Gestión del capital humano

GESTION DEL CAPITAL
HUMANO
Semestre: Tercero
Docente: PhD (c) Hernán Samaniego Guevara
hwsamaniego@utpl.edu.ec
Teléfono: 0982910906

OBJETIVO GENERAL
Desarrollar

en
los
maestrantes
habilidades de planificación y dirección de
empresas públicas y privadas, utilizando
métodos y técnicas eficaces y eficientes
de gestión de capital humano.

OBJETIVO ESPECIFICO 1
Comprender

el concepto moderno de la
administración con, y por medio de, las
personas, las características de la
administración de talentos humanos en
un ambiente competitivo y dinámico.

Desarrollar

la capacidad para analizar e
integrar los procesos para suministrar
personas e incorporar a éstas a su
convivencia diaria.

Desarrollar

la capacidad para analizar los
aspectos involucrados en la colaboración
de las personas, teniendo en consideración
la evaluación del desempeño.

Desarrollar

la capacidad para analizar y
desarrollar los aspectos a considerarse al
compensar a las personas, mediante la
remuneración, el programa de incentivos,
los servicios y las prestaciones.

Desarrollar

la capacidad para analizar y
aplicar los aspectos a considerarse en el
desarrollo de las personas, teniendo
presente la capacitación y el progreso tanto
de la organización como de quienes lo
conforman.

Utilizar

aspectos teórico-científicos y
metodológicos, para el mantenimiento de
las condiciones laborales, en atención a la
relación con los empleados, a la higiene
seguridad, y a la calidad de vida.

Utilizar

metodológicos, como elementos básicos en
el proceso de enseñanza-aprendizaje de la
supervisión de las personas en las
organizaciones.

Utilizar

metodológicos, como elementos básicos en
el proceso de enseñanza-aprendizaje del
futuro de la administración de los talentos
humanos, considerando la evaluación de
ésta.

BIBLIOGRAFIA
Chiavenato

I. (2009): Gestión del talento
Humano. México. Editorial McGraw-Hill
Chininin

V. (2012): Guía Didáctica de Gestión del Capital Humano.
Loja. Editorial de la Universidad Particular de Loja.
Barreto J. (2009): Gerencia del Talento Humano. Bogotá. Editorial
Universidad Piloto de Colombia.

ORIENTACIONES PRINCIPALES
Distribuir
adecuadamente
su tiempo

Realizar las
autoevaluaciones

No memorizar
todo lo leído

Para su ayuda
puede llevar un
cuaderno de
trabajo

Iniciar el estudio con una lectura cuidadosa y
atenta del texto básico, la guía didáctica y los
mensajes enviados por el EVA.

ORIENTACIONES PRINCIPALES
Apreciar la
importancia de la
gestión del
talento humano.
Identificar las
fuentes de
información e
informantes
claves.

La evaluación a
distancia es un
requisito
obligatorio.

Destacar sobre la aplicación del talento
humano, tanto en las empresas públicas como
privadas.

CONTENIDOS
 Nuevos

desafíos de la gestión del talento humano.
 Admisión de personas.
 Aplicación de personas.
 Compensación a las personas.
 Desarrollo de las personas.
 Mantenimiento de las condiciones laborales de las
personas.
 Supervisión a las personas.
 El futuro de la gestión del talento humano.

1.- DEFINICIONES DE TALENTO HUMANO
Un talento es un tipo especial de persona, no siempre toda
persona es un talento. Para ser talento la persona debe poseer
algún diferencial competitivo que lo valore.

El talento incluye cuatro aspectos
conocimiento, habilidad, juicio y actitud.

esenciales:

NUEVAS FUNCIONES DEL TALENTO HUMANO
Las nuevas funciones de
los talentos humanos
son definidos en cuatro
ejes:
1.- Estrategias de
talentos humanos.
2.- Cambio
organizacional.
3.- Infraestructura.
4.- Contribución de los
trabajadores, cambio
organizacional.

CAPITAL HUMANO

ES EL PATRIMONIO INVALUABLE QUE
UNA ORGANIZACIÓN PUEDE REUNIR
PARA ALCANZAR LA COMPETITIVIDAD
Y EL ÉXITO.

