Manual practico empleador

INDICE
Notas a tener en cuenta previas a la lectura de este manual práctico
1. INICIARSE COMO EMPLEADOR
1. 1. INSCRIPCIONES.
1.1.1. Inscripción en AFIP como empleador.
1.1.2. Clave fiscal del empleador en la AFIP.
1.1.3. Inscripción en el SINDICATO correspondiente.
1.1.4. Inscripción en la OBRA SOCIAL correspondiente.
1.1.5. Inscripción en ASEGURADORA DE RIESGO DE TRABAJO.
1.1.5.1. Accidentes de trabajo
1.1.5.2. Enfermedad Laboral
1.1.6. Contratación de SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO.
1.2. OTRAS INSCRIPCIONES.
1.2.1. Inscripciones en I.E.R.I.C.
1.2.2. Libreta de fondo de desempleo.
1.2.3. Inscripciones en RENATRE.
1.2.4. Libreta del trabajador rural.
1.3.1. Rubrica de libro sueldo.
1.4.1. Sistema bancario para la ACREDITACION DE HABERES.
1.5.1. MEDICINA LABORAL
1.6.1. MANUAL DE INDUCCION
1.7.1. DESCRIPCION DE PUESTOS DE TRABAJO
2. CONTRATANDO PERSONAL
2.1.1. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.
2.1.2. CURRICULUMS VITAES.
2.1.3. Entrevistas para SELECCIÓN DE PERSONAL.
2.1.4. Exámenes médicos PREOCUPACIONALES.
2.1.5. Exámenes PSICOTECNICOS.
2.1.6. LIBRETA SANITARIA.
2.2. LEGAJOS DE LOS EMPLEADOS
2.2.1. FICHA DE INGRESO.
2.2.2. Declaración jurada de DOMICILIO.
2.2.3. Formulario 2.4 Y 2.5.
2.2.4. Formulario 5.3.
2.2.5. C.U.I.L.
2.2.6. ALTA TEMPRANA.
2.2.7. Designacion de beneficiarios del SEGURO DE VIDA.
2.2.8. CONTRATO.
2.2.9. Certificade de entrega de ROPA DE TRABAJO.
3. EMPLEADO ACTIVO EN RELACION DE DEPENDENCIA.
3.1.1. EXAMENES PERIODICOS.
3.1.2. EXAMENES DE EGRESO.
3.1.3. PLANILLA DE HORARIOS.
3.1.4. EVALUACION DE DESEMPEÑO.
3.1.5. VACACIONES.
3.1.6. LICENCIAS EMPECIALES.
3.1.7. SANCIONES.
4. REGIMEN PARA EL PERSONAL DE EMPRESA EVENTUALES.
5. REGIMEN PARA EL PERSONAL DEL SERVICIO DOMESTICO.

Notas a tener en cuenta previas a la lectura de este manual práctico
• Los costos en pesos que se mencionan en todo el manual están referidos a valores de
octubre del 2007.
• Los formularios mencionados corresponden a los utilizados en octubre del 2007.
• Las direcciones de correo electrónicos y las paginas Web mencionadas corresponden a
las utilizadas por los distintos organismos de aplicación y contralor a octubre del 2007
• Los listados de empresas o instituciones públicas o privadas que se mencionan son las
existentes a octubre del 2007.
• Las sugerencias ofrecidas estarán enmarcadas en cuadros con bordes de líneas
punteadas.

1.1. INSCRIPCIONES
• 1.1.1. Inscripción en AFIP (Administración Fiscal de Ingresos Públicos) como empleador.
-Para personas físicas se utiliza el formulario 460 F (Anexo 1)
El formulario 460 F debe encontrarse firmado por el titular y la firma de esta debe estar certificada por el
banco o la agencia de la AFIP que corresponda, además el formulario debe ir acompañado de la fotocopia
del DNI del titular
-Para Personas Jurídicas (SRL o SA) se utiliza el formulario 460 J (Anexo 2)
El formulario 460 J debe encontrarse firmado por el Presidente y la firma de esta debe estar certificada
por el banco o la agencia de la AFIP que corresponda, además el formulario debe ir acompañado de la
fotocopia del DNI del presidente y del estatuto de la sociedad.
¿De dónde se sacan las direcciones de las agencias de la AFIP?
Introduciéndose en la página Web de la AFIP www.afip.gov.ar
• 1.1.2. Clave Fiscal del empleador en la AFIP.
Es una clave de identificación que permite ingresar a algún software utilitario de la página de Internet de
la AFIP.
Para obtenerla, debe concurrir:
Persona física: DNI – Documento Nacional de Identidad.
Personas Jurídicas: el representante legal de la empresa (Presidente, Socio Gerente, etc.) acreditando tal
condición con estatuto social o actas de directorio o de socios, donde conste tal nombramiento más su
DNI personal.
En su defecto puede concurrir un apoderado - persona a la cual se le haya otorgado un poder notarial o
a través del formulario F 3283( Anexo 3) a la agencia de la AFIP que corresponda – muñido de la
siguiente documentación: estatuto social de la empresa, original del poder notarial o formulario F 3283,
DNI de la persona que autoriza el F 3283, y DNI de la persona autorizada a realizar el trámite.
• 1.1.3. Inscripción en el Sindicato correspondiente.
El Sindicato es una asociación para la defensa de intereses comunes de los trabajadores.
El empadronamiento en el sindicato, debe realizarse en la institución a la que esté afectada la actividad de
la empresa.
En el caso de comercio, para la zona de C.A.B.A., se realiza a través de Internet usando la página
www.sec.org.ar
La Estrella es un seguro de retiro para los empleados de comercio, y todos los meses, los empleadores
deben abonar el 3.5% de contribuciones patronales (destinados a La Estrella) sobre la masa salarial. El
empleado de comercio, cobrara el Seguro de Retiro La Estrella una vez desvinculado de la empresa (sin
importar la causa de desvinculación)
Se debe tener en cuenta que el seguro de retiro La Estrella es relativamente obligatorio; hay
jurisprudencia que determina que es obligatorio y hay fallos que determinan que no corresponde.
• 1.1.4. Inscripción en la Obra Social correspondiente.
La Seguridad Social implica la atención sanitaria, por la cual, cualquier trabajador registrado y su grupo
familiar, están protegidos con una Obra Social frente a posibles problemas de salud.

Al formar parte de la Seguridad Social, el funcionamiento de las Obras Sociales también se apoya en un
principio solidario. Los trabajadores, a través del dinero de sus aportes, acceden a la atención médica de
su Obra Social. Al hacer de cada uno la parte de un todo, los hace así interdependientes.
Cada sindicato de trabajadores es quien administra su propia Obra Social. Así, por ejemplo, existe una Obra Social de
empleados de comercio o de los empleados gastronómicos. Sin embargo, un trabajador puede elegir derivar sus aportes a la
Obra Social de otro sindicato y así estar protegido por una Obra Social diferente a la que le podría corresponder.
La inscripción por parte del empleador a la Obra Social se debe realizar antes del primer pago de las
Cargas Sociales. Los requisitos del trámite de inscripción a la Obra Social va a depender de la actividad
que la empresa realice; en el caso en el que la empresa tenga más de una actividad, el trámite deberá
realizarse de acuerdo a la actividad que el empleado ejerza.
En los casos de las empresas dedicadas al rubro de comercio o gastronómicas lo único que se debe hacer
es completar el formulario de inscripción (con la firma certificada del titular o presidente) y presentarlo
en el sindicato.
• 1.1.5. Inscripción en la A.R.T. (Aseguradora de Riesgo de Trabajo)
Las Aseguradoras de Riesgo de Trabajo son Compañías de Seguros que tendrán como objeto único el
otorgamiento de las prestaciones que establece la ley. Ver listado de compañías en www.srt.gov.ar
La inscripción en la A.R.T. se debe realizar antes de la toma de personal.
Consejo para elegir la compañía más conveniente:
a) tener en cuenta el costo de las alícuotas que cobran,
b) cuales son los centros médicos con los que trabaja,
c) si trabaja con agilidad y eficiencia, entre otras.
Para calcular el costo: se debe tomar la Alícuota Fija y multiplicarla por la cantidad de trabajadores a
cargo, a este resultado, sumarle el costo de la Alícuota Variable, que se obtiene calculando el importe de
masa salarial = cantidad de sueldos brutos de todos los empleados por el porcentaje variable que la
A.R.T. presupuesta.
La ART cubre dos tipos de contingencias laborales:
· Accidente de Trabajo
· Enfermedad Profesional
1.1.5.1. Accidente de trabajo: La ley considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y
violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo que produce un daño psíquico y/o físico
verificable en la salud del trabajador, que lo incapacita para cumplir con su trabajo habitual.
También otorga cobertura a los accidentes ocurridos "in itinere" es decir, aquellos que se producen en el
trayecto directo y habitual entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo; el trabajador podrá
declarar por escrito ante el empleador, y este dentro de las 72 horas ante el asegurador, que el in itinere se
modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo no
conviviente.
Estas modificaciones de trayecto entre el lugar de trabajo y el domicilio del trabajador, estarán sujetas a
las siguientes disposiciones:
· La declaración de modificación de itinerario por concurrencia a otro empleo, deberá efectuarse de
manera previa al cambio.

· Se entiende que un familiar es no conviviente cuando aún siéndolo regularmente se encuentre en un
lugar distinto del domicilio habitual por causa debidamente justificada.
En los supuestos de contingencias ocurridas en el itinerario entre dos empleos, en principio las
prestaciones serán abonadas, otorgadas o contratadas a favor del damnificado o sus derechohabientes,
según el caso, por la Aseguradora responsable de la cobertura de las contingencias originadas en el lugar
de trabajo hacia el cual se estuviera dirigiendo al momento de la ocurrencia del siniestro.
No tendrán cobertura los accidentes de trabajo causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor
extraña al trabajo.
1.1.5.2. Enfermedad laboral: Es la patología adquirida por el trabajador dentro del ambiente laboral que
por las características y modalidad de la tarea realizada, produce un daño psíquico y/o físico en su salud y
lo incapacita para cumplir con su trabajo habitual.
El PEN - Poder Ejecutivo Nacional - elaboró el listado de enfermedades profesionales y el mismo será
revisado anualmente. Las enfermedades que no estén incluidas en este listado así como sus consecuencias
en ningún caso serán consideradas como resarcibles.
• 1.1.6. Contratación del Seguro de Vida Obligatorio
El Seguro de Vida Obligatorio, cubre la muerte del empleado por cualquier causa; el costo mensual por
persona es poco significativo, en la mayoría de las compañías.
Ver listado de compañías en la página Web de la SUPERINTENDENCIA DE SEGUROS DE LA NACIÓN
(SSN) www.ssn.gov.ar
Precaución: constatar que la Convención Colectiva de Trabajo de su actividad no exija ningún
otro seguro adicional
1.2. OTRAS INSCRIPCIONES
• 1.2.1. Inscripción en IERIC: es solo para las empresas de la construcción
• Completar y firmar formularios:
"Solicitud del empleador" (firma/s certificada/s)
Declaración Jurada/Constitución del domicilio legal (firma/s certificadas).
• Original y copia del formulario de la AFIP empleador (del mismo se verificará el N° de CUIT; la
fecha de inscripción en la DGI como empleador; actividad y cantidad de obreros declarados).
• En caso de sociedad, traer copia autenticada del Contrato o Estatuto.
Si es una SA, adjuntar copia autenticada de la última acta de designación de cargos
Si el firmante es apoderado, adjuntar copia autenticada del poder.
• Declaración Jurada (nota por duplicado hecha por la empresa y firmada por el/los representantes
legales) declarando fecha de inicio de actividades y la nómina del personal obrero. Se debe informar la

totalidad de los ingresos y egresos desde el inicio de actividades en obra. Datos a consignar: apellido/s y
nombre/s, N° de CUIL, fecha de ingreso, N° de libreta de aportes (si posee, adjuntarla). Queda
exceptuado el personal administrativo, técnico, profesional y de supervisión. (Art. 2 inc. a) Ley
22250/80).
• Al iniciarse la relación laboral, el empleador está obligado dentro, de los 15 días hábiles contados desde
la fecha de ingreso del trabajador, a gestionarle la libreta por primera vez, o tramitar el duplicado y
continuación en caso de obreros ya inscriptos. (Art. 13 Ley 22250/80). De lo contrario, las multas quedan
establecidas de la siguiente manera:
ZONA "A":
MES: SEPT/03 OCT/03 NOV/03 DIC/03 ENE/04 FEB/04
Pasados los 15 días $6,50 $7,00 $7,50 $8,50 $9,00 $9,50
Pasados los 30 días $13,00 $14,00 $15,00 $17,00 $18,00 $19,00
Aranceles de Inscripción
Varían de acuerdo a la fecha de ingreso del primer obrero. Los aranceles correspondientes al período julio-
diciembre sólo corresponden a aquellos empleadores inscriptos en término.
Periodo de ingreso del primer obrero Enero-Junio Julio-Diciembre
Unipersonales-Soc. de hecho $ 350 $ 175
Sociedades formalmente Constituidas $ 700 $ 350
Sr. Empleador: recuerde que de la fecha de inicio de actividades en obra, la Ley 22250/80 contempla 15
días hábiles para su inscripción.
Una vez inscripta, la empresa deberá adjuntar la credencial (original o copia autenticada) para todo
trámite.
• 1.2.2. Libreta de Fondo de desempleo: solo para las empresas de la construcción.
¿Qué se necesita para adquirir libretas en el IERIC?
Se necesita presentar la credencial actualizada de la empresa; este requisito es imprescindible, de no
cumplirlo, el Instituto no podrá proveer de libretas a la empresa.
¿Puede una empresa utilizar las libretas adquiridas por otra?
No, cuando se adquiere una libreta, la misma queda asignada al número de CUIT de la empresa que la
solicita, evitando, de esta manera, que sean utilizadas por otra.
• 1.2.3. Inscripción en RENATRE: es solo para las empresas rurales.

