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Sistema de retribución y compensación
- 1. HUMAN CONSULTANTS Hacia la Sinergia de grupo
- 2.
- 3. Salario “La totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, …” Estatuto Trabajadores (Art 26.1)
- 4. Fijación del Salario Norma estatal Convenio colectivo Contrato individual de trabajo .
- 5. Estructura del Salario Salario base Complementos salariales Condiciones de trabajo, Por razón del puesto de trabajo, Por calidad o cantidad de trabajo De vencimiento periódico superior al mes Percepciones en especie
- 6. NO DAN RESPUESTAA UNA POLÍTICA ESTRATÉGICA
- 7. Cafetería “Compensation Plan” Modelo de compensación individualizado confeccionado a partir de las opciones elegidas por los empleados. Esta personalización implica una visión diferencial y no de café con leche para todos (Menú a la carta).
- 8. Objetivos Para elempleado : Incrementar la satisfacción del empleado Retener y atraer el talento que la empresa necesita Incentivar el adecuado desarrollo de la actividad profesional
- 9. Objetivos Para elempresario : Permite subir el sueldo, sin que la empresa aumente sus costes salariales Mejorar su situación competitiva a la hora de atraer y retener a las personas Otorgar mayor responsabilidad a los empleados
- 10. Principios Básicos FOMENTARLA CONSECUCION DE ALTOS NIVELES DE ACTUACIÓN INDIVIDUAL, el diseño retributivo debe contener elementos retributivos que recompensen los logros personales. POTENCIAR LA ASUNCIÓN DE RESPONSABILIDADES, a mayor complejidad y mayor contenido del puesto debe de establecerse una mayor retribución.
- 11. Principios Básicos INTEGRARA LAS PERSONAS CON LA FILOSOFÍA Y VALORES DE LA COMPAÑÍA, la política de retribución deber reunir varias características que garanticen que exista una coherencia interna entre lo que las personas hacen y su compensación económica. PERSONALIZAR LAS CONTRAPRESTACIONES ECONÓMICAS, considerar y acumular los méritos individuales, incrementar los salarios de acuerdo con el mérito individual y establecer incentivos relacionados con los resultados obtenidos.
- 12. Pasos Conocer elSistema de retribución actual. Analizar y Describir los Puestos de Trabajo de la organización. Definir la política retributiva. Definición de la Estructura salarial. Diseño paquete retributivo: Establecer Sistema de Cafetería Plan Compensation - Retriflex.
- 13. Pasos Conocer elSistema de retribución actual: Categorías laborales Antigüedad (trienios) Niveles jerárquicos Contenido del puesto Titulaciones académicas Conceptos retributivos existentes
- 14. Pasos Analizar yDescribir los Puestos de Trabajo de la organización : Hacer ADPT: Determinar Misión, Responsabilidades y Funciones. Determinar los requerimientos cualitativos y cuantitativos. Determinar las compensaciones de modo objetivo.
- 15. Pasos Definir lapolítica retributiva : Conocer nuestro nivel salarial con el exterior/competencia. Identificar niveles salariales de los puestos tipos. Compararlos con los niveles salariales de otras empresas/ sector/tamaño/localización geográfica.
- 16. DETERMINAR LOS CONCEPTOSRETRIBUTIVOS APLICABLES CALENDARIO DE IMPLANTACIÓN: FLEXIBLE IMPACTO SALARIAL SOBRE CUENTA DE RESULTADOS CONOCIMIENTO DE LA SITUACIÓN ACTUAL ESTABLECER LOS PRINCIPIOS POLÍTICA RETRIBUTIVA FUTURA
- 17. Pasos Definición dela estructura salarial : La estructura salarial se relaciona con el contenido organizativo de los puestos. Se tiene en cuenta tres elementos: Abanico salarial. Número de niveles salariales. Rango de retribución de cada nivel salarial.
- 18. Pasos Definición dela estructura salarial : Abanico salarial. En función de: la situación actual los abanicos practicados por la competencia las condiciones de la política retributiva de la empresa
- 19. Pasos Definición dela estructura salarial : Número de niveles salariales. En función de: número de puestos existentes se fijan en base al resto de clasificación cada nivel salarial debe agrupar todos los puestos con características homogéneas de la empresa (complejidad y responsabilidad)
- 20. Pasos Definición dela estructura salarial : Rango de retribución de cada nivel salarial. se determina para cada nivel salarial se asigna en base a la experiencia, nivel de desempeño Importante para el diseño de planes de carrera
- 21. PUESTOS 7 65 4 3 2 1 0 MED MIN MAX MED MIN MAX MED MIN MAX MED MIN MAX NIVEL RETRIBUTIVO NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3 NIVEL 4
- 22. Pasos Diseño PaqueteRetributivo LA RETRIBUCIÓN FIJA: Alcanza el grado de equidad interna LA RETRIBUCIÓN VARIABLE: Tiene como objetivo estimular: Un adecuado desempeño. Reconocimiento del mérito individual. La aportación del individuo a los resultados de la empresa.
- 23. Pasos Diseño paqueteretributivo: Cafeteria Compensation Plan Modelo de compensación individualizado confeccionado a partir de las opciones elegidas por los empleados. Esta personalización implica una visión diferencial y no de café con leche para todos (Menú a la carta).
- 24. PUESTOS 7 65 4 3 2 1 0 MED MIN MAX MED MIN MAX MED MIN MAX MED MIN MAX NIVEL RETRIBUTIVO NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3 NIVEL 4
- 25. Compensaciones—beneficios Seguro médicoVales de comida Vales de guardería Adquisición de ordenador con conexión a Internet Formación Renting de vehículos Plan de jubilación Otros sin ventajas fiscales: Seguro de vida, automóvil y hogar, teléfono móvil, gastos transporte, …
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- 27. CRITERIO DE EQUIDADRETRIBUTIVA LA VALORACIÓN DE LOS PUESTOS LA CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS LA RETRIBUCIÓN ASIGNADA A CADA PUESTO EL CONTENIDO DE LOS PUESTOS ELEMENTOS A TENER EN CUENTA
- 28. CRITERIO DE EQUIDADRETRIBUTIVA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS PLAN DE COMUNICACIÓN EVALUACIÓN DESEMPEÑO RETRIBUCIÓN A LA CARTA ELEMENTOS A TENER EN CUENTA