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Subido porGenara Peña Tavarez
Recursos humanos y motivacion en salud
El documento trata sobre los recursos humanos y su importancia para las organizaciones. Explica que los recursos humanos son el factor más determinante para el éxito de una empresa y que las empresas crean departamentos de recursos humanos para gestionar eficientemente el capital humano. También describe las principales funciones de un departamento de recursos humanos como la selección, formación, motivación y control del personal.
En este documento
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Trabajo de los empleados, función de recursos humanos como gestión de capital humano. Su importancia es clave para el éxito empresarial.
La administración debe considerarse desde la perspectiva de activos proactivos. Selección, formación y colaboración son esenciales para objetivos organizacionales.
Organización, planificación, selección y contratación de personal son funciones críticas en la gestión de recursos humanos.
Selección de candidatos idóneos y desarrollo de habilidades a través de formación y entrenamiento de recursos humanos.
Gestión de relaciones laborales enfocada en atraer y retener talento, y control del rendimiento laboral.
El comportamiento motivado radica en la identificación de metas, importancia de la motivación para la satisfacción laboral.
Teorías sobre la naturaleza del empleado, planteando visiones opuestas sobre motivación y responsabilidad.
Modelo de necesidades humanísticas que detalla desde fisiológicas hasta la autorrealización en el ambiente laboral.
Diferenciación de factores higiénicos y motivadores en el entorno laboral que influyen en la satisfacción.
La percepción de equidad en recompensas es crucial para la motivación, con un enfoque en la claridad de los objetivos.
La calidad de las condiciones laborales y el reconocimiento del desempeño son fundamentales para la motivación.
El dinero como motivador, su relación con el desempeño y la importancia de recompensas intrínsecas y extrínsecas.
La participación activa en la organización mejora la motivación, satisfacción y rendimiento del empleado.
La motivación en el trabajo es un proceso que alinea las metas individuales y organizacionales.
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Recursos humanos y motivacion en salud
- 2. Trabajo queaporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto.
- 3. El capitalhumano es el factor productivo más determinante para el éxito de la empresa. Las empresas crean un departamento de recursos humanos o de personal encargado de gestionar eficientemente el capital humano de la empresa. Los recursos humanos son la parte más importante de la organización ……..Son la organización en si misma
- 4. Es imprescindible resaltarque no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.
- 5. Seleccionar y formara las personas que la empresa necesita. Proporcionar a los trabajadores los medios necesarios para desarrollar eficientemente el trabajo. Colaborar con las demás áreas funcionales para lograr los objetivos de empresa y personales.
- 6. Organización y planificaciónde personal Selección y contratación de personal Administración de personal Formación de recursos humanos Gestión de las relaciones laborales Motivación Control de personal Motivación
- 7. Organización • Consiste encoordinar la labor de los empelados, sus actividades y la tecnología con la cual la desarrollan. Planeación: • Debe garantizar a las personas adecuadas los lugares adecuados, con una distribución equitativa de los empleados.
- 8. • Escoger yclasificar los candidatos mas adecuados para satisfacer las necesidades de la organización. Selección y Contratación • Implica crear y mantener las condiciones adecuadas para que los individuos trabajen en conjunto a favor del cumplimiento de objetivos comunes. Administración:
- 9. Formación deRecursos: ◦ Es el proceso mediante el cual los trabajadores desarrollan el potencial que tienen como individuo en beneficio de su organización, haciendo uso de sus competencias. 3 subprocesos: Formación Entrenamiento de Recursos humanos Desarrollo de los Recursos Humanos Desarrollo de las organizaciones
- 10. Gestión DeLas Relaciones Laborales: ◦ Aplicar todas las herramientas necesarias para “atraer, retener, motivar y desarrollar el talento y capacidad de los trabajadores en un clima laboral adecuado que permitan el desarrollo personal y organizacional sostenido”.
- 11. Control de Personal: Actividadesdestinadas a verificar el rendimiento laboral. Proceso que sirve para controlar hasta que punto se están consiguiendo los objetivos previstos, introducir mejoras y prever contingencias.
- 12. Multiplicidad depapeles Las personas promedio no existen Importancia de la dignidad personal Consideración de la persona en su integridad
- 13. Estado psicológicoque experimentamos ante una situación de carencia (necesidad) y que impulsa al ser humano a actuar (comportamiento), con la finalidad de satisfacer su necesidad (meta u objetivo). Proceso de influir sobre los trabajadores para que realicen en forma entusiasta el logro de las metas de la organización.