¿Qué documentación se debe adjuntar, para realizar la inscripción de empleador?
Fotocopia simple de la constancia de CUIT del empleador.
SI FUERA PROPIETARIO: Fotocopia simple de boleta de rentas del predio o establecimiento. En caso
de no tenerla, acompañar la escritura que acredite la titularidad del mismo.
SI FUERA ARRENDATARIO: Fotocopia simple del contrato de arrendamiento.
SI FUERA CONTRATISTA: Acompañar declaración jurada de la maquinaria que utiliza.
RESPECTO DE LAS PÓLIZAS DE SEGURO DE VIDA - LEY 16.600:(Sólo para trabajadores
rurales permanentes): fotocopia simple de la póliza o del último comprobante de pago.
Respecto a la persona que suscribe el formulario, Fotocopia simple del DNI 1º y 2º hoja.
En caso de no ser el empleador el que suscribe, sino su representante legal, deberá acompañar
fotocopia simple del poder vigente que lo autoriza.
En caso de ser persona jurídica, deberá acompañar fotocopia simple del acta de designación de
autoridades vigente donde conste el carácter invocado por el firmante.
1.2.4. LIBRETA DEL TRABAJADOR RURAL
La Libreta del Trabajador Rural “Ley Nº 25191 publicada en el Boletín Oficial el 30/11/99” es un
documento personal, intransferible y probatorio de la relación laboral. Es de uso obligatorio en todo el
país para los trabajadores permanentes, temporarios y transitorios que cumplan tareas en la actividad rural
y afines, en cualquiera de sus modalidades.
LA LIBRETA ES:
• Válida como prueba para acreditar la calidad de inscripto al sistema de previsión social, los aportes y
contribuciones efectuados y los años trabajados.
• Principio de prueba por escrito del importe de los haberes y otros conceptos por los cuales la legislación
obliga al empleador a entregar constancias de lo pagado.
LA LIBRETA ACREDITA
• A las personas a cargo que generen derecho al cobro de asignaciones familiares y prestaciones de salud.
• La certificación de servicios y remuneraciones como así también el inicio y cese de la relación laboral.
EN LA LIBRETA CONSTARAN (Art. 3, Ley 25.191)
- Los datos personales, laborales y de seguridad social.
• La identificación del trabajador, incluyendo la Clave Única de Identificación Laboral (CUIL) y de los
sucesivos empleadores, con indicación de su Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT).

• Los derechos y deberes del trabajador y del empleador rural.
• Los aportes y contribuciones a la seguridad social efectuados, y las cuotas sindicales retenidas y
aportadas a la UATRE.
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR (Art. 6, Ley 25.191)
• Presentar al inicio del la relación laboral, al empleador, la Libreta de Trabajo Rural o en su caso
informarle que es su primer empleo para que el empleador inicie los tramites para la obtención de la
misma, adjuntando la documentación necesaria para tales efectos.
•Acompañar toda la documentación que acredite las cargas de familia y sus modificaciones.
En caso de perdida de la Libreta, efectuar la denuncia ante la autoridad policial mas cercana al lugar del
hecho o de su residencia, o en el Juzgado de Paz correspondiente y posteriormente, iniciar las gestiones
tendientes a obtener una nueva Libreta.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR (Art. 5, Ley 25.191)
• Requerir al trabajador rural la Libreta de Trabajo en forma previa a la iniciación de la relación laboral, o
en caso que el trabajador no contare con la misma por ser este su primer empleo o por haberla extraviado,
gestionarla ante el Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores RENATRE, dentro de los 5
(cinco) días de iniciada la relación de trabajo. La omisión del empleador podrá ser denunciada por el
trabajador o la asociación sindical que lo represente ante el RENATRE. Sin perjuicio de ello la
Asociación Gremial o el trabajador personalmente podrán tramitar la obtención de la Libreta.
• Informar al RENATRE, en forma trimestral, lo que requiera la autoridad de aplicación sobre la
celebración, ejecución y finalización del trabajo rural. Cada nueva contratación deberá informarse dentro
del plazo de los 30 días de haberse llevado a cabo, con independencia de la residencia habitual del
trabajador o del empleador.
• Registrar desde la fecha de ingreso, todo los datos relativos al inicio, desarrollo y extinción de la
relación laboral. La Libreta deberá permanecer en poder del empleador en el lugar de la prestación de
servicios, debiendo ser devuelta al trabajador al finalizar cada relación. Ser agente de retención de la
cuota sindical de la entidad gremial a la que el trabajador se encuentra afiliado, registrando sus aportes
mensualmente.
Recordamos a los empleadores que la libreta de trabajo es un documento personal del trabajador,
que debe estar en poder del empleador mientras dura la relación laboral, Art. 5 inc. c) de la ley
25191, debiendo ser devuelta al trabajador dentro de las 48 hs. de extinguida la relación laboral
(Art. 9 del Dto. 453/2001). La falta de devolución de la libreta, es considerada una infracción grave
y es pasible de la aplicación de las multas establecidas e el art. 17 de la ley 25.191
• 1.3.1. Rúbrica de Libro Sueldos.
¿Qué es el libro sueldo y para que sirve?
Es un un libro especial, registrado y rubricado que los empleadores deberán llevar, en las mismas
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio que de acuerdo al ARTICULO 52 de la
ley 20.744 LCT se consignará:
a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.
b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.

d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares.
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.
h) Los que establezca la reglamentación.
Se prohíbe:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada
2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio
respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas
móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto
de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de
habilitación.
Omisión de formalidades
El ARTICULO 53 de ley 20.744 LCT.- Los jueces merituarán en función de las particulares
circunstancias de cada caso los libros que carezcan de algunas de las formalidades prescriptas en el
artículo 52 o que tengan algunos de los defectos allí consignados.
Aplicación a los registros, planillas u otros elementos de contralor
ARTÍCULO 54.- La validez de los registros, planillas u otros elementos de contralor, exigidos por los
estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, queda sujeta a la apreciación judicial según
lo prescripto en el artículo anterior.
Omisión de su exhibición
ARTÍCULO 55.- La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro,
planilla u otros elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54 será tenida como presunción a
favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que debían
constar en tales asientos.
El trámite de la solicitud de libros rubricados debe realizar antes de la primera liquidación de sueldos, o
en su defecto la empresa será multada por el organismo de encargado de la rubrica.
Para la realización del trámite se debe tener en cuenta la documentación que solicita cada municipio, y
efectuarse el pago de las tasas correspondientes.
-En la C.A.B.A., la primera solicitud es gratis y se cobra a partir de la segunda solicitud de rúbrica, un
importe de $32 por la certificación de la firma del contador público
-En la Provincia de Buenos Aires, por lo general, la autorización $14 y $1,20 por hoja.
En la mayoría de los municipios la documentación que solicitan es:
- fotocopia de estatuto.
- fotocopia de contrato de locación.
- en caso de una empresa unipersonal, fotocopia de DNI.
- habilitación municipal o constancia de trámite.
Si mi empresa es de CABA y mi negocio esta en la provincia de Bs As, ¿dónde debo rubricar el libro?

En la provincia de Bs. As.
El libro sueldos, se debe rubricar donde se localice el domicilio de explotación, y en el caso en el que la
empresa tenga domicilios de explotación en Capital Federal y la provincia, se puede elegir donde
rubricarlo, teniendo en cuenta que para las rubricas en Capital Federal se debe registrar el 10% de la
nomina, en Capital Federal.
• 1.4.1. Sistema Bancario para la acreditación de haberes.
¿Cuáles son los medios de pago de las remuneraciones?
Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo,
cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la
acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.
La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones o
establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al
trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y con el control y
supervisión de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin
dicha supervisión podrá ser declarado nulo (ART.124 Y ART.125 LCT).
En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo (en mano).
¿Qué valor tienen las constancias bancarias como prueba de pago?
La documentación obrante en el banco o la constancia que éste entregare al empleador constituye prueba
suficiente del hecho de pago.
• 1.5.1. Medicina Laboral.
Se debe tener en cuenta a la hora de elegir una empresa que realice los exámenes preocupacionales,
periódicos, de egreso, y si se quiere, también para utilizarla como control de ausentismo (que el medico
visite la casa del empleado y corrobore si el empleado tiene el día justificado por enfermedad o no).
Los costos de los exámenes preocupacionales oscilan alrededor de los $60 por empleado.
Listado de algunas compañías que se dedican a medicina laboral:
-Alfa Medica 4382-0333 www.alfamedicasrl.com.ar
-Asociart ART 4317-7400 www.asociart.com.ar
-Mapfre 0800-999-7424 www.mapfre.com.ar
-CEMIBA 4821-6333 www.cemiba.com.ar
• 1.6.1. Manual de Inducción.
La inducción o bienvenida, consiste en diseñar e implementar uno de los procesos que normalmente se
ignora en la mayoría de las empresas: Familiarizar al nuevo empleado con la empresa, su cultura, sus
principales directivos, su historia, su filosofía, etc.
La inducción es necesaria, porque el trabajador necesita ser adaptado lo más rápido posible al nuevo
medio.
Los primeros recuerdos son los que más persistentemente habrán de influir en su actividad y, sin son
desagradables, por la incertidumbre y ansiedad que provoca lo nuevo y lo desconocido, afectará su moral,
estabilidad y hasta el grado de compromiso hacia la empresa.

Por lo expuesto se puede establecer que el primer paso de la inducción estará a cargo del departamento de
Recursos Humanos o la oficina de personal o en su defecto el gerente o personal superior. Es aquí donde
debe darse al nuevo trabajador, informes de la siguiente naturaleza:
1. Generalidades de la empresa en que va a trabajar, su historia, sus productos, su organización, sus
principales funcionarios, etc.
2. Políticas generales de personal: qué espera la empresa del nuevo trabajador, y que puede esperar este
de la empresa.
3. Beneficios de los que puede disfrutar.
Inducción en el Puesto
1. Conviene que el nuevo empleado sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su
jefe inmediato.
2. El nuevo jefe debe presentarlo a su vez, con los que habrán de ser sus compañeros de sector.
3. Debe explicarle, en qué consistirá su trabajo. Para esto nada mejor que la "descripción de puestos¨.
4. Conviene que se le asigne un auxiliar para que lo oriente y le resuelva sus problemas en los primeros
días.
Manual de Inducción
Siempre constituyen una ayuda para complementar el proceso. Se debe tener en cuenta:
a) El material debe ser amistoso.
b) Es conveniente que sea lo más gráfico posible, ya que cuanto más tenga de redacción, es más difícil
que sea leído.
c) Debe estar dividido en secciones, ya que el solicitante buscará en él muchas cosas, y, si no las
encuentra, perderá interés.
d) No debe sustituir a la inducción, sino sólo ser un auxiliar de la misma.
Sugerencia a Tener en Cuenta para el Manual
- Bienvenida (Carta firmada por el Presidente o Gerente General).
- Nuestra historia.
- Nuestros productos.
- Código de conducta de los integrantes de la empresa.
- Mapa de sucursales, depósitos, fábricas, etc.
- Puestos directivos.
- Qué espera la empresa del empleado, y lo que éste debe esperar de la empresa.
Prestaciones
- Prestaciones médicas.
- Servicios de comedor.

