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FACULTAD DE NEGOCIOS
CARRERA DE ADM. DE NEGOCIOS INTERNACIONALES
CURSO : GESTION RECURSOS HUMANOS
TEMA : CASO BEPEA
DOCENTE : SUSANA LAMAS
ALUMNA : TORREBLANCA, PAMELA
CODIGO : 502569
LIMA- PERU
2017

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Instrucción:
En esta actividad, debes analizar el caso: “Análisis y descripción de puestos de trabajo en la
empresa BEPEA”, luego responde las preguntas planteadas.
Caso: ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO EN LA EMPRESA “BEPEA”
“Bepea, S.A.”, empresa fundada en 1980 por Alfonso García y dedicada a la fabricación de componentes y equipos
electrónicos, ha experimentado en los últimos 3 años un crecimiento espectacular, triplicando su facturación y su
plantilla, que en estos momentos cuenta con 249 empleados. El organigrama de la empresa se presenta en la figura.
BEPEA es una empresa familiar que ha sido dirigida como un estilo paternalista por Alfonso García hasta el año
pasado, momento en el que asumió la dirección general uno de sus hijos, Diego García.
Diego considera que la empresa, para ser competitiva en el mercado actual, precisa modernizarse y hace un año
contrato a una consultora para que actuara como facilitadora en el proceso de cambio y les ayuda, entre otras
cuestiones, a definir su misión, visión y modelo estratégico de la empresa.
Durante este año se ha constatado la necesidad de crear una dirección de recursos humanos, que incluirá el antiguo
departamento de personal, que hasta estos momentos dependía de la dirección financiera. Por ello, hace un mes se
contrató a Miguel Martín como director de Recursos Humanos, que, en un primer momento, junto con los dos técnicos
y el administrativo de personal asumirán las funciones de Recursos Humanos, que hasta ahora, cunando era preciso
llevarlas a cabo, eran subcontratadas a consultoras y empresas especializadas.
Durante el mes que lleva Miguel Martín en la empresa ha estado recogiendo informaciones y ha detectado la existencia
de problemas de falta de claridad en los objetivos, solapamiento de funciones, responsabilidades que no son asumidas
por nadie, además de no existir una Planificación de Recursos Humanos.
Por ello, Miguel Martín ha considerado que la primera actuación debe ser llevar a cabo un proceso de análisis y
descripción de puestos de trabajo de la empresa.
Fuente: Pereda Marín, S. & Berrocal Berrocal, F. (2008). Técnicas de Gestión de Recursos Humanos por Competencias. 2
da ed. Editorial universitaria Ramón Areces – Madrid
1. Determinar aplicaciones de APT (su aporte a solución de problemas de la fábrica). ( 04 puntos)
2. Determinar las fuentes de información que se van utilizar (donde se recogerá la información). (03 puntos)
3. Especificar los puestos de trabajo incluidos en el APT (se aplicará a un área o toda organización 03 puntos)
4. Determinar el tipo de informaciones que se deben recoger (02 puntos)
5. Especificar el medio o medios de recogida de información: (02 puntos)
6. Elaborar la descripción de un puesto de trabajo TÉCNICO DE Recursos Humanos (06 puntos)

