Función de dirección 2010 ii

Facultad de Ingeniería de Petróleo, Gas Natural y PetroquímicaFunción de DirecciónPresentado por:Diego Landeo Diego Uriarte Carlos Márquez Roxana Chanta José Huamán Juan Astete Guillermo GómezJesse Zorrilla Daniel Salazar

DIRECCIÓNINSUMOS OBJETIVOS/METAS DE LOSDEMANDANTES PLANEACIÓNORGANIZACIÓNINTEGRACIÓN DEPERSONALCOMUNICACIÓN COMO FACILITADORDEL PROCESOREVALIZACIÓN DEL SISTEMA(PROCESO DE CALIDAD)AMBIENTE EXTERNODIRECCIONCONTROLPARA GENERAR PRODUCTO /SERVICIO

Función de DirecciónLa función administrativa de la dirección es el proceso que consiste en influir en las personas para que contribuyan al cumplimiento de las metas organizacionales.

Factores humanos de la administraciónEntre distintas empresas existen distintos objetivos, pero además, también entre distintas personas existirán distintos objetivos y necesidades especialmente importantes para cada uno de ellos. Mediante la Función de Dirección los administradores ayudaran a que los individuos se den cuenta que pueden satisfacer sus necesidades y al mismo tiempo utilizar su potencial para lograr las metas de la organización.

Las personas promedio NO existenAunque esta premisa suene lógica, sorprende ver la cantidad de empresas (en especial las grandes empresas) donde no parecen entenderlo así. Es por ello que imponen reglas , procedimientos, horarios, y descripciones bajo la premisa de que todas las personas son iguales.Si los administradores ignoran la complejidad e individualidad de las personas corren el riesgo

Motivación y MotivadoresMotivación es un termino genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades o anhelos. Decir que un administrador motiva a sus subordinados es decir que realizan acciones con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducirlos a actuar de determinada manera.

Complejidad de la motivaciónEn muchos casos las motivaciones de un individuo pueden ser muy complejas o incluso contradictorias. Los motivadores son cosas que inducen a un individuo a alcanzar un alto desempeño. Son las recompensas o incentivos identificados que intensifican el impulso a satisfacer dichos deseos.

Diferencia entre motivación y satisfacciónLa motivación se refiere al esfuerzo por satisfacer un deseo o meta.Por otro lado, la satisfacción se refiere en cambio al gusto que se experimenta cuando se ha cumplido un deseoMotivaciónResultadosSatisfacción

Teoría de la jerarquía de las necesidadesFue propuesta por el psicólogo Abraham Maslow. Ordeno las necesidades humanas de abajo hacia arriba y concluyo que una vez satisfechas una serie de necesidades etas dejan de funcionar como motivadores.

Jerarquía de las necesidadesNecesidades Fisiológicas. Son las necesidades básicas para el sustento de la vida humanaNecesidades de seguridad. Son las necesidades para librarse de riesgos físicos y del temor a perder el trabajo.Necesidades de asociación o aceptación. Los individuos experimentan la necesidad de pertenencia, de ser aceptados por los demás.Necesidad de estimación. Una vez que las personas satisfacen sus necesidades de pertenencia tienden a desear la estimación tanto propia como de los demás.Necesidad de autorrealización. Es la necesidad mas alta de la jerarquía.

Cuestionamiento de la jerarquía de las necesidadesDespués de estudiar 187 administraciones, los investigadores Edward Lawler y J Lloyd Suttle. Encontraron escasas evidencias que confirmen la jerarquía de Maslow. Sin embargo, advirtieron la existencia de dos niveles de necesidades (biológicas y de otro tipo). Además descubrieron que en algunos individuos las necesidades biológicas están en lo alto de la pirámide.

Teoría de dos factores de HerzbergFrederick Herzberg se propuso formular una teoría de dos factores de la motivación. De esta forma dividió las motivaciones en Factores de mantenimiento (Insatisfactores o higiene) y Factores Motivadores.