- Club deportivo.
- Becas.
- Boletín informativo. Compras a precios especiales.
Orientaciones generales
a) Directorio telefónico de la empresa.
b) Exámenes médicos periódicos.
c) Normas generales de conducta.
1.7.1. Análisis de la información sobre puestos: perspectiva general.
Consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una
organización. Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que
lo desempeñan.
Si carecen de un sistema adecuado de información, los responsables de la toma de decisiones no podrán,
por ejemplo, encontrar candidatos que reúnan las características necesarias para un puesto, ni señalar
niveles salariales de acuerdo con el mercado.
Las principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre el análisis de puestos
son:
1. Compensación equitativa y justa.
2. Ubicación de los empleados en los puestos adecuados.
3. Determinación de niveles realistas de desempeño.
4. Creación de canales de capacitación y desarrollo.
5. Identificación de candidatos adecuados a las vacantes.
6. Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos.
7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
8. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados.
9. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
10. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.
Obtención de información para el análisis de puestos
Antes de estudiar cada puesto, se debe estudiar, sus objetivos, sus características, sus insumos
(personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad. Estudian
también los informes que generan varias fuentes como: la misma empresa, otras entidades del ramo,
informes oficiales. Provistos de un panorama general sobre la organización y su desempeño, se realizan
los siguientes pasos:
1. Identificación de puestos.
Es una tarea sencilla en una organización pequeña. En una empresa grande, es posible que se deba
recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, o a una investigación directa con los empleados,
supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un análisis de puestos anterior resulta de mucha utilidad.
2. Desarrollo del cuestionario.

Tiene como objetivo la identificación de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y
niveles de desempeño necesarios en un puesto específico.
• Identificación y actualización: se procede primero a identificar el puesto que se describirá más adelante,
así como la fecha en que se elaboró la última descripción. Es preciso verificar esta información para no
utilizar datos atrasados y no aplicar la información a otro puesto.
• Deberes y responsabilidades: muchos formatos especifican el propósito del puesto y la manera en que
se lleva a cabo. Esto proporciona una rápida descripción de las labores. Los deberes y responsabilidades
específicos permiten conocer a fondo las labores desempeñadas.
• Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: describe los conocimientos, habilidades, requisitos
académicos, experiencia y otros factores necesarios para la persona que desempeñará el puesto. Es vital
para proceder a llenar una vacante o efectuar una promoción. Asimismo, permite la planeación de
programas de capacitación específica.
• Niveles de desempeño: suelen fijarse niveles mínimos normales y máximos de rendimiento.
Descripción de puestos:
Es una explicación escrita de los deberes, condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un
puesto específico. Todas las formas para la descripción de puestos deben tener un formato igual dentro de
la compañía, para preservar la comparación de los datos.
Datos Básicos:
• Fecha, para determinar si la descripción se encuentra actualizada o no.
• Datos de la persona que describió el puesto, para que el departamento de personal verifique la calidad
de su desempeño y pueda proporcionar retroalimentación a sus analistas.
• Localización: departamento, división, turno (del puesto).
• Jerarquía, para establecer niveles de compensación.
• Supervisor, es la persona que ejerce autoridad directa sobre el puesto y está vinculada de muchas
maneras con el desempeño que se logre.
• Características especiales: régimen de pagos por tiempo extra, si se pueden pedir cambios de horario, si
debe existir disponibilidad para viajar, etc.
• Resumen del puesto: después de la sección de identificación, suele continuarse con un resumen de las
actividades que se deben desempeñar. Es ideal que el resumen conste de pocas frases, precisas y
objetivas. Cada responsabilidad se describe en términos de las acciones esperadas y se destaca el
desempeño.
• Condiciones de trabajo: no sólo las condiciones físicas del entorno en que debe desempeñarse la labor,
sino también las horas de trabajo, los riesgos profesionales, la necesidad de viajar y otras características.
Especificaciones del puesto:
La diferencia entre una descripción de puesto y una especificación de puesto estriba en la
perspectiva que se adopte. La descripción define qué es el puesto. La especificación describe qué tipo de
demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeña el puesto.
No es frecuente separar enteramente la descripción de la especificación, resulta más práctico
combinar ambos aspectos.
Niveles de desempeño:

El análisis del puesto permite también fijar los niveles de desempeño del puesto, con ello se consigue
ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un
instrumento imparcial de medición de resultados.
Los sistemas de control de puestos poseen cuatro características: niveles, medidas, corrección y
retroalimentación.
Los niveles de desempeño en un puesto se desarrollan a partir de la información que genera el
análisis del puesto. Cuando se advierten niveles bajos de desempeño, se toman medidas correctivas. Las
toma el supervisor, aunque en algunos casos interviene el gerente. La acción correctiva sirve al empleado
como retroalimentación. En algunos casos, no es la conducta del empleado la que debe corregirse, sino la
estructura misma del puesto.
Cuando los niveles especificados no son adecuados, constituyen un aviso para que el personal
adecuado proceda a tomar medidas correctivas.
• 2.1.1. RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las
vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los
nuevos empleados.
Proceso de reclutamiento.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que
lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional
poniéndose en contacto con el gerente o jefe de sector que solicitó el nuevo empleado.
Entorno de reclutamiento.
Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites del ese entorno se originan en la
organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes son:
• Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
• Políticas de la compañía.
• Planes de recursos humanos.
• Prácticas de reclutamiento.
• Requerimientos del puesto.
Límites y desafíos del reclutamiento.
Disponibilidad interna y externa de recursos humanos:

La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, a abundancia o escasez en
la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de otras
compañías incluyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupación dada. Aunque
estos factores se incluyen en la planeación de recursos humanos, con frecuencia las condiciones
económicas varían rápidamente.
Políticas y normas de la organización:
En ocasiones, las políticas que se fije la compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades
de reclutamiento.
Políticas de promoción interna. Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales
empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mérito de garantizar
a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta práctica puede tener el efecto negativo de
limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización. Obviamente, la
necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se
incrementa cuando la organización instituye esta política.
Requisitos del puesto:
Debe hacerse la pregunta: ¿Qué es lo que realmente requiere este puesto? A niveles intermedios, se ha
determinado que con frecuencia las habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir
bien, una actitud de responsabilidad profesional, y la capacidad de comunicarse con otras personas. La
disposición para aprender es también una característica crucial.
Por lo general, las personas más calificadas y con más experiencia solicitarán ingresos más altos.
Una segunda dificultad deriva del bajo nivel de satisfacción en el trabajo que es posible que una
persona excesivamente calificada va a encontrar en un puesto que presenta mínimos desafíos a su
capacidad profesional.
Determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la única
alternativa para obtener candidatos adecuados. Es esencial responder a lo siguiente:
Para desempeñar este puesto:
• ¿Qué es necesario hacer?
• ¿Qué es necesario saber?
• ¿Qué es necesario aprender?
• ¿Qué experiencia es realmente relevante?
Incentivos:
Las compañías modernas no solamente promueven sus productos, también venden su imagen laboral,
con incentivos y programas que les dan un margen de ventaja en el campo del reclutamiento de los
recursos humanos.
Ejemplos: programas de apoyo a la educación formal de su personal, servicios de guardería, planes de
cafetería.
Canales de reclutamiento.
Los canales más usuales los constituyen la solicitud directa al empleador, los contactos de amistades, la
respuesta a los avisos de la prensa y las páginas Web portales de RRHH o buscadores de personal. En el
nivel ejecutivo, se utilizan los servicios de las agencias "cazadoras de talentos".

La información proveniente de amigos y parientes es la más precisa y detallada. Le sigue en precisión
la que obtiene el solicitante que se presenta personalmente para solicitar empleo. Por regla general, las
personas que están en busca de un empleo utilizan más de un canal.
Candidatos espontáneos:
Los candidatos espontáneos se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o envían
por correo su currículum vitae. Las solicitudes que se consideran de interés se archivan hasta que se
presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para que se las considere válidas (un año).
Recomendaciones de los empleados de la empresa:
Es probable que los empleados de la empresa refieran candidatos potenciales al departamento de
personal. Esta práctica tiene algunas ventajas:
1. Los candidatos que llegan a la compañía por ese canal ya poseen cierto conocimiento de la
organización
2. Es probable que el personal especializado de la compañía conozca a otros técnicos y científicos
difíciles de localizar.
3. Los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes probablemente mostrarán similares
hábitos de trabajo y actitudes semejantes. Además, estos candidatos desearán esmerarse en su trabajo para
corresponder al amigo que lo recomendó.
Anuncios en portales de RRHH o buscadores de personal
Hoy en día Internet es uno de los canales más utilizados, debido a su bajo costo económico y a su
rapidez, pero al igual que los anuncios en los medios de comunicación gráficos, tienen la desventaja de
que puede producirse un alud de solicitudes, o por el contrario encontrar escasa respuesta. Cuando la
compañía empleadora se identifica en el aviso, no es posible encontrar candidatos para reemplazar a un
empleado actual.
Algunas de las páginas más concurridas son.
www.bumeran.com.ar
www.zonajobs.com.ar
www.todoar.com.ar/trabajo/bolsa.php
www.computrabajo.com.ar
Anuncios en la prensa:
Pueden llegar a mayor número de personas.
Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía
y proporcionan instrucciones sobre cómo presentar la solicitud de trabajo. Cuando se intenta localizar
candidatos muy especializados pueden insertarse anuncios en revistas y periódicos profesionales.
Esta técnica presenta la desventaja de que puede producirse un alud de solicitudes, o por el contrario
encontrar escasa respuesta. Cuando la compañía empleadora se identifica en el aviso, no es posible
encontrar candidatos para reemplazar a un empleado actual.
Resulta importante redactar los avisos desde el punto de vista del candidato. Es erróneo presentar
exclusivamente los requerimientos de la compañía. Siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso
ideal debe incluir:

• Las responsabilidades del empleo.
• La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando canales e información inicial a
presentar.
• Los requerimientos académicos y laborales mínimos para cumplir la función.
Compañías especializadas en la detección de personal.
Estas compañías pueden dividirse en:
• Agencias de empleos. Establecen un puente entre las vacantes de sus clientes y los candidatos que
obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas. El pago a la agencia puede provenir de la
compañía contratante o del candidato. Una tarifa común es un mes de sueldo del empleado o el 10% de su
ingreso anual, pero esto varia de acuerdo a cada agencia.
• De identificación de personal de nivel ejecutivo. Solamente contratan ciertos recursos humanos
específicos, a cambio de un pago cubierto por la compañía contratante. Algunas compañías se
especializan en buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto otras lo hacen en la identificación de técnicos
o científicos. Estas empresas operan mediante búsquedas activas entre los empleados de otras
organizaciones. Estas prácticas han sido cuestionadas a nivel ético.
Otras instituciones:
• Instituciones educativas. Las universidades, las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son
una buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones de salarios.
• Asociaciones profesionales. Muchas asociaciones profesionales establecen programas para promover el
pleno empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación
tienden a mantenerse muy actualizados en su campo.
• Sindicatos. Es práctica común de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas de sus afiliados,
especificando incluso su disponibilidad laboral.
• Agencias de suministro de personal temporal. Estas agencias operan "prestando" personal a una
compañía que requiere llenar una vacante durante un determinado lapso. Presenta las ventajas de rapidez
para suministrar personal clave y las tarifas relativamente razonables que cobran.
• Personal de medio tiempo. Aunque hay notables variantes en este mercado, muchas empresas continúan
mostrándose reticentes a formar un vínculo laboral que para la compañía conlleva todas las
responsabilidades legales sin aportar a cambio los servicios totales del empleado. Puede emplearse
mediante este sistema a un experto en cómputo, un contador o un repartidor.
• 2.1.2 Cosas para tener en cuenta a la hora de la selección de Currículums Vitaes.

