Teorías de la Motivación aplicadas al ambiente laboral

+
POR:
Keila Del Cid
Martha Saldaña
Zulkerin Ruiz
UTP-2014
Teoría
de la
Motivación

+
Teoría de la Motivación
“La motivación no sólo se refiere a trabajar duro, también refleja sus
perspectivas acerca de sus propias posibilidades”

+
¿Qué es motivación?
 Procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza
una persona para alcanzar un objetivo.
Elementos
Fundamentales
de la
Motivación
Intensidad: cantidad de esfuerzo que hace
alguien
Dirección: es orientar el esfuerzo a
obtener un beneficio para la organización.
Persistencia: por cuánto tiempo la persona
será capaz de mantener su esfuerzo.

+
Primeras teorías sobre la motivación
 Teoría de la Jerarquía de las necesidades
 Teorías X y Y
 Teoría de los dos factores
 Teoría de las necesidades de McClelland

+
Teoría De Jerarquía De Las Necesidades
Enunciada por Abraham Maslow, quien planteó la hipótesis de
que dentro de cada ser humano existe una jerarquía de 5
necesidades.
Maslow asegura que las necesidades satisfechas activan el paso
hacia un nuevo nivel de necesidades.

Autorrealización
Estima
Sociales
Seguridad
Fisiológicas
Incluye hambre, sed, refugio,
entre otras necesidades
corporales.
Incluye el afecto, el sentido de
pertenencia, la aceptación y la
amistad.
Factores internos como el respeto a sí mismo, la
autonomía y el logro; y los factores externos como el
estatus, reconocimiento y la atención.
Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de
ser: crecimiento y desarrollo del propio potencial.
Abarca el cuidado y la
protección contra los daños
físicos y emocionales.
Necesidades de
orden inferior
Necesidades de
orden superior

+
Teorías X y Y
 Propuesta por Douglas McGregor, dice que existen dos visiones una negativa “teoría
X”, y la otra positiva “TeoríaY”.
• Supone que a los empleados les disgusta
el trabajo, que son perezosos, que no les
agrada la responsabilidad y que deben ser
obligados a laborar.
Teoría X
• Supone que los empleados les gusta el
trabajo, que son creativos, que buscan la
responsabilidad y que pueden dirigirse a
sí mismos.
TeoríaY

+
Aspectos que maximizan la motivación de un
individuo en el trabajo:
Toma de
decisiones
participativas
Trabajos de
responsabilidad
y desafiantes
Las buenas
relaciones
grupales

+
Teorías de los Dos factores
 También conocida como teoría de la motivación e higiene.
 Propuesta por Frederick Herzberg, relaciona los factores intrínsecos con la
satisfacción laboral y asocia factores extrínsecos con la insatisfacción.
 Según Herzberg, eliminar los factores que producen insatisfacción quizás logre
tranquilidad, pero no necesariamente motivación.

+
Factores de Higiene
 Factores como la política y la administración de la compañía, la supervisión y el
salario que, cuando son adecuados para un puesto mantienen tranquilo a los
trabajadores. Sí dichos factores son adecuados, las personas no estarán
insatisfechas.

+Para motivar a las personas se debe enfatizar en
factores asociados con el trabajo como:
Oportunidades de
ascenso
Oportunidades de
desarrollo personal
Reconocimiento
Responsabilidad y
Logro

+
Crítica a la Teoría de los dos factores:
La metodología no es la más adecuada, ya que se
basa en autorreportes. Culpan de las fallas al
ambiente externo.
Las evaluaciones tienen que hacer
interpretaciones, por lo que existe la posibilidad
de que hayan contaminado los descubrimientos.
No se utilizó ninguna medida general de la
satisfacción.
Supuso que hay una relación entre la satisfacción y
la productividad, pero sólo consideró la
satisfacción.

+
Teoría de las necesidades de McClelland
 Fue desarrollada por David McClelland y sus colaboradores.Y se centra en tres necesidades:
Necesidad de
logro (nLog):
• Impulso por sobresalir, por tener éxito
con respecto a un conjunto de estándares
Necesidad de
poder (nPod):
• es la necesidad de hacer que otros se
comporten de una manera que no se
lograría con ningún otro medio.
Necesidad de
afiliación
(nAfi):
• Es el deseo de tener relaciones
interpersonales amigables y cercanas.

