2013, el informe examinó
principalmente la protección social y llegó a la conclusión de que las políticas de
protección social eficaces pueden tener un impacto positivo en la reducción del trabajo
infantil. En 2015, el informe analizó la relación existente entre el trabajo infantil y el
empleo de los jóvenes, y abogó en favor de una respuesta coherente en materia de políticas
para facilitar la transición de los niños de la educación al trabajo decente.
166. En 2014, la OIT puso en marcha la iniciativa para la equidad en la contratación. Este
proyecto, en el que intervienen múltiples partes interesadas, se centra en la prevención de
la trata de personas y en la promoción de una migración segura. Su puesta en práctica se
ha llevado a cabo en estrecha colaboración con los gobiernos, las organizaciones de
empleadores y de trabajadores, el sector privado y otros interlocutores clave 39
. A raíz de
la Reunión tripartita de expertos para establecer directrices prácticas relativas a la
contratación equitativa, que se celebró en septiembre de 2016, el Consejo de
Administración aprobó, en su reunión de noviembre de 2016, los principios generales y
las directrices prácticas para una contratación equitativa.
167. El proyecto de la OIT sobre la Promoción de Empresas Competitivas y Responsables
ayuda a las empresas a crear sistemas para incrementar su productividad mejorando al
mismo tiempo la calidad de los puestos de trabajo, a través de un diálogo social y
condiciones de trabajo mejores, lo que incluye el respeto a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo. Este proyecto presenta argumentos sólidos a nivel jurídico,
moral y empresarial a favor de la inversión en lugares de trabajo responsables, a través de
cinco módulos. En todos ellos se incorporan aspectos esenciales de los principios y
derechos fundamentales en el trabajo, en particular los relativos a: la cooperación en el
lugar de trabajo, que relaciona la libertad sindical y la negociación colectiva con la mejora
de la competitividad a través de la participación de los trabajadores; la gestión de la mano
de obra, que promueve la eliminación de la discriminación y el trabajo infantil; y la
seguridad y salud en el trabajo, que aborda los riesgos para la salud mental de la
discriminación y el acoso en todas sus formas.
168. En 2016 se publicó una guía práctica dirigida a los empleadores sobre la promoción
de la diversidad y la inclusión a través de ajustes en el lugar de trabajo 40
; su elaboración
requirió una ingente colaboración entre distintos departamentos.
38 OIT: Informe mundial de 2015 sobre el trabajo infantil: Allanar el camino hacia el trabajo decente para los
jóvenes, Ginebra, 2015, págs. 9 y 10.
39
Se puede obtener más información sobre los proyectos y actividades ejecutados en el marco de esta iniciativa en
la dirección: www.ilo.org/fairrecruitment [consultada el 23 de enero de 2017].
40
OIT: Promoting diversity and inclusion through workplace adjustments: A practical guide, Ginebra, 2016.

ILC.106/VI 49
169. En 2013, la Oficina creó el Servicio de Principios y Derechos Fundamentales en el
Trabajo (FUNDAMENTALS) con el propósito de integrar mejor sus actividades relativas
a estos principios y derechos. De esta forma, FUNDAMENTALS reunió el Programa
Internacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (IPEC) y el antiguo Programa sobre
la Promoción de la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo (DECLARATION). Por su parte, el Consejo de Administración también acordó
establecer un programa de referencia de la OIT sobre la eliminación del trabajo infantil y
el trabajo forzoso. La colaboración entre FUNDAMENTALS y otros departamentos es
esencial con miras a conseguir que los principios y derechos fundamentales en el trabajo
se integren en los programas y actividades de la OIT, tanto en la sede como en las oficinas
exteriores. La tarea de reforzar la integración de la labor relativa a estos principios y
derechos fue facilitada gracias a una redefinición de las funciones de diversos especialistas
sobre el terreno de modo que puedan abarcar todos estos principios y derechos, y no sólo
el trabajo infantil.
Acción normativa
170. En el marco del plan de acción relativo a los principios y derechos fundamentales en
el trabajo adoptado en 2012, se propuso organizar una reunión tripartita de expertos para
identificar posibles lagunas en las normas de la OIT en el ámbito del trabajo forzoso. Esta
reunión abrió el camino para llevar a cabo una discusión en la CIT de 2014, que condujo
a la adopción del Protocolo relativo al Convenio núm. 29 y de la Recomendación núm. 203.
En 2015, la Oficina lanzó la campaña «50 por la libertad», cuyo objetivo es conseguir 50
ratificaciones del Protocolo antes de fines de 2018. Esta campaña goza de un fuerte apoyo
por parte de los mandantes y asociados, y continuará liderando la promoción de los nuevos
instrumentos.
171. En lo que respecta a la cuestión general de las ratificaciones, la situación de los
Estados Miembros que no han ratificado uno de los convenios fundamentales y sus
motivos para no hacerlo se comunican al Consejo de Administración mediante exámenes
anuales, con arreglo al seguimiento de la Declaración de 1998 41
. Los principales
obstáculos y dificultades identificados para la ratificación comprenden la falta de
capacidad para aplicar los convenios, la falta de voluntad política y la existencia de
incompatibilidades a nivel jurídico (en particular, incoherencias en la interpretación
jurídica) 42
. Aunque algunos de los factores detectados en el proceso de examen anual son
similares en las diversas categorías de principios y derechos fundamentales en el trabajo,
cada país tiene una situación específica, por lo que sería muy oportuno adoptar un enfoque
focalizado a fin de ayudar a los Estados Miembros a superar las dificultades con las que
se ven confrontados.
172. En 2015, cuando el Consejo de Administración sometió a discusión los exámenes
anuales se sugirió que el ritmo de ratificación y aplicación podría mejorarse
incrementando la asistencia de la OIT a los Estados que presentan memorias. Las
solicitudes de asistencia técnica van desde la sensibilización y el fortalecimiento de la
capacidad de los gobiernos y los interlocutores sociales, hasta las evaluaciones de la
preparación y las reformas jurídicas.
173. Se han adoptado medidas adicionales para mejorar la eficacia de NORMLEX, el
sistema de información de la OIT. NORMLEX reúne información sobre las normas
internacionales del trabajo, en particular, sobre la ratificación, los requisitos relativos a la
41
OIT: Documento GB.325/INS/4, op. cit., pág. iii.
42

50 ILC.106/VI
presentación de memorias y los comentarios de los órganos de control de la OIT, así como
sobre las leyes nacionales de trabajo y seguridad social.
174. Se han elaborado diversas herramientas para promover la ratificación de los
convenios fundamentales, en particular aplicaciones móviles que combinan la innovación
digital con información fidedigna sobre los principios y derechos fundamentales en el
trabajo 43
.
Investigación, estadísticas y base de conocimientos
175. La labor de la Oficina en materia de investigación, estadísticas y creación de
conocimientos sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo ha contribuido
de manera significativa a darlos a conocer mejor en todo el mundo. Además, tales tareas
respaldan en gran medida el apoyo técnico que se brinda a los mandantes.
176. En lo que concierne a la libertad sindical y la negociación colectiva, la base de datos
sobre relaciones de trabajo «Industrial Relations Data (IRData)» 44
proporciona a los
usuarios información acerca de las tendencias del índice de sindicación y de la cobertura
de la negociación colectiva, y es actualizada cada dos años. La base de datos jurídicos
comparativos sobre relaciones laborales (IRLex) 45
, que se estableció de modo experimental,
resume los principales aspectos del marco normativo en una serie de Estados Miembros y
es una fuente de información comparativa.
177. En 2017, se publicarán nuevas estimaciones mundiales sobre el trabajo infantil y en
el futuro se harán estimaciones cada cuatro años. La mayor parte de estas estimaciones se
derivan de una serie de encuestas nacionales realizadas por la oficina nacional de
estadística competente en diversos países. Además de apoyar el proceso efectivo de
recopilación de datos, la OIT colabora con dichas oficinas para crear capacidad. Así, se ha
integrado un número cada vez mayor de encuestas sobre el trabajo infantil en encuestas
nacionales más amplias sobre la población activa. Se trata de una solución más sostenible
que la realización de encuestas independientes, pues es eficaz en relación con los costos y
se puede repetir más fácilmente en el futuro. Concretamente, durante el período 2012-2016,
la OIT brindó apoyo para la realización de 25 encuestas nacionales sobre el trabajo infantil.
178. Asimismo, en 2017 se publicarán también nuevas estimaciones mundiales sobre el
trabajo forzoso. De conformidad con una resolución de la 19.ª Conferencia Internacional
de Estadísticos del Trabajo (CIET), se estableció un grupo de trabajo con la finalidad de
compartir las prácticas óptimas de las encuestas sobre trabajo forzoso, a fin de fomentar
tales encuestas en un mayor número de países. Este grupo de trabajo está debatiendo y
elaborando directrices a fin de armonizar los conceptos, formular definiciones estadísticas
y crear listas normalizadas de criterios y herramientas para elaborar encuestas sobre el
trabajo forzoso, y rendirá informe a la 20.ª Conferencia Internacional de Estadísticos del
Trabajo sobre los progresos realizados. Anteriormente, la OIT y otras organizaciones
internacionales y no gubernamentales utilizaban definiciones y marcos de medición
diferentes, lo que dificultaba la comparación de los datos. Por lo tanto, es importante
desarrollar medios que permitan tener una comprensión común de la forma en que se
puede detectar, medir y abordar el trabajo forzoso.
179. La OIT ha iniciado un proceso que se espera conduzca a la elaboración de
estimaciones mundiales sobre la discriminación en el empleo o la ocupación. El proceso
43
Véase OIT: «Mobile apps».
44
Véase OIT: «Industrial Relations Data» (IRData).
45
Véase OIT: «Industrial Relations».

