INTRODUCTION A LA GESTION DES RESOURCES HUMAINES.ppt

INTRODUCTION GRH
INTRODUCTION GRH
M.MAMADI DIABY

Aperçu sur la GRH
Aperçu sur la GRH
La différence entre un jardin et un désert ce n’est pas l’eau c’est
l’homme , dit un proverbe arabe. Parler de ressources humaines,
ce n’est pas considérer que les hommes sont des
ressources ,mais que les hommes ont des ressources , dit le
proverbe arabe, il peut être transposé au monde économique ‘’la différence
entre l’entreprise qui réussit et celle qui végète repose avant tout
autre avantage compétitif sur la capacité de sa fonction
ressources humaines à créer de la valeur ‘’.

Aperçu sur la GRH
Aperçu sur la GRH
Parler de ressources humaines, ce n’est pas considérer que les
hommes sont des ressources ,mais que les hommes ont des
ressources .La GRH a pour ambition de développer les
ressources (compétences ,talents, habilités,etc.) de tous ceux qui
travaillent pour l’entreprise et de les mobiliser dans le cadre de
ses projets.

DÉFINITION
La gestion des ressources humaines est
Au plan académique une discipline des sciences sociales
consistant à mobiliser des savoirs faires utiles aux acteurs
pour comprendre et tenter de résoudre les problèmes liés à la
gestion des personnes dans les organisations.

historique – émergence de la fonction du personnel
J .bombonne

 Finalités complémentaires
 Assurer la cohérence entre la stratégie de l’entreprise et
l’ensemble des politiques RH(faisabilité des projets )
 Respecter le cadre juridique (en guinée code de travail et
conventions collectives, code sécurité social…………)
 Œuvrer pour un cadre de travail propice à créer l’efficacité des
personnes

A quoi sert la fonction des
ressources
humaines ?

LE CYCLE DES RESSOURCES
HUMAINES
une personne est choisie pour un poste donné dans une
entreprise en partant du principe qu’il ou elle sera capable d’en
assumer les responsabilités. Afin de s’assurer que cet objectif est
atteint, l’entreprise teste les performances de cette personne dans
ce poste et évalue son aptitude à faire face à ses responsabilités..

LE CYCLE DES
RESSOURCES HUMAINES
A partir de cette évaluation, l’entreprise récompense l’employé
capable d’atteindre ou de dépasser ces résultats attendus à ce
poste et renforce ainsi le comportement qu’elle en espère. En
même temps elle lui fournit les aides au développement
nécessaire pour corriger ses faiblesses éventuelles .; par un
plan de développement.

PERFORMANCE
LE CYCLE DES RESSOURCES
HUMAINES
SELECTION
EVALUATION
DEVELOPPEMENT
RECOMPENSES

LES PROCESSUS RH
Le processus fonctionnel
Le processus transversaux

LES PROCESSUS FONCTIONNELS
Le recrutement
Délais de recrutement global; par métiers;
Délais de traitement des candidatures
Cout de recrutement direct ; induit
%candidas retenus % de candidats proposés

Le recrutement
%de salariés recrutés ayant dépassés le tps d’essaie
Nombre de candidature par source de recrutement
%
de cdd; cdi recrutes
%
de démission/total départs

La formation
 % d’action de formation effectués conformément au
plan
 % d’action de formation évaluées excellentes par les
 stagiaires ;
 % de seniors formés

La formation
 % de nouveaux recrutés ayant suivi un
programme d’intégration
 % de HP ayant suivi une formation au
management
 % de collaborateur formés à la qualité, la sécurité

La gestion des carrières
 % de HP identifiés / population cadre
 % collaborateurs par catégorie professionnelle ayant de
X années d’anciennités dans le poste
 %de managers issus du vivier interne
 % de mobilité a valeur ajoutée totale recrutement

La gestion des carrières
 Turnover des HP
 Anciennite moyenne des managers dans leurs postes
 % de salariés satisfaits de la gestion de carriere,
 % de recrutement interne _sur le recrutement total

La rémunération
 Equité interne :% de collaborateurs rémunérer en
dessous ,au dessus de leur groupe
 Compétitivité :% de collaborateurs rémunérés en dessus, à
la médiane, au dessus du marché
PROCESSUS FONCTIONNELS

La rémunération
PROCESSUS FONCTIONNELS
 Compétitivité :% de collaborateurs performant
 auxquels une prime supérieure a x a été Versée
 % de HP augmentés
 % de salariés satisfaits du système de rémunération

MANAGEMENT DES COMPETENCE
PROCESSUS TRANSVERSAUX
• taux de couverture des compétences critiques a court
et long terme
• % de budget formation dédié au développement des
compétences stratégiques
• nombre de successeurs identifiés pour les salariés
ayant des compétences critiques

MANAGEMENT DES COMPETENCE
• délais d’acquisition des compétences critiques délais de
recrutement et formation
• % de collaborateurs recrutés selon un révérenciel de
compétences
• % d’action de formation précisant les compétences à
• développer

MANAGEMENT DE LA PERFORMANCE
 % de collaborateur performant _total collaborateurs
 % de collaborateurs ayant une performance insuffisante
 % d’entretiens de performance réalisés annuellement _
 total collaborateurs
 Qualités des entretiens réalisés

MANAGEMENT DE LA PERFORMANCE
 Taux de satisfaction des salariés sur la façon dont ils
 sont apprécié
 de managers formés à l’entretien d’application
 de primes accordés aux excellents performers
 Turnover des bons performers
 Compétitivité du système de rémunération

management des talents
 % de HP identifiés _total population cadre
 % d’experts
 % de HP recrutés
 turnover des HP
 % de HP ayant suivi une formation
 % de talents commerciaux ,recherche, marketing,
 dentifiés

MANAGEMENT DES TALENTS
% de collaborateurs repérés comme talent ayant suivi une
formation
% de HP ayant bénéficié d’une prime
%de HP introduit dans les plans de succession

Différents postes de la DRH :
Juriste,
Recruter et choisir
Gérer l’emploi et les temps de travail
Orienter les carrières et gérer les compétences
Former et développer les compétences
Rémunérer et évaluer les performances
Mobiliser les personnes, informer et communiquer
Négocier avec les syndicats
Veiller, avoir une vision stratégique, auditeur social

Renforcer la motivation des salariés
Besoins du salarié : les 5 E
Equité
Employabilité,
Epanouissement
Ethique
Ecoute

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