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Optimiser le Recrutement via les Réseaux Sociaux

Le mémoire de Marie-Sabine Varenne examine comment optimiser le recrutement des commerciaux via les réseaux sociaux, en abordant les pénuries de talents dans ce domaine. Il souligne que malgré une demande croissante pour des profils commerciaux, les entreprises peinent à les recruter efficacement, notamment à travers des méthodes traditionnelles et numériques. L'étude met en lumière l'importance des réseaux sociaux pour moderniser le processus de recrutement et atteindre les candidats adéquats.

Recrutement & RH◦
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Marie-Sabine VARENNE Responsable de la Gestion des Ressources Humaines Master 1 formation continue Avril 2014 Sous la direction de Mr Régis Butty Comment optimiser le recrutement des commerciaux via les Réseaux Sociaux
« L'expérience de chacun est le trésor de tous. » Gérard de Nerval, écrivain et poète français (1808-1855) REMERCIEMENTS Je tiens à remercier Mr Butty pour son écoute active et ses conseils, ainsi que pour ma mise en relations avec ses contacts. Ses compétences dans le domaine m’ont permis de mener à bien ce mémoire. Pour m’avoir accordé du temps et leur confiance en témoignant sur leurs méthodes de travail, je remercie les membres de l’association des Dirigeants Commerciaux de France (DCF Lyon), Mr Cyril Capel (Directeur associé, CCLD Recrutement), Mr Jean-Yves Catin et Mr Fréderic Kaiser « chasseurs de tête », Mr Guillaume Duret (chargé de recrutement, Boccard), Mr Matthias Amélaïse (consultant Commercial & Marketing, Expectra). Mr Riolo, Mr Véricel, Mme Dudniczenko, Mme Berton et Mme Bruyere pour la richesse de leurs témoignages en tant que Commerciaux. En préambule, je voudrais apporter quelques notes utiles à la lecture de ce mémoire : Sur le genre : lorsque je parle du candidat ou du recruteur, j’emploie le masculin mais j’entends le candidat ou la candidate / le recruteur ou la recruteuse sans distinction. L’appellation : Toutes les entreprises n’ayant pas un service Ressources Humaines, j’ai décidé de parler du « recruteur ». Celui-ci pouvant être le DRH, l’expert en recrutement, ou la personne en charge du recrutement même temporairement. Le commercial : dans sa définition la plus large. RSP pour Réseaux Sociaux Professionnels, RS pour Réseaux Sociaux.
INTRODUCTION ..........................................................................................................................1 1 LES COMMERCIAUX.............................................................................................................3 1.1 Métiers Pénuriques .....................................................................................................3 1.1.1 Les clichés.............................................................................................................4 1.2 Le profil type du commercial.......................................................................................6 1.2.1 Définitions ............................................................................................................6 1.2.2 Les critères ...........................................................................................................8 2 LE RECRUTEMENT..............................................................................................................12 2.1 Le coût d’un recrutement raté ..................................................................................12 2.2 Recruter des commerciaux........................................................................................13 2.2.1 Le processus de recrutement.............................................................................14 2.2.2 Le e-recrutement................................................................................................ 19 2.2.3 Les outils du recrutement ..................................................................................20 2.2.4 Les coûts.............................................................................................................24 2.3 Que recherche le recruteur actif ? ............................................................................25 2.3.1 Motivation / Compétences ................................................................................26 3 LES RESEAUX SOCIAUX ......................................................................................................29 3.1 Définitions..................................................................................................................30 3.1.1 Les réseaux sociaux en France ..........................................................................30 3.1.2 Médias choisis pour le recrutement ..................................................................32 3.1.3 Les clichés des Réseaux sociaux.........................................................................39 3.2 Parallèle entre les pionniers et les réfractaires ........................................................ à l’utilisation des réseaux sociaux .............................................................................42 3.2.1 Portraits-robots..................................................................................................42 3.2.2 Mise en situation................................................................................................ 44 3.3 Exemple concret pour réussir....................................................................................45