ILC.106/VI 51
tiene varias fases, que abarcan la confección de una lista detallada de indicadores y el
desarrollo y la puesta a prueba de una metodología que podría utilizarse para proporcionar
estimaciones nacionales y mundiales. Con el fin de apoyar esta labor, la OIT estudió la
situación de 13 países ubicados en diferentes regiones y con situaciones socioeconómicas
distintas, y compiló información sobre los diversos motivos de discriminación proscritos
en cada país, las políticas nacionales, las fuentes de datos estadísticos recientes y las
metodologías utilizadas. Asimismo, se han desarrollado categorías globales de indicadores
de discriminación en el empleo sobre la base de los datos recopilados hasta la fecha. Una
vez que se haya avanzado más en el desarrollo de esta metodología, y que se haya
aprobado y puesto a prueba, se ha previsto que comiencen las tareas encaminadas a
elaborar estimaciones mundiales sobre este tipo de discriminación.
180. La Oficina ha emprendido nuevos estudios sobre el funcionamiento de los sistemas
individuales de resolución de conflictos laborales que pueden tratar conflictos
relacionados con los principios y derechos fundamentales en el trabajo 46
. Esta cuestión
fue examinada en la discusión recurrente de 2012 y, de nuevo, en la discusión recurrente
de 2013 sobre el diálogo social. Aunque el trabajo forzoso y el trabajo infantil suelen
tratarse a través de otros mecanismos judiciales, como la justicia penal, los mecanismos
de resolución de los conflictos laborales desempeñan un papel preventivo importante. Los
aspectos relacionados con la discriminación en el trabajo y la libertad sindical y la
negociación colectiva están más directamente vinculados. En investigaciones recientes se
examinaron más de 50 países de todas las regiones, en los que se analizaron los
mecanismos y procedimientos de resolución de conflictos a nivel judicial y extrajudicial,
y sus principales conclusiones preliminares fueron las siguientes:
a nivel mundial, se ha producido un aumento espectacular en el número de conflictos
laborales individuales;
la cobertura de la legislación laboral es esencial para garantizar el acceso a la justicia
a toda persona que sea parte en un conflicto laboral. Las limitaciones que se aplican
a diversas protecciones de derechos sustantivos, inclusive a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo, dan resultados desiguales en materia de acceso a la
justicia. Incluso cuando tal acceso está garantizado por ley, puede verse limitado por
procedimientos complejos y largos;
muchas instituciones y procedimientos de resolución de conflictos se complementan
entre sí, y ofrecen conocimientos especializados en la materia y también diferentes
opciones para los usuarios. Sin embargo, en los planos jurisdiccional y procesal esto
genera a menudo situaciones complejas o superposiciones entre las diferentes
instancias con competencias para solucionar conflictos y hacer cumplir la normativa,
por ejemplo, las instituciones de resolución de conflictos laborales, los servicios de
inspección del trabajo y/o los organismos encargados de los derechos humanos o de
la no discriminación. Estos últimos se están ocupando más frecuentemente de
conflictos laborales. Hay una creciente necesidad de establecer una conexión clara y
apropiada entre todas esas instancias;
en general, los trabajadores sindicalizados tienen un mejor acceso a la información,
a medios de asesoramiento y diferentes opciones para la solución de conflictos que
los trabajadores no sindicalizados;
46
OIT: Resolving individual labour disputes: A comparative overview, Ginebra, 2016.

52 ILC.106/VI
las limitaciones de la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva, no
solo no permiten el desarrollo del diálogo social, también restringen el papel de los
mecanismos de expresión colectiva en la prevención y la resolución de conflictos
laborales individuales;
cuando se reduce el papel de dichos mecanismos, los sistemas individuales de
resolución de conflictos requieren una mayor contribución por parte de los servicios
de financiación pública;
las medidas para mejorar los sistemas individuales de resolución de conflictos
laborales suelen incluir servicios perfeccionados de información y difusión, y poner
un mayor énfasis en los procedimientos de conciliación y mediación. En muchos
sistemas existen procedimientos especializados en cuestiones judiciales laborales o
procedimientos de arbitraje ofrecidos por instituciones públicas extrajudiciales con
el fin de ofrecer opciones más baratas, rápidas y especializadas que los tribunales
generales. No obstante, la falta de recursos sigue siendo un factor que obstaculiza en
gran medida el acceso a sistemas individuales eficaces de resolución de los conflictos
laborales.
181. En el ámbito de los principios y derechos fundamentales en el trabajo, se ha
desarrollado una amplia gama de nuevos productos del conocimiento, entre los que figuran:
una publicación que ayuda a los sindicatos a organizarse en las zonas francas
industriales y a dialogar con los responsables de las políticas que rigen estas zonas 47
;
una guía de políticas sobre negociación colectiva 48
;
publicaciones sobre la sindicación y la negociación colectiva en el trabajo
doméstico 49
;
una guía para los sindicatos sobre la lucha contra el trabajo infantil 50
;
una publicación en la que se examinan las principales políticas encaminadas a
promover el trabajo decente para las mujeres 51
;
una guía de recursos sobre las cuestiones de género en las políticas de empleo y del
mercado de trabajo 52
;
un informe sobre las disposiciones laborales en los acuerdos comerciales y de
inversión 53
;
un folleto sobre los nuevos instrumentos relativos al trabajo forzoso;
47 OIT: Manual sindical sobre las Zonas Francas de Exportación, Ginebra, 2014, pág. xiii.
48 OIT: Negociación colectiva: guía de políticas, Ginebra, 2016.
49 OIT: En pro del trabajo decentepara las trabajadoras y los trabajadores domésticos,Ginebra, 2012; «Improving
working conditions for domestic workers: organizing, coordinated action and bargaining» en Labour relations and
collective bargaining, nota de información núm. 2, Ginebra, 2015.
50 OIT: Sindicatos y trabajo infantil: Una herramienta para la acción, Ginebra, 2016.
51 OIT: Las mujeres en el trabajo: Tendencias 2016, op. cit.
52 OIT: Guía de recursos sobre las cuestiones de género en las políticas de empleo y del mercado de trabajo,
Ginebra, 2015.
53
OIT: Evaluación de las disposiciones laborales en los acuerdos comerciales y de inversión (resumen),
Ginebra, 2016.

ILC.106/VI 53
una nota de orientación conjunta OIE-OIT sobre el Protocolo relativo al Convenio
núm. 29, titulada «Guidance note on the 2014 Protocol to the Forced Labour
Convention, 1930» (Nota de orientación sobre el Protocolo de 2014 relativo al
Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930), y
una versión actualizada de la publicación conjunta OIE-OIT titulada «Combating
forced labour: A handbook for employers and business» (Combatir el trabajo
forzoso: Manual para empleadores y empresas).
Servicios de asesoramiento técnico, fortalecimiento
de la capacidad y cooperación para el desarrollo
182. El Centro Internacional de Formación de la OIT (Centro de Turín) ha seguido
fortaleciendo la capacidad de los mandantes y de otros actores clave con respecto a los
principios y derechos fundamentales en el trabajo. En 2015, el Centro de Turín impartió
formación a 1 315 personas, casi la mitad de las cuales eran mujeres. La fuerte demanda
por parte de instituciones que se benefician de esta formación, los comentarios positivos
expresados por los participantes y su papel activo a nivel nacional y durante la CIT ponen
de manifiesto que la formación relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo responde a una clara necesidad y que su contenido es de calidad.
183. El Centro de Turín ha creado un nuevo curso de comunicación sobre la promoción
de los derechos a la libertad sindical y a la negociación colectiva. Asimismo, el Centro
impartió anualmente formación sobre el trabajo infantil, el trabajo forzoso y la trata de
personas, y organizó cursos regulares sobre el trabajo infantil y la educación, y el trabajo
infantil y la agricultura. Por otro lado, los programas de la Academia de Género de 2013
y 2015 se centraron en la discriminación.
184. En una evaluación realizada a fines de 2015 se constató que las competencias de los
proveedores nacionales de formación profesional habían mejorado a raíz de su
participación en cursos del Centro de Turín. Asimismo, en otra evaluación, centrada en las
actividades y proyectos del Centro sobre igualdad de género y diversidad, se determinó
que estas actividades respondían en gran medida a las necesidades y que su ejecución era
la adecuada.
185. A fin de maximizar el impacto, la ventaja comparativa de la capacitación realizada
en el campo de los principios y derechos fundamentales en el trabajo a nivel interregional
y regional podría combinarse cada vez más con enfoques subregionales y nacionales en
los que intervengan actores locales bien posicionados para desempeñar un papel positivo
en el fortalecimiento de estos principios y derechos, y podría también abarcar alianzas de
aprendizaje con instituciones nacionales de formación. Igualmente, podrían forjarse
alianzas de formación con instituciones internacionales y regionales, así como con
organismos nacionales de desarrollo, para tratar de integrar dichos principios en sus
programas.
186. En los proyectos de cooperación para el desarrollo se ha tratado cada vez más de
adoptar un enfoque integrado de los principios y derechos fundamentales en el trabajo que
abarque varios ámbitos pertinentes, y, a veces incluso todos ellos. Aunque un creciente
número de alianzas público-privadas han estado vinculadas principalmente con
actividades relacionadas con el trabajo infantil, se están tomando medidas para ampliar
este alcance, de manera que queden comprendidos los principios y derechos
fundamentales en el trabajo. Sin embargo, este enfoque no es fácil de aplicar cuando los
objetivos de un proyecto se centran en un solo aspecto de los principios y derechos
fundamentales en el trabajo. En los tres párrafos siguientes se resumen los casos en los
que se ha adoptado un enfoque integrado.

