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Gestión Del Talento Humano Jhony Alexander Agudelo A. 10ºA

Gestión Del Talento Humano Políticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos relacionados Con las personas: reclutamiento, selección, capacitación, recompensas Y evaluación del desempeño Función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, Evaluación y remuneración de los empleados. Conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que Influyen en la productividad de los empleados y las organizaciones.

Objetivos Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos Proporcionar competitividad a la organización Suministrar empleados entrenados y motivados Administrar el cambio Autorrealización y satisfacción Desarrollar comportamientos socialmente responsables Procesos De La Gestión Del talento Humano admisión aplicación Compensación Mantenimiento Desarrollo y Monitoreo de personas

Desafíos Competitivos Y La Gestión Del Talento Humano La globalización Nuevas tecnologías Administración del cambio respuesta al mercado Desarrollo del capital humano control de costos

Preocupaciones Demográficas y de los Trabajadores CAMBIOS DEMOGRÁFICOS Diversidad de Etnias en el Trabajo Distribución por edades Distribución por géneros de la FT Elevación niveles educativos CAMBIOS CULTURALES Derechos de los trabajadores Preocupación por la privacía Cambio de actitudes hacia el trabajo Equilibrio entre el trabajo y la familia

Evolución de la gestión del talento humano CAMBIOS EN EL ESCENARIO MUNDIAL Era de la industrialización clásica: Revolución Industrial hasta 1950 Relaciones Industriales Era de la industrialización neoclásica: 1950-1990 Administración de RRHH Era de la información: 1990 – hoy Gestión del Talento Humano

Planeación estratégica de la gestión del talento humano Pasos Para La Planeación Estratégica De RRHH Formulación de la estrategia Implementación de la estrategia Evaluación de la estrategia

Proceso de planeación y método de diagnostico ¿EN DÓNDE ESTAMOS AHORA? Análisis condiciones externas y las condiciones organizacionales, así como las características de los empleados ¿A DÓNDE QUEREMOS LLEGAR? Definir la visión y formular los objetivos de TH, basados en la eficiencia y equidad. ¿CÓMO SALIR DE AQUÍ Y LLEGAR ALLA? Definir la estrategia de TH seleccionando las actividades y recursos necesarios para llevarlas a cabo ¿QUE HICIMOS? ¿DÓNDE ESTAMOS AHORA? Analizar los resultados evaluando las nuevas condiciones de acuerdo a los objetivos definidos.

Cultura organizacional Comprende modos de actuación específicos no conscientes , reguladores de la conducta colectiva: Valores, principios , actitudes, tecnología, políticas, misión, estrategias. Estos uniforman los comportamientos y las conductas. Mantener Con Vida Una Cultura Selección Dirección Socialización Define Límites Transmite identidad Facilita la aceptación y el compromiso Productividad

Análisis, descripción y diseño de cargos ANALISIS DEL CARGO (REQUISITOS) INTELECTUALES: Estudios Experiencia Iniciativa Competencias FISICOS: Esfuerzo Físico Esfuerzo Mental Concentración visual RESPONSABILIDAD: Supervisión Materiales, equipos… Dinero… Contactos Información confidencial CONDICIONES DE TRABAJO: Ambiente de trabajo Exposición a riesgos

METODOS DE ANALISIS DE PUESTOS Entrevista. Cuestionario. Observación directa. Diarios Mixto

Diseño Del Cargo INGENIERIA INDUSTRIAL Enfoque objetivo y disciplinado del diseño de puesto. Analiza los métodos de trabajo y estándares de tiempo. CONSIDERACIONES ERGONOMICAS Enfoque interdisciplinario para el diseño de equipos y sistemas que puedan utilizarse fácil y eficientemente por los seres humanos. Busca adaptar la máquina a la persona , no la persona a La máquina. También conocida como ingeniería humana y psicología del diseño

Aprobación: Aprobar el plan por el comité de formación Desarrollo y seguimiento: Desarrollar y apoyar el plan de formación Evaluar el impacto y el éxito del plan de formación Bases de datos-control presupuestario

Provisión de RRHH Investigación y Análisis del Mercado Laboral OFERTA Abundancia de oportunidades de empleo Inversiones en reclutamiento para atraer candidatos Criterios de selección más flexibles Inversión en reclutamiento para compensar desviaciones de perfil Inversiones en beneficios sociales para Atraer y retener Énfasis en reclutamiento interno

DEMANDA Escasez de oportunidades de empleo Bajas inversiones en reclutamiento Criterios de selección más rígidos y rigurosos Poca inversión en entrenamiento Ofertas salariales mas bajas Pocas inversiones en beneficios Sociales Énfasis en el reclutamiento externo. Factores Que Condicionan El Mercadeo Laboral Crecimiento económico Calidad de los puestos de trabajo Productividad e ingreso en el mercado internacional

Plan De Formación Preparación: Analizar el plan estratégico y la política de RR.HH Definir la política de formación Analizar y evaluar la formación desarrollada Diseño: Determinar los objetivos a cubrir Diagnosticar las necesidades de formación Definir el plan de formación Analizar el costo-beneficio del plan de formación