3.3.1 Exemple annonce linkedin / viadeo ...................................................................47 3.4 A quelles problématiques Rh le rerutement sur les Réseaux Sociaux répond-il ?....48 3.4.1 La problématique du temps / être réactif.......................................................... 49 3.4.2 La problématique d’une trop longue candidathèque........................................50 3.4.3 La problématique de trouver la motivation avant l’entretien........................... 51 3.4.4 La problématique du réseau ..............................................................................52 3.5 Décryptage des données – Le ROI.............................................................................53 4 QUESTIONS JURIDIQUES....................................................................................................54 4.1 Recruter sans discrimination.....................................................................................54 4.2 Questions / Réponses................................................................................................ 55 CONCLUSION ............................................................................................................................ 60 SOURCES DOCUMENTAIRES.....................................................................................................61 ANNEXES.............................................................................................Erreur ! Signet non défini. ANNEXE1 Définition complète de Vanessa Dudniczenko ...........Erreur ! Signet non défini. Annexe 2 Enquête auprès des DCF de Lyon ................................Erreur ! Signet non défini. Annexe 3 Journée Chrono des Commerciaux..............................Erreur ! Signet non défini. Annexe 4 Benchmark Entretiens sur les Réseaux Sociaux ..........Erreur ! Signet non défini. Annexe 5 Vocabulaire Twitter .....................................................Erreur ! Signet non défini. Annexe 6 Conseils LinkedIn pour créer des annonces de recrutement qui attirent les meilleurs candidats......................................................................Erreur ! Signet non défini.
3.29 Millions de chômeurs en France fin 20131 et les recruteurs se plaignent de ne pas trouver de candidats. Le monde est à l’ère du chômage de masse et de la pénurie des talents. Pourquoi un tel paradoxe ? C’est ce triste constat qui m’interpelle, pourquoi d’un côté parle- t-on autant de talents recherchés et de l’autre de recruteurs désabusés ? Parmi les professions les plus recherchées : les commerciaux. Ils sont aujourd’hui classés dans les métiers dits « pénuriques ». Dans une société qui évolue rapidement, ils sont déterminants dans la maîtrise du changement. Ils sont la première image de l’entreprise sur le monde extérieur, ils colportent leurs valeurs tout autant que leurs produits. C’est une des raisons pour laquelle l’entreprise investit autant sur ses commerciaux. En France, il y a 1 000 métiers, 8 000 manières de les appeler2, il en va de même pour les profils de commerciaux. Dans un premier temps il m’a semblé important de comprendre en quoi leur profil est atypique et de déterminer pourquoi, ou pour quoi ils sont recherchés. Pourtant en temps d’incertitude, les entreprises diffèrent les embauches jusqu’au jour où elles doivent trouver la perle rare rapidement. Alors les professionnels du recrutement postent une offre et sont très vite inondés de curriculum vitae. Il faut recruter vite, mais bien. Les recruteurs ne sont pas toujours bien préparés pour mener à bien ce processus. Nous verrons comment à partir des techniques dites « traditionnelles » on peut optimiser son recrutement en ayant une bonne connaissance des outils du e-recrutement. Enfin, il est clair qu’aujourd’hui tout est question d’interactivité et pour répondre aux besoins d’échanges d’informations : les réseaux sociaux. Ils sont devenus le quotidien de toutes générations confondues. Je vous propose de les découvrir comme vous ne les connaissez peut-être pas, c’est-à-dire dans leur application « Ressources Humaines ». 1 Journal Le Monde http://www.lemonde.fr/emploi/article/2014/01/16/chomage-precarite-2013-l-annee-de- tous-les-records_4349299_1698637.html 2 Citation de Marko Vujanisovic, président de météojob
Comprendre comment travaillent les chargés de recrutement en ce début d’année 2014, selon qu’ils soient des pionniers et des réfractaires au changement de méthodes de recrutement, nous permettra de faire taire les peurs et de trouver des compromis à l’usage de ces médias. Enfin, en étudiant les bonnes pratiques de certaines entreprises sur Twitter, Facebook, Viadéo et Linkedin et en connaissance de la législation, nous pourrons trouver des éléments de réponses aux problématiques RH. A chaque étape de ce mémoire, il m’a fallu faire des choix : choix de population, choix de méthode de recrutement, et choix de supports. Après de nombreuses lectures et études, j’ai souhaité rencontrer les acteurs afin de m’imprégner de leur univers. En effet, il est important de comprendre et maîtriser les problématiques des commerciaux et des recruteurs avant de chercher une aide dans les réseaux sociaux. J’ai donc élargi mon propre réseau personnel, en allant sur le terrain, et en me connectant à de nombreux réseaux et médias sociaux. Cela m’a permis de faire un parallèle entre les publications et la « vraie vie » autrement nommée IRL (in real life). Ces nombreuses rencontres ont été très enrichissantes et sont prometteuses. En 2020, les salariés nés avec les outils numériques seront majoritaires dans l’entreprise. Il n’est plus l’heure de se demander si oui ou non il faudrait utiliser les réseaux sociaux mais comment nous pouvons aujourd’hui les exploiter pour optimiser notre recrutement des commerciaux demain.