DESARROLLO DEL CASO:
1. Determinar aplicaciones de APT (su aporte a solución de problemas de la fábrica)
Deacuerdo a lo entendido por los conocimientos de la clase el análisis de Puesto de trabajo, maneja un
resumen de lo que la organización necesita en su personal para poder lograr sus objetivos y lo que la
compañía brinda al trabajador para que pueda lograr ser eficaz en la tarea encomendada.
“La interacción entre personas y organizaciones es un tema complejo y dinámico. Según él, el individuo
necesita ser eficaz (lograr los objetivos organizacionales mediante su participación) y eficiente (satisfacer
sus necesidades individuales mediante su participación) para sobrevivir dentro del sistema” (Idalberto
Chiavenato, 2007)
“La tarea, es el concepto más elemental y constituye la unidad del análisis, los demás conceptos suelen
sustentarse en ella. El puesto viene a ser una agrupación de tareas y recoge los aspectos físicos del trabajo.
El rol se centra en el componente social del trabajo. (Jose Carrasco Carrasco, 2009)
Según la lectura.:
a. Función Principal tener en claro: Fabricación de componentes y equipos electrónicos
b. Definir su misión, visión y modelo estratégico de la empresa
c. Establecido el modelo estratégico de la empresa, en este caso desarrollar una dirección de
recursos humanos unido a gerencia financiera.
d. Tener completo el equipo de recursos humanos. Con la aprobación de gerencia. Luego como
primera tarea desarrollar los perfiles del personal desde el administrativo hasta el mantenimiento.
Dentro del perfil se verá los requisitos intelectuales, requisitos físicos. Responsabilidades adquiridas y
condiciones de trabajo que la empresa le brindara. (Idalberto Chiavenato, 2007)
2. Determinar las fuentes de información que se van utilizar (donde se recogerá la información).
El sistema de almacenamiento e información del APT, debe incorporarse al sistema de información interna
del RH, si se informatiza su accesibilidad y utilización proporcionara mayores rendimientos.
Las descripciones deben mantenerse actualizadas porque evoluciona y cambia en su contenido con el paso
del tiempo, los puestos de trabajo.
Es necesario respaldar la validez y la actualización del sistema.
Las actualizaciones suelen ponerse en práctica por dos criterios:

El de oportunidad. Se da debido a cambios significativos en el puesto por nuevas tecnologías, equipos,
funciones, por reenfoque estratégico (o porque se crea o diseña una estructura, un nuevo servicio o unidad
organizacional).
El temporal. La experiencia suele señalarnos la necesidad de actualizar las descripciones cada dos años
para que estas no se queden obsoletas.
El registro o codificación de la información relevante en el análisis de puesto de trabajo se obtiene a través
de las personas y los medios técnicos de los que disponemos:
El agente informante puede ser una o varias personas. Cuanto más complejo deacuerdo al análisis
desarrollado del puesto, así encontramos que suelen ser cuatro los tipos de informantes del APT
 El analista
 El supervisor o jefe inmediato
 Los colegas, amigos, compañeros y
 El propio ocupante del puesto
El equipo de trabajo ha optado por que sea el supervisor o jefe inmediato y el propio ocupante del puesto
quienes nos proporcionen la información APT (Jose Carrasco Carrasco, 2009)
En este caso las fuentes de información será los dueños, los gerentes que son Alfonso García y Diego
García. De los empleados 249, del nuevo personal, de los sistemas de información que tengan históricos.
Para poder realizar el análisis de puesto de trabajo Miguel Martin.
3. Especificar los puestos de trabajo incluidos en el APT (se aplicará a un área o toda organización 03
puntos)
Las organizaciones consisten en puestos de trabajo que deben ser ocupados por seres humanos.
El análisis de puestos de trabajo es el procedimiento para determinar las responsabilidades de éstos, así
como las características que debe tener la gente que se contratará para cubrirlos. Brindando información
sobre las actividades y los requisitos del puesto. Luego, esa información se utiliza para elaborar las
descripciones que es lo que implica tal puesto y las especificaciones o el perfil en cual brinda el tipo de
persona que hay que contratar . (Gary Dessler, 2011)
Datos de la empresa
Bepea, S.A. es una empresa familiar
Empresa fundada en 1980 por Alfonso García y dedicada a la fabricación de componentes y equipos
electrónicos.
Dueño Alfonso García
Gerencia General Diego García.
Consultora para que actuara como facilitadora en el proceso de cambio y les ayuda, entre otras cuestiones.
249 empleados.
Director de Recursos Humanos Miguel Martín