• No debe extenderse en demasiadas páginas.
• Debe cuidar el estilo y evitar los errores de ortografía.
• Que cuide la imagen: papel de calidad, caracteres apropiados al contenido, presentación que facilite la
lectura, etc...
• La fotografía adjunta debe ser reciente y de tamaño carné.
• 2.1.3.Selección de personal
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da
inicio al proceso de selección, que implica una serie de pasos que consumen cierto tiempo.
Una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran
potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa.
Entrevista de selección.
Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto
que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales:
¿puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a otras personas que han
solicitado el puesto?
Se puede adaptar a la selección de empleados no calificados, así como a la de empleados calificados,
profesionales, directivos. Permite también la comunicación en dos sentidos.
Tipos de entrevista
Por lo común, las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la empresa y un solo
solicitante. Es posible, sin embargo, emplear estructuras diferentes.
Una forma de entrevista en grupo consiste en reunir al solicitante con dos o más entrevistadores. Esto
permite que todos los entrevistadores evalúen a la persona basándose en las mismas preguntas y
respuestas. Otra variante consiste en reunir a dos o más solicitantes con un solo evaluador. Esta técnica
permite ahorrar tiempo y que se comparen inmediatamente las respuestas de los diferentes solicitantes.
Entrevistas no estructuradas: permiten que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la
conversación. Carece de la confiabilidad de una entrevista estructurada, ya que pueden pasarse por alto
determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.
Entrevistas estructuradas: se basan en un marco de preguntas predeterminadas que se establecen
antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas. Mejora la confiabilidad de la
entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por
eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente
mecánico.
Entrevistas mixtas: los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y
no estructuradas. La parte estructurada proporciona una base informativa que permite las comparaciones
entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de
las características específicas del solicitante.

Entrevistas de solución de problemas: se centran en un asunto o en una serie de ellos que se espera
que resuelva el solicitante. Se evalúan tanto la respuesta como el enfoque que adopta el solicitante. Esta
técnica se centra en un campo de interés muy limitado. Revela la habilidad para resolver el tipo de
problema planteado. El grado de validez sube si las situaciones hipotéticas son similares a las que incluye
el puesto.
Entrevistas de provocación de tensión: cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran
presión se puede desear saber cómo reacciona el solicitante. La confiabilidad y validez de esta técnica son
de difícil demostración ya que la presión real que se experimentará con el puesto puede resultar muy
diferente a la de la entrevista.
El proceso de la entrevista:
Preparación del entrevistador: requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las respuestas que
se den a estas preguntas indicarán la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, debe considerar las
preguntas que seguramente le hará el solicitante. Los entrevistadores necesitan estar en posición de
explicar las características y responsabilidades del puesto, los niveles de desempeño, el salario, las
prestaciones y otros puntos de interés.
Creación de un ambiente de confianza: la labor de crear un ambiente de aceptación recíproca
corresponde al entrevistador. Tiene la obligación de representar a su organización y dejar en sus visitantes
una imagen agradable.
Intercambio de información: este proceso de entrevista se basa en una conversación. Con el fin de
ayudar a establecer confianza y adquirir información sobre el solicitante, algunos entrevistadores inician
el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Esta técnica establece una comunicación de dos
sentidos y permite que e entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas
que le haga.
Terminación: cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado la
lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner punto final a la sesión.
Puede preguntarle al candidato: "¿tiene usted alguna pregunta final?" Independientemente de la opinión
que se haya formado el entrevistador sobre la idoneidad del candidato, no es conveniente indicarle qué
perspectiva tiene de obtener el puesto.
Evaluación: inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las
respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato (lista de verificación post
entrevista).
Errores del entrevistador:
Una entrevista puede ser débil porque la persona que la conduce no establece un clima de confianza, o
porque omite hacer preguntas clave. Otra posible fuente de errores (más difíciles de detectar) son los que
se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. Puede
existir el peligro de "guiar" al candidato a responder de la manera en que el entrevistador lo desea.
Errores del entrevistado:
Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistados son: intentar técnicas distractoras,
hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado y no estar debidamente preparado para la entrevista.
Entrevista con el jefe de línea.
El supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado es quien tiene en último término la
responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados.

Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (especialmente
habilidades y conocimientos técnicos). Asimismo, puede responder con mayor precisión a ciertas
preguntas.
En los casos en que el supervisor o gerente del departamento interesado toman la decisión de contratar,
el papel del departamento de personal consiste en proporcionar el personal más idóneo y seleccionado
que se encuentre en el mercado, eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando a la persona que
debe tomar la decisión final dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación. Hay casos en los
que la decisión de contratar corresponde al departamento de personal, por ejemplo, cuando se decide
conseguir empleados no calificados que tomarán un curso de capacitación dentro de la empresa.
Descripción realista del puesto.
Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición, el resultado es negativo.
Siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos
que se van a utilizar.
Decisión de contratar.
La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Puede corresponder esta
responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal. Con el fin de mantener
la buena imagen de la organización, conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron
seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y evaluaciones, y
de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto.
Resultados y retroalimentación.
El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos
anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a cabo en
forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe
productivamente.
Para evaluar tanto al nuevo empleado como el proceso de selección en sí, requiere retroalimentación.
La retroalimentación positiva se obtiene por juicios favorables al nuevo empleado: promociones,
desempeño adecuado, falta de conflictos, etc. La retroalimentación negativa consiste en una renuncia
prematura o la necesidad de separar al nuevo empleado de la empresa, niveles bajos de evaluación y
factores similares.
Evitar el Efecto De Halo:
Es evitar la tendencia de un observador a efectuar una evaluación tendenciosa (ya sea positiva o
negativa) de otra persona basándose en características de ésta que, si bien son notorias, carecen de
pertinencia respecto de lo que debe evaluar.
• 2.1.4. Exámenes Médicos Preocupacionales.
Es un examen medico obligatorio, de acuerdo a la R. (S.R.T.) 28/98 que se le realiza al empleado antes de
ingresar a trabajar. La realización de los exámenes corren por cuenta del empleador.

De acuerdo con las normas vigentes (ley 19.587 del Ministerio del Trabajo sobre Seguridad e Higiene en
el Trabajo, ley 7.229 de la Provincia de Buenos Aires y ley 24.557 de A.R.T.), y con los intereses de su
Empresa, este examen permite seleccionar solamente a aquellos aspirantes que tengan un nivel de aptitud
adecuado a la tarea requerida. La importancia de este examen debe ser resaltada, pues permite evitar
situaciones de conflicto.
Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante, por las siguientes
razones: para detectar enfermedades contagiosas, en prevención de accidentes y para el caso de personas
que se ausentarán con frecuencia.
• 2.1.5. Exámenes Psicotécnicos.
Son exámenes que sirven para conocer en profundidad cuáles son las habilidades, fortalezas y
debilidades del postulante, se realizan entrevistan y se toman diferentes test de personalidad, que pueden
administrarse tanto en forma grupal como individual. Las técnicas que generalmente se utilizan para
realizar las evaluaciones se dividen en diferentes grupos: test gráficos, test de manchas, relatos,
cuestionarios de personalidad y técnicas.
Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es
importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un
instrumento universal.
Cada tipo de prueba postula un objetivo diferente.
Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se encuentran entre las menos confiables. Su
validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y
subjetiva.
Las pruebas de conocimiento son más confiables, porque determinan información o conocimientos
que posee el examinado.
Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones del
puesto. La validez de la prueba depende de que el puesto incluya la función desempeñada.
Siempre pueden aplicarse todas las pruebas que se deseen, pero es posible que el costo no justifique la
inversión.
Incluso cuando se dispone de una batería completa de pruebas y resulta evidente la conveniencia de
suministrarlas, es importante mantener una actitud flexible. Las pruebas de idoneidad sólo constituyen
una de las varias técnicas empleadas. Existen otros aspectos no mensurables que pueden ser igualmente
importantes.
Los costos de los exámenes Psicotécnicos oscilan alrededor de los $170 por empleado.
Algunas compañías que se dedican a medicina laboral, también se dedican a realizar exámenes
psicotécnicos.
• 2.1.6. Libreta sanitaria.
La Libreta Sanitaria es un Certificado de Salud Laboral
La Libreta Sanitaria es otorgada por los establecimientos dependientes del Ministerio de Salud del
Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, que se establecen en la ley N° 2.183 BOCBA 2611
Publ. 24/1/2007. Para los casos en los que la actividad sea desarrollada fuera de la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires, el solicitante deberá concurrir donde el municipio lo indique.

Es otorgada a través de un previo examen médico que acredite el estado de salud del solicitante.
La Libreta Sanitaria llevará los siguientes datos:
a) Nombre completo del Solicitante.
b) Número de documento de identidad.
c) Domicilio real.
d) Profesión u oficio.
e) Nombre y domicilio del empleador.
f) Resultado del examen.
g) Fecha.
h) Firma del médico y/o autoridad competente.
i) Zona sanitaria.
Deben poseer obligatoriamente Libreta Sanitaria las personas afectadas a las siguientes actividades:
I - Alimentación.
a) Personas que intervengan en los distintos procesos que abarca la industrialización, depósito,
transporte, manipulación y venta de productos alimenticios.
b) Personas que se desempeñan en la venta y manipulación ambulante de productos alimenticios.
c) Personas que efectúan reparto de comidas a domicilio (delivery).
d) Personal de los establecimientos que ofrecen servicios de lunch o catering, para fiestas u otros
eventos.
II - Transporte.
Personal a cargo de la conducción y cuidado de pasajeros y/o traslado en los vehículos destinados al
transporte de personas que concurren a instituciones asistenciales, educacionales y/o deportivas y traslado
de grupos turísticos.
III - Servicios sociales.
Personal a cargo del cuidado de lactantes, niños o ancianos en guarderías, jardines maternales, comedores
comunitarios, hogares o establecimientos geriátricos, asilos y en atención de personas con necesidades
especiales.
IV - Servicio doméstico.
Personal que se desempeña en función de dependencia para quehaceres domésticos.
V - Servicios de peluquería y afines.
Personal que se desempeña en peluquerías, institutos de belleza, spa, masajes y saunas.
VI - Natatorios.
Personal que se desempeña en natatorios públicos, comerciales y semipúblicos.
VII - Hoteles y afines.
a) Personal que desempeña tareas de limpieza, mozos o personal de cocina de hoteles, pensiones, hoteles
alojamiento, apart hotel, hostal y albergues transitorios.
b) Estudiantes de escuelas de gastronomía en los casos que comercialicen su producción, realicen

donación de la misma y realicen pasantías educativas.
VIII - Actividades vinculadas con la aplicación de tatuajes, perforaciones, micropigmentación u otras
similares.
Los empleadores no pueden tener a su servicio personal cuya Libreta Sanitaria no se halle actualizada,
bajo pena de las multas que establecen las disposiciones vigentes, sin perjuicio de las que correspondan a
sus empleados u obreros en calidad de tales.
La Libreta Sanitaria debe ser actualizada anualmente, sin perjuicio de aquellos exámenes cuya
periodicidad exija una frecuencia menor.
En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, se establece la gratuidad en el otorgamiento de la libreta
sanitaria, con los exámenes clínicos, radiológicos, de laboratorio e inmunizaciones a que deban ser
sometidos los trabajadores previo a su ingreso donde habrán de prestar servicios conforme la actividad de
que se trate. Pero, en algunos municipios se cobra y el abono del costo de la libreta sanitaria va a
depender del Convenio Colectivo (en gastronómicos, el costo corre por cuenta del empleador, mientras
que en comidas rápidas al costo de la libreta lo afronta el trabajador).
2.2LEGAJOS DE LOS EMPLEADOS.
• 2.2.2. Deben tener una declaración jurada de domicilio (anexo 4), y se sugiere que se le adjunte la
fotocopia de la boleta de algún servicio (gas, luz, teléfono) en donde figure el domicilio que el empleado
declara, debido a que hay zonas que son de difícil acceso, y para evitar futuros inconvenientes, a la hora
de enviarles un telegrama o un medico a su domicilio, y que el domicilio sea inexistente.
• 2.2.3. Deben estar completos los formularios 2.4 (anexo 5), 2.5 (Anexo 6) que solicita ANSES,
debido a que se requieren en las inspecciones, pague o no asignaciones familiares.
• 2.2.4. Formulario 5.3 de ANSES (Anexo 7) para el grupo familiar adherido al Sistema Nacional del
Seguro de Salud.
• 2.2.5. Fotocopia de DNI y CUIL del empleado, y de su grupo familiar. En el caso que tenga hijos
menores de edad, partida de nacimiento de los mismos.
• 2.2.6. Constancia de Alta Temprana firmada por el empleado. El Alta Temprana, es una constancia de
inscripción del empleado que va a ingresar a trabajar, ante la AFIP, y se debe realizar 24 horas antes del
comienzo de la relación laboral
• 2.2.7. Formulario de Designación de Beneficiarios, del/los Seguros de Vida que el empleado posea a
través de la empresa. Es un formulario, que tiene tres partes iguales (una para el empleador, otra para el
empleado, y la tercer parte para la aseguradora), y el empleado lo debe completar, designando a los
beneficiarios de su/s seguro/s de vida.