3 Pour vendre il faut avoir de bons commerciaux. Sans commerce, pas d’entreprise ! Le commercial est le « vrai nerf de la guerre ». Idéalement, il faudrait que chaque entreprise se pose la question et définisse ce qu’est un bon commercial, suivant ses valeurs. Les français ont la culture de l’action. Il est cependant nécessaire de se poser des questions en amont, et de ne pas chercher dans la masse le mouton à 5 pattes. Il est primordial de définir ce que l’on recherche. 1.1 METIERS PENURIQUES D’après une étude menée en 2013 par ManpowerGroup 3 sur les pénuries d’emploi dans le monde et en France, 33% des employeurs français interrogés ont des difficultés de recrutement. Et parmi les métiers, les commerciaux arrivent en 3ième position, derrière les métiers manuels et les ingénieurs au niveau mondial, et en 5ième position en France. La pénurie des talents n’est donc pas une pénurie française, et ceci devrait faciliter la mobilité. ‘Cette pénurie s’explique par le vieillissement de la population avec une raréfaction des compétences, par l’explosion de la jeunesse qui est souvent peu préparée au monde du travail, et enfin par le fait que les plus diplômés manquent d’expérience.’ 3 http://www.manpowergroup.fr/penuries-de-talents-2013-lactivite-des-entreprises-affectee-place-a-la- riposte/
4 Les jeunes acquièrent des compétences techniques, mais comme le souligne l’étude Manpower, c’est le déficit de « savoir-être » qui s’accentue. Pour les sondés au niveau mondial, les conséquences de telles pénuries sont jugées importantes pour l’entreprise : Une capacité réduite à satisfaire les clients pour 43%, une baisse de la compétitivité (39%) un recul de l’innovation, une augmentation des coûts salariaux et une baisse de motivation des collaborateurs pour 21% chacun. Cyril Capel, directeur associé du cabinet de recrutement CCLD spécialisé dans le recrutement des commerciaux, m’indiquait qu'actuellement 60 000 postes de commerciaux étaient recherchés en France, et que seulement 20 000 étaient pourvus. L'écart est énorme. Malgré tout, beaucoup d’entreprises ne font rien pour endiguer cette pénurie. La solution serait de penser en amont et de planifier. Chose peu aisée en période de crise, par manque de temps et manque de personnel. Certains font toutefois preuve de réactivité, et prennent conscience des éléments qui ont conduit à ce constat. Il en va de la responsabilité des différents acteurs de faire sortir la profession commerciale des métiers pénuriques. 1.1.1 LES CLICHES Selon moi de nombreux clichés sont en cause directe avec cette situation de pénurie. Je vous propose de faire un point sur les plus tenaces :  La formation : nombreux sont ceux qui croient possible d’accéder à ce métier sans formation ou expérience significative. Il s’agit d’un métier facilement accessible, il suffirait d’avoir ‘la fibre commerciale’ pour réussir. Or, aujourd’hui, n’est pas vendeur qui veut.  Le cadre commercial : la fonction noble. Beaucoup de candidats semblent considérer qu’ils peuvent endosser le poste de cadre commercial. Peu en effet envisagent la fonction de VRP, les postes d’itinérants sont mal vus, et mal vendus par les écoles.  La mobilité : Il y a une quarantaine d’années, les commerciaux étaient très mobiles, leur rémunération était le principal élément de motivation. « En 2008, un commercial restait