ASPECTOS DEL TALENTO HUMANO
El Capital Humano se compone de dos aspectos:
1.- Talentos y
2.- Contexto.
 Arquitectura organizacional;
 Cultura organizacional;
 Estilo de administración.

2.- RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Es un conjunto
de actividades
diseñadas para
atraer
a
candidatos
calificados para
una
organización.

Por medio del
reclutamiento,
la organización,
que forma parte
del mercado de
trabajo, envía la
señal a los
candidatos, que
forman parte
del mercado de
talentos
humanos,
ofreciendo
oportunidades
de empleo.

FORMAS DE RECLUTAMIENTO
INTERNO:
Actúa en los candidatos que
trabajan dentro de la
organización para
transferirlos o promoverlos a
otras actividades más
complejas o motivadoras.

EXTERNO:
Actúa en los candidatos que
están fuera de la organización
para someterlos a un proceso
de selección de personal.

TECNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

 Anuncios en radios y
revistas especializadas;
 Por agencias de
reclutamiento;
 Contactos con escuelas,
universidades y
agrupaciones;
 Por indicación de
trabajadores;
 Archivos;
 Virtual;
 Banco de datos.

SELECCION
La selección tiene lugar
después del reclutamiento,
consiste en el proceso de
escoger a los mejores
candidatos
para
la
organización. Es un proceso
de comparación, de decisión
y elección

SELECCION
La selección de personal es una secuencia de etapas o fases por
las que deben pasar los candidatos. Conforme los candidatos
superan obstáculos pasan a las etapas siguientes. Cuando los
candidatos no logran superar las dificultades, son rechazados y
quedan fuera del proceso.

SELECCION
La selección de personal implica cuatro
modelos:
1.- Modelo de Colocación: Un solo
candidato y una sola vacante que ocupará
ese candidato.
2.- Modelo de Selección: Hay varios
candidatos y una sola vacante a ocupar.
3.- Modelo de Clasificación: Existen
varios candidatos para cada vacante y
varias vacantes para cada candidato.
4.- Modelo de valor agregado: Cada
candidato es visto desde el punto de vista
de las competencias individuales que
ofrece
para
incrementar
las
competencias de la organización.

SELECCION
Las técnicas de selección se agrupan en cinco categorías:
1.- Entrevista de selección: Es un proceso de comunicación entre
dos o más personas que interactúan, y en que a una de las partes le
interesa conocer lo mejor de la otra.
2.- Pruebas de conocimientos o capacidades: Son instrumentos
para evaluar el nivel de conocimientos generales y específicos de los
candidatos que exige el puesto a cubrir.
3.- Pruebas Psicológicas: Se utilizan como medida de desempeño, y
se basan en muestras estadísticas, para la comparación y se aplican en
condiciones estandarizadas.
4.- Pruebas de Personalidad: Son las que revelan ciertos aspectos de
las características superficiales de las personas, como los determinados
por el carácter y por el temperamento.
5.- Técnicas de Simulación: Son técnicas de dinámica de grupo. Se
utilizan como complemento del diagnóstico, ejemplo el psicodrama.

3.- ORIENTACION DE LAS PERSONAS
A
través
de
un
programa
de
orientación
a
las
personas, se cumplen
varios propósitos, tales
como: enviar mensajes
claros
y
brindar
información
de
la
cultura organizacional,
del cargo a ocupar y de
las expectativas del
trabajo.

DISEñO DE CARGOS
El puesto se compone de todas las actividades que
desempeña una persona, que se engloban en un todo
unificado que aparece en cierta posición formal en el
organigrama de la empresa.

DISEñO DE CARGOS
La posición del puesto en
el organigrama define su
nivel
jerárquico,
la
subordinación
(ante
quién es responsable), los
subordinados
(sobre
quién ejerce autoridad) y
el departamento o la
división en la que se
localiza.

DISEñO DE CARGOS

El
diseño
de
puestos especifica
el contenido de
cada posición, los
métodos
de
trabajo
y
las
relaciones con los
demás.

La descripción de
puestos es una
definición escrita
de lo que hace el
ocupante de un
puesto, de como
lo hace y en qué
condiciones
desempeña
el
trabajo. El análisis
de puestos se lo
realiza a partir de
la descripción del
puesto.