• 2.2.8. Contrato firmado por el empleado.
El contrato de trabajo es tácito, una vez que se inicia la relación laboral, no hace falta que figure algo por
escrito en los casos que un empleado se encuentre en periodo a prueba o contratado a tiempo
indeterminado. Pero, si debe existir un contrato por escrito en el caso en el que el tipo de contratación sea
¨ especial ¨ (contrato a plazo fijo, contrato eventual, contrato por temporada, contrato de pasantía).
• 2.2.93. Constancia de entrega de ropa de trabajo.
Es importante que la constancia de entrega de uniformes, se encuentre firmada por el empleado y que
contenga aclaraciones sobre por ejemplo que sucede en caso de ruptura o extravío del uniforme, o cada
cuando tiempo se le hace entrega de un uniforme completo
• 3.1.1. Exámenes periódicos.
Son exámenes médicos que se realizan periódicamente a los trabajadores, y su obligatoriedad la
determina el Analista de riesgo de trabajo, de acuerdo con la contaminación ambiental (ruidos, productos
que se utilicen, etc.). La realización de los exámenes corren por cuenta del empleador, pero pueden haber
casos en los que la ART se haga cargo.
• 3.1.2. Exámenes de egreso.
Son exámenes médicos que se les realizan a los empleados al momento de cese de servicio, son optativos
y corren por cuenta del empleador.
• 3.1.3. Planilla de horarios.
Su exhibición es obligatoria, debe estar ubicada en un lugar visible para los empleados (vestuarios,
carteleras). En ella deben figurar nombre y apellido de cada uno de los trabajadores y sus horarios de
entrada, de salida y de descanso, también deben figurar los días de franco de cada uno.
Para el caso del personal femenino, es obligatoria la rubricación de la planilla de horarios, y se realiza
ante el ministerio.
La planilla debe actualizarse cada vez que se realizare un cambio en los horarios de trabajo de los
empleados, y se debe publicar como mínimo con una semana de anticipación del cambio de los mismos, o
según el tiempo de anticipación que indique el Convenio Colectivo de trabajo por el cual se encuentre
afectada la actividad que se realice.
• 3.1.4. Evaluación de desempeño.
Es un proceso se desarrolla a lo largo de varios pasos.
-El primero comienza con la definición de las Entidades que serán objeto de la Evaluación. Estas
Entidades pueden ser personas físicas, la Organización entera o algunas áreas de la misma, productos o
servicios.
Por ejemplo, en el caso de una Encuesta de Clima se tratará de la Organización o áreas de la misma; en el
caso de Evaluaciones de Competencias o Desempeño, se tratará de personas; en el caso de una encuesta
de satisfacción, se tratará de productos o servicios.

-El segundo paso es la definición de los Categorías que se quieren evaluar para cada Entidad. Estas
representan lo que se quiere medir en cada caso: Factores del Clima Organizacional, Competencias de los
individuos, Calidad de productos o servicios, etc.
Estas categorías pueden ser tantas como resulten necesarias y son completamente configurables y
definibles para cada Entidad en particular, para uno o más grupos de éstas o para todas en general. Es
decir que el Sistema permite medir exactamente lo que se quiere medir en cada una.
-El tercero consiste en definir los Indicadores que conforman cada Categoría. Estos Indicadores
conformarán luego las preguntas que deberá responder cada Evaluador y cada uno de ellos puede influir
en una o más Categorías, siendo posible definir el peso relativo que tendrá cada Indicador en cada
Categoría en forma independiente. También es posible definir y personalizar la Escala (discreta o
continua, de acuerdo, de frecuencias, numérica, o cualquier otra que se desee crear) que representará a
cada uno de los Indicadores.
Posteriormente se escogen los Evaluadores, es decir las personas que responderán a la evaluación, y se
asignan a cada uno las Entidades sobre las que deberá responder, pudiendo éstas ser diferentes para cada
uno (por ejemplo un evaluador podría responder sobre algunas entidades, otros sobre otras o todas y así
cualquier combinación que sea necesaria). En este paso es posible establecer la Relación que une a cada
Evaluador con cada Entidad evaluada, a fin de poder obtener posteriormente cortes o informes del tipo
"Visto por sus Pares", "Descripto por los Usuarios", etc.
-El cuarto paso es generar los Elementos de Consulta destinados a cada Evaluador. Estos pueden ser
disquetes auto ejecutables, archivos de red, formularios Web en Internet o Intranet, consultas por e-mail,
fichas de papel, etc., personalizados para cada Evaluador (solamente con las preguntas que él debe
responder sobre aquellas Entidades que le tocaron) o genéricos e idénticos para todo el mundo si así
correspondiera.
Paralelamente se efectúa la capacitación de pre-evaluación, destinada a difundir en la Organización la
realización de ésta, concientizar al personal sobre la necesidad de contestar responsablemente sobre lo
que se les consulta, disminuir la ansiedad que algunos tipos de evaluaciones suelen provocar, conseguir el
mayor grado de adhesión y compromiso posible y capacitar a los participantes en los detalles operativos
necesarios para completar con éxito la evaluación.
Finalizado el proceso de capacitación, se procede a la distribución de los Elementos de Consulta para
cada Evaluador por los medios físicos o electrónicos adecuados a cada caso.
Vencidos los plazos asignados para responder, se procede a la recolección de las respuestas, por los
medios adecuados en cada caso, y se las ingresa al Sistema. Una vez procesadas, se generan los informes
que se hayan programado a medida para cada caso en particular, así como el software que permitirá la
impresión de los mismos por parte del cliente, la exportación de los resultados a otras herramientas de
análisis etc.
Por último se procede a la Interpretación de los Resultados y Devolución de los mismos al personal
interviniente o a los propios evaluados, si las Entidades fueran personas o grupos de trabajo.
• 3.1.5. VACACIONES (LCT CAP. I ART.150 AL ART.157)

Período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes:
Antigüedad menor a 6 meses1 día cada 20 días de trabajo efectivo
De 14 días corridos cuando la antigüedad no exceda de 5 años
De 21 días corridos siendo la antigüedad mayor de 5 años no exceda de 10
De 28 días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de 10 años no exceda de 20
De 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará
como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.
El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el
1. De octubre y el 30 de abril del año siguiente.
Las vacaciones deben tomarse un día lunes, al siguiente hábil si fuera feriado o después del día franco.
Las vacaciones deben abonarse por lo menos (2) días antes de tomadas las mismas.
El empleado debe ser comunicado por lo menos 45 días antes de tomarse dicha licencia.
Estos periodos se van aplicar siempre y cuando el Convenio Colectivo de Trabajo no le otorgue al
trabajador una norma más favorable (art.9 LCT)
• 3.1.6. LICENCIAS ESPECIALES (LCT CAP I ART.158 AL ART.161)
El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:
a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.
b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en
las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un
máximo de diez (10) días por año calendario.
Licencia por exámenes - Requisitos
ARTICULO 161- A los efectos del otorgamiento de la licencia a que alude el inciso e) del artículo 158,
los exámenes deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o autorizados por organismo
provincial o nacional competente.
El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la presentación del
certificado expedido por el instituto en el cual curse los estudios.
Estos periodos se van aplicar siempre y cuando el Convenio Colectivo de Trabajo no le otorgue al
trabajador una norma más favorable (art.9 LCT).

3.1.7. SANCIONES
Las sanciones disciplinarias son las medidas de carácter correctivo que el empleador puede aplicar
respecto del trabajador como consecuencia de acciones u omisiones de éste que constituyan un
incumplimiento de obligaciones correspondientes al contrato de trabajo.
a) Derecho del empleador.
De acuerdo al art. 67 de la Ley de Contrato de Trabajo, el empleador puede aplicar medidas disciplinarias
proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Esta facultad complementa
los poderes de organización y dirección del empresario.
Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto
debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del
derecho.
b) Derecho del Trabajador.
El segundo párrafo del art.67 de la LCT dispone que dentro de los 30 días corridos de notificada la
sanción disciplinaria, el trabajador puede cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma,
para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Pero lo que evidentemente no puede
hacer el trabajador es desacatar la sanción disciplinaria, y en caso de suspensión concurrir a trabajar e
ignorar la misma.
Vencido el término establecido en el art.67 de la Ley de Contrato de Trabajo, dicha norma tiene por
consentida la sanción disciplinaria, habiéndose resuelto que ello significa además aceptar como real la
causa que diera origen a las mismas.
c) Tipos de sanciones.
Las medidas disciplinarias se aplican en tres formas:
1) Fase oral o llamado de atención.
Los titulares de la empresa o quien estos designen, llamarán en privado al colaborador para una
conversación clara y abierta y le explicarán el motivo de la reunión, identificando la falta cometida y
motivando al colaborador a superar esa conducta y no repetirla en el futuro.
2) Fase escrita o apercibimiento.
Los titulares de la empresa o quien estos designen, recopilarán todas las informaciones acerca de las faltas
menores, repetidas o las mayores cometidas por el colaborador y las discutirán con éste, explicándole que
es lo que debe mejorar, cuales son los cambios que se esperan de él y la advertencia sobre las actitudes
que no deben volver a repetirse, pero a diferencia del llamado de atención oral puede extenderse un
apercibimiento que quedará en el legajo del trabajador, sin otra consecuencia que dejar asentado por
escrito el tipo de falta cometida, pero que constituye un precedente para tomar una medida disciplinaria
de mayor alcance.

3) Suspensión.
La suspensión es una de las medidas disciplinarias de las que puede valerse el empleador para hacer
cumplir las reglas que enmarcan la relación laboral. En el caso de que este aplique una suspensión al
colaborador, comunicará esta por escrito y sin necesidad de contar con antecedentes previos para llevar a
cabo la aplicación de tal medida, sin embargo la sumatoria de apercibimientos deja el colaborador mucho
más expuesto a este tipo de medida en función a sus antecedentes previos.
Cabe señalar que la suspensión debe ser acatada por el colaborador y que además le genera un perjuicio
económico al mismo, dado que los días de suspensión serán descontados de sus haberes y la sumatoria de
los mismos puede dar pie a la desvinculación del colaborador del establecimiento con justa causa.
4) Despido o Desahucio.
En caso de que las medidas anteriores no hayan modificado el comportamiento del colaborador, la
dirección evaluará el despido del mismo. Esta falta podrá aplicarse de inmediato frente a cualquier falta
grave cometida y será realizada mediante carta documento, seguidas de las acciones legales que
correspondieren en función del tipo de falta cometida.
d) Tipo de faltas
1) Faltas menores:
• Tardanzas.
• Errores debido a descuidos.
• Pérdidas de tiempo, ociosidad en el trabajo.
• No acatar las directivas de la organización.
• No cumplir con los lineamientos de trabajo u órdenes emanadas de un superior.
• Usar los útiles y herramientas suministradas para el trabajo, en acciones distintas.
2) Faltas Mayores:
• Reincidir en faltas menores en forma frecuente.
• No respetar las políticas de seguridad.
• Falta de honradez en el uso indebido de equipos u otros.
• Falta de respeto a cualquier superior, compañero o cliente.
• Por inasistencia del trabajador a sus labores durante tres días consecutivos o días en un mismo mes sin
permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello.
• Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente y
sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada que
tuviere para abandonar el trabajo.
• Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, dentro del marco de las funciones
habituales o afines.
• Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir el procedimiento indicado por la
ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades.
• Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave a
las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.
• Por producir o generar graves incumplimientos frente a los clientes.