54 ILC.106/VI
187. Tras el examen de la aplicación por Uzbekistán del Convenio núm. 182, realizado
por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR)
en 2013, se invitó a la OIT a hacer un seguimiento del trabajo infantil durante la cosecha
de algodón de septiembre-octubre de 2013, lo cual, a su vez, dio lugar a discusiones con
los mandantes acerca de la aplicación de los convenios sobre el trabajo infantil y el trabajo
forzoso. En 2014, se llegó a un acuerdo para poner en marcha un PTDP de varios años que
abarcaría políticas y capacidades sobre temas como el empleo y la protección social, así
como sobre el trabajo infantil y el trabajo forzoso, de manera integrada. En un estudio de
referencia acerca de la cosecha de algodón de 2015 se pusieron de relieve los riesgos de
trabajo forzoso, lo que llevó a los mandantes a reconocer la necesidad de adoptar medidas
para garantizar la protección de las personas frente a este peligro en el contexto de la
contratación masiva de recolectores de algodón que se organiza cada año. Por consiguiente,
las cuestiones relacionadas con el trabajo infantil y el trabajo forzoso figuran ahora en los
programas de formación tanto de los representantes de los empleadores como de los
trabajadores, en el contexto de los PTDP. Las conclusiones de la evaluación y de las
encuestas de la OIT, así como de los compromisos asumidos por el Gobierno de
Uzbekistán en su plan de acción, constituyen la base de los debates en curso con los
mandantes y el Banco Mundial. Además, entre las actividades de seguimiento que efectúa
la OIT se ha incluido el seguimiento de proyectos financiados por el Banco Mundial.
188. El objetivo del programa de apoyo a la aplicación de la Declaración de la OIT
relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo en África Occidental era
proporcionar asistencia a los mandantes en todos los ámbitos relacionados con los
principios y derechos fundamentales en el trabajo. En Côte d'Ivoire, a raíz de las
discusiones sobre un nuevo Código del Trabajo, varios aspectos relacionados con estos
principios y derechos fueron integrados en la ley núm. 2015-532, de 20 de julio de 2015.
A fin de promover la libertad sindical, el nuevo Código prevé la deducción de las cuotas
sindicales en la fuente y su transferencia del empleador a los sindicatos (artículo 57.1);
además, establece la libertad de los sindicalistas de recibir educación sindical
(artículo 13.32); contiene disposiciones sobre la igualdad de acceso al empleo y la
ocupación, y establece que el VIH y el sida, y la discapacidad son motivos de
discriminación (artículo 4). Asimismo, el Código incluye disposiciones relativas a la
prohibición del acoso sexual en el lugar de trabajo (artículo 5). La nueva ley refuerza la
lucha contra el trabajo infantil y fija en 16 años la edad mínima de acceso al empleo
(artículo 23.2). Por otra parte, se ha establecido un consejo nacional de diálogo social que
fomenta el diálogo social entre las partes interesadas.
189. La OIT colaboró con el Sindicato General de Trabajadores Agrícolas de Ghana (GAWU)
y con las autoridades públicas de este país para prestar apoyo a los pescadores artesanales y
los procesadores de pescado de la comunidad de Torkor, situada a orillas del lago Volta, a fin
de que pudieran integrarse en el GAWU y modificar sus prácticas laborales para acabar con
el recurso al trabajo infantil, mejorar la seguridad y salud en el trabajo y aumentar la
productividad. Esta comunidad ha adoptado un enfoque integrado de ámbito local para poner
fin a todas las formas de trabajo infantil, el cual ha sido impulsado conjuntamente por el
GAWU y por sindicatos de docentes, por los ancianos de la comunidad y por las autoridades
públicas. La comunidad se ha comprometido a llevar a cabo actividades de formación para las
comunidades vecinas a fin de ayudarlas a reproducir este exitoso modelo.

ILC.106/VI 55
Programa Better Work – Promoción de los principios y derechos
El Programa Better Work, fruto de una alianza de colaboración entre la OIT y la
Corporación Financiera Internacional (CFI), lleva a cabo actividades en el sector de la
confección con empresas que suministran productos a marcas mundiales. Su objetivo
es forjar relaciones sólidas entre la dirección y la fuerza de trabajo y promover los
principios y derechos fundamentales en el trabajo, con el fin de mejorar la competitividad
y la sostenibilidad de las empresas. Para comprender mejor el impacto de su labor, el
Programa Better Work encargó la realización de una evaluación independiente
mediante una encuesta en la que se analizaron 15 000 respuestas de trabajadores de
la confección y 2 000 respuestas de gerentes de fábricas de Haití, Indonesia, Jordania,
Nicaragua y Viet Nam. La evaluación llegó a la conclusión de que «los datos obtenidos
en las fábricas de todos los países indican que el Programa Better Work está teniendo
un impacto importante y positivo en las condiciones de trabajo. Esto incluye una
reducción de las prácticas abusivas en el lugar de trabajo, aumentos de los salarios y
una reducción de los horarios de trabajo excesivos, y el programa ha tenido efectos
positivos fuera de la fábrica para los trabajadores y sus familias. Estos efectos coinciden
con un aumento de la competitividad de las empresas» (OIT, pág. 51).
Libertad sindical
En Haití, los derechos de libertad sindical no se respetan plenamente en la industria
de la confección, pero este sector ha hecho bastantes avances desde 2010, dado que
en ese momento solo una fábrica textil tenía un sindicato, mientras que en noviembre
de 2015 ese número había pasado a 18 fábricas. Se señalaron violaciones de la libertad
sindical en cada una de las fábricas de las que se ocupa Better Work, por lo que se está
llevando a cabo una labor proactiva a fin de abordar problemas como la injerencia de la
dirección, la discriminación antisindical y al acceso sindical. Por su parte, en Nicaragua,
el Programa Better Work ha establecido un sólido proceso de participación de los
mandantes desde el inicio del Programa. Ello ha contribuido a que los sindicatos y los
empleadores del sector comprendan claramente los principios de la libertad sindical y
la negociación colectiva.
Reducción de las condiciones de trabajo forzoso en Jordania
En Jordania, el Programa Better Work ha contribuido directamente a frenar las
tácticas de trabajo forzoso. Los resultados de seis años de evaluaciones sin previo aviso
del cumplimiento de las normas muestran una disminución significativa de los casos de
incumplimiento en lo que respecta a los indicadores que miden los actos de coacción.
Se tiene en cuenta, por ejemplo si los trabajadores están autorizados a trasladarse
libremente en el trayecto de ida y vuelta hasta los dormitorios situados en las zonas
industriales, o si están en posesión de su pasaporte y demás documentos personales.
Lucha contra la discriminación por motivos de género promoviendo
la igualdad de remuneración: Haití, Nicaragua y Viet Nam
En los países y fábricas en los que el Programa Better Work está presente, las
mujeres constituyen prácticamente el 80 por ciento de la fuerza de trabajo. Ellas suelen
tener menos movilidad ocupacional y salarios más bajos que los hombres, y suelen ser
víctimas de un trato más abusivo. La evaluación independiente del impacto del
Programa muestra que su acción ha permitido mejorar la situación en varios de estos
ámbitos. En particular, al lograr el cumplimiento de las normas salariales, el Programa
ha ayudado a reducir la brecha salarial entre los sexos. Asimismo, ha tenido un efecto
pronunciado y positivo sobre las disparidades de género en las fábricas de Haití,
Nicaragua y Viet Nam.
Fuente: OIT: Progress and potential: How Better Work is improving garment workers’ lives and boosting factory
competitiveness, Ginebra, 2016.