5 en poste de trois ans et demi à cinq ans en poste, contre quatre à sept ans pour les autres fonctions. Aujourd’hui 75% des jeunes veulent aller du côté de la sécurité de l’emploi. 4»  "L’habit ne fait pas le moine." Tout le monde pense pouvoir reconnaître un commercial, mais le commercial en costume, attaché-case et boutons de manchettes a évolué. Il a su s’adapter à la clientèle.  Le métier lié à l’argent. La France est un pays où il est difficile de parler d’argent. Je ne souhaite pas revenir sur un tabou qui trouve ses origines dans notre culture judéo- chrétienne, mais la fonction commerciale est tout à fait empreinte de ce tabou. Pour autant il apparait qu'à la lecture d'une offre d'emploi, l’argent n’intervient qu’en 4ième position d’après une étude menée par CCLD recrutement.5 En premier lieu les candidats sont concernés par la fonction, puis le secteur d’activité, ensuite le lieu géographique (vie privée/vie professionnelle) et enfin la rémunération.  La politique salariale basée sur un revenu fixe + variable. Cette politique salariale ne colle plus aux garanties non négociables demandées, comme en témoigne Stéphane Kusic de l’entreprise Clear Channel : Après avoir revu leur politique salariale et beaucoup misé sur le variable, ils se voient 2 ans plus tard demandé par les collaborateurs un salaire plus équitable et mieux réparti6. Autrement dit, ceux qui gagnent le plus, ne sont pas satisfaits et ne peuvent pas partager avec leurs collègues les victoires d’un marché remporté (qui aura un impact direct sur leur salaire). Probablement dû à ces clichés mais aussi du fait que la fonction commerciale soit mal vendue en France, la fonction a largement été dévalorisée. Il est difficile de trouver des commerciaux, sans parler de bons commerciaux. Cyril Capel nous informe que seulement 12% des étudiants sortant des écoles de commerces souhaitent se diriger vers une fonction commerciale7. Le baromètre DCF indique pour sa part que pour 69 candidatures reçues par offre en 2009, il n’y en a plus que 40 en 2012. Chez CCLD ils sont passé de 40 4 Francis Petel, délégué national de l’Observatoire de la fonction commerciale en 2008 5 Cyril Capel, DCF Table ronde 18/06/2013 6 Stéphane Kusic, Directeur Commercial des ventes locales de CLear Channel Communication. Multinationale américaine dans la communication sur mobilier urbain. DCF Table ronde 18/06/2013. 7 Cyril Capel Conférence DCF Table ronde 18/06/2013
6 candidatures à 15 CV par annonce, et sur ces 15 CV 90% à priori ne correspondent pas à l’offre8. Je suis surprise de constater que ce n’est plus une fonction enviée, malgré le nombre important d’écoles de commerce. Il est possible de faire tomber les clichés, encore faut-il que ce soit des clichés et non pas des demandes réelles. Je vous invite à découvrir les demandes quant au profil du commercial… peut-être idéal. 1.2 LE PROFIL TYPE DU COMMERCIAL Dans la nomenclature APEC9 des fonctions, les métiers commerciaux appartiennent à la fonction regroupée Marketing et Commercial. On y retrouve les métiers de direction marketing, d’agence, import-export, administration des ventes, technico-commercial, ventes et distribution. Le "cadre commercial" définit la fonction en précisant : 10 « D’importance stratégique pour la politique commerciale de l’entreprise, la fonction de cadre commercial comprend les métiers de chefs de produit, chef des ventes, et directeurs commerciaux. Chacun de ces postes implique nécessairement d’importantes responsabilités en termes de planification, de management d’équipe et d’encadrement. » 1.2.1 DEFINITIONS L’appellation « commercial » englobe tant de métiers différents, que nous devons avant tout définir de qui nous parlons. Pour cela j’ai souhaité avoir la vision de personnes qui ont exercé ou exercent le métier de commercial, et connaître leurs exigences. En voici quelques extraits : 8 Cyril Capel, entretien Benchmark 17/03/2014 9http://cadres.apec.fr/delia/core/common/site/ApecViewDetailConseil/currentArticle_ART_59505/Nouveaux+ r%C3%A9f%C3%A9rentiels+Apec.html 10 http://www.cabinetderecrutementdecadres.fr/presentation-des-metiers-de-cadres/metier-commercial/