- 14. Tres hombres estántrabajando en la construcción de un edificio. Alguien que es un observador externo se dirige a ellos y les pregunta “¿Qué están ustedes haciendo?” ◦ El primero, casi sin inmutarse, le responde: “Aquí estoy poniendo ladrillos”. ◦ El segundo, levantando la cabeza y dejando a un lado por un momento su actividad, le comenta: “Estamos construyendo un muro”. ◦ El tercero, orgulloso de su trabajo, afirma: “Construimos la iglesia de mi pueblo”. La historia muestra que lo importante no es sólo responder a una actividad, sino la implicación con la que se pueda llevar a cabo. He aquí donde entra en juego la MOTIVACIÓN.
- 15. Altos nivelesde esfuerzo Persistencia incluso en las tareas más difíciles Superan las expectativas Toman iniciativa Aumento de la innovación
- 17. • Supuesto deque a los empleados les disgusta trabajar, son perezosos, les disgusta asumir responsabilidades y debe obligárseles a cumplir. Teoría X • Supuesto de que a los empleados les gusta trabajar, son creativas, buscan asumir responsabilidades y pueden ejercer su auto dirección. Teoría Y
- 18. Las teoríasX y Y son deducciones, que no implican una administración “Dura” o “ Suave”. ◦ Si nos encerramos bajo un enfoque administrativo “duro”, se puede producir resistencia y antagonismo. ◦ El enfoque “suave” puede conducir a una administración sin resultados no congruente con la Teoría Y.
- 19. El AdministradorEfectivo reconoce la dignidad y capacidades, así como las limitaciones de las personas y ajusta el comportamiento como lo exige la situación. ◦ Hay ocasiones donde la autoridad y estructura son efectivas, y otras en las que resultan contraproducentes.
- 20. Cinco niveles distintosde necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. Estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior esta satisfecho. Únicamente cuando una persona logra satisfacer sus necesidades inferiores, entran gradualmente las superiores junto con la motivación de alcanzarlas o satisfacerlas
- 21. Autorrea- lización Estimación Asociación o aceptación Seguridad Fisiológicas Alimentos,agua, calor, abrigo y sueño . Seguridad física, de empleo, de recursos, moral, familiar, de salud, de propiedad privada. Amistad, afecto, intimidad. Autorreconocimiento, confianza, respeto, éxito. Moralidad, espontaneidad, creatividad, resolución de problemas
- 22.
- 23. Bajo estateoría Alderfer sugiere que podemos ser motivados por las necesidades de varios niveles al mismo tiempo. Por Ejemplo: Ir a trabajar para ganarnos la vida (donde se satisface las necesidades de existencia), y al mismo tiempo ser motivados por las buenas relaciones con los compañeros de trabajo.
- 24. Según estateoría la satisfacción o insatisfacción laboral se debe a dos series independientes de factores: • Políticas de la compañía • supervisión • Condiciones de trabajo • Relaciones interpersonales • Salario • Seguridad Factores de Insatisfactores o Higiénicos • Logro • Reconocimiento • Crecimiento laboral • Recompensas por el trabajo realizado Factores Satisfactores o Motivadores
- 25. Las personasse sentirán motivadas a realizar a favor del cumplimiento de una meta si esta convencida del valor de esta y si comprueba que sus acciones contribuirán a alcanzarla.
- 26. Fuerza Valencia Expectativa Intensidadde la motivación de una persona Intensidad de preferencia de un individuo por un resultado Probabilidad de que cierta acción conduzca al resultado deseado
- 27. Reconoce laimportancia de diversas necesidades y motivaciones individuales. Concuerda con el concepto de armonía entre los objetivos. Las recompensas por logros deben estar alineadas con las verdaderas expectativas de la gente.
- 28. La cantidaddel esfuerzo depende del valor de una recompensa mas la cantidad de energía que una persona cree requerir y la probabilidad de recibir la recompensa. La segunda parte de este modelo es la relación entre el desempeño y las recompensas: quienes realicen los mejores trabajos, obtengan los mejores salarios y mayores y más rápidas promociones.