56 ILC.106/VI
190. Basándose en la adopción del Protocolo relativo al Convenio núm. 29 y la
Recomendación núm. 203, la OIT estableció un nuevo proyecto para respaldar el
seguimiento a nivel de los países. El objetivo del proyecto es eliminar los sistemas de
trabajo forzoso tradicionales y los sistemas impuestos por el Estado, y reducir
significativamente las formas contemporáneas de trabajo forzoso, que a menudo están
muy vinculadas a la trata de seres humanos.
191. El programa «Trabajar en Libertad» se ocupa de la trata de mujeres y niñas
procedentes de Asia Meridional (Bangladesh, India y Nepal) en los sectores del trabajo
doméstico y la confección de Asia Meridional y Oriente Medio (India, Jordania y Líbano).
En las comunidades de origen, más de 170 000 mujeres han participado en la capacitación
previa a la toma de decisiones y en otras iniciativas de orientación. En las zonas de destino,
más de 29 000 mujeres migrantes se han organizado en colectivos.
192. Con la asistencia técnica de la OIT en Viet Nam, el Gobierno y los interlocutores
sociales elaboraron y pusieron en marcha conjuntamente un código de conducta sobre
acoso sexual en el lugar de trabajo, cuya finalidad era atajar el problema y abordar las
insuficiencias jurídicas al respecto. Los interlocutores participaron activamente en la
promoción del código y en el desarrollo de un grupo de formadores locales.
193. Entre las principales lecciones identificadas en una discusión del Consejo de
Administración sobre la ejecución del Programa de la OIT en 2014-2015 figuraban: la
necesidad de establecer prioridades con menos programas, de mayor alcance y mejor
integrados; la necesidad de lograr más resultados trabajando en colaboración con otros
asociados; el reconocimiento de que, para obtener resultados significativos, se requiere
tiempo e intervenciones planificadas y coordinadas en consecuencia, y la necesidad de
valerse de determinadas herramientas y productos para generar resultados de mayor
magnitud y alcance 54
.
Fortalecimiento del papel de los interlocutores sociales
194. En el marco de diversos aspectos del plan de acción para 2012-2016, numerosos
departamentos de la OIT han participado en actividades destinadas a fortalecer a los
interlocutores sociales; en particular, la Oficina de Actividades para los Empleadores y la
Oficina de Actividades para los Trabajadores han desempeñado un papel destacado en esta
tarea.
195. En determinados países y regiones, se han organizado diversos programas de
formación sobre las normas internacionales del trabajo y los principios y derechos
fundamentales en el trabajo, dirigidos a los sindicatos y las organizaciones de empleadores.
El Centro de Turín impartió formación a 120 abogados que ejercían su actividad en África,
Asia y América Latina, con respecto al uso de las normas internacionales del trabajo en
los tribunales nacionales, centrándose en la libertad sindical. Asimismo, se organizaron
talleres de capacitación sobre las normas internacionales del trabajo dirigidos a sindicatos
de los Estados Miembros del Golfo, Jordania y el territorio palestino ocupado.
196. Se proporcionó apoyo técnico a los sindicatos de Zambia para que elaboraran planes
estratégicos centrados en temas como el diálogo social, el trabajo infantil y el VIH y el
sida. En varios países, entre ellos Chile, Mauricio, Nepal, Seychelles, Sri Lanka y
Zimbabwe, se pusieron en práctica actividades de formación con miras a potenciar la
capacidad de los sindicatos para elaborar políticas y programas centrados en la
discriminación, con énfasis en el VIH y el sida.
54
OIT: Aplicación del programa de la OIT en 2014-2015, CIT, 2016, op. cit., pág. 17, párrafo 42.

ILC.106/VI 57
Asignación de recursos
197. Entre el 1.º de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2015, la OIT aprobó 107 nuevos
proyectos de cooperación para el desarrollo (sin incluir aquéllos con cargo a los
mecanismos de financiación del presupuesto ordinario de la Oficina) destinados a
promover los principios y derechos fundamentales en el trabajo 55
. El 49 por ciento se
ocupaban del trabajo infantil, el 19 por ciento del trabajo forzoso, el 18 por ciento de la no
discriminación, y el 12 por ciento de la libertad sindical y la negociación colectiva. Su
valor total ascendió a 137,7 millones de dólares de los Estados Unidos, de los cuales el
55 por ciento se asignó al trabajo infantil, el 21 por ciento al trabajo forzoso, el 15 por
ciento a la libertad sindical y la negociación colectiva, y el 9 por ciento a la no
discriminación (gráfico 2.1). En el gráfico 2.2 se muestra el desglose regional de estos
proyectos.
Gráfico 2.1. Desglose de los fondos recibidos por la OIT destinados a nuevos proyectos
de cooperación para el desarrollo, por principio, 2012-2015
Fuente: OIT.
55 El Plan Estratégico de Transición para 2016-2017, sucesor del Marco de Políticas y Estrategias para 2010-2015,
no facilita la distribución de los datos por principio; por consiguiente, en este caso no se toma en consideración el
período 2016-2017.

58 ILC.106/VI
Gráfico 2.2. Distribución de los nuevos proyectos de cooperación para el desarrollo,
por región, 2012-2015
Fuente: OIT.
198. La financiación total de la cooperación para el desarrollo de la que disponía
FUNDAMENTALS disminuyó significativamente durante ese período (gráfico 2.3) 56
.
Gráfico 2.3. Evolución de los fondos recibidos por FUNDAMENTALS
para nuevos proyectos de cooperación técnica, 2005-2015
Fuente: OIT.
56
Estos gráficos comparan la financiación reciente destinada a FUNDAMENTALS con la suma de las cuantías
recibidas por IPEC y DECLARATION antes de que se crease este nuevo servicio.

ILC.106/VI 59
199. Los recursos del presupuesto ordinario destinados a actividades relacionadas con los
principios y derechos fundamentales en el trabajo en los bienios 2012-2013 y 2014-2015
fueron casi idénticos (8 por ciento en ambos casos). En ese período, se siguió también un
patrón similar en lo que respecta a la distribución de los recursos entre los cuatro principios.
Por el contrario, se produjo una reducción significativa de los fondos procedentes de la
Cuenta Suplementaria del Presupuesto Ordinario (CSPO) de un período a otro, al
descender del 15 por ciento, en 2012-2013, al 3,5 por ciento, en 2014-2015, y se siguió un
modelo de reparto heterogéneo y desigual entre los principios (cuadro 2.2).
Cuadro 2.2. Asignaciones del presupuesto ordinario y de la CSPO en 2012-2013 y 2014-2015
Principio Presupuesto ordinario (dólares de los EE.UU.) CSPO (dólares de los EE.UU.)
2012-2013 Porcentaje
de PDFT
del total
de PDFT
del total
de PDFT
del total
de PDFT
del total
Libertad sindical
y negociación
colectiva 18 353 538 37 17 283 439 36 368 915 12 265 370 24
Trabajo forzoso 5 186 869 10 5 268 211 11 678 193 21 129 297 12
Trabajo infantil 13 166 668 27 12 477 343 26 1 325 154 41 701 266 63,09
Discriminación
en el trabajo 12 867 426 26 12 999 968 27 835 233 26 15 588 1
Total 49 574 501 100 48 028 961 100 3 207 495 100 1 111 521 100
Proporción de la
financiación total
del bienio
(porcentaje) 8 7,93 15 3,47
Evaluación independiente de alto nivel sobre las estrategias
de la OIT en materia de principios y derechos fundamentales
en el trabajo – principales conclusiones
200. En su 322.ª reunión, el Consejo de Administración examinó una evaluación de alto nivel
sobre la labor de la OIT con respecto a los principios y derechos fundamentales en el trabajo 57
.
Esta evaluación independiente se basó en las conclusiones de 17 estudios de casos y prestó
especial atención al logro de los resultados de los programas por país y a los productos
mundiales para determinar la forma en que ambos han contribuido a la realización de los
principios yderechos fundamentales en el trabajo 58
. Las estrategias e indicadores de los cuatro
resultados relativos a estos principios y derechos en el Marco de Políticas y Estrategias se
utilizaron como criterio de referencia para evaluar las tareas y los progresos obtenidos. En la
evaluación se llegó a la conclusión de que los resultados generales habían sido «medianamente
satisfactorios», y se hicieron diversas recomendaciones centradas en la necesidad de:
promover la labor relacionada con estos principios y derechos en las tareas/proyectos ajenos a
ellos, y tener presente su carácter interrelacionado; dar seguimiento y respuesta a las
solicitudes de asistencia técnica a través del proceso del examen anual de manera más
sistemática, y desarrollar enfoques adicionales para promover la Declaración de 1998.
57
OIT: Independent evaluation of the ILO’s strategies on fundamental principles and rights at work, op. cit.,
pág. 26.
58
Ibíd., pág. ix.

60 ILC.106/VI
201. A partir de estas recomendaciones, se adoptaron varias medidas. Como se indicó
anteriormente, las cuatro categorías de principios y derechos fundamentales en el trabajo
se incluyeron en una estructura de gestión unificada con el fin de crear una estrategia
coherente, y los resultados establecidos en el Programa y Presupuesto para 2016-2017 ya
no hacen una distinción entre las cuatro categorías de principios. FUNDAMENTALS
también desarrolló una nueva estrategia operativa centrada en el vínculo entre el sistema
de control y la cooperación para el desarrollo, y la necesidad de promover un enfoque
integrado de estos principios y derechos en los países. En el Programa y Presupuesto para
2016-2017, se ha tenido en cuenta la recomendación relativa a la incorporación de
indicadores específicos sobre estos principios y derechos en las esferas de importancia
decisiva y en los resultados.

ILC.106/VI 61
Capítulo 3
Iniciativas adoptadas en otros marcos
para promover los principios y derechos
A. Las Naciones Unidas y la Agenda 2030
para el Desarrollo Sostenible
La Agenda 2030 y las nuevas alianzas
202. La Agenda 2030, que entró en vigor en 2016, fue aprobada en 2015 en la cumbre de
las Naciones Unidas para la aprobación de la agenda para el desarrollo después de 2015,
tras varios años de amplias consultas y negociaciones. La Agenda 2030 conjuga tres
dimensiones de la sostenibilidad — las dimensiones económica, social y ambiental — e
incluye 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), cada uno de los cuales comporta
metas específicas. La Agenda 2030 otorga un lugar central a las personas y al planeta e
imprime un nuevo impulso para lograr el desarrollo sostenible. La importancia del trabajo
decente es el eje principal del ODS 8, que tiene por objeto «promover el crecimiento
económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo
decente para todos». Varias metas relativas al ODS 8 tienen pertinencia para los principios
y derechos fundamentales en el trabajo, a saber:
la meta 8.5. De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente
para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con
discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor;
la meta 8.6. De aquí a 2020, reducir considerablemente la proporción de jóvenes que
no están empleados y no cursan estudios ni reciben capacitación;
la meta 8.7. Adoptar medidas inmediatas y eficaces para erradicar el trabajo forzoso,
poner fin a las formas contemporáneas de esclavitud y la trata de personas y asegurar
la prohibición y eliminación de las peores formas de trabajo infantil, incluidos el
reclutamiento y la utilización de niños soldados, y, de aquí a 2025, poner fin al
trabajo infantil en todas sus formas;
la meta 8.8. Proteger los derechos laborales y promover un entorno de trabajo seguro
y sin riesgos para todos los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, en
particular las mujeres migrantes y las personas con empleos precarios.
203. La Agenda 2030 enuncia otros ODS y metas que son también pertinentes para los
principios y derechos fundamentales en el trabajo 1
. Entre ellos se encuentra el ODS 1,
centrado en la reducción de la pobreza y la protección social; el ODS 4, relativo a la
educación de calidad para todos (condición indispensable para eliminar el trabajo infantil);
1
OIT: La iniciativa para poner fin a la pobreza: La OIT y la Agenda 2030, Informe I (B),Conferencia Internacional
del Trabajo, 105.ª reunión, Ginebra, 2016, págs. 7 y 8, párrafo 24.