Teoría de dos factores de HerzbergJerarquía de las necesidades de MaslowTrabajo interesanteLogroDesarrollo en el trabajoResponsabilidadAvanceReconocimientoAutorrealizaciónMotivadoresEstimación o categoríaCategoríaRelaciones interpersonalesCalidad de supervisiónPolíticas de la compañíaCondiciones de trabajoSeguridad en el empleoSalarioAsociación o AceptaciónFactores de MantenimientoSeguridadNecesidades Fisiológicas

Teoría motivacional de la expectativa Propuesta por psicólogo Victor H. VroomLa gente se sentirá motivada a realizar cosas a favor del cumplimiento de una meta si está convencida del valor de ésta y si comprueba que sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarla.Lutero: “Todo lo que hacemos en el mundo lo hacemos con esperanza” Fuerza = Valencia x ExpectativaFuerza= Intensidad de la motivación de una personaValencia= Intensidad de la preferencia del individuo por un resultadoExpectativa= Probabilidad de que cierta acción en particular conduzca al resultado deseado

Modelo de Porter y LawlerValor de lasrecompensasRecompensaspercibidas como equitativasCapacidad derealizar una tarea específicaRecompensas extrínsecasSatisfacciónCumplimiento del desempeñoEsfuerzoRecompensas intrínsecasPercepción de la tarea requeridaProbabilidadPercibidaEsfuerzo-recompensa

Teoría de la equidad-Insatisfacción-Menor Producción-Abandono de organizaciónRecompensa InequitativaConservación del mismo nivel de producciónEquilibrioo desequilibriode recompensaRecompensa Equitativa-Trabajo más intenso-Desestimación de la recompensaRecompensa más Equitativa

Teoría del reforzamientoReforzamiento Positivo o modificación de la conductaMotivación por:Adecuado diseño de las condiciones de trabajo y el elogio por el desempeñoEl castigo al desempeño produce resultados negativosAnalizan la situación de trabajo:Determinar las causas de las acciones de los empleadosEliminar áreas problemáticas y obstáculos al buen desempeño Se fijan metas con la participación y la ayuda de los trabajadores Se recompensan con reconocimiento y elogios las mejoras de desempeñoBuscar medios para ayudar a la gente y elogiarla por lo que hace bien

Teoría de las necesidades sobre la motivación de McClellandTres tipos de necesidades básicas de motivación que permiten que una empresa funciones adecuadamenteEjercer influencia y controlSe persigue posiciones de liderazgoSon buenos conversadoresEmpeñosos, francos, obstinados y exigentesLes gusta enseñar y hablar en públicoNecesidad de PoderDisfrutan que se les tenga estimaciónEvitan la desazón de ser rechazados por un grupo socialLes preocupa mantener las buenas relaciones socialesSensación de proximidad y comprensiónSolidarios con sus compañerosGozan las amigables interacciones con los demásNecesidad de Asociación

Intenso deseo éxito y temor al fracasoRealistas frente al riesgoSon infatigablesPrefieren hacerse cargo ellos mismos de sus asuntosGustan de retos Necesidad de LogroAplicación en los AdministradoresInmensa necesidad de logro Muy alta de necesidad de poderEscaza necesidad de asociaciónEmpresarios y AdministradoresGrandes CompañíasDirectores generales con motiv. Logro muy deficienteAdministradores con mas motiv. Logro que sus DirectoresAvanzan mas rápido que quienes carecen de ellaMotivación de LogroNecesidad de AsociaciónTrabajo en equipo

Técnicas motivacionales especialesDineroValor monetarioCategoríaPoderSalarioPagoIncentivo, bonosOpciones de accionesSeguros pagados, etcEs un medio inmediato para conseguir un nivel de vida mínimo relativo.Medio para mantener dotadas a las organizaciones de personal calificado.Medio de comparación en cuanto al desempeñoEficacia como motivador se basa en la comparación del desempeño individual ParticipaciónAl tomar decisiones que afectan al individuo, este desea “que se le tome en cuenta”Medio de reconocimientoGenera en los individuos una sensación de logro.