Analizar el puesto
significa detallar
de lo que se exige
de su ocupante
en términos de
conocimientos,
habilidades
y
capacidades para
que
pueda
desempeñar
correctamente el
puesto.

EVALUACION DEL DESEMPEñO
La evaluación del desempeño es el proceso que mide el trabajo
o la tarea que realiza el empleado o trabajador, entendido como
la medida en qué este cumple con los requisitos de sus
funciones.
Existen métodos tradicionales y modernos: Entre los
tradicionales tenemos las escalas gráficas, la elección forzosa, la
investigación de campo, las listas de verificación.
Los modernos se caracterizan por una nueva posición en el
asunto de la autoevaluación o dirección de las personas, una
mayor participación de las personas en su propia planificación
logrará obtener mayores éxitos en su rendimiento.

4.- REMUNERACIONES
Consiste en lo que los colaboradores reciben de su
trabajo.
Los componentes de la remuneración son:
1.- La remuneración básica;
2.- Los incentivos salariales;
3.- Las prestaciones.

PROGRAMAS DE INCENTIVOS
El sistema de recompensas
o incentivos en una
organización incluye el
paquete
total
de
prestaciones
que
la
empresa ofrece a sus
miembros, así como los
mecanismos
y
los
procedimientos que se
utilizan para repartir esas
prestaciones.

 Los incentivos llevan a la consecución de los
objetivos y de los resultados.
 En la actualidad se están implementando nuevos
métodos de remuneración, con el fin de
contribuir al logro de los objetivos institucionales
y al óptimo clima de trabajo.

Una
forma
de
remuneración flexible
es la distribución
gratuita de acciones
de la empresa a
determinados
trabajadores,
como
una
forma
de
compensación: y otra,
es que se conviertan
los colaboradores en
accionistas
de
la
misma.

 La distribución de utilidades es un sistema que
emplea la empresa para distribuir entre sus
colaboradores, anualmente, una proporción
determinada de sus ganancias, tratándose de una
remuneración variable.

BENEFICIOS Y SERVICIOS
Las prestaciones
sociales son
ciertas
gratificaciones y
beneficios que las
organizaciones
otorgan, a todos,
o a una parte de
sus trabajadores,
en forma de pago
adicional a su
sueldo o salario.

Los distintos tipos
de prestaciones
sociales, las
empresas otorgan
en función de:
Su
obligatoriedad
Su naturaleza;
Sus objetivos.

Se diseña un plan
de prestaciones
considerando dos
criterios:
El principio del
rendimiento de la
inversión;
El principio de
la responsabilidad
compartida

5.- LA CAPACITACION
Es el proceso de enseñar a los nuevos empleados las
habilidades básicas que se necesitan para desempeñar
su trabajo.
La capacitación es un proceso de cuatro etapas:
1.- Diagnóstico;
2.- Diseño;
3.- Implantación;
4.- Evaluación.

LA CAPACITACION
Programar la capacitación en una empresa,
significa definir sus seis pasos básicos:
1.- Métodos de capacitación.
2.- Asunto o contenido de la capacitación.
3.- Instructor o capacitador.
4.- Local de capacitación.
5.- Horario.
6.- Objetivos institucionales.

TECNICAS DE CAPACITACION
Existen varias técnicas
de capacitación que
pueden utilizarse en
una empresa:
1.- Las lecturas.
2.- La instrucción
programada.
3.- La capacitacion en
clase.
4.- La capacitación por
computadora.
5.- E - learning.

MEDIDAS PARA EVALUAR LA CAPACITACION
1.- Costo: ¿Cuál es el monto
invertido en la capacitación?
2.- Calidad: ¿Que tan bien
cumplió las expectativas?
3.- Servicio: ¿Satisfizo las
necesidades de los
participantes o no?
4.- Rapidez: ¿Qué tan bien
se ajustó a los nuevos
desafíos?
5.- Resultados: ¿Están
acorde a los programados?

DESARROLLO DE PERSONAS Y ORGANIZACIONES
Para incentivar en la empresa la creatividad
organizacional y la innovación se requiere:
Desarrollar la aceptación del cambio;
Fomentar las nuevas ideas;
Permitir una mayor interacción;
Tolerar errores;
Definir objetivos claros y brindar libertad para
alcanzarlos;
Ofrecer reconocimiento.