62 ILC.106/VI
el ODS 5, relativo a la igualdad de género; el ODS 10, que propugna la reducción de la
desigualdad en y entre los países; y el ODS 16, relativo al acceso a la justicia para todos y
la protección de las libertades fundamentales como condiciones indispensables para la
promoción de sociedades pacíficas e inclusivas.
204. La Agenda 2030 destaca la necesidad de adoptar medidas a nivel nacional para
avanzar en la consecución de las metas establecidas. A lo largo del proceso de su
elaboración se hizo evidente que todos los sectores de la sociedad deben trabajar de
consuno, de una manera nueva e innovadora, para hacer realidad las aspiraciones y las
ambiciosas metas que se persiguen. Con posterioridad a ese proceso se han establecido
numerosas alianzas y asociaciones mundiales con el fin de respaldar los esfuerzos que
despliegan los Estados Miembros para avanzar en la consecución de determinadas metas.
205. La tarea de poner fin al trabajo infantil y al trabajo forzoso requerirá un
planteamiento integrado, la adopción de medidas coordinadas, la formulación de políticas
efectivas y un uso eficiente de los recursos. A nivel mundial, son numerosas las partes que
están llamadas a intervenir en dicha tarea, desde los grupos más modestos en el ámbito
local hasta los propios organismos de las Naciones Unidas. Todos ellos pueden aprovechar
su propia experiencia, influencia y recursos para producir resultados que hagan avanzar
las sociedades hacia la eliminación de esos dos tipos de violación de los derechos humanos.
Uno de los mayores desafíos consistirá en reforzar y coordinar mejor las iniciativas en
marcha con el fin de ampliar la escala de las intervenciones que demuestren ser eficaces y
supervisar los progresos realizados con respecto a las metas establecidas. A tal efecto, la
OIT y sus interlocutores adoptaron la iniciativa de establecer la Alianza 8.7, que comenzó
su andadura en Nueva York en septiembre de 2016. La Alianza tiene por objeto reducir
considerablemente el número de personas en situaciones de trabajo infantil y de trabajo
forzoso a través de: una mayor sensibilización a escala mundial sobre el problema y las
soluciones; una intensa actividad de promoción a favor de compromisos de alto nivel;
políticas y planes de acción más eficaces, que den más prioridad a la prevención; una
acción coordinada y coherente a nivel mundial, regional y local; un mejor seguimiento y
un mayor intercambio de conocimientos; el respaldo a iniciativas nuevas e innovadoras, y
el establecimiento de un mecanismo mundial de financiación 2
.
206. En septiembre de 2017 se pondrá en marcha la Coalición Mundial en pro de la
Igualdad de Remuneración para contribuir a la promoción de la meta 8.5 de los ODS,
relativa al logro de la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor de aquí a 2030.
Los indicadores clave del éxito de esta iniciativa serán los siguientes: la ratificación
universal del Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100); la mejora de la
legislación nacional y el reforzamiento de los mecanismos de control de la aplicación, y
la reducción de las disparidades salariales entre hombres y mujeres a nivel nacional. A
escala mundial, los miembros de la Coalición: analizarán datos; harán un seguimiento de
las tendencias; difundirán los resultados, incluida la información relativa a los obstáculos,
los avances y las buenas prácticas, y formularán recomendaciones de mejoras. A nivel de
los países, los interlocutores velarán por: promover la ratificación del Convenio núm. 100;
proponer soluciones para subsanar las lagunas legislativas; fomentar las capacidades en
materia de supervisión y de control de la aplicación; promover prácticas eficaces de
negociación colectiva sobre la igualdad de género y la igualdad de remuneración;
compartir herramientas y buenas prácticas; y fomentar la colaboración entre los países que
compartan las mismas aspiraciones.
2
OIT: «Alliance 8.7 working together to end child labour and modern slavery», pág. 3.

Iniciativas adoptadas en otros marcos para promover los PDFT
ILC.106/VI 63
207. La iniciativa del Acuerdo Mundial (Global Deal) fue propuesta por el Primer
Ministro de Suecia en colaboración con la OIT y la OCDE. Se puso en marcha en
septiembre de 2016 con el objetivo de hacer frente a los desafíos del mercado de trabajo
mundial y posibilitar que todas las personas se beneficien de la globalización. Se trata de
una alianza multipartita destinada a alentar a los gobiernos, las empresas, los sindicatos y
otras organizaciones a contraer compromisos específicos para reforzar el diálogo social 3
.
Contribuye de manera específica a promover el ODS 8 y es también pertinente para otros
objetivos y metas de desarrollo sostenible.
Principios Rectores de las Naciones Unidas
sobre las empresas y los derechos humanos
208. En 2011, el Consejo de Derechos Humanos de las Naciones Unidas aprobó los
Principios Rectores sobre las empresas y los derechos humanos: puesta en práctica del
marco de las Naciones Unidas para «proteger, respetar y remediar», que abordan la cuestión
de las empresas y los derechos humanos 4
. Los Principios Rectores, elaborados por John
Ruggie, ex Representante Especial del Secretario General para la cuestión de los derechos
humanos y las empresas transnacionales y otras empresas, proporcionan orientaciones a
los gobiernos sobre la manera de proteger los derechos humanos y a las empresas sobre la
manera de respetarlos, y en ellos se reconoce la necesidad de garantizar el acceso a
mecanismos de reparación eficaces a las víctimas de violaciones de derechos humanos
cometidas por empresas. Además, en los Principios Rectores se hace referencia expresa a
la Declaración de 1998 de la OIT y se insta a las empresas a que, con el fin de identificar,
prevenir, mitigar y responder de las consecuencias negativas de sus actividades sobre los
derechos humanos, procedan con la debida diligencia en materia de derechos humanos 5
.
La OIT ha organizado sesiones dedicadas al trabajo infantil y el trabajo forzoso en las
reuniones anuales del Foro sobre las Empresas y los Derechos Humanos, como parte de la
labor de seguimiento de la aplicación de los Principios Rectores, y colabora estrechamente
con el Grupo de Trabajo de las Naciones Unidas sobre la cuestión de los derechos humanos
y las empresas transnacionales y otras empresas.
209. La Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política
social de la OIT (Declaración sobre las Empresas Multinacionales), modificada en 2006, y
las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales, en su versión revisada de
2011, constituyen una expresión del tipo de conducta que se espera de las multinacionales 6
.
En la Declaración sobre las Empresas Multinacionales se hace referencia expresa a la
Declaración de 1998 y se insta a las partes a que contribuyan a hacerla realidad y a su
seguimiento. Además, se exhorta a los gobiernos de los Estados que no hayan ratificado
todavía los Convenios núms. 29, 87, 98, 100, 105, 111, 122, 138 y 182 a que procedan a esta
ratificación y, en todo caso, apliquen en la medida más amplia posible, a través de sus
respectivas políticas nacionales, los principios incorporados en dichos Convenios y en las
Recomendaciones núms. 35, 90, 111, 119, 122, 146, 169, 189 y 190 7
.
3 Iniciativa del Acuerdo Mundial: «Together for decent work and inclusive growth».
4 Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos (ACNUDH): Principios
Rectores sobre las empresas y los derechos humanos: puesta en práctica del marco de las Naciones Unidas para
«proteger, respetar y remediar», Nueva York y Ginebra, 2011.
5
Ibíd., págs. 15-17.
6
En marzo de 2016, el Consejo de Administración decidió establecer un grupo de trabajo especial encargado de
examinar el texto de la Declaración sobre las Empresas Multinacionales, incluidos el anexo y las addenda, así como
el procedimiento de interpretación. El grupo someterá su recomendación al Consejo de Administración en su
reunión de marzo de 2017 para su posible adopción.
7
OIT: Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, Ginebra, 2006,
pág. 3, párrafos 8 y 9.