Pronóstico De La Oferta De Empleados ORGANIGRAMAS Representación gráfica de todos Los puestos de la organización ANALISIS DE MARKOV Muestra porcentaje y cantidad de Empleados que permanecen en cada Puesto de un año al siguiente, los que son Promovidos, transferidos o separados INVENTARIO DE HABILIDADES Registro de nivel educativo, experiencia, Habilidades etc., que permiten a los Gerentes tomar decisiones futuras sobre Vacantes y empleados GRÁFICAS DE REEMPLAZO Lista de los ocupantes de cada puesto, así Como los candidatos potenciales para Ocuparlos si quedan vacantes.

Planes de Carrera Tres tipos de carrera Organizacionales Exclusivamente dentro de la organización Profesionales/Ocupacionales Acceso a puestos de mayor prestigio y reconocimiento de la profesión Secundarias Trabajadores que ocupan puestos transitorios y poco cualificados

Las Retribuciones Y Reconocimientos

Criterios Para Determinar La Retribución A. Retribución basada en el puesto - cargo : Requiere de un sistema de descripción, análisis y valoración de puesto. B. Retribución basada en competencias Requiere una valoración inicial del comportamiento de la persona recién incorporada. Requiere el seguimiento de lo aprendido: avance en el escalón salarial por tarea aprendida. Requiere rotación de puestos y tareas.

C. Salario fijo para todo el personal Pretende: Garantizar la lealtad en bloque de todos los empleados. Debe complementarse con otros factores: liderazgo, trabajo y comunicación de la política de recursos humanos. D. Retribución basada en el desempeño Identifica personas cuya retribución a los resultados sea superior al resto Sistematiza el tramo que cada individuo aporta a los resultados Facilita la tarea de medir el incremento a otorgarle el personal identifica determinadas conductas con aumento de retribución: efecto propagandístico de conductas Manifiesta la equidad interna, la equidad externa, la equidad de la empresa y la equidad individual.

En Cuanto a La Exigibilidad Legal Legales Exigidos por la legislación laboral • Vacaciones • Prima Salarial • Jubilación • Seguro de Accidentes de trabajo • Auxilios por enfermedad • Prima por matrimonio • Prima por maternidad. Etc. Espontáneos Concedidos por Mera liberalidad • Bonificaciones • Restaurantes • Transporte • Seguro de vida colectivo • Prestamos a empleados • Asistencia medica hospitalaria • Complementos a planes de Jubilación o planes de seguridad

En Cuanto a La Naturaleza monetarios Concedidos en dinero a través de nomina • Vacaciones • Prima Salarial • Bonificaciones • Complementos de salario en ausencias por enfermedad No monetarios Beneficios no financieros ofrecidos • Restaurante • Asistencia medico-hospitalaria • Asistencia odontológica • Servicio Social y consejería • Transporte desde la casa • Horario móvil y flexible

En Cuanto a Los Objetivos asistenciales Buscan proveer al e empleado y su familia de condiciones de seguridad y previsión • Asistencia medico-hospitalaria • Asistencia odontológica • Prestamos • Servicio Social recreativos Buscan proporcionar al empleado condiciones físicas y psicológicas de descanso, recreación, higiene mental y tiempo libre • Asociación • Áreas de descanso • Música ambiental • Actividades deportivas • Paseos y excursiones

Supletorios Buscan proporcionar al empleado Ciertas facilidades, comodidades Y utilidades para mejorar su Calidad de vida • Transporte • Restaurante • Estacionamiento • Horario móvil • Cooperativa. Etc.

Razones Para Permanecer En La Empresa La satisfacción y el Compromiso laboral Expectativas, valores Y necesidades la reciprocidad El arraigo al puesto • Aprendizaje Continuo • Compartir misión • Desarrollo de carrera • Equilibrio personal-profesional • Retribución atractiva • Reconocimiento social • Trabaja con tecnología avanzada • Seguridad en el puesto

Salud Ocupacional Relaciones entre cuerpo, mente y normas sociales. Estado físico, mental y social de bienestar PROGRAMAS DE SALUD OCUPACIONAL Establecer indicadores Informes médicos Desarrollo de normas y procedimientos Recompensas a la administración de la salud ocupacional PROBLEMAS DE SALUD EN LAS EMPRESAS Alcoholismos y drogadicción Sida Estrés Exposición a productos tóxicos – condiciones extremas Hábitos alimentarios inadecuados Vida sedentaria

Gestión Del Conocimiento La Gestión del Conocimiento pretende poner al alcance de cada empleado la información que necesita en el momento preciso para que su actividad sea efectiva. Concepto utilizado en las empresas, que pretenden transferir el conocimiento y experiencia existente en los empleados, de modo de ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización. Objetivo Establecer entornos organizacionales que favorezcan la creación, distribución y puesta en practica de nuevas ideas y conocimientos.

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