DESARROLLO DE PERSONAS Y ORGANIZACIONES
En las empresas existen varios métodos para el
desarrollo de las personas:
1.Rotación de puestos;
2.Puestos de asesoría;
3.Aprendizaje práctico;
4.Asignación de comisiones;
5.Participación en cursos y seminarios externos;
6.Ejercicios de simulación;
7.Estudios de casos;
8.Juegos de empresas;
9.Centros internos de desarrollos y;
10.Coaching.

TECNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1.- Entrenamiento de la sensibilidad: Consiste en reunir
grupos, orientados por un líder capacitado, para aumentar su
sensibilidad en sus habilidades y dificultades para las relaciones
interpersonales.
2.- El análisis transaccional: Técnica que busca el
autodiagnóstico de las necesidades del personal de buscar aumentar
sus habilidades y dificultades para las relaciones interpersonales.
3.- El desarrollo de equipos: Es una técnica de modificación del
comportamiento, en la que varias personas de distintos niveles y
áreas de la empresa se reúnen, bajo la coordinación de un líder o
consultor y se critican mutuamente, procurando un punto de
encuentro.

TECNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

4.- La consultoría de procedimientos: Es una técnica con
la que cada equipo es coordinado por un consultor.
5.- La reunión de confrontación: Es una técnica de
modificación del comportamiento que se aplica con la ayuda
de un consultor interno o externo (llamado tercero).
6.- La retroalimentación de datos: Técnica que parte del
principio de que cuántos más datos cognitivos recibe el
individuo, tanto mayor será la posibilidad de que los organice
y actúe creativamente.

6.- RELACIONES CON LOS EMPLEADOS
Las relaciones con los empleados deben
formar parte integral de la filosofía de la
organización.
En el diseño de un programa de relaciones con los
empleados, se deben incluir aspectos sumamente
importantes como son:
Comunicaciones,
Cooperación,
Protección,
Ayuda,
Disciplina y conflicto.

LA DISCIPLINA
En materia de disciplina se
deben tener en cuenta varios
factores:
La gravedad de los problemas,
La duración del problema,
La frecuencia e índole del
problema,
Los factores condicionantes,
El grado de socialización,
La historia de las prácticas
disciplinarias de la organización,
El apoyo administrativo.

LOS CONFLICTOS
La palabra conflicto está
ligada al desacuerdo, la
discordia, la divergencia, la
discordancia, la controversia
o el antagonismo.
Los
conflictos
pueden
resolverse mediante:
Negociación
Mediación
Arbitraje

HIGIENE SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA
La higiene laboral hace referencia a
las condiciones ambientales del
trabajo que garantizan la salud física
y mental y busca el bienestar de las
personas.
Un programa de higiene laboral
comprende:
Entorno físico del trabajo.
Entorno psicológico del trabajo.
Aplicación de principios
ergonómicos.
Salud ocupacional.

Un programa de salud ocupacional considera:
1.- Establecimiento de un sistema de indicadores,
2.- Implantación de sistemas de informes médicos,
3.- Formulación de reglas y procedimientos para la prevención
médica y,
4.- Recompensas por la administración eficaz de la función de
la salud ocupacional.

Un accidente en el trabajo es
un evento no premeditado que
produce un daño considerable.
Las causas básicas de los
accidentes de trabajo son:

Las condiciones inseguras y,
Los actos inseguros.
La seguridad en el trabajo busca
la prevención de accidentes y
administra los riesgos
ocupacionales.

•La calidad de vida en el
trabajo está determinado
por el desempeño del
puesto y el clima de la
organización.
•Una
buena
calidad
conducirá a un clima de
confianza
y
respeto
mutuo.

7.- SUPERVISION A LAS PERSONAS
•Es importante indicar que el área de administración de los
talentos humanos controlaba de distintas maneras y buscaba
que únicamente haga su trabajo sin pensar en otros aspectos
importantes de las personas.

•En la actualidad las organizaciones avanzan hacia el
empowerment de las personas y ponen en sus manos la
responsabilidad de tareas relativas a sus trabajos y a la
administración de los talentos humanos.