64 ILC.106/VI
Otras alianzas de colaboración con las Naciones Unidas
210. Se ha establecido una estrecha colaboración entre la OIT y el Pacto Mundial de las
Naciones Unidas. En los últimos años se han establecido varias alianzas con
organizaciones del sistema de las Naciones Unidas o se han reforzado las ya existentes.
En 2016, la OIT y la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los
Refugiados (ACNUR) firmaron un nuevo Memorando de Entendimiento8
que prevé
actividades de colaboración, en particular sobre las cuestiones del trabajo infantil y la
explotación económica de los refugiados.
B. Instituciones económicas mundiales y regionales
211. En la reunión que se celebró en 2013 en Moscú, los Ministros de Trabajo y de
Empleo de los países del G-20 examinaron la situación del mercado de trabajo mundial y
las dificultades a las que se enfrentaban los países del grupo en materia de empleo. En su
declaración, los Ministros del G-20 manifestaron su determinación de garantizar el pleno
respeto de los principios y derechos fundamentales en el trabajo establecidos en la
Declaración de 1998 y reconocieron la contribución del diálogo social, así como la
participación activa de los interlocutores sociales en la formulación y la aplicación de las
políticas de trabajo y de empleo en el seno de los países del G-20.
212. En la declaración que pronunciaron en Melbourne en 2014, los Ministros de Trabajo
y de Empleo del G-20 reiteraron la importancia de la Declaración de 1998 y exhortaron,
en particular, a adoptar medidas para eliminar el trabajo forzoso y el trabajo infantil. Con
respecto al empoderamiento de la mujer y a su mayor participación en el mercado laboral,
los Ministros indicaron que sus prioridades en materia de políticas se sustentarían en los
convenios y las recomendaciones de la OIT relativos a la igualdad de oportunidades y de
trato y en la Recomendación de 2015 del Consejo de la OCDE relativa a la igualdad de
género en la vida pública. La importancia de los principios y derechos fundamentales en
el trabajo se reiteró una vez más en la declaración que los Ministros de Trabajo y de
Empleo del G-20 formularon en Beijing en 2016.
213. Actualmente, los principios y derechos fundamentales en el trabajo se integran de
manera más sistemática en las políticas de salvaguardia de varios bancos de desarrollo
regionales e internacionales, en particular la Corporación Financiera Internacional (CFI),
el Banco Europeo de Reconstrucción y Desarrollo (BERD) y el Banco Africano de
Desarrollo (BAfD). En 2016, el Banco Mundial adoptó un nuevo Marco Ambiental y
Social para los préstamos de inversión que incluye medidas de salvaguardia relativas a las
condiciones de trabajo. Aunque algunas de sus disposiciones no son plenamente acordes
con las normas de la OIT, esta política ofrece nuevas oportunidades de colaboración y
permite la elaboración de orientaciones prácticas a nivel nacional. En Uzbekistán, la OIT
llevó a cabo actividades de supervisión de proyectos financiados por el Banco Mundial,
con arreglo al sistema de supervisión por terceros; las enseñanzas extraídas de dicha
colaboración servirán para fundamentar nuevas intervenciones en esta esfera.
214. El enfoque que el Banco Europeo de Inversiones (BEI) aplica actualmente en materia
de derechos laborales ha quedado plasmado en dos notas de orientación, la primera relativa
a las normas del trabajo y la segunda a la seguridad y salud en el trabajo y en el seno de las
comunidades; en ambas notas se resume la política del BEI con respecto a las normas del
trabajo y las relaciones con las comunidades en el marco de los proyectos que se llevan a
8
OIT: «Memorandum of understanding between the International Labour Organization and the Office of the United
Nations High Commissioner for Refugees», Ginebra, 1.º de julio de 2016, págs. 1 a 3.

Iniciativas adoptadas en otros marcos para promover los PDFT
ILC.106/VI 65
cabo fuera de la Unión Europea. En la primera nota se señala que los procedimientos de
diligencia debida del BEI deberán centrarse en las normas fundamentales del trabajo
enunciadas en la Declaración de 1998 y en las legislaciones laborales pertinentes de los
países en cuestión; se afirma también que el BEI no financiará proyectos en los que se
recurra al trabajo infantil y el trabajo forzoso, que se beneficien de estas prácticas, o que no
respeten la legislación nacional sobre la representación y la sindicación de los trabajadores 9
.
215. En todos los proyectos financiados directamente por el BERD, éste exige a los
prestatarios que respeten los derechos humanos y las normas fundamentales del trabajo de la
OIT; proporcionen información por escrito a los trabajadores sobre las condiciones de trabajo
y sus derechos; cumplan las normas básicas de seguridad y salud en el trabajo; y asuman la
responsabilidad de las condiciones de trabajo de los trabajadores de terceros países
(subcontratados). En diciembre de 2013, el BAfD adoptó una medida de salvaguardia similar
relativa a las condiciones de trabajo en el marco de su sistema integrado de salvaguardias.
216. El Banco Asiático de Desarrollo y el Banco Interamericano de Desarrollo no han
adoptado aún ninguna medida de salvaguardia de ese tipo.
C. Cláusulas laborales en los acuerdos comerciales
217. Actualmente, una cuarta parte del valor de los intercambios comerciales se genera
en el marco de acuerdos comerciales que incluyen cláusulas laborales. Estas cláusulas «se
definen como toda norma sobre relaciones laborales o condiciones mínimas de trabajo,
mecanismos de supervisión o destinados a promover el cumplimiento, y/o marcos de
cooperación. Esta definición agrupa una variedad de disposiciones laborales, incluyendo
referencias a derechos laborales y mecanismos de cooperación» 10
.
218. Por lo general, en las cláusulas laborales se hace referencia a la Declaración de 1998,
que constituye la base de los compromisos adoptados por las partes en los acuerdos. Las
obligaciones contraídas por las partes en virtud de esos acuerdos suelen incluir, entre otras,
la de no suavizar o hacer menos estrictas sus normas laborales como medio para favorecer
el comercio o las inversiones, y la de velar por que las leyes y las prácticas laborales sean
conformes a la Declaración de 1998 y se apliquen debidamente. En el 72 por ciento de las
cláusulas laborales relacionadas con el comercio se hace referencia a los instrumentos de
la OIT, en particular la Declaración de 1998, el Programa de Trabajo Decente, la
Declaración de 2008 y, en algunos casos, los convenios de la OIT.
219. Cada vez es más habitual que se incluyan cláusulas laborales en los acuerdos
comerciales. En agosto de 2016 existían 77 acuerdos comerciales con cláusulas de esta
índole, en los que participan 136 economías. El primer acuerdo en incluir una cláusula
laboral vinculante fue el Tratado de Libre Comercio de América del Norte, que data de 1994.
220. Además de los acuerdos bilaterales y plurilaterales, algunos sistemas comerciales
unilaterales incluyen también cláusulas laborales, que forman parte de los criterios de
selección para beneficiarse de incentivos comerciales especiales. Por ejemplo, en virtud del
Sistema Generalizado de Preferencias (SGP) de la Unión Europea, y más concretamente del
sistema SGP Plus, los países deben ratificar y aplicar los convenios fundamentales de la OIT
para poder optar a incentivos especiales 11
.
9 Wright, C.: European Investment Bank: Promoting sustainable development,where appropriate,CEE Bankwatch
Network, Praga, noviembre de 2007, pág. 9.
10
OIT: Assessmentof labour marketprovisionsin trade and investmentarrangements,Ginebra, 2016,pág. 1 (resumen
ejecutivo en español: Evaluación de las disposiciones laborales en los acuerdos comerciales y de inversión).
11
OIT: Ibíd., pág. 20.

66 ILC.106/VI
221. Las cláusulas laborales prevén diversos mecanismos de supervisión, aplicación y
control del cumplimiento, que pueden consistir, entre otros, en la adopción de medidas en
la fase previa a la ratificación, en la introducción de reformas en las leyes y las prácticas
laborales y, una vez que el acuerdo ha entrado en vigor, la inclusión de requisitos y
mecanismos relativos a la participación de las partes interesadas, en particular de los
interlocutores sociales, o en mecanismos de solución de conflictos en caso de que se
infrinjan las obligaciones laborales establecidas. A pesar de las diferencias existentes entre
los mecanismos y los enfoques, en la mayoría de los acuerdos se ponen de relieve el
diálogo, el fortalecimiento de las capacidades y las actividades de cooperación como
medios para promover los principios y derechos en el trabajo.
222. La combinación de mecanismos como las actividades de fortalecimiento de la
capacidad, el seguimiento de las medidas y la participación de los interlocutores ha
generado cambios institucionales y jurídicos y, en menor medida, mejoras de las
condiciones de trabajo en algunos sectores. Por ejemplo, el Tratado de Libre Comercio
entre la República Dominicana, Centroamérica y Estados Unidos tiene por objeto reforzar
las instituciones, en particular, a través de incrementos de las partidas presupuestarias
destinadas a la inspección laboral y el fomento de la capacidad. En el acuerdo sobre el
textil concertado entre Camboya y los Estados Unidos se ha incentivado la mejora de las
condiciones de trabajo a nivel de las empresas mediante el incremento del volumen de
comercio; también se ha observado un aumento de los salarios a nivel de las empresas, así
como una reducción de la disparidad salarial entre hombres y mujeres y cierta mejora en
el ejercicio del derecho a la libertad sindical 12
. Sin embargo, sigue siendo difícil lograr la
sostenibilidad de esos efectos. Además, la participación de los interlocutores constituye
un mecanismo que permite mejorar la eficacia general del proceso, tanto por lo que
respecta a la transparencia como a la rendición de cuentas 13
.
223. En el contexto de los acuerdos comerciales, la OIT ha proporcionado asesoramiento
y asistencia técnica cuando así lo han solicitado los Estados Miembros, o ha participado,
junto con los interlocutores sociales, en la ejecución de programas de cooperación para el
desarrollo. Además, los Estados Miembros se han basado en las observaciones y los
comentarios formulados por el sistema de control y los procedimientos especiales de la
OIT para orientar la puesta en práctica de las cláusulas laborales. A título de ejemplo a
este respecto cabe citar un programa elaborado en el marco del acuerdo comercial
concertado entre los Estados Unidos y Colombia y aplicado por la OIT con el objetivo de
reforzar la capacidad del Gobierno de Colombia y de los interlocutores sociales para
promover el cumplimiento de las normas internacionales del trabajo y tener en cuenta las
observaciones formuladas por el sistema de control de la OIT, prestando atención especial
a cuestiones como la libertad sindical y la negociación colectiva 14
.
224. Es preciso realizar más investigaciones y proseguir los debates sobre esas cuestiones
a fin de explorar otras modalidades de participación de la OIT que permitan garantizar una
mayor coherencia entre los principios y derechos fundamentales en el trabajo y la
aplicación efectiva de los compromisos de índole laboral contraídos en el marco de los
acuerdos comerciales.
12
Assessment of labour market provisions in trade and investment arrangements, op. cit., pág. 66.
13
Ibíd., pág. 126.
14
Ibíd., págs. 180 y 181.

