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La fonction ressources humaines
Le document aborde la fonction des ressources humaines (RH) en soulignant son rôle crucial dans la stratégie d’entreprise et la gestion du personnel, en passant des modèles historiques aux défis contemporains. Il présente également des outils tels que le tableau de bord RH, essentiel pour mesurer l'efficacité des pratiques RH à travers divers indicateurs. Enfin, il décrit un cas pratique d'une entreprise, Sidem Engineering, mettant en lumière la nécessité d'une stratégie RH dynamique et efficace.
La fonction ressources humaines
- 1. La fonction RessourcesHumaines Abderrahmane Belhimer Billal Bouhamidi 1
- 2. 0/Introduction I/Lafonction RH II/Tableau de bord RH III/Partie pratique 2
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- 4. ‘’Les deuxchoses les plus importantes n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise : sa réputation et ses hommes’’ Henry Ford 4
- 5. Une entrepriseest une unité institutionnelle, mue par un projet décliné en stratégie et/ou en politiques et plans d'action, dont le but de produire et de fournir des biens ou des services à destination d'un ensemble de clients ou usagers. (Wikipédia) Plus l’entreprise est importante, plus son organisation, pour être efficace, doit être structurée. 5
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- 7. La fonctionRH regroupe l’ensemble des activités permettant à une organisation de disposer du personnel en qualité et en quantité. C’est l’un des acteurs de mise en œuvre de la stratégie d’entreprise. Quelques activités : Rémunération , Appréciation , gestion des carrières , formation. 7
- 8. 19-20e siècle Seconde guerre mondiale Lesannées 90 De nos jours Taylorisme Considérer l’humain comme un outil. Amélioration des conditions de travail. La fonction ressources humaines s’étend au-delà de la gestion du personnel. -Travailleurs de plus en plus cultivés et exigeants. La finance gouverne. La ressource humaine doit créer de la valeur. 8
- 9. 3.1 Modèletraditionnel : inspiré du Taylorisme et utilisé dans les pays émergents. 9
- 10. 3.2 Modèledes relations humaines: Inspiré de l’école comportementale. Satisfaire les travailleurs afin qu’ils collaborent au bon fonctionnement de l’entreprise. 10
- 11. 3.3 Modèlede la gestion des RH Motiver les équipes et groupes de travail. 11
- 12. 3.4 Modèlede la gestion stratégique Self satisfaction : beaucoup d’actionnaires. La finance impose les règles. 12
- 13. 4.1 auniveau production Maintenir une main d’œuvre compétente à la disposition de l’entreprise. 13 Ce que l'on peut gagner ou perdre lors d'une action
- 14. 4.2 auniveau commercial - Augmenter les ventes en recrutant de bons vendeurs et gérants. 14
- 15. 4.3 auniveau financier -réduire les dépenses liées aux salaires. 15
- 16. 4.4 auniveau stratégique -recruter des spécialistes permet à l’entreprise de se différencier de la concurrence. 16
- 17. 5.1 Administrerefficacement C’est la mission principale de la fonction RH ; Gérer le personnel de façon efficace. 17
- 18. 5.2 Motiverles salariés -L’entreprise doit tout faire pour rassurer certains cadres(les plus compétents). 18
- 19. 5.3 Favoriserle changement -Innover , transformer sans cesse, S’adapter à l’environnement. 19
- 20. 5.4 Mettreen place une stratégie RH -Elaborer une stratégie de gestion. aussi : Prévoir les métiers futuristes et ceux qui vont disparaitre. 20
- 21. 5.5 Améliorationdes conditions de travail -Mise en place d’un environnement favorable. 21
- 22. 6.1 Expansiondes nouvelles technologies -Ex : Expansion des technologies mobiles (Smartphones , tablettes) , réseaux sociaux , ,des applications (logiciels de gestion)… 22
- 23. 6.2 Mondialisation -Multinationales, rude concurrence , ouverture du marché. 23
- 24. 6.3 Vieillissement -Ceproblème se pose surtout dans des pays développés. En France par exemple. 24
- 25. 6.4 Syndicatset réglementations -Fleurissement des syndicats -Changement des lois 25
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- 27. Un tableaude bord est un outil d’évaluation et d’organisation constitué de données , d’informations , d’indicateurs , de graphiques et de bruit. Il permet de manager, d’informer et de planifier. 1. Qu’est ce qu’un tableau de bord? 27
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- 29. 1. Qu’estce qu’un tableau de bord? Information Donnée Indicateur Bruit -Signal -Message -perception -Enregistrement codifié -Outil décisionnel -Info dénuée de signification Graphique -Représentation -améliore la visibilité 29
- 30. 2.1 Qu’estce qu’un Indicateur? Un indicateur Permet de mesurer de façon objective un phénomène étudié. Un indicateur doit être facile à utiliser, l'ensemble des indicateurs sont regroupés dans un document appelé "tableau de bord". Un indicateur est un outil décisionnel et permet de mesurer l'efficacité d'un dispositif mis en place. 30
- 31. 2.2 Caractéristiquesd’un Indicateur? Un indicateur doit être : -précis -pertinent(convenable) -faisable -Interprétable 31
- 32. 2.3 Choixdes indicateurs RH Il y a quatre familles principales d’indicateurs : -Indicateurs de structure(informations de base) -Indicateurs de compétence(ex:formation) -Indicateurs de comportement (ex: absentéisme) -Indicateurs de politique (ex : Evolution de la rémunération , évolution de la masse salariale) 32