Calidad de vida laboral (CVL)Enfoque de sistemas del diseño de puestos y en un compromisorio avance en el amplio terreno del enriquecimiento del puesto, combinado con una profundización en el enfoque de sistemas socio técnicos de la administración. Prometedor instrumento para la solución del estancamiento de la productividad, sobre todo en EEUU y EuropaReconocido como medio para el mejoramiento de las condiciones de trabajo y la productividadSe encuentran en ella:Posibilidad de incremento de la productividad

Vía para conseguir democracia industrial

Reducir al mínimo los conflictos laboralesUn enfoque de sistemas de contingencia de la motivaciónComplejidad de motivar a individuos de personalidad propia y en diferentes situaciones, se corre el riesgo de fracasar al aplicar el motivador o grupo de motivadores.La conducta humana no es una cuestión sencilla, se le debe de considerar mas bien como un sistema de variables e interacciones, uno de cuyos elementos son los factores de motivación.

Dependencia de la motivación respecto del ambiente organizacionalAquello por lo que las personas están dispuestas a esforzarse se ve afectado por el ambiente organizacional en el que operan. A veces, este ambiente puede inhibir las motivaciones; otras incitarlas.

Motivación, liderazgo y administraciónLa interacción de la motivación depende de e influye en en los estilos de liderazgo y administración.Líderes y administradores deben responder a las motivaciones de los individuos si pretenden diseñar condiciones en las que la gente se desempeñe gustosamente.Así también puede diseñar un ambiente que intensifique o atenúe la motivación.

Liderazgo“Es el proceso mediante el cual los administradores tratan de influir sobre sus colaboradores para que logren metas de trabajo prefijadas”FUNCIÓN DE DIRECCIÓN – 2010 II

CARACTERÍSTICAS DE LOS LÍDERES Visualización de escenarios futuros y estrategias

Seguridad en si mismo / Identidad personal

Capacidad de asumir responsabilidades y hacerse cargo de las consecuencias

Conservación del espíritu / incremento de respuesta ante condiciones adversas

Capacidad de influir en la conducta de otros

Dominio de técnicas de interacción social¿El líder nace o se hace?¿Cuál predomina? Algunos con capacidades innatas

Formando en su desarrollo profesionalEl líder comienza siendo líder de sí mismo  proyectarlo hacia los otros con naturalidad y seguridad

Competencias de un líderConocimiento (saber hacer)Habilidades interpersonales (actitudes, emociones, comunicación)Compromiso (sentido del trabajo, motivación)

ESTILOS DE LIDERAZGOEl líder autócrataAsume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno.

La decisión se centraliza en el líder.

La respuesta pedida es obedienciay adhesión a sus decisiones.ESTILOS DE LIDERAZGOEl líder liberal (Rienda suelta): Delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones. Espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Muy poco contacto y apoyo para los seguidores.El subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz en este enfoque

ESTILOS DE LIDERAZGOEl líder participativo:Utiliza la consulta para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales Señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico.

AltoLogro de calidad. Las personas trabajan juntas para lograr resultados de primera calidad y están dispuestas a medir sus logros con el estándar más alto posible. Todos los involucrados apoyan y se hacen responsables, los unos a los otros, de los actos que ejerzan influencia en los resultados98Cómodo y agradable. Se hacen intentos para promover la armonía y la buena voluntad. Los puntos que puedan causar inconvenientes se suavizan con la esperanza de que las cosas seguirán bien en la situación del trabajo76Acomodación y arreglo. Con esta forma de atacar el problema “contemporizar para no violentar” y “no hay que buscarle tres pies al gato” puede lograrse algún progreso, pero solo dentro de las normas y ordenamientos de la compañía5Interés por la gente4Producir o morir. Pueden obtenerse buenos resultados durante un tiempo corto. Empleado a largo plazo, este sistema motiva a la gente a “sabotear el sistema” o, cuando menos, hace disminuir la disposición a contribuirNeutralidad de no hacer nada. Forma de encarar el problema, asociada con poco interés. “Cargándole el santo a otro” y un hábilmente camuflado “hacer poco o nada”321Bajo123456789BajoAltoInterés por los resultadosMATRIZ GERENCIAL (GRID DE SUPERVISIÓN)

ENFOQUE DE CONTINGENCIAS DE FIEDLERDirigirPersonasTareasLograr objetivos

CONCLUSIONES DE LOS ESTUDIOS DE LIDERAZGODos posibles comportamientos del líderComportamiento orientado a las PERSONASComportamiento orientado a la TAREA Comunicación en un solo sentido

Definición por parte del líder del: qué, cómo, cuando, dónde, quien Comunicación en dos sentidos

Mantenimiento de un clima adecuado de relaciones humanas y un alto nivel de motivación de las personas

Liderazgo transaccional y transformacionalAfirman que los administradores tendrán éxito como lideres si comprenden su estilo de liderazgo, diagnostican las situaciones y saben modificar las situaciones y/o el estilo, para que ambos sean adecuados.