ILC.106/VI 67
Capítulo 4
Observaciones sobre el fortalecimiento de
la actuación en el ámbito de los principios
y derechos fundamentales en el trabajo
225. Las secciones de este capítulo se basan en la información presentada en los
capítulos 1 a 3 y contienen una serie de observaciones resumidas sobre las siguientes
cuestiones.
A. Tendencias generales y retos
226. Ratificaciones. Entre 2012 y mediados de febrero de 2017 se han registrado
39 ratificaciones de convenios fundamentales, frente a 20 en los cinco años anteriores. Sin
embargo, hacen falta otras 129 ratificaciones para alcanzar la meta de la ratificación
universal fijada por la OIT en 1995 para el año 2015. En particular hay que prestar atención
a los Convenios núms. 87 y 98. Se podría considerar la posibilidad de revitalizar la
campaña de ratificación, para lo cual, entre otras cosas, cabría establecer nuevas metas
asociadas a la celebración del centenario de la OIT en 2019 y a la Agenda 2030. En el
marco de esa campaña, la Oficina podría tratar de estrechar los vínculos entre el proceso
del examen anual y las actividades de cooperación para el desarrollo.
227. Respuesta al desfase en la aplicación. Aunque la tasa general de ratificación de los
convenios fundamentales es alta, con demasiada frecuencia no hay una aplicación efectiva
de estos instrumentos. En estos momentos de crecientes desigualdades y grandes cambios
en el mundo laboral, es hora de hacer un balance de los progresos de los países y de
considerar qué nuevas medidas se podrían adoptar para promover el respeto de los
principios y derechos fundamentales en el trabajo.
228. Los déficits en materia de libertad sindical y de asociación y negociación
colectiva siguen constituyendo un reto importante. Aunque la situación varía de un
lugar a otro, los datos presentados indican una nueva disminución del número de afiliados
de los sindicatos y de la cobertura de la negociación colectiva. En algunos Estados
Miembros se han adoptado enfoques de política que han estabilizado o ampliado el alcance
de la negociación colectiva. El Consejo de Derechos Humanos está cada vez más
preocupado por las crecientes dificultades con que se enfrentan los trabajadores y los
empleadores en materia de organización.
229. El Protocolo relativo al Convenio núm. 29 ofrece nuevas oportunidades de
actuación. Cada vez es mayor el número de Estados Miembros que están adoptando
medidas para luchar contra el trabajo forzoso; esas medidas incluyen la aprobación de
disposiciones legislativas para combatir el trabajo forzoso en las cadenas de suministro y
mejorar la protección de las víctimas. El Protocolo ofrece nuevas oportunidades para
impulsar la adopción de medidas. Las ratificaciones continúan aumentando a un ritmo
constante, pero se necesitan muchas más para alcanzar la meta fijada por la OIT de

68 ILC.106/VI
50 ratificaciones para 2018. Asimismo, se está mejorando el marco de medición del
trabajo forzoso, con el fin de evaluar las tendencias en los años venideros.
230. Progresos en la reducción del trabajo infantil. Los progresos en la reducción del
trabajo infantil han sido notorios, pero hay que seguir trabajando para cumplir la meta
prevista en los Objetivos de Desarrollo Sostenible de eliminar el trabajo infantil para 2025.
Existen pruebas sólidas de que la adopción de políticas públicas adecuadas, la
transformación económica de los sectores informal y rural y el compromiso pleno de los
interlocutores sociales pueden contribuir a la reducción del trabajo infantil. En algunos
Estados Miembros se ha observado la necesidad de orientación para preparar la lista de
trabajos peligrosos exigida en el Convenio núm. 182. Podría ser oportuno proporcionar
más orientación sobre este asunto y abordar también cuestiones como la transición de la
vida escolar a la vida laboral y las medidas de prevención en materia de seguridad y salud
en el trabajo en relación con los niños en edad legal para trabajar.
231. Discriminación en el empleo y la ocupación. Los progresos en la reducción de las
disparidades por motivos de género, incluidas las disparidades salariales entre hombres y
mujeres, han sido modestos. Es preciso mejorar los datos relativos a la discriminación en
general. Conseguir que todos los grupos puedan acceder a mecanismos de lucha contra la
discriminación sigue siendo difícil, y a menudo se señalan como obstáculos la carga de la
prueba y el temor a la victimización 1
. Cabe preguntarse si la adopción de nuevas medidas
podría contribuir a generar impulso para combatir la discriminación.
232. Los principios y derechos fundamentales en el trabajo en las economías
informal y rural. El carácter sinérgico de estos principios y derechos se manifiesta de
forma más clara en las economías informal y rural. La ausencia generalizada de
organizaciones de empleadores y de trabajadores eficaces y la consiguiente falta de
diálogo social en esos sectores representa un importante escollo. La Recomendación
núm. 204 puede proporcionar un marco para diseñar nuevas iniciativas que permitan
abordar la cuestión de la economía informal, tanto en los medios urbanos como rurales.
La OIT y los mandantes deberían estudiar las posibilidades de adoptar iniciativas de ese
tipo de acuerdo con la citada Recomendación.
233. Fortalecimiento de la administración del trabajo. Para garantizar el respeto de los
principios y derechos fundamentales en el trabajo es indispensable que haya
administraciones del trabajo sólidas y eficientes. Sin embargo, en algunos de los ámbitos
en que se registran las violaciones más graves de esos principios y derechos, los sistemas
de administración del trabajo están ausentes en gran medida. Asegurar la presencia de
administraciones del trabajo con recursos suficientes y un buen conocimiento de los
principios y derechos fundamentales en el trabajo constituye un gran reto.
234. Incorporación de los principios y derechos fundamentales en el trabajo en todas
las actividades. La importancia de los principios y derechos fundamentales en el trabajo
se ha puesto de relieve en varias discusiones de la CIT celebradas recientemente (por
ejemplo, sobre la economía informal, las cadenas mundiales de suministro y los Estados
frágiles) y en reuniones de grupos de expertos (sobre las formas atípicas de empleo). Las
iniciativas surgidas de esas y otras discusiones pueden ofrecer nuevas oportunidades de
incorporar los principios y derechos fundamentales en el trabajo en toda la labor de la
Oficina, inclusive en las futuras actividades relacionadas con las cadenas mundiales de
suministro y la mejora de los sistemas de inspección del trabajo y otras instituciones del
mercado laboral.
1
OIT: Estudio General sobre los convenios fundamentales relativos a los derechos en el trabajo…, op. cit.,
págs. 391 y 392, párrafos 884 a 886.

Observaciones sobre el fortalecimiento de la actuación en el ámbito de los PDFT
ILC.106/VI 69
B. Adopción de medidas por parte de la OIT
y sus mandantes
235. Legislación y políticas. Los Estados Miembros continúan aprobando disposiciones
legislativas y perfeccionando las que ya existen para hacer efectivos los principios y
derechos fundamentales en el trabajo. Los planes de acción nacionales y otras políticas se
utilizan también ampliamente para promover la adopción de medidas en favor de esos
principios y derechos.
236. Programas de Trabajo Decente por País (PTDP). La atención concedida en los
PTDP a los principios y derechos fundamentales en el trabajo parece haber aumentado.
Sin embargo, sigue habiendo grandes diferencias en cuanto a la prioridad que se otorga a
las distintas categorías de estos principios y derechos. Según la evaluación de la labor de
la OIT relativa a esos principios y derechos, la libertad sindical y de asociación y la
negociación colectiva no se señalan como cuestiones prioritarias en ningún PTDP. La
Oficina podría tratar de proporcionar más orientación y apoyo para incrementar la tasa de
ratificación de los convenios fundamentales y promover el respeto de todos los principios
y derechos fundamentales en el trabajo en los PTDP, así como para fomentar la adopción
de un enfoque integrado.
237. Relación con otros objetivos estratégicos. Han proseguido los esfuerzos por
garantizar la coherencia entre la labor relacionada con los principios y derechos
fundamentales en el trabajo y otros objetivos estratégicos relativos al empleo, el diálogo
social y la protección social. Las iniciativas que se adopten a este respecto deberían ser
compatibles con la estrategia integrada promovida por FUNDAMENTALS. Se ha
observado también que las tareas relacionadas con otros objetivos estratégicos tienen una
influencia positiva en los principios y derechos fundamentales en el trabajo.
238. Las actividades de la OIT deberían centrarse en menos programas, pero de
mayor alcance y más integrados. Las conclusiones del Consejo de Administración sobre
las enseñanzas extraídas apuntan a que las actividades de cooperación para el desarrollo
deberían centrarse en menos programas, pero de mayor alcance y más integrados. La
creación del nuevo servicio de la OIT, FUNDAMENTALS, ofrece la oportunidad de que
se generen nuevas sinergias que promuevan intervenciones integradas en materia de
principios y derechos fundamentales en el trabajo, y respalden también las actividades
relacionadas con otros objetivos estratégicos. La nueva estrategia del programa de
referencia IPEC+ (Programa Internacional para la Erradicación del Trabajo Infantil y el
Trabajo Forzoso) se inscribe en ese enfoque integrado.
239. Alianzas público-privadas. Las alianzas público-privadas son cada vez más
comunes. Esas alianzas, en un principio centradas en el trabajo infantil, pasaron a abarcar
luego el trabajo forzoso y más recientemente están tratando de adoptar un enfoque que
incluya las cuatro esferas de los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Se ha
previsto la consolidación de la Plataforma sobre el trabajo infantil, y se han iniciado los
trabajos para la creación de una red de empresas sobre trabajo forzoso. La Iniciativa de la
OIT para la equidad en la contratación se ampliará y se pondrá en práctica a nivel nacional,
trabajando con las empresas para reforzar la diligencia debida en cuanto a la oferta de
mano de obra en las cadenas de valor.