- 30. El esfuerzo ola motivación para el trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma como la persona percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa. Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos, sean quienes perciban los mejores salarios y obtengan mayores y más rápidas promociones. Lógico que esto no siempre sucede por eso existen tantas personas desmotivadas en el trabajo.
- 31. Este modelopretende convencer de lo necesario de tomar en cuenta lo que el individuo espera y su percepción de lo que es justo para que quienes toman decisiones en las organizaciones, no cometan errores que lleven a una insatisfacción y que ésta se refleje en la motivación para trabajar y ser productivos.
- 32. Se refierea los juicios subjetivos de los individuos acerca de lo justo de la recompensa obtenida en relación con los insumos y en comparación por los demás. Debe haber equilibrio entre la relación resultados/ insumos de una persona y otra: Resultados de una persona Resultados de otra persona Insumos de una persona Insumos de otra persona
- 33. Equilibrio o desequilibrio de recompensas Recompensa inequitativa -Insatisfacción - Menor producción - Abandono de la organización Recompensa equitativa Conservación del mismo nivel de producción Recompensa mas que equitativa - Trabajo mas intenso - Desestimación de la recompensa
- 34. Para quelos objetivos tengan sentido deben ser: ◦ Claros ◦ Asequibles ◦ Verificables Las personas quieren saber que se espera que consigan. Los objetivos deben presentar alguna dificultad sin dejar de ser razonables. Al final del periodo debe ser posible medir si dichos objetivos se alcanzaron y en que medida.
- 35. Los individuospueden ser motivados, mediante el diseño adecuado de sus condiciones de trabajo y el elogio de su desempeño, mientras que el castigo al desempeño deficiente produce resultados negativos.
- 36. • Deseo deejercer influencia y control. Se buscan posiciones de liderazgo. Necesidad de Poder • Deseo de contar con relaciones interpersonales cercanas y amigables. Necesidad de Asociación • Intenso deseo de éxito. Impulso de sobresalir, de alcanzar un logro en relación con un conjunto de normas, de luchar para lograr metas. Necesidad de Logro
- 37. Los tres impulsoresson importantes para la administración de los RRHH, pues todas deben ser reconocidas para que una empresa organizada funcione bien. - Las necesidades de logro crean una tendencia a avanzar más rápido hacia los objetivos. - Las de poder, si bien originan liderazgo, no deben convertir al trabajador en alguien que no acepte sugerencias o razones. - Las de asociación en una organización permiten que se trabaje con el entorno y hacen posible la coordinación de esfuerzos individuales.
- 38. El Dinero: Sibien puede exceder su estricto valor monetario, puede significar categoría, poder, etc. Su valor puede cambiar en cada persona y en diferentes momentos. La mayoría de las organizaciones lo emplean para mantener dotada a la organización del personal adecuado.
- 39. Su poder motivadorpuede opacarse por la practica de mantener sueldos semejantes entre los trabajadores. Para que sea motivador es necesario que personas en diferentes puestos reciban sueldos y bonos que reflejen su desempeño.
- 40. Recompensas Intrínsecas • Incluyenel sentimiento de haber alcanzado un logro o de autorrealización. Recompensas Extrínsecas • Se encuentran las prestaciones, reconocimientos, símbolos de status y dinero. Pago • Puede basarse en el desempeño de individuos, grupos y organizaciones.
- 41. Las personasse sienten motivadas cuando se les consulta y se les toma en cuenta. Participación: ◦ Produce motivación y conocimientos útiles. ◦ Es un medio de reconocimiento. ◦ Apela a la necesidad de aceptación y asociación. ◦ Genera en los individuos una sensación de logro.
- 42. Es unafilosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brindad oportunidades de desarrollo y progreso personal. Ventajas Una elevada motivación Mejor desenvolvimiento Menores tasas de ausentismo Menos quejas Mayor satisfacción en el empleo Mayor eficiencia en la organización.
- 43. Motivación enel trabajo puede concebirse como un proceso mediante el cual se activa, se mantiene y se dirige la conducta hacia el logro de ciertas metas que satisfacen necesidades importantes del individuo y a la vez permite el logro de las metas organizacionales.
- 44. Las ideas seconvierten en actos, los actos en nuestro carácter y nuestro carácter en nuestro destino. GANDHI