7 Franck Riolo Directeur Marketing EMA Laerdal Medical : « C'est celui qui maîtrise la connaissance du 'customer journey' et qui sait utiliser les bonnes ressources (web, téléphone, fax, courrier etc...) à chaque touchpoint identifiés (ex: devis, réseaux sociaux, visite client) en maximisant le retour sur investissement pour chacun. » Nathalie Berton Commerciale grand compte BioMerieux : « un bon commercial est celui qui grâce à son réseau, son expérience sait faire passer tous les messages à ses clients. Il est respecté à la fois sur le terrain et dans l'entreprise. Lui-même doit être à même de respecter à la fois les intérêts de son entreprise mais également celui de son client. "Tuer père et mère" pour obtenir des résultats ne fait pas partie de ma philosophie. Il faut peut-être parfois prendre du recul, ne pas courir après la prime. Un bon commercial doit toujours garder bon pied bon œil donc être enthousiaste. Dire la vérité à ses clients est nécessaire pour installer un climat de confiance au fil du temps. La relation humaine est l'essence même de ce métier. » Vanessa Dudniczenko National Sales Manager Laerdal Medical11 : «Un « bon commercial » est avant tout passionné par son travail, dans lequel il s’implique de manière loyale, professionnelle, éthique et en accord avec ses propres valeurs. Il est curieux et aime apprendre et découvrir! Ce n’est pas juste un vendeur de produits ou services, il a de bonnes compétences techniques… Il sait se démarquer de ses concurrents en montrant quelle est sa valeur ajoutée… …C’est également quelqu’un qui sait intégrer sa démarche dans un travail collaboratif… Il a en outre un fort esprit d’initiative…Il sait travailler dans l’urgence et mobiliser son énergie… Il comprend que le suivi administratif est important… C’est quelqu’un qui est guidé par l’atteinte des résultats et la performance (individuelle ou collective). » Véronique Bruyère, Strategic Account Manager, commerciale grand compte, AMER Sport : « Un bon commercial est une personne qui sait s'adapter et répondre aux besoins de son client, dans l'unique but d'atteindre les objectifs fixés par son entreprise. En d'autres termes, satisfaire son client et créer une relation, dans le but d'atteindre ses propres prérogatives. » 11 Voir ANNEXE1 pour définition complète
8 D'autres visions de cette population me semblent intéressantes : Reid Nalliat12, rédacteur en chef de "Cadre et dirigeant d’entreprise" : « La population des commerciaux est complexe, indépendante, hétérogène, récompensée plus ou moins selon des performances objectives. Sensible à l’équité et la justice, il faut des moyens de mesurer sa performance fiables et objectifs. Le métier évolue avec la démarche commerciale, en « one shot » vente unique ou en fidélisation. Il devient de + en + homme de marketing, gestionnaire d’une marge, habile avec les outils, il crée des réseaux, fidélise, il est à l’aise dans le relationnel et inscrit son action dans la stratégie. Vendre exige des compétences larges, une qualification qui tire vers le haut le recrutement. » Enfin d’après Pole Emploi13 le Commercial est un métier très recherché. Dans un contexte très concurrentiel, le commercial fait partie de l’une des pièces maitresses de l’entreprise. Sa fonction : porter l’image de l’entreprise et fidéliser ses clients pour contribuer au chiffre d’affaire et à la rentabilité de la société. Présente dans tous les secteurs d’activité, cette profession offre de nombreuses opportunités d’emploi.  Commercial n’est pas vendeur ! Sous le même titre de commercial, il y a des multitudes de profils et spécificités. Il y a de nombreuses valeurs et qualités humaines dans les définitions ici citées. Dès lors on comprend bien la diversité et les enjeux qu’il y a à trouver de "bons commerciaux ". Je ne peux dans ce mémoire détacher un métier en particulier, c’est pourquoi je vais garder le terme générique du commercial. Mais pour vous, qu’est-ce qu’un bon commercial ? Quels sont vos critères ? 