- 33. ◦ 2.4 Etapesde réalisation d’un tableau de bord - Analyse des besoins (cahier de charges) - Collecte de l’information sur l’entreprise - Traitement des donnés - Mise en forme de la maquette du tableau de bord - Présentation au responsable -Ajustement des besoins par rapport aux contraintes -Première édition -Validation par le responsable -Evaluation par le responsable Fréquence : Généralement mensuelle 33
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- 35. A/Masse salariale annuelle= total des salaires et charges versés au cours de l’année B/Salaire moyen = somme des salaires mensuels versés à une catégorie / nombre de salariés de cette catégorie Ex : Une entreprise dispose de 100 ouvriers et verse 4790000 de dinars par mois. Salaire moyen de la catégorie ouvriers = 4790000/100=47900 35
- 36. Définition de l’absentéisme: C’estl’ensemble des absences, rémunérées ou non, auquel il est possible d’échapper. Congés évènements familiaux, Maladie, maternité, accident du travail, Grèves, … IA1=Heures d’absence/heures théoriques IA2=Durée totale d’absences/Effectif IA3=Nombre d’absences/Effectif 36
- 37. A/Ratio deturn-over (subi) Nombre de départs (subis) et effectif moyen Nombre de départs = Total des ruptures de contrat (hors licenciement économique aboutissant à une suppression de poste) de l’année A B/Ratio de déperdition(Nombre de départs volontaires et nombre d’embauches) Nombre d’embauches = Total des embauches (en contrat à durée indéterminée) de l’année, divisé par 12 Nombre de départs volontaires = Total de départs de contrat à durée indéterminée (fin de période d’essai à l’initiative du salarié et démission, ne pas compter les départs volontaires à la retraite) de l’année, divisé par 12 37
- 38. • Effort deformation : Montant consacré à la formation / Masse salariale • Ratio de salariés formés ou : Nombre de salariés formés / Effectif Taux de participation à la formation Nombre de participants / Nombre d’inscrits 38
- 39. • Âge moyen: Somme des âges/effectif total • Ancienneté Somme des anciennetés/Effectif total Ex : Une entreprise de 1200 employés avec une somme des anciennetés égale à 37800. Ancienneté=3780/1200=3,15 39
- 40. Source :Nous avons réalisé un petit tableau de bord RH en utilisant des données recueillies par aract – association régionale pour l’amélioration des conditions de travail en Basse Normandie (Région française) 40
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- 43. Catégorie Somme dessalaires Cadre 48518784 Agent maitrise 47040000 Employé 30096000 Ouvrier 143078400 Total 268 733 184 43
- 44. Masse salariale annuelle=18876232*12=268733 184 DA Salaire moyen annuel = 268733184/405=663538,73 0 200000 400000 600000 800000 1000000 1200000 1400000 1600000 Salaire annuel moyen Cadre Agent maitrise Employé Ouvrier 44
- 45. IA-Maladie=Nombre d’absencespour cause maladie/Effectif =3795/405=9,37 soit environ 9 absences par an par personne 0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 Cadre Agent maitrise Employé Ouvrier Hommes Femmes Total -Trop de retards le matin -Risque de grève début 2008 45
- 46. 0 50 100 150 200 250 Cadre Agent maitriseEmployé Ouvrier 0-25 26-49 50-64 Age moyen =somme des âges/effectif= environ 37 ans Recruter de jeunes ouvriers(<25) serait une bonne initiative. 46
- 47. Effectif Hommes Femmes 34 36 38 40 42 Age moyen Ouvrier Cadre Agent maitrise Employé Pour 2007,l’entreprise dispose d’un effectif jeune avec une moyenne d’ âge inférieure à 40 ans. 47
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- 49. 1.SIDEM Engineering Fondéeen 1969 en tant que département engineering de la société nationale de Sidérurgie(Ensemble des techniques qui permettent d'élaborer et de mettre en forme le fer, les fontes et les aciers.) 49
- 50. Quelques domaines: Prestations d'Engineering Etudes de faisabilité Engineering de conception et de détail Gestion de Projets Management de la Construction Construction (services de sous-traitants) 50
- 51. Total : 113 Ingénieurs: 49 Engineering (heures/an) : 105 000 Management de la construction (heures/an) : 85 000 51
- 52. L’entreprise disposed’un service recrutement, formation et gestion des compétences. Des fiches d’évaluation sont disponibles et utilisées pour la gestion du personnel. La fonction RH chez SIDEM est subjective et ne prend en compte que la gestion du personnel 52
- 53. -La fonctionressources humaines est un acteur majeur dans la mise en place de la stratégie d’entreprise. La fonction ressource humaines doit aider à créer une valeur économique. Elle doit assurer des missions , accomplir des taches et faire face à des défis. La fonction ressources humaines à SIDEM Engineering est classique : gestion mécaniste du personnel. Pas de stratégie RH claire et efficace chez SIDEM 53
- 54. http://www.economie.gouv.fr/facileco/dossier-fonctions-lentreprise « Les tableauxde bord RH » de Jean-Yves Le Louarn – Editions liaisons – livre électronique Wikipédia , l’encyclopédie libre. Google images , tous droits réservés www.michaelpage.com http://www.nodesway.com aract Basse Normandie – PDF les indicateurs RH Pays : France Mémoire de Master spécialisé en management des RH – par A.Harrat encadré par N.Jbara - Euro Arab Management School Pays:Maroc CIG petite couronne –Bilan social et tableau de bord par Karine Fontaine-Gavino et Adrien Zambeaux Pays:France Abderrahman Lachkar ‐ Tendances RH.pdf Sidem Engineering Algérie 54
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