ACTIVOTransfor-macionalTransacional positivoEFICAZINEFICAZTransacional negativoL. – F.PASIVO

No liderazgo – "laissez faire, laissez passer" Lemas:“Haced lo que os parezca bien” – “No me importa si lo hacéis o no lo hacéis”.Actuaciones:Retrasa las decisiones, las actuaciones y las soluciones.

Indiferente a lo que sucede. No se entera de nada.

Delega todo en el Grupo. Deja que hagan lo que quieran.

No pone ningún interés en los resultados.Comportamiento de los seguidores:Tienden a prescindir de él o pueden buscar a otro de fuera.

Surgen conflictos entre los seguidores, según sus responsabilidades.

Se desaniman y desmotivan.Liderazgo Transacional Negativo (Autoritario)Lemas:“Hay que hacer lo que digo. Yo soy el que manda aquí” – “Estoy vigilando. Si actuáis mal, ateneos a las consecuencias”.Actuaciones:Presta mucha atención selectiva a errores, y desviaciones. Vigila. Controla.

Analiza los errores. Busca las causas y, sobre todo, a los culpables.

Reacciona ante fallos o errores de manera desproporcionada.Comportamiento de los seguidores:Evitan tomar iniciativas. No quieren correr riesgos.

Actúan atemorizados, indecisos, evasivos.

Más inclinados a evitar errores que a actuar.Liderazgo Transacional Positivo (Participativo –Negociador)Lemas:“Antes de hacer lo previsto .... quiero saber vuestra opinión” – “Si actuáis como acordamos ... todo irá bien”.Actuaciones:Pide opinión al grupo, sobre actuaciones y medios. Comparte poder de decisión.

Elogia y premia por conseguir lo acordado. Penaliza por lo no conseguido.

Presta apoyo y proporciona recursos para lograr lo pactado.Comportamiento de los seguidores:Tienden a agruparse y surge el sentimiento de “nosotros”.

Saben a que atenerse. Lo han negociado antes. Actúan motivadosCOMITÉS Y EQUIPOS

Definición de Comité:Se denomina comité al cuerpo representativo de los trabajadores en una empresa. Es conocido también como comisión de empresa o comisión interna. Sus funciones y las normas que lo regulan varían considerablemente entre diferentes países.

Procesos grupales en los comités1) Formación4) Desempeño2)Tormenta3) Reglamentación

Funciones y grado de formalidad de los Comités:Algunos comités asumen funciones administrativas, pero otros no. Algunos toman decisiones, mientras que otros sencillamente deliberan sobre los problemas sin autoridad para decidir. Algunos poseen autoridad para presentar propuestas a un administrador, quien puede aceptarlas o no, mientras que el propósito de otros es recibir información sin tomar decisiones ni hacer propuestas.Los comités pueden ser formales o informales.

Razones del empleo de comités:1)Deliberación y criterios grupales.- Quizá el motivo más importante de la frecuente formación de comités sea la ventaja de contar con un medio para la deliberación y el criterio grupal. “Dos cabezas piensan más que uno”.2) Temor al exceso de autoridad en una sola persona.- Otro de los motivos del extenso empleo de comités es el temor de delegar excesiva autoridad a una sola persona.3) Representación de grupos interesados.- Los miembros de comité son representantes ante cualquier problema.4) Motivación mediante la participación.- El empleo de comités para motivar a los subordinados a que apoyen a un programa o decisión implica un hábil manejo de la situación.

Desventajas de los comitésAlto costo de tiempo y dineroTiranía de unos cuantosIndecisiónDispersión de las responsabilidades

Operación exitosa de los comitésEficiencia de los costosAutoridadEl PresidenteNúmero de integrantesMembresíaAsunto

1)Autoridad.- La autoridad de un comité debe ser lo más explícita posible para que sus miembros sepan si es su responsabilidad tomar decisiones.2) Membresía.- Los miembros de un comité deben ser cuidadosamente seleccionados. Para que un comité tenga éxito, es necesario que sus miembros sean representativos de los interese que deben promover.3)El Presidente.- La selección del presidente es crucial para una reunión eficaz de comité.4)Minutas.- Para que la comunicación de los comités sea eficaz suele precisarse la circulación de minutas y la verificación de las conclusiones.5) Eficiencia de costos.- Un comité debe justificar sus costos.