1.2.2 LES CRITERES D’après l’enquête de l'association DCF 14 - Dirigeants Commerciaux de France - réalisée en 12 http://www.cadre-dirigeant-magazine.com/recruter/comment-recruter/recruter-vendeur-commercial/ Magazine du 1er juin 2013 13 http://www.pole-emploi.fr/actualites/commercial-un-metier-tres-recherche-@/suarticle.jspz?id=23895 14 Créé en 1930, le mouvement des DCF rassemble des hommes et femmes dont la préoccupation est le développement commercial de l'entreprise, l'amélioration de ses résultats, l'esprit de performance et de compétitivité. Créé en 1998 par le mouvement DCF, l'Observatoire Permanent de la Fonction Commerciale (OPFC) vise à identifier les changements professionnels auxquels sont confrontés les métiers de la vente. http://reseau-dcf.fr/Articles/Actions/Connaitre-des-chiffres-sur-nos-metiers/190
9 2007 plus de 33% des entreprises considéraient les connaissances en NTIC (Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication) comme essentielles pour leurs équipes commerciales, au-delà même des compétences commerciales. Lors de mon enquête 15 auprès des DCF de Lyon menée entre le 29 Janvier 2014 et le 6 mars 2014, les critères recherchés ont évolué, les nouvelles technologies sont maintenant acquises. Les 15 membres DCF de Lyon interrogés ont classé les 4 critères les plus importants comme suit : Outre les critères d’organisation, de persévérance, d’aptitude relationnelle, et la force de persuasion, ils souhaitent trouver des qualités telles que le dynamisme, la rigueur, une facilité d’écoute, d’échange et de dialogue. Mais aussi et surtout de la motivation et de l’enthousiasme. Monsieur François Véricel, responsable distribution pour la société SIMU (groupe SOMFY), me faisait part lors de notre entretien téléphonique de l'importance de l'enthousiasme chez les commerciaux. De par son expérience, en plus des diplômes et l'expérience demandée, il y a 3 critères qu'il doit retrouver chez le commercial : - de l'énergie, du rythme - de la cohérence dans son plan d'actions - et un état d'esprit positif, de la bienveillance. Enfin sa relation avec son équipe est basée sur la confiance. 15 Voir ANNEXE2 Enquête auprès des DCF Lyon 0% 5% 10% 15% 20% L'organisation La persévérance et la patience L'aptitude relationnelle La force de persuasion L'honnêteté Autre L'empathie La résistance au stress L'optimisme Savoir mobiliser
10 Pour comparaison lors de mon benchmark auprès des recruteurs de technico-commerciaux, vendeurs ou autres profils de commerciaux lors de la Journée Chrono des Commerciaux (JCC) organisée par Pôle Emploi à St Genis Laval le 7 février 2014, les critères recherchés étaient principalement16 : La motivation et la disponibilité. Comme on le constate par ces témoignages, les exigences face au comportement sont nombreuses. Il s’agit vraiment d'avoir des commerciaux qui veulent s’investir dans leur travail. Ils se doivent d’être mobiles, engagés, disponibles. A l’image des créateurs d’entreprise qui sont prêts à mettre entre parenthèse leur vie personnelle. Aujourd’hui pourtant les dispositions que les cadres commerciaux cherchent en termes de mobilité et de fort engagement au travail, voire de dévouement total, semblent entrer en contradiction avec les tendances sociétales qui gagnent du terrain (en particulier chez les jeunes générations) : la recherche d’un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle par exemple. En terme de vie personnelle, Fréderic Kaiser et Jean-Yves Catin, chasseurs de tête me confiaient que "Aujourd’hui, les commerciaux sont devenus frileux et mêmes ceux qui affichent leur mobilité, hésitent à quitter leur