SUPERVISION A LAS PERSONAS

•El
concepto
de
supervisión
de
la
administración de los
talentos
humanos
tiene una aceptación
más
moderna
y
funcional.

BALANCE SOCIAL
El balance social es un documento que recopila datos
que permiten apreciar las acciones de la organización
en el terreno social y significa un paso en dirección
de la contabilidad de la administración de los
talentos humanos y del capital intelectual.

8.- EL FUTURO DE LA GESTION DEL
TALENTO HUMANO
Las nuevas áreas de la administración
del talento humano son:

1.- Administración estratégica de las
personas
2.- Administración táctica de las
personas
3.- Administración operacional de las
personas

Esto implica enfocarse en:

El negocio de la empresa,
Los gerentes como administradores
de talentos humanos,
Los procesos de la administración
de talentos humanos

EL FUTURO DE LA GESTION DEL
TALENTO HUMANO
En las organizaciones no basta
con solo medir el desempeño,
sino que es necesario también
medir el resultado.
Diseñar e implementar un
sistema
integrado
de
administración de talentos
humanos, capaz de articular
todos los procesos
para
incorporar,
colocar,
recompensar,
desarrollar,
retener y supervisar al
personal en la organización es
un complejo desafío.

AUDITORIA DEL CAPITAL HUMANO
La evaluación de la función
de
la
función
de
administración de talentos
humanos, llamada también
auditoría
del
capital
humano, es un análisis
sistemático de las políticas
y las prácticas de personal
y
la
evaluación
de
funcionamiento para:
Corregir desviaciones,
La mejora continua

EVALUACION DE LA ADMINISTRACION DE
TALENTOS HUMANOS
Entre los métodos de evaluación tenemos:
1.- Medidas del desempeño: Desempeño global, costos y
desempeño.
2.- Medidas de acoplamiento: Adecuación a los requisitos
legales y adecuación a la misión y objetivos de la institución.

TALENTOS HUMANOS
3.Medidas
para
la
satisfacción
de
los
trabajadores: Por medios de
sondeos de opinión y con las
actividades
de
recursos
humanos.
4.- Medidas indirectas del
desempeño
de
los
trabajadores: Rotación del
personal,
ausentismo
del
personal, índice de desperdicio,
índices de calidad, número de
trabajadores
que
solicitan
transferencia o separación, etc.

TALENTOS HUMANOS
Los enfoques para evaluar la
administración de los talentos
humanos son:

1.- Evaluación con lista de
verificación:
Consiste
en
analizar las políticas, y las
prácticas de recursos humanos
empleando una lista de
verificación de las actividades
desarrolladas.
2.- Enfoques estadísticos de
evaluación.

TALENTOS HUMANOS BENEFICIOS
Entre los beneficios podemos
mencionar:
1.- Propiciar que los gerentes
examinen todo el sistema de la
administración
de
talentos
humanos;
2.- Fomentar la idea de que todos
los gerentes son administradores
de talento humano;
3.- Colocar el departamento de
talentos humanos en perspectiva
como prestador de servicio,
consultor interno y asociado del
negocio.

TALENTOS HUMANOS BENEFICIOS
4.- Examinar el valor de las
prácticas
vigentes
de
la
administración
de
talentos
humanos
5.- Propiciar un estímulo para el
cambio
6.- Propiciar soporte a los
esfuerzos de calidad total de la
organización
7.- Evaluar cómo las prácticas de
administración
de
talentos
humanos contribuyen al negocio
de la organización.

ASPECTOS A CONSIDERAR PARA UNA
ADMINISTRACION EXITOSA DE TALENTOS
HUMANOS
La administración de los talentos humanos para que sea
exitosa debe considerar cuatro aspectos importantes:
1.- Competencia en capital humano: Debe saber cuidar y
asesorar a los gerentes en los distintos procesos de selección
del talento humano.
2.- Credibilidad: Deben contar con la credibilidad de todos
sus clientes sean estos internos o externos
3.- Competencia en cambios: Debe funcionar como
locomotora de cambio, la creatividad y la innovación de la
empresa.
4.- Competencia para los negocios: Debe enfocarse en sus
clientes, sus necesidades y aspiraciones.

ASPECTOS GENERALES

•
•

TRABAJO
EXAMEN

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