Dos técnicos de Recursos Humanos
Personal administrativo
Según la lectura, deacuerdo a los conocimientos adquiridos
Los puestos de trabajo deben ser varios
Es una mediana Empresa
 Gerencia general
 Gerencia de Finanzas
 Gerencia de operaciones
 Administrador
 Personal Administrativo
 Contador
 Jefe de Recursos
 Técnicos de Administración con mención en Recursos Humanos o Técnico de RH
 Ingenieros electrónicos
 Técnicos electrónicos
 Jefe de ventas
 Jefe de MKT
 Personal de Ventas
 Personal de Marketing
 Personal de Almacén
 Jefe de Almacén
 Personal de transporte
 Secretaria
 Call Center
 Personal Mantenimiento
 Vigilancia
4. Determinar el tipo de informaciones que se deben recoger (02 puntos)
Deacuerdo a lo aprendido la información que necesitaremos para poder hacer el análisis de puesto de
trabajo. Es un resumen de información de primera mano, como escritos, entrevistas, información de
gerencia, de los propios trabajadores, el estado y las leyes.
Escritos es información antigua que tenga la empresa, información de gerencia de lo que desea con el
personal que haga en ese puesto de trabajo de la mano de la misión, visión y estrategia de la empresa, que
horario debería hacer, cuanto es lo que está dispuesto a pagar, en que modalidad de contrato, información
de los trabajadores ver lo que normalmente hace ese puesto de trabajo y que innovaciones o mejoras
podemos realizar. El estado con las leyes que rigen el ámbito laboral todo lo que le corresponde por la
legislación del país, cual es el horario permitido por el estado, cual es el sueldo mínimo por el estado para
ese puesto.

Antes de estudiar cada puesto de los responsables del proyecto deben conocer la organización, sus
objetivos, sus características, sus insumos y los productos o servicios que brindan a la comunidad. Estudian
informes que la misma empresa genera o de estas entidades del mismo rubro e informes oficiales. (Jose
Carrasco Carrasco, 2009)
Provisto de un panorama general de la organización y su desempeño los analistas:
 Identificar el puesto que es necesario analizar
 Preparan un cuestionario de análisis del puesto
 Obtienen información para el análisis del puesto.
5. Especificar el medio o medios de recogida de información: (02 puntos)
Los medios de recolección de información son varios entre ellos tenemos verbales que son entrevistas y
estadísticos como registros (formatos o información histórica).
En la práctica, las organizaciones suelen recabar datos para el análisis de puestos de varios individuos
relacionados con el trabajo, mediante cuestionarios y entrevistas. Luego, promedian los datos de empleados
de diferentes departamentos, para determinar la cantidad de tiempo que un trabajador común, dedica a
diferentes tareas específicas (como entrevistas). Sin embargo, no debemos suponer que la forma en que un
empleado distribuye su tiempo es necesariamente igual en los demás departamentos.
Anteriormente el análisis de puestos requería varios días para entrevistar a cinco o seis trabajadores muestra
y a sus gerentes, así como tratar de explicarles el proceso y los motivos del análisis.
En la actualidad, el mismo proceso llevaría de 3 a 4 horas, y los pasos serían los siguientes:
1. saludar a los participantes y darles una breve introducción;
2. explicar concisamente el proceso del análisis de puestos de trabajo y los roles que juega el participante
en tal proceso;
3. dedicar cerca de 15 minutos para determinar el ámbito del puesto que se va a analizar, al llegar a un
acuerdo sobre el resumen básico del puesto;
4. identificar las áreas funcionales o de responsabilidades generales del puesto, como "administrativo" y "de
supervisión";
5. identificar tareas dentro de cada área funcional de responsabilidad, usando un rotafolio o un software para
trabajo en equipo y, por último
6. imprimir la lista de tareas y solicitar que el grupo la firme.
Los gerentes se valen de diferentes técnicas para realizar un análisis de puestos (en otras palabras, para
reunir información sobre las obligaciones, responsabilidades y actividades del puesto).
Algunas de las técnicas más frecuentes son las siguientes. Entrevistas, Cuestionarios, Observación, Diarios
y Bitácora de los participantes, Usos de Internet, y otras técnicas de Análisis del puesto (cuestionario de
análisis de puestos). (Gary Dessler, 2011)