poste lorsqu’ils sont démarchés". Il semblerait que le package de rémunération, comme toutes les primes d’intéressement, la voiture et l’ensemble téléphone / PC ne soient plus les seules motivations, il faut vraiment compter sur la répartition vie professionnelle/vie privée. En conclusion, il apparait clairement que les commerciaux sont très exigeants envers leurs pairs. Ce qui est recherché dans la fonction semble bien être l’implication de chacun. Il faut cependant rester réaliste et ne pas toujours vouloir le mouton à 5 pattes. Si les demandes en savoir-faire et en savoir-être sont trop élevées, la fonction restera inaccessible et donc « pénurique ». 16 VOIR ANNEXE3 Journée Chrono des Commerciaux – Pôle Emploi 7/02/2014
11 Il est nécessaire de se tourner vers les jeunes diplômés des écoles de commerce, et rendre le poste attractif à leurs yeux. Les juniors doivent connaître la différence entre vendeur, technico-commercial et cadre commercial. Les écoles de commerces n'auraient-elles pas un rôle à jouer pour redorer le blason de la profession ou tout au moins la redéfinir ? Vraisemblablement avec la crise, les commerciaux ne sont plus aussi téméraires. Ils hésitent davantage à quitter leur poste. Ils préfèrent garder ce qu’ils ont, ou se contentent de leurs acquis. Ceci-dit ils restent "en veille", à l'écoute du marché, et comme ils profitent déjà d'un grand réseau de connaissances, si une entreprise propose des avantages liés à la qualité de vie il se pourrait bien que la tendance à l'immobilisme s'inverse. Le départ d’un commercial est un risque à calculer et si possible bien avant qu'il ne parte ! Plus que toute autre fonction, c'est peut-être un pilier, il ne faudrait pas que l'édifice s'écroule. Si le départ est subi ou volontaire, les précautions à prendre seront tout à fait différentes en gestion RH et en risques pour l'entreprise. On ne saurait que trop recommander de réfléchir aux questions suivantes : Est-ce que son départ met en danger son équipe ? La société ? Son portefeuille ? Est-ce qu’il part avec son portefeuille ? Avec quels comptes peut-il partir ? Est ce qu’il est payé au juste prix ? Est-ce que j'ai les moyens de le laisser partir ou de le retenir ? Après la création de l’entreprise, il y a deux raisons pour rechercher un commercial : la première raison est pour le développement, la deuxième est le remplacement d’un collaborateur qui quitte l'entreprise. Dans les deux cas, les enjeux sont considérables. Et qui dit départ… dit recrutement ! A RETENIR Les profils de Commerciaux sont recherchés Attention aux idées reçues sur la profession Définissez le profil du commercial par rapport aux valeurs de votre entreprise Listez les critères de savoir-faire et de savoir-être et priorisez
12 « Il y a une demande très forte de commerciaux, mais 61% des entreprises éprouvent des difficultés à recruter leurs commerciaux17. » Quels sont les enjeux du recrutement des commerciaux ? En 2014, et bien que l’on trouve de nombreuses méthodes et conseils en recrutement, encore trop de dirigeants et de recruteurs fonctionnent à l’instinct pour dénicher la perle rare. Ceci est encore plus vrai pour le recrutement d’un commercial. N’oublions pas qu’il est censé avoir des qualités relationnelles et que le produit qu'il vend lors de l’entretien c’est lui-même ! Comment recruter, comment séduire un candidat et comment le garder ? Pourquoi est-il si important de bien maîtriser le processus de recrutement, et de réfléchir avant de devoir faire la recherche dans l’urgence. En prenant conscience du coût d'un recrutement raté, on sera à même de comprendre l'investissement demandé aux recruteurs. C’est bien souvent parce que les besoins n’ont pas été correctement définis que le recrutement n’est pas bon, pas satisfaisant, voyons comment cela peut être amélioré. 