70 ILC.106/VI
240. Actividades de promoción. Las cuestiones relacionadas con el trabajo infantil y el
trabajo forzoso han suscitado gran atención por parte del público, que ha desempeñado un
papel fundamental en la movilización de la voluntad política para afrontar los desafíos que
se plantean en esas esferas. Hasta cierto punto, la cuestión de la discriminación por
motivos de género en el empleo ha despertado también interés, pero otros aspectos de la
discriminación en el empleo y la libertad sindical y de asociación y la negociación
colectiva han recibido mucha menos atención. Quizá convendría considerar la posibilidad
de adoptar nuevos enfoques de promoción respecto de todas las categorías de principios y
derechos fundamentales en el trabajo.
241. Asignación de recursos. Se ha registrado un fuerte descenso de los recursos de
cooperación para el desarrollo disponibles para actividades relacionadas con los principios
y derechos fundamentales en el trabajo, y la asignación de recursos a las distintas
categorías de principios y derechos ha sido desigual. Es necesario generar un nuevo
impulso para movilizar recursos y adoptar un enfoque integrado que garantice un mayor
equilibrio entre todas las categorías de principios y derechos.
242. Conocimientos y datos. La OIT desempeña un papel de primer orden en la
recopilación y difusión de conocimientos y datos sobre los principios y derechos
fundamentales en el trabajo. Las estimaciones relativas al trabajo infantil y el trabajo
forzoso atraen la atención de los medios de comunicación mundiales y se usan de forma
generalizada en los debates sobre políticas y las actividades de promoción nacionales e
internacionales. Ahora bien, sobre la discriminación y la libertad sindical y de asociación
hay menos datos disponibles. Preparar estimaciones mundiales sobre estos temas podría
ser útil para la labor de promoción y permitiría adoptar un enfoque más amplio con
respecto a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Asimismo, la Oficina
está llevando a cabo investigaciones sobre cuestiones concretas relacionadas con los
principios y derechos fundamentales en el trabajo, por ejemplo, sobre esos principios y
derechos en relación con las cadenas mundiales de suministro, las situaciones de conflicto
y fragilidad y la economía rural. Las investigaciones sobre los sistemas de solución de
conflictos laborales individuales también siguen su curso, con el fin de definir principios
rectores que garanticen una solución de conflictos eficaz, y de ese modo reforzar la
capacidad de la Oficina para ofrecer asistencia técnica y contribuir al proceso de análisis
permanente sobre si el corpus vigente de normas internacionales del trabajo relativo a este
tema cumple su propósito.
C. Otras iniciativas y marcos internacionales
243. Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible. La Agenda 2030 sitúa a la OIT en el
centro de las discusiones sobre el desarrollo y proporciona un marco más para orientar la
futura labor sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo. La OIT ha tomado
la iniciativa con el establecimiento de la Alianza 8.7, integrada por múltiples actores y
destinada a promover la erradicación del trabajo infantil y el trabajo forzoso, y con la puesta
en marcha de la nueva coalición mundial en pro de la igualdad de remuneración. Estas dos
alianzas contribuirán a reforzar la participación de la Oficina y de los mandantes en el
proceso de la Agenda 2030, prestando una atención especial a las medidas a nivel nacional.
244. Cláusulas laborales en los acuerdos comerciales. Una cuarta parte del valor del
comercio mundial corresponde a transacciones realizadas en el marco de acuerdos
comerciales que incluyen cláusulas laborales. El 72 por ciento de esas cláusulas contiene
referencias a instrumentos de la OIT. La Oficina ha proporcionado asistencia y
asesoramiento técnicos a los Estados Miembros, a solicitud de éstos, y participado con los
interlocutores sociales en programas de cooperación para el desarrollo conexos.

Observaciones sobre el fortalecimiento de la actuación en el ámbito de los PDFT
ILC.106/VI 71
245. Instituciones financieras internacionales. Las instituciones financieras han
adoptado nuevas políticas de salvaguardia; las más recientes las ha establecido el Banco
Mundial. Esas políticas ofrecen nuevas oportunidades de colaboración para subsanar las
deficiencias en el cumplimiento de los principios y derechos fundamentales en el trabajo
— en particular de los relativos a la libertad sindical y de asociación y la negociación
colectiva — y para respaldar la aplicación de esas nuevas políticas. A este respecto,
deberían tenerse en cuenta las enseñanzas extraídas de la colaboración entre la OIT y el
Banco Mundial en Uzbekistán.

ILC.106/VI 73
Puntos propuestos para la discusión
por la Conferencia
246. El objetivo de la discusión recurrente es examinar las principales tendencias
observadas en la realización de las cuatro categorías de principios y derechos
fundamentales en el trabajo y los resultados de la acción de la OIT, de modo que la
Conferencia pueda orientar la labor futura de la Oficina y de los mandantes de la OIT y
por consiguiente orientar también al Consejo de Administración para adoptar un plan de
acción sobre el objetivo estratégico relativo a los principios y derechos fundamentales en
el trabajo. A estos efectos, se han formulado los puntos propuestos para la discusión que
se enumeran a continuación.
Punto núm. 1
El capítulo 1 presenta una visión global y destaca oportunidades y retos observados en
relación con cada una de las categorías de principios y derechos fundamentales en el trabajo:
a) ¿Cómo ha sido su experiencia y qué enseñanzas ha extraído de los esfuerzos
desplegados para llevar a la práctica la Declaración de 1998 y para respetar,
promover y realizar los principios y derechos fundamentales en el trabajo a fin de
avanzar en el fomento de los objetivos sociales, económicos y de desarrollo en su
país? De acuerdo con su experiencia, ¿qué ha funcionado y qué no ha funcionado?
b) ¿Qué tipo de esfuerzos adicionales se necesitan por parte de los gobiernos y de los
interlocutores sociales para promover y garantizar la realización efectiva de los
principios y derechos fundamentales en el trabajo a nivel nacional y mundial?
Punto núm. 2
En el capítulo 2 se resumen los logros obtenidos con el plan de acción sobre los principios
y derechos fundamentales en el trabajo adoptado en 2012. Habida cuenta de los logros y
los retos observados al poner en práctica el plan de acción, y de las orientaciones
formuladas en la evaluación de 2016 acerca del impacto de la Declaración sobre la Justicia
Social 1
:
a) ¿Cuáles deberían ser las prioridades de la Oficina con respecto a la cooperación para
el desarrollo, los Programas de Trabajo Decente por País (PTDP), la creación de
capacidad, la investigación, la acción normativa y la asignación de recursos para las
actividades relacionadas con los principios y derechos fundamentales en el trabajo?
b) ¿Qué medidas deberían adoptar la Oficina y los Estados Miembros para seguir
promoviendo la estrategia integrada de la OIT relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo?
c) ¿Qué otras medidas sería necesario que adoptaran la Oficina y los Estados Miembros
a fin de dar un nuevo impulso a la campaña para fomentar la ratificación universal
de los ocho convenios fundamentales y del Protocolo de 2014 relativo al Convenio
núm. 29?
1
OIT: Promover la justicia social: Evaluación de las repercusiones de la Declaración de la OIT sobre la justicia
social para una globalización equitativa, Informe VI, CIT, 105.ª reunión, Ginebra, 2016.

74 ILC.106/VI
Punto núm. 3
En el capítulo 3 se proporciona información sobre la inclusión cada vez más frecuente de
referencias a los principios y derechos fundamentales en el trabajo en los marcos
internacionales. En particular, algunas metas concretas de la Agenda 2030 para el
Desarrollo Sostenible atribuyen a la OIT la responsabilidad de ayudar a guiar y seguir de
cerca los progresos hacia la realización efectiva de los principios y derechos
a) ¿Cómo podemos asegurarnos de que las políticas sigan siendo coherentes en los
foros internacionales por lo que se refiere a los principios y derechos fundamentales
en el trabajo, y de que éstos estén mejor integrados en las políticas y estrategias de
otros actores internacionales?
b) ¿Qué medidas deberían adoptar los Estados Miembros y la Oficina para integrar el
tripartismo en los marcos internacionales y para reforzar la capacidad de los
interlocutores sociales de manera que todos los mandantes participen plenamente en
los procesos de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)?
c) ¿Cómo se pueden movilizar plenamente las alianzas emergentes a fin de lograr un
impacto positivo sostenible en la realización de los principios y derechos
fundamentales en el trabajo?

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