+Teorías contemporáneas de la
motivación
• Teoría de la Autodeterminación
• Compromiso con el puesto de trabajo
• Teoría del establecimiento de metas

Teoría de la
Autodeterminación
La gente prefiere sentir
que tiene el control sobre
sus acciones, de manera
que cualquiera situación
que antes disfrutaba ahora
se perciba como una
obligación.
Teoría de la
Evolución
Cognitiva
Las recompensas
extrínsecas tienden a
disminuir el interés
intrínseco en una tarea.
Siente que es algo que
tiene que hacer y no que
quiere hacer.

+ Concepto derivado de la Teoría de la Autodeterminación que es Auto-consistencia:
 Qué tan consistentes son los motivos de las personas para alcanzar una meta con sus intereses y
valores esenciales.
 A nivel organizacional, muestra que se deberían dar incentivos tanto intrínsecos como
extrínsecos, necesitan lograr que:
 El objetivo sea interesante
 Dar reconocimiento
 Fomentar el crecimiento
 Desarrollo de los empleados

+
Compromiso con el puesto de trabajo
Grado en que un empleado invierte su energía
física, cognitiva y emocional en su desempeño
laboral.
Los grupos con trabajadores comprometidos
muestran mayores niveles de productividad,
menores incidentes de seguridad y menor
rotación de personal.

+
Teoría del establecimiento de metas
 A finales de 1960, Edwin Locke propuso que las intenciones de trabajar por una meta
eran un fuente importante en la motivación laboral.
 Supone que un individuo esta comprometido con la meta y determinado a no reducirla
ni abandonarla. El individuo:
1. Piensa que puede alcanza la meta
2. Quiere alcanzarla
Afirma que las metas específicas, desafiantes y con realimentación conducen a un mejor
desempeño.

+
Teoría de la Auto eficacia
También conocida como teoría Cognitiva Social
o teoría de Aprendizaje Social
Se refiere a la
convicción que
tiene un
individuo de
que es capaz de
realizar una
tarea

+
Albert Bandura: Maneras de aumentar la
eficacia personal
Dominio de aprobación
Modelado indirecto
Persuasión verbal
Sacudida

+
Teoría de Reforzamiento
Plantea que el comportamiento
esta en función de las
consecuencias .

+
Teoría de la Equidad
.
Los individuos
comparan sus
aportaciones y
resultados en el
trabajo con otros,
luego responden
eliminando
cualquier
desigualdad

+
. Esfuerzo, experiencia,
educación y competencia.
Salario,
aumentos y
reconocimientos
Lo que aportan a sus empleos
Lo que obtienen de ellos

.
4.- Externo de otro.
Otro individuo o
grupo de individuos
fuera de la
organización del
empleado..
3.- Interno de otros.
otro individuo externo
propio o grupo de
individuos dentro de
la organización del
empleado.
2.- Externo propio. Las
experiencias de un
empleado en una
situación o posición
fuera de su
organización actual.
1.- Interno propio. Las
experiencias de un
empleado en una
posición diferente
dentro de su
organización actual.

Teoría de la Equidad:
Cuando los empleados perciben una desigualdad, puede tomar alguna de las siguientes acciones.
.
1- Ejercer
menos
esfuerzo en
sus aportes.
2.- Cambiar
sus
productos,
3.-
Distorsionar
las
percepciones
sobre SI
mismo,

Cuando los empleados perciben una desigualdad, puede tomar alguna de las siguientes acciones.
.
4.-
Distorsionar
las
percepciones
sobre los
demás,
5.- Escoger
una
referencia
diferente
6.- Renunciar
al trabajo.

Proposiciones Relacionado Con El Pago
.
Dado el
pago por
tiempo
(Salarios
Altos)
Dado el
sueldo por
cantidad
de
producción
(Salarios
Altos)
Dado el
pago por
producción
(Salarios
Bajos)
Dado el
pago por
cantidad
de
producción
(Salarios
Bajos)

+ Modelo de Justicia Organizacional

+
Teorías de las expectativas
 La fortaleza de una tendencia a actuar
de cierta manera depende de la
fortaleza de una expectativa de que el
acto será seguido por una respuesta
dada y de lo atractivo que ese
resultado sea para el individuo.
Teoría de las expectativas