OTROS GRUPOS EN ADMINISTRACIÓN El comité es sólo uno de los muchos tipos de grupos que se encuentran en las organizacionesAdemás de los comités, hay equipos, conferencias, grupos de tarea y sesiones de negociación

OTROS GRUPOS EN ADMINISTRACIÓN¿Qué es un grupo?Un grupo se puede definir como 2 o más personas que actúan de forma interdependiente de manera unificada para conseguir las metas comunes.

Características de los gruposTenemos las siguientes:Los miembros de un grupo comparten una o más metas comunesRequieren comunicación e interacción entre los miembrosLos miembros de un grupo asumen rolesPor lo común, los grupos son parte de un grupo mayor

Características de los gruposDeben reconocerse también las características sociológicas de los gruposNormas: conducta esperada de los miembros de los gruposSi los individuos incumplen las normas, se ejerce presión sobre ellos para que las respeten

Presión hacia la conformidadExperimento de S.E. Asch

Grupo de enfoque (focusgroup)Los grupos de enfoque han sido utilizados desde hace tiempo en investigación de mercadosSe pide a clientes reales o potenciales que comenten sobre un grupo o servicio antes de que se emprenda una investigación a gran escalaLos grupos de enfoque también pueden utilizarse para evaluar aspectos gerenciales dentro de la organización

Funciones de los Grupos Los grupos tienen muchas funciones. Son poderosos para:Cambiar el comportamiento, actitudes y valoresDisciplinar a los miembros Además, los grupos se emplean en la toma de decisiones

Ventajas de los GruposTenemos las siguientes:Proporcionan satisfacción social a sus miembrosPromueven la comunicaciónProporcionan seguridadProporcionan oportunidades para promover la autoestima (reconocimiento y aceptación de pares)

ÉTICA EN LA DIRECCIÓNDE EMPRESAS

Valores éticos al iniciar una empresaNecesidadesOportunidad de negociosObservación

La ética y la responsabilidad social deben ser asuntos altamente prioritarios para todos los componentes de una organización, no sólo para los directivos y los ejecutivos.

Valores éticosLa ética es un conjunto de principios que explican qué está bien y qué es erróneo, a partir de los cuáles se prescribe un código de comportamiento. ¿Qué es la ética en los negocios?La ética en los negocios ofrece una guía de conducta y de toma de decisiones tanto para los empleados como para la dirección de la empresa.

Criterios para la toma de decisiones éticas:Utilitarismo (Bueno para un grupo de personas)Individualismo (Interés personal sin perjudicar a los demás)Aproximación basada en los derechosJusticia

Una empresa necesita asegurarse cierto grado de acuerdo acerca de los criterios éticos relevantes con los que se van a juzgar las decisiones, de tal manera que las personas no fundamenten sus decisiones en su sistema de valores personales.

Generación de ConfianzaLa confianza comprende un convencimiento que nos leva a pensar que la otra persona se pone en nuestro lugar (empatía) y puede lograr soluciones de conveniencia para todos. Dando a conocer las virtudes humanas al momento de actuar y poder demostrar una calidad humana, que finalmente podrá influir en la motivación para el trabajo, la madurez humana y la prudencia de la toma de decisiones, fomentando con esto una cultura empresarial con calidad ética

ConclusionesNo se puede alejar de la ética y su trascendencia en la empresa.Esta es valiosa para la organización porque le da un valor agregado que crea una motivación mayor para seguir realizándolo.Con esto no queda mas que resaltar su necesidad en forma creciente dentro de las organizaciones, para crear mas lideres a quien podamos imitar y no ir en contra de lo que nosotros tenemos en mente que es “Bueno” o “Malo”.

Proceso de ComunicaciónEs la transferencia de información de un emisor a un receptor.

Emisor del mensajePoseedor de la idea que lo codifica de tal manera que sea comprendida.

Uso de un canalMedio por el cual se transmite la información

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