3) Faltas graves:
• Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos
indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se
comprueba luego.
• Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia.
• Robar, falsificar, duplicar pagos.
• Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en actos o intentos de
violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador y sus colaboradores.
• Por cometer el trabajador, contra algunos de sus compañeros, cualesquiera de los actos enumerados en
el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja.
• Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de las
labores o con motivo de éstas, en los edificios, herramientas, productos, y demás objetos relacionados con
el trabajo.
• Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intención, pero
con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sea la causa del perjuicio.
• Por cometer el trabajador actos deshonestos en el establecimiento o lugar de trabajo.
• Por revelar el trabajador asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa.
• Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad de la oficina o
de las personas allí presentes.
De acuerdo al decreto 1694/2006 (BO DEL 27/11/2006)"se considera Empresa de Servicios Eventuales a
la entidad que, constituida como persona jurídica, tenga por objeto exclusivo poner a disposición de
terceras personas —en adelante empresas usuarias— a personal industrial, administrativo, técnico,
comercial o profesional, para cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de
antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda
vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato".
La obligación de que estas empresas es que coloquen la leyenda "empresa de servicios eventuales" y su
número de habilitación, en toda documentación, especialmente laboral (folletos, tarjetas, contratos con las
empresas usuarias, carteles que las enuncien y cuando se las promocione o publicite) tiene por finalidad
identificar el tipo de contratación que se va a realizar y que a los fines administrativos, se encuentran
debidamente habilitada para actuar como tal por la autoridad competente (este requisito es exigido tanto
por el art. 29 como por el art. 29 bis de la L.C.T.).
Motivo por los que se emplear a un trabajador a través de una empresa de servicios eventuales: a) Período
de ausencia de un trabajador permanente; b) Licencias o suspensiones legales o convencionales, durante
el período en que se extiendan, excepto cuando la suspensión sea producto de una huelga o por fuerza
mayor, falta o disminución de trabajo; c) Incremento en la actividad de la empresa usuaria que requiera,
en forma ocasional y extraordinaria, un mayor número de trabajadores; d) Organización o participación
en congresos, conferencias, ferias, exposiciones o programaciones; e) Ejecución inaplazable de un trabajo
para prevenir accidentes, por medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos del establecimiento,
instalaciones o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros, siempre que las tareas no
puedan ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria; f) En general, cuando por necesidades
extraordinarias o transitorias deban cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa
usuaria.
La inobservancia a estas previsiones, dará lugar a la aplicación de las sanciones previstas en la ley
25.212, así como también a una multa en pesos que se graduará entre el 1% y el 4% de las garantías que
las empresas debieran tener en el momento de aplicada la misma. En cambio, cuando se trate de una
empresa de servicios eventuales no habilitada por el Ministerio de Trabajo, tanto ésta como la empresa
usuaria, serán solidariamente de una multa que se graduará entre 20 y 100 sueldos básicos del personal
administrativo, categoría A del CCT 130/75, excluida la antigüedad.

Una situación particular contempla el art. 8 del decreto 1694/06, al disponer que cuando el empleador
requiera trabajadores para destinarlos a prestar servicios en eventos temporarios de exhibición,
promoción, o venta de sus productos (ferias, congresos, exposiciones o programaciones), deberá optar
entre contratarlos personalmente mediante las modalidades permitidas en la L.C.T. (Título III –eventual,
plazo fijo, temporada-), contratarlo mediante empresas de servicios eventuales, o subcontratar el evento a
terceras empresas, cuya actividad sea de publicidad y promoción.
III. Obligaciones de las empresas usuarias
En lo que respecta a las empresas usuarias, deberán actuar como agente de retención de las obligaciones
derivadas de los regímenes de Seguridad Social, debiendo las empresas de servicios eventuales en forma
directa abonar a los sindicatos que correspondan las cuotas sindicales, los aportes empresariales y las
retenciones a los trabajadores que resultan del convenio colectivo aplicable a la actividad. Además, de
conformidad con lo dispuesto por el art. 13 del decreto 1694/06 las empresas usuarias y de servicios
eventuales deberán llevar una sección particular del libro especial del art. 52 de la L.C.T., que contendrá:
1. Empresas usuarias: a) Individualización del trabajador que preste servicios a través de una empresa de
servicios eventuales; b) categoría profesional y tareas a desarrollar; c) fecha de ingreso y egreso; d)
remuneración denunciada por la empresa de servicios eventuales o el importe total de la facturación; e)
nombre, denominación o razón social, número de C.U.I.T., número de habilitación y domicilio de la
empresa de servicios eventuales a través de la cual fue contratado el trabajador.;
2. Empresas de servicios eventuales: a) Individualización del trabajador que preste servicios bajo la
modalidad de contrato de trabajo eventual; b) categoría profesional y tarea a desarrollar; c) fecha de
ingreso y egreso en cada destino; d) remuneración; e) nombre, denominación o razón social, número de
C.U.I.T. y domicilio de las empresas usuarias donde fuera destinado el trabajador.
De acuerdo al artículo 7º de la ley 24.013, respecto de los trabajadores que prestan servicios en las
empresas usuarias, en todos los casos, las empresas usuarias tienen la obligación de registración. Las
relaciones laborales que no cumplieron con los requisitos fijados en los Incisos precedentes se
considerarán no registradas.
• Personas comprendidas como trabajadores del servicio doméstico Aquellas que realizan actividades
de mucamas, niñeras, cocineras, jardineros, caseros, amas de llaves, damas de compañía, mayordomos,
institutrices, nurses o gobernantas; siempre y cuando trabajen, para un mismo dador de trabajo, como
mínimo 6 horas semanales. la cual está reglamentada por el Decreto Ley N° 326/56.
• Es obligatorio que este inscripto el personal de servicio doméstico que trabaje para un mismo dador de
trabajo, como mínimo 6 horas semanales, independientemente que se encuentre encuadrado como
empleado en relación de dependencia o como trabajador autónomo.
• Requisitos
* Ser Mayores de 14 años y realicen tareas domésticas en casas particulares.
* Que realicen para su patrón actividades no comerciales.
* Duración de la relación laboral superior a 30 días.
DERECHOS LABORALES
• Salarios Los importes mínimos los fija el PEN a través del MTESS. La última escala rige desde el
1/9/2002 para todo el país excepto la Provincia de Córdoba.

• Régimen de Asignaciones Familiares No perciben, por encontrarse excluidos del régimen de la Ley
Nº 24714, Art. 2.
• Sueldo Anual Complementario. El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la
primera de ellas el 30/06 y la segunda el 31/12 de cada año. El importe a abonar en cada semestre, será
igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad
al artículo 121 de la Ley de Contrato de Trabajo.
• Cobertura de Obra Social Se encuentran incluidos como beneficiarios de la Ley 23.660 de Obras
Sociales.
* El trabajador, ¿debe ingresar 55 (*) pesos? entre aportes y contribuciones-para acceder a una
obra social, a elección, y a un futuro beneficio previsional. Si no llega a este importe, debe ser
completados por el trabajador doméstico o bien por el dador de trabajo, utilizando a tal fin el Fº 575 de
Aportes Voluntarios.
* Si una persona trabaja en varias casas puede sumar los montos de los aportes y contribuciones de cada
lugar y así alcanzar los 55 (*) pesos.
• (*) A partir de Febrero de 2006 el Importe es de $ 59,44
• Elección de Obra Social Con el comprobante del pago de los 55 pesos el empleado doméstico puede
inscribirse en alguna de estas obras sociales: Personal Auxiliar de Casas Particulares, Construcción,
Edificios de Renta y Seguridad Privada. (Salud 0800-222-72583)
Cobertura de obra social para el grupo familiar del personal de servicio domestico Abonando
20 (*) pesos más, el grupo familiar: hijos y familiares a cargo; pueden acceder a la cobertura.
(*) A partir de Febrero 2006: $ 22,22
• Jornada de Trabajo. · Los trabajadores del servicio doméstico que presten servicios, a cada uno de sus
dadores de trabajo, por un lapso inferior a 6 horas semanales, podrán optar por permanecer en el régimen
general o por inscribirse en el monotributo.
* 12 horas de Trabajo.
* 3 horas de descanso entre la mañana y la tarde. 9 horas de descanso nocturno.
* 1 hora por semana para concurrir al servicio de culto.
INSCRIPCIÓN DEL PERSONAL DOMESTICO
• El trabajador debe tener número de CUIL.
El CUIL se obtiene, en el acto, en cualquier oficina de ANSeS con el DNI.
También los empleados de servicio doméstico extranjeros que no posean DNI pueden obtener un CUIL
provisorio en ANSeS, con el certificado extendido por la Dirección Nacional de Migraciones o e le caso
que tengan documento nacional de identidad (DNI) de extranjero.

• El dador de empleo de una trabajadora del servicio domestico no necesita realizar ninguna inscripción
como tal, solo deberá realizar un pago mensual según las horas que trabaje la empleada por semana, en
este pago esta incluido el aporte y la contribución que se destina a la jubilación y obra social.
• Recibo de sueldo El Fº 102 contiene un recibo de pago, en el cual se deberá consignar los datos del
dador de trabajo y del trabajador, indicando también la remuneración percibida por el mismo.
Actualmente se puede pagar en efectivo, Cheque Propio, Cheque Financiero y Cheque Cancelatorio,
Transferencia Electrónica de Fondos, Cajeros Automáticos.
• Libreta de domésticas.
A) Libreta Sanitaria Ciudad de Buenos Aires:
Para poder recibir la libreta se deberá tener la constancia de inscripción en la DGI, número de personal
doméstico y DNI.
El trámite es gratuito.
Dos fotos 4x4.
Certificado de buena conducta expedido por autoridad policial.
Certificado de domicilio expedido por autoridad policial.
B) Libreta Sanitaria Provincia de Buenos Aires:
Según informó un comunicado de prensa del Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires, ?la
fuerte irregularidad en la actividad doméstica tornó urgente la reglamentación de la libreta laboral para
los empleados bonaerenses que se desempeñen en tareas domésticas?, cuyo incumplimiento será
sancionado con multas que ?irán desde 1.000 a 5.000 pesos por cada trabajador?.
La implementación de esta libreta, cuya vigencia comenzará a regir a partir del 9 de agosto, funcionará
como un contrato de trabajo entre las dos partes. Se trata de un documento que extenderá el Ministerio de
Trabajo provincial por medio de la delegación regional correspondiente donde constarán los datos
personales del empleado y del empleador, la categoría del trabajador, horario de ingreso y egreso y sueldo
abonado por mes. También se deberán detallar los aportes a los organismos de seguridad social y la cuota
sindical en caso de que el trabajador sea afiliado a algún gremio.
El trámite a nivel provincial, se deberá realizar ante el área competente de la Subsecretaría de Trabajo de
la jurisdicción correspondiente. Los requisitos del mismo, pueden llegar a diferir de los que se solicitan
para la CABA.
Las empleadas domésticas de la provincia de Buenos Aires que cumplan un mínimo de cuatro días o 16
horas semanales de trabajo deberán firmar con sus empleadores una libreta laboral que formalizará su
relación laboral.
La libreta funcionará como contrato de trabajo entre las partes, según se informó ayer en el gobierno
bonaerense. Se trata de un documento que extenderá el Ministerio de Trabajo provincial por medio de la
delegación regional correspondiente donde constarán los datos personales del empleado y del empleador,
la categoría del trabajador, horario de tareas, fecha de ingreso y egreso y sueldo abonado por mes.