+
Relaciones
 1.-Relación Esfuerzo - Desempeño: La probabilidad percibida por el individuo de que
ejercer una cantidad dada de esfuerzo conducirá a un desempeño.
 2.- Relación Desempeño - Recompensa: El grado en el cual el individuo cree que el
desempeño de un nivel particular llevará al logro o al resultado deseado.
 3.- Relación Recompensa - Metas Personales: El grado en el cual la organización
premia las metas personales del individuo o sus necesidades y lo atractivo que esas
recompensas potenciales son para el individuo.
Teoría de las Expectativas

Integración De Las Teorías Contemporáneas De La Motivación

+MOTIVACIÓN: de los conceptos a
las aplicaciones
El dinero es mejor que la pobreza, así sea solo por razones financieras.
Woody Allen

+ El modelo de las características del puesto
de trabajo
5. La retroalimentación: es el grado en que la ejecución de
las actividades laborales brindan al individuo información
4. La autonomía: representa el grado en que el puesto ofrece
al trabajador libertad, independencia y discrecionalidad
3. La importancia de la tarea: es el grado en que el puesto
afecta la vida o el trabajo de otros individuos.
2. La identidad de la tarea: se refiere al grado en que el
puesto requiere terminar una fracción de trabajo completa
1. La variedad de habilidades: es el grado en que puesto
requiere que se realicen distintas actividades.

+
¿Cómo se rediseñan los puestos de
trabajo?
ROTACIÓN DE PUESTOS: Cambio de
periódico que hace un individuo de
una tarea a otra.
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO:
Expansión vertical de los puestos de
trabajo que incrementa el control que
tiene el individuo en la planeación,
ejecución y evaluación del mismo.

+
DISEÑOS DE TRABAJO ALTERNATIVOS
Horario Flexible: Horas de trabajo adaptables.
Puestos Compartidos: Arreglo que permite que dos o más
individuos compartan un puesto tradicional de 40 horas a la
semana.
Trabajo a Distancia: Laborar desde casa al menos dos días
a la semana a través de una computadora conectada con su
oficina en la compañía.

+
Involucramiento de los trabajadores
Proceso participativo que utiliza las
aportaciones de los empleados y que
busca incrementar su compromiso
con el éxito de la organización.

+
EJEMPLOS
Gerencia participativa: Los
subalternos comparten
significativamente el poder para tomar
decisiones con su jefe inmediato.
Participación Representativa:
Sistema donde los trabajadores
participan en la toma de decisiones de
la organización a través de un pequeño
grupo de empleados representativo.

+
USO DE RECOMPENSAS PARA MOTIVAR A
LOS EMPLEADOS
¿Cómo elaborar programas de reconocimiento a los empleados?
¿Qué prestaciones y opciones ofrecen? (Prestaciones Flexibles)
¿Cómo se le paga a cada individuo? (Planes de pago)
¿Qué se les paga a los trabajadores? (Estructura Salarial)

+ PROGRAMAS DE PAGOS VARIABLE
Plan de Remuneración que basa una parte del salario
del individuo en alguna medida de desempeño
individual y /u organizacional
Pago a Destajo: se
remunera al
trabajador con una
cantidad fija por cada
unidad de producción
que terminen.
Plan de pago con
base en el mérito: Se
basa en la puntuación
del desempeño
Bonos: programa de
pago que
recompensa a los
empleados por su
desempeño reciente
y no por el histórico.
Pago con base a
Aptitudes: se basa en
las habilidades o
número de
actividades que
pueda realizar.

+
Planes de Pago
Planes de Reparto de utilidades: incluye a toda la organización y
remunera según alguna fórmula establecida y diseñada con
respecto a la rentabilidad de la compañía.
Participación en las ganancias: plan de incentivo grupal basado en
una fórmula.
Planes de Propiedad de acciones para los trabajadores (PPAT): Plan
de prestaciones establecido por la compañía, mediante el cual los
empleados adquieren acciones, con frecuencia a precios por
debajo de los del mercado, como parte de sus prestaciones.

+
Prestaciones Flexibles
Plan que permite que cada trabajador forme un
paquete de prestaciones individual, hecho según
sus necesidades y su situación
Recompensas intrínsecas
Van desde un agradecimiento espontáneo y en
privado, hasta las actividades formales muy
publicadas.

+ Implicaciones para los gerentes
Reconocimiento
de las diferencias
individuales
Utilizar metas y
retroalimentación
Permitir que los
trabajadores
participen en las
decisiones que
los afectan
Vincular las
recompensas con
el desempeño
Verificación de la
equidad del
sistema

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