6. Elaborar la descripción de un puesto de trabajo Técnico de Recursos Humanos (06 puntos)
PERFIL DE TÉCNICO DE RECURSOS HUMANOS
Unidad Funcional: Administración y Finanzas
Área Funciona : Recursos Humanos
Reporta A : Jefe de Recursos Humanos
Revisor : Jefa de Recursos Humanos- Gerencia de Finanzas
OBJETIVO GENERAL DEL CARGO
Apoyo y Administración del proceso de planilla a nivel nacional.
FINALIDADES DEL CARGO
 Diseñar, proponer y ejecutar planes de acciones enfocados en el mejoramiento del clima laboral,
cultural organizacional y capacitaciones.
 Asistir al jefe de recursos humanos en los procesos de planilla y del área.
ACTIVIDADES PRINCIPALES
a. Elaboración y Manejo de planilla, semanal, quincenal y fin de mes según corresponda.
b. Realizar liquidaciones semanales de trabajadores con sus respectivos certificados de trabajo,
carta al banco y giro de cheque.
c. Ingreso de interfaces de asientos planilla y personal al Oracle.
d. Generación, revisión y presentación del PDT 601 y PLAME, impresión de los formatos
preestablecidos del PDT en forma mensual obligatoria.
e. Generación, revisión y presentación de AFP. Con giro de cheque por cada AFP.
f. Generar cartas a las aseguradoras y giro de cheques descuentos judiciales, (semanales,
quincenal y mensual).
g. Gestionar cambios de CTS cuando el trabajador lo solicita.
h. Atender reclamos cuando existe problemas con las boletas de los trabajadores. (los 10 primeros
días de cada mes).
i. Pago de liquidaciones al personal cesado. (todos los viernes).
j. Interface de planillas al Excel, para archivos de consulta.
k. Realizar otras funciones afines encomendadas por la jefatura de recursos humanos.
l. Revisión de perfiles de puestos, para diseñar, proponer y hacer seguimiento al despliegue del plan
de inducción por puestos de trabajo (diseño de contenido).
m. Consolidado de información para la revista de la empresa.
n. Controlar y hacer el requerimiento del stock de uniformes del personal de autoservicios(Kardex).
o. Realizar diagnóstico de necesidades de capacitación en las diferentes áreas de la empresa a nivel
nacional.
p. Análisis cualitativo y cuantitativo del impacto del aprendizaje de las capacitaciones y el contenido
que se brindan (pre test, post test y análisis de ambos).

q. Diseño y seguimiento de planes de sucesión y línea de carrera.
r. Diseñar, proponer y ejecutar el cronograma anual de actividades de clima.
s. Realizar convenios con las diferentes entidades del medio para lograr beneficios al colaborador.
t. Apoyo en la elaboración de presupuesto y manejo de caja chica.
u. Realización de indicadores mensuales de los procesos a cargo.
v. Evaluaciones de desempeño.
w. Evaluaciones de Clima Laboral.
x. Revista de la Empresa.
Comunicaciones
El cargo se relaciona a todo nivel
Condición de trabajo
De Lunes a Sábado
Experiencia Requerida : 02 años de experiencia desempeñando funciones similares.
COMPETENCIAS DE CONOCIMIENTO
Educación:
De preferencia, Egresado de Administración, Ing. Industrial Y/O afines.
Cursos/Diplomados Curso de especialización en KPls , Capacitación y Clima.
Microsoft Office Avanzado Word , Excel y PPT.
COMPETENCIAS DE HABILIDADES
Capacidad de Análisis Avanzando
Analiza con detalle e identifica de forma clara y precisa los hechos circunstanciales y el significado de un
problema, ponderando los elementos importantes y no ofuscándose en los secundarios.
Orientación a Resultado Avanzado
Utiliza los recursos a su alcance para verificar resultados y alcanzar objetivos de relativa exigencia.
Planificación y Organización Avanzado
Prevé la secuencia de trabajo y distribuye las actividades y los recursos de acuerdo con las necesidades o
prioridades previstas.
COMPETENCIAS DE ACTITUDES
Honestidad, Lealtad, Integridad y Vocación de servicio.

BIBLIOGRAFÍA
1. Gary Dessler, R. V. (2011). Adlninistración de recursos humanos. Mexico:
Pearson .
2. Idalberto Chiavenato. (2007). Administración de Recursos Humanos. Mexico:
Mc Graw-Hill.
3. Jose Carrasco Carrasco. (2009). Análisis y descripción de puestos de trabajo en
la adm local . Revista Electronica CEMCI, 3.

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