También se deberán detallar los aportes a los organismos de seguridad social y la cuota sindical en caso
de que el trabajador sea afiliado a algún gremio.
La resolución, publicada ayer en el Boletín Oficial, ratifica el decreto ley N° 326 de 1956, emitido
durante el gobierno de la Revolución Libertadora, que impuso este sistema, pero que, hasta ahora, no se
había reglamentado. Según voceros de la cartera laboral, esa norma entró en desuso y en la actualidad las
tareas domésticas registran un alto grado de informalidad.
Indicaron que, en los recientes operativos realizados en countries bonaerenses se pudo descubrir "un 60%
de trabajadores domésticos en negro". Según la nueva resolución, las personas que realicen estas tareas
tendrán un plazo de tres meses -a partir de ayer- para tramitar sus libretas, se indica en el artículo 9° de la
medida.
APORTES Y CONTRIBUCIONES
Los dadores de trabajo deberán ingresar mensualmente, por cada uno de los empleados, las sumas que, de
acuerdo con las horas semanales trabajadas y la condición de los trabajadores , seguidamente se indican:
a) Trabajador activo mayor de 18 años:
HORAS TRABAJADAS SEMANALMENTE IMPORTE A PAGAR APORTES CONTRIBUCIONES
Desde 6 a menos de 12 $ 20 $ 8 $ 12
Desde 12 a menos de 16 $ 39 $ 15 $ 24
16 o más $ 59.44 $ 24.44 $ 35
a) Trabajador activo mayor de 14 años y menor de 18 años:
Desde 6 a menos de 12 $ 8 $ 8 --
Desde 12 a menos de 16 $ 15 $ 15 --
16 o más $ 24.44 $ 24.44 --
b) Por cada trabajador jubilado:
Desde 6 a menos de 12 $ 12 - - $ 12
Desde 12 a menos de 16 $ 24 - - $ 24
16 o más $ 35 - - $ 35
Formulario Nº 102: Aportes y contribuciones obligatorios.
Los trabajadores activos del servicio doméstico podrán optar por ingresar mensualmente alguno, algunos
o todos los importes que se detallan seguidamente, en concepto de aportes o contribuciones, según
corresponda, los cuales habilitarán las prestaciones que en cada caso se detallan, de cumplirse con las
restantes condiciones de las respectivas normas que las regulan:
a) Una suma mensual, que no podrá ser inferior a $ 33.- en concepto de aportes al Régimen Nacional de
Seguridad Social: habilitará la prestación que corresponda del régimen de capitalización o prestación

adicional por permanencia en el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, de acuerdo con la opción
que se realice de incorporarse al Régimen de Capitalización o permanecer en el Régimen Previsional
Público.
b) Un importe mensual, resultante de la diferencia entre la suma de $ 35.- y el importe de la contribución
obligatoria ingresado por el dador de trabajo o por los dadores de trabajo, de tratarse de más de uno -
según las horas semanales trabajadas. El ingreso mensual del importe de la diferencia indicada
precedentemente -en concepto de contribuciones con destino al Régimen Previsional Público del Sistema
Integrado de Jubilaciones y Pensiones- habilita la prestación básica universal y el retiro por invalidez o
pensión por fallecimiento.
c) Un importe mensual, resultante de la diferencia entre la suma de $24.44.- y el monto del aporte
obligatorio ingresado por el dador de trabajo -o por los dadores de trabajo, de tratarse de más de uno-,
según las horas semanales trabajadas. El ingreso mensual del importe de la diferencia indicada
precedentemente -en concepto de aportes con destino al Régimen del Seguro Nacional de Salud- habilita
el acceso al Programa Médico Obligatorio a cargo del Sistema Nacional del Seguro de Salud, para el
trabajador titular.
d) La suma adicional de $ 22.22.- mensuales en concepto de aportes al Régimen del Seguro Nacional de
Salud: permite la cobertura del Programa Médico Obligatorio, a cargo del Sistema Nacional del Seguro
de Salud, por cada integrante del grupo familiar primario del trabajador titular.
A tal efecto, deberán ser ingresados mediante el volante de pago F. 575 nuevo modelo.
• Vencimiento
Aportes y contribuciones obligatorios:
* Desde el día 10 o siguiente del mes próximo a su devengamiento.
• Aportes voluntarios:
• Desde el día 15 o siguiente del mes próximo a su devengamiento.
· La deducción prevista para la determinación del impuesto a las ganancias para el año fiscal 2005 tiene
un monto máximo de $4.020.-, para el año fiscal 2006 $6.000. Y para el período fiscal 2007 $ 7.500.
· Respecto de los empleados en relación de dependencia y los restantes sujetos que obtienen ganancias de
cuarta categoría, alcanzados por el régimen de retención establecido por la RG. 1261/02, el cómputo de la
deducción podrá efectuarse mensualmente o en la liquidación anual o final.
En lo que respecta a las empresas usuarias, deberán actuar como agente de retención de las obligaciones
derivadas de los regímenes de Seguridad Social, debiendo las empresas de servicios eventuales en forma
directa abonar a los sindicatos que correspondan las cuotas sindicales, los aportes empresariales y las
retenciones a los trabajadores que resultan del convenio colectivo aplicable a la actividad. Además, de
conformidad con lo dispuesto por el art. 13 del decreto 1694/06 las empresas usuarias y de servicios
eventuales deberán llevar una sección particular del libro especial del art. 52 de la L.C.T., que contendrá:
1. Empresas usuarias: a) Individualización del trabajador que preste servicios a través de una empresa de
servicios eventuales; b) categoría profesional y tareas a desarrollar; c) fecha de ingreso y egreso; d)
remuneración denunciada por la empresa de servicios eventuales o el importe total de la facturación; e)
nombre, denominación o razón social, número de C.U.I.T., número de habilitación y domicilio de la
empresa de servicios eventuales a través de la cual fue contratado el trabajador.;
2. Empresas de servicios eventuales: a) Individualización del trabajador que preste servicios bajo la
modalidad de contrato de trabajo eventual; b) categoría profesional y tarea a desarrollar; c) fecha de
ingreso y egreso en cada destino; d) remuneración; e) nombre, denominación o razón social, número de
C.U.I.T. y domicilio de las empresas usuarias donde fuera destinado el trabajador.
De acuerdo al artículo 7º de la ley 24.013, respecto de los trabajadores que prestan servicios en las
empresas usuarias, en todos los casos, las empresas usuarias tienen la obligación de registración. Las
relaciones laborales que no cumplieron con los requisitos fijados en los Incisos precedentes se
considerarán no registradas.

ANEXO 4
DECLARACION JURADA DE DOMICILIO

Empresa: .....................................................
Trabajador: ................................................
Declaro que mi domicilio actual se encuentra situado en:
Calle:
Número:
Piso: Departamento: Código Postal:
Localidad: Provincia:
Declaro que el domicilio consignado es correcto y que se deberá tomar como válido para todos los efectos
legales, comprometiéndome a informar cualquier cambio que se produzca en el futuro.
Firma: ................................
Aclaración: ........................................

ANEXO 5
Frente
Declaración Jurada de Cargas
de Familia para la Percepción
de Asignaciones Familiares
Form.
PS.2.4
Rubro I - Datos del/la Trabajador/a
(1) Táchese lo que no corresponde
(*) Marque con una cruz (X) el casillero correspondiente
Si el otro padre/madre trabaja en relación de dependencia, adjuntar certificado del empleador donde conste que no percibe asignaciones familiares. Si es trabajador
Autónomo, adjuntar copia de la inscripción en DGI o Cajas Profesionales Provinciales. En los restantes supuestos deberá adjuntarse la documentación respaldatoria
que señalan las disposiciones vigentes.
IMPORTANTE
Las normas legales en vigor prohiben la doble percepción de las asignaciones familiares. Solamente el trabajador y la trabajadora que se casan y trabajan ambos en
relación de dependencia, podrán percibir cada uno la Asignación por Matrimonio y asimismo la trabajadora que trabaja en más de un empleo, cobrará en ellos
simultáneamente la Asignación por Maternidad.
ANSES, a través de las UDAI / Oficinas efectúa el Pago Directo de la Asignación por Nacimiento, Adopción y Matrimonio. Para ello, el trabajador entregará a ANSES
una fotocopia de la partida de nacimiento, acta de matrimonio y/o testimonio de adopción con la Declaración Jurada denunciando el hecho, la que se hará en el
formulario que ANSES provea a tal efecto y toda otra documentación que corresponda a las reglamentaciones vigentes. Se paga una asignación por cada hijo que nazca,
con o sin vida, aún en los casos de interrupción del embarazo, y siempre que el alumbramiento se produzca, después de los 180 días de gestación. Para el caso del
alumbramiento sin vida o interrupción del embarazo en las condiciones antes señaladas, se requerirá además, la presentación de la fotocopia de la partida de
defunción.
(A cumplimentar por todos los trabajadores con o sin carga de familia)
Fecha Nacimiento Nacionalidad
Localidad Provincia Doc. Identidad
LE. LC. DNI (1)
Número
Sexo
M
F
Estado Civil Casado en
Nupcias
Libro Tomo Acta N° Folio Lugar
Puesto que OcupaCondic. de
Trabajo Permanente
En caso afirmativo indicar los siguientes datos
Domicilio Calle, Número, Piso, Dpto. u Oficina, Cód. Postal, Localidad, Provincia.
Rubro 2 - Datos del Cónyuge/Concubino/a
En caso negativo, adjuntar certificado del Empleador donde conste esa circunstancia.
Transitorio
Apellido/s y Nombre/s Completos
Localidad Provincia Doc. Identidad
LE. LC. DNI (1)
Número
NoSíTiene Empleo?
Razón Social CUIT N°
NoSíPercibe Asignaciones Familiares?
Rubro 3 - Datos del Empleador al Cual Presta Servicio
Razón Social
Nombre del Establecimiento
Domicilio de Explotación
CUIT N°
NoSíTiene otro Empleo?
Razón Social
Cantidad de Trabajadores
Permanentes Transitorios
Actividad
En caso afirmativo, presentó Certificado Pluriempleo
NoSíPercibe Asignaciones Familiares?
Fecha de Iniciación
Rubro 4 - Causas por las Cuales el Padre/Madre no Percibe Asignaciones (*)
Trabajador Autónomo
Fallecido
Desocupado
Residiendo en el Extranjero
Privado de la Libertad
Jubilado
Soltero/Separado/Divorciado teniendo el
Padre/Madre a su cargo los hijos
Apellido/s y Nombre/s Completos
Domicilio - Calle o Ruta
Domicilio - Calle o Ruta
Fecha Matrimonio
Nº o Km Piso Dpto. CUIL
Nº o Km Piso Dpto. CUIL
Fecha Nacimiento Nacionalidad
Fecha Ingreso
Este formulario se debe completar en letra de imprenta, sin tachaduras ni enmiendas.
Cód. Postal
Cód. Postal
NoSíPresentó Certificado de Pluricobertura Presentó Declaración Jurada NoSí
NoSí y completar los siguientes datos:
(1)
CUIT Nº Fecha Ingreso

Rubro 5 - Hijos a Cargo del Trabajador/a
Período/s Aconsejado/s Apellido/s y Nombre/s del Profesional Fecha Aproximada de Parto
Rubro 6 - Licencias por Maternidad
Bajas
Apellido/s y Nombre/s
(Esposa o Hijo)
Fecha de Baja
Día Mes Año
Causa
(**) En el caso de que el/los hijo/s declarado/s que está/n a su cargo no conviva/n con el trabajador, deberá/n darse la/s razón/es de esa situación y domicilio en Observaciones.
Discapacitado
Observaciones
(1)
M-F
(1)
M-F
M-F
M-F
M-F
M-F
M-F
M-F
M-F
M-F
SI-NO
SI-NO
SI-NO
SI-NO
SI-NO
SI-NO
SI-NO
SI-NO
SI-NO
SI-NO
Form. PS.2.4 (Dorso)
Convive
(**) (1)Libro Tomo Acta Nº Folio Curso Nivel
Sexo Documento de Identidad
Tipo Número
Lugar
Fecha de Nac.
Día Mes Año
Partida de Nacimiento Escolaridad
CUIL Apellido/s y Nombre/s
Altas
(Esposa o Hijo)
Fecha de Alta
Día Mes Año
Causa
Asignación por Discapacidad
SI-NO
SI-NO
SI-NO
SI-NO
SI-NO
SI-NO
SI-NO
SI-NO
SI-NO
SI-NO
(Esposa o Hijo)
Fecha de Autorización por ANSES y Período por
el cual se concedió

(1) Táchese lo que no corresponda.
(*) Marque con una cruz (x) en el casillero
que corresponda.
Talón-ReciboparaEntregaralTrabajador/a
Aclaración de firma del Censista Firma del censista
DECLARO BAJO JURAMENTO que me notifico de la vigencia del régimen de Asignaciones Familiares según legislación vigente, manifestando que
Sí No (*) me corresponde percibir el beneficio por Sí No (*) tener hijos a cargo.
Me obligo a comunicar a cual
cambio que se produzca en los datos consignados en los rubros 1 - 2 -3 - 4 - 5 y 6 . Asimismo me notifico que conozco las disposiciones en vigor y que
percibir las Asignaciones Familiares establecidas en el régimen de Asignaciones Familiares debo tener a mi cargo hijos propios, del cón
extramatrimoniales o adoptivos o menores en guarda, tenencia o tutela. A los efectos de hacer valer ese derecho, debo cumplimentar y entrega
empleador/ ANSES el presente formulario de Declaración Jurada y a partir de la fecha en que lo haga tengo 90 días corridos para entregar las cop
fotocopias de las partidas de nacimiento, casamiento, de acuerdo con las disposiciones vigentes en virtud de la aplicación de la Ley 18.327, como así ta
para la entrega de los testimonios de sentencia de adopción, testimonio de la resolución administrativa judicial por la cual se otorga la guarda, tene
tutela y Declaraciones Juradas si corresponde. Para entregar los certificados de escolaridad, tengo 60 días corridos, debiendo renovarlos todos los añ
iniciación y terminación del período lectivo. Me notifico también que si así no lo hiciere, de acuerdo con las normas vigentes, corresponde que s
suspenda el pago de las Asignaciones Familiares por las cuales no haya entregado la documentación pertinente, pago que solo se reanudará en el mes e
entregue esa documentación, pero sin derecho a retroactividad. Asimismo me notifico que para percibir las asignaciones por matrimonio y maternidad
entregar los certificados respectivos y cumplir con los requisitos que al efecto establece la legislación vigente. El presente formulario no tendrá validez,
está firmado por ambas partes.
Si después de haber entregado la presente Declaración Jurada cuyo talón me es devuelto firmado y sellado, tuviera nuevas cargas de familia o dere
algunos de los beneficios previstos en las disposiciones del sistema, notificaré a mi empleador/ANSES señalando dichas circunstancias.
Lugar y Fecha
Aclaración de la Firma y Sello de la Empresa Firma del Empleador / ANSES
Lugar y fecha Firma del Trabajador/a
Firma, Aclaración y Sello de la Empresa Firma del empleador
Si
No
(*) Autorizo a mi Cónyuge/Concubino/a/Conviviente don/ña:
la declaración jurada de notificación de la vigencia del sistema de Asignaciones Familiares según legislación vigente, para percibir los
beneficios que aquella establece, en la que manifiesta que Sí / No (1) tiene cargas de familia.
Nombre y Apellido del Trabajador/a
En la fecha recibo del/la Sr./a:
Nombre del Empleador / ANSES
(1) LC/LE/CI/DNI Nº:
CUIL Nº a percibir las Asignaciones Familiares que me corresponden ante ANSES.
Declaración Jurada de Car
de Familia para la Percepc
de Asignaciones Familiare
Form.
PS.2.4
Página de 4842

Departamento Localidad
Código de Distrito Código de Estafeta u Oficina Postal
Resumen de Asignaciones a Pagar
Hijo Ayuda
Escolar
Documentación Entregada
Firma Empleador / ANSEFirma TrabajadorElemento Fecha Entrega
Observaciones:
Uso Exclusivo Sistema de Pago Directo (Lugar de Pago)
El trabajador con derecho al beneficio debe exhibir a ANSES los originales de las actas o partidas de casamiento y/o nacimiento y entregar una copia fie
documento que corresponda, autenticada por Escribano Público, Juez de Paz, Alcalde o Comisario de Policía de la jurisdicción o fotocopia autenticada por Escrib
Público, Perito Calígrafo autorizado o funcionario de ANSES. Supletoriamente se aceptará cualquier otro de los documentos que especifica el Art. 24 de la
18.327. Esta misma disposición rige para las partidas extranjeras, manteniéndose la norma de legalización, y de traducción por Traductor Público matricu
cuando están escritas en otro idioma, excepto las emitidas por países signatarios del Convenio de La Haya y de los Convenios de Seguridad Social.
Las citadas copias o fotocopias, los certificados de escolaridad y la presente declaración deben quedar en poder de ANSES aún después que el/la trabajador/a de
prestar servicios en la empresa.
Sólo para Pago Directo
LAS INFRACCIONES QUE SE COMPRUEBEN DE DOBLE PERCEPCION INDEBIDA DE LAS ASIGNACIONES FAMILIARES Y
CONSIGUIENTE FALSEAMIENTO DE LA DECLARACION JURADA QUE SE HACE EN ESTE FORMULARIO, DARAN LUGAR A
APLICACION DE LAS SANCIONES LEGALES CORRESPONDIENTES.
Completar Pago Directo / Fondo Compensador
Sólo Para Fondo Compensador
EL PRESENTE FORMULARIO REVISTE EL CARACTER DE DECLARACION JURADA, DEBIENDO SER COMPLETADO SIN OMIT
ENMENDAR NI FALSEAR NINGUN DATO, SUJETANDO A LOS INFRACTORES A LAS PENALIDADES PREVISTAS EN LOS ARTICULO
172 Y 292 DEL CODIGO PENAL PARA LOS DELITOS DE ESTAFA Y FALSIFICACION DE DOCUMENTOS.
Hijo
Discapacitado
Prenatal
Retroac. A pagar Mes Año
Vencimiento Maternidad
1- El trabajador con derecho al beneficio bajo el sistema de fondo compensador deberá presentar ante su empleador el original y copia de las parti
de nacimiento y/o casamiento para su verificación, siendo el empleador responsable de su autenticidad. Las citadas fotocopias, los certificados de
escolaridad, las Declaraciones Juradas y la presente declaración deben quedar en poder del empleador, aún después que el/la trabajador/a deje d
prestar servicios en la empresa.
2- Si el trabajador tuviera que enviar la documentación por correo, la misma debe ser autenticada por Escribano Público, Juez de Paz, Alcalde Com
de Policía de la jurisdicción o Perito Calígrafo autorizado.
Página de 4843

Frente
Declaración Jurada para
Acreditar el Derecho al Cobro
de Asignaciones Familiares
Form.
PS.2.5b
(ANTESDECOMPLETAR,LEERINSTRUCCIONESALDORSO)
1- Datos del Titular
2- Datos de los Hijos
3- Datos del Otro Progenitor
Declaro bajo juramento tener a mi exclusivo cargo a mis hijos, cuyos datos obran precedentemente, por
encontrarse el otro progenitor desocupado sin percibir la Prestación por Desempleo.
Me comprometo a comunicar a mi Empleador /ANSES (quien me abone las Asignaciones Familiares)
cualquier cambio de situación que se produzca, en prueba de lo cual firmo al pie.
Apellido/s y Nombre/s CUIL Nº
Domicilio Localidad - Provincia C.P
Apellido/s y Nombre/s CUIL N°
Domicilio Localidad - Provincia C.P
Apellido/s y Nombre/sCUIL N°
1
2
3
4
5
6
7
8
3- Datos del Otro Progenitor
Página de 4844

Form. PS.2.5b (Dorso)
1 - Datos del Titular:
- Consignar Apellido/s y Nombre/s tal como figuran en el Documento de Identidad y Nº de CUIL.
2 - Datos de los Hijos:
- En caso de tener hijos con distintos apellidos se debe confeccionar un formulario por cada apellido.
- Consignar Nº de CUIL y Apellido/s y Nombre/s tal como figuran en el Documento de Identidad.
3 - Datos del Otro Progenitor:
- Consignar Apellido/s y Nombre/s tal como figuran en el Documento de Identidad y Nº de CUIL.
Instrucciones:
ESTE FORMULARIO REVISTE CARÁCTER DE DECLARACIÓN JURADA, DEBE SER
CUMPLIMENTADO EN LETRA DE IMPRENTA SIN OMITIR, ENMENDAR NI FALSEAR NINGÚN
DATO, SUJETANDO A LOS INFRACTORES A LAS PENALIDADES PREVISTAS EN LOS ARTS. 172,
292, 293 Y 296 DEL CÓDIGO PENAL PARA LOS DELITOS DE ESTAFA Y FALSIFICACIÓN DE
DOCUMENTO PÚBLICO.
Importante:
La presente Declaración Jurada debe ser cumplimentada por el Titular que solicita percibir Asignaciones Familiares, como
constancia de la no percepción de la mismas por parte del otro progenitor de los hijos declarados.
No tiene vencimiento, quedando sin efecto ante la sola presentación de documentación que modifique lo informado por el
Titular en la presente Declaración Jurada.
La firma del titular debe estar certificada por el Empleador en el que cuenta con mayor antigüedad o en su defecto por ANSES.
Página de 4846

Página de 48
Frente
Datos del Titular
Apellido/s Nombre/s CUIL/CUIT
Datos de la Obra Social
Form.
PS.5.3
Declaración Jurada del Trabajador y su
Grupo Familiar Adheridos al Sistema
Nacional del Seguro de Salud
Los campos grisados serán completados por personal de ANSES. Distribución Gratuita.
Código Denominación
Localidad Prov.(2) Teléfono
Documento de Identidad
Tipo Prov.Em.
Nacionalidad
Día Mes Año
Fecha de Nacimiento
Sexo M/FEst.Civil (4)
Domicilio Número Dpto. Piso Cód. Postal
Código
Ministerio de Trabajo,Empleo y Seguridad Social
Novedades Recategorización
Número
Día Mes Año
Fecha de Presentación
CUIT Razón Social
Localidad Prov.(2)
Domicilio de Lugar de Trabajo Número Dpto. Piso Cód. Postal
Datos del Grupo Familiar
CUILT/CUIT Apellido/s Nombre/s
1
Parentesco (3)
Cód.
Parent
Tipo Número Prov.Em.
Nacionalidad
Código Día Mes Año
Fecha de Nacimiento
Sexo M/F Est.Civil (4) Incapac. S/N Estudia S/N Tipo
Novedad
Alta
Baja
Día Mes Año
Fecha de Inicio Relación
Fecha de Baja Relación
Día Mes Año
Fecha de Ingreso
Sit. Rev. (1)
Datos del Empleador (Completar si se encuentra en relación de dependencia)
CUILT/CUIT Apellido/s Nombre/s2 Parentesco (3) Cód.Parent Documento de IdentidadTipo Número Prov.Em. NacionalidadCódigo Día Mes AñoFecha de NacimientoSexo M/F Est.Civil (4) Incapac. S/N Estudia S/N TipoNovedad AltaBaja Día Mes AñoFecha de Inicio RelaciónFecha de Baja Relación
47

Página de 48
El siguiente formularioreviste elcarácter de Declaración Jurada, debiendoser completado sin omitir ni falsear ningún dato, quedando sujetoslos
infractores a laspenalidadesprevistas en los Artículos172, 292 y 293 del Código Penal para los delitos de estafa y falsificación de documentos.
Quien suscribe______________________________________________________________
en calidad de________________________________________________________________
certifica que la firma precedente corresponde al declarante porhaber sido puesta en mi presencia
acreditando identidad con _______ Nº_____________________
_________________________
Firma del Titular/Representante
_____________________________
Firma y Documento del Certificante
_______________________
Sello Fechadory Firma ANSES
Form.PS.5.3 (Dorso)
CUILT/CU IT Apellido/s Nombre/s
3
Parentesco (3) Cód.
Parent
Nacionalidad
Fecha de Nacimiento
Novedad
Alta
Baja
Día Mes Año
CUILT/CU IT Apellido/s Nombre/s
4
Parentesco (3) Cód.
Parent
Nacionalidad
Fecha de Nacimiento
Novedad
Alta
Baja
Día Mes Año
2 - Tablade Provincias
02 Buenos Aires
01 Cap. Federal
03 Catamarca
16 Chaco
17 Chubut
04 Córdoba
05 Corr ientes
99 Desconocida
06 Entre Ríos
18 Formosa
07 Jujuy
19 LaPampa
08 La Rioja
09 Mendoza
20 Misiones
21 Neuquen
22 Río Negro
10 Salta
11 San Juan
12 San Luis
23 Santa Cruz
13 SantaFe
14 Santiago del Estero
24 Tierra del Fuego
15 Tucumán
1 - Tabla de Situación de Revista
00 Percibe Haberes Regularmente
01 Contrato Temporario
25 Autónomo Monotributista
26 Servicio Doméstico
Suspendido con Derecho a ObraSocial
10 Maternidad
11 Per íodo de Reserva Por Enfermedad
12 Per íodo de Reserva por Accidente
Suspendido sin Derecho a ObraSocial
20 Excedencia
21 Licencia Extraordinaria
22 Receso Contrato Temporada
23 Licencia Gremial
24 Otras Suspensiones por más de tres meses
3 - Tabla de Parentesco
00 Titular
01 Cónyugel
02 Conviviente
03 Hijo Soltero menor de 21 años
04 Hijo Soltero entre 21 y25 años inclusive
cursando estudios regulares
05 Hijo del conysol menor de 21 años
06 Hijo del cony sol entre 21 y 25 años
inclusive cursando estudios regulares
07 MenorBajo Guardao Tutela
08 Adherente
09 Hijo propio o del cony discapacitado
4 - Tabla de Estado Civil
00 S/informar
01 Soltero
02 Casado
03 Viudo
04 Separado Legal
05 Separado de Hecho
06 Divorciado
07 Conviviente
48

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