2.1 LE COUT D’UN RECRUTEMENT RATE Les entreprises Françaises prennent conscience du coût exorbitant d’un recrutement raté, « mal maîtrisé ». Humainement parlant, c’est très difficile des deux côtés, les erreurs de "casting" se paient cher. Entre le temps consacré à la définition du poste, la sélection des candidats, l'intégration et la rupture du contrat de travail, on estime à un minimum de 20 000€ la perte. Au-delà de ça, les coûts cachés et difficilement identifiables sont l'impact négatif sur les clients, une perte sur les ventes, et une baisse de motivation sur l'ensemble de l'équipe.18 Une grande raison du mauvais recrutement, est qu'il a été réalisé dans la précipitation. 17 Etude APEC 2012 18 http://www.myjobcompany.com/blog/le-cout-dun-mauvais-recrutement/
13 Selon une étude de Manpower publiée le 2 mai 201219 L’addition des coûts d’une embauche, des salaires, de la dégradation de la performance des équipes (par la présence d’un élément “perturbateur”), des indemnités de licenciement, des erreurs, échecs et opportunités manquées aboutirait, pour un cadre moyen, à un coût total de 638 573 euros. Le retour sur investissement (ROI) négatif serait de quasiment 300 %.Alors que 3/4 des recrutements sont des remplacements, le coût du turn-over ne doit pas être négligé : on évalue le prix d’une nouvelle embauche à 44 140 euros – sans même prendre en compte les dépenses de formation. Recruter un commercial c’est vendre son entreprise, un commercial coûte cher mais peut rapporter gros. 2.2 RECRUTER DES COMMERCIAUX Les commerciaux sont à la fois l’image et la source de revenus de l’entreprise, ce qui incite les recruteurs à une grande prudence lors des recrutements. "Au cœur d’un enjeu financier certain, les postes de commerciaux sont sources de nombreuses précautions et hésitations pour les recruteurs, en particulier dans les entreprises ou le taux de commerciaux au sein de l’effectif est faible» , « de plus le cadre commercial porte la lourde responsabilité de représenter l’entreprise auprès de ses clients actuels et potentiels20 ". Si le candidat doit se préparer pour un entretien, l’entreprise ne doit pas se présenter sans préparation. Rappelons que l’entretien est un moment d’échange ou les 2 acteurs ont déjà fait un premier choix. 19 http://www.manpowergroup.fr/infographie-du-mercredi-les-couts-indecents-dun-recrutement-rate/ 20 Dossier Le recrutement de cadres Commerciaux : pratiques et enjeux. Etude de l'APEC 2009
14 2.2.1 LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT Il ne m’était pas apparu comme primordial de redéfinir le processus de recrutement, mais pourtant le constat est affolant. Encore beaucoup de chefs d’entreprise ne sont pas préparés au recrutement. J’ai posé la question à 7 recruteurs sur le salon de Pôle Emploi21 : ‘la journée chrono des commerciaux’, une personne seulement avait un plan d’action. Les autres personnes, pas forcément des RH, m’ont dit se fier à leur "feeling". Leur présence au salon était motivée par de la présélection. Quelques-uns m'ont confié être déçus par la qualité des candidats, de l'autre côté de la barrière, j'ai croisé des candidats déçus par les entreprises. Les bons profils sont rares et très convoités. Les entreprises n'accordent pourtant pas autant d’intérêt à leur politique de recrutement qu’à leur stratégie commerciale. Il semblerait que seules les grandes entreprises, ou PME dotées d’un service RH se préparent réellement à l’entretien de recrutement. Certaines entreprises annoncent même leur processus, et la "timeline" comme ici, l'entreprise Deloitte22 qui communique en toute transparence sur son processus de recrutement. 21 Voir Annexe3 JCC Pôle emploi 7/02/2014 22 http://www.deloitterecrute.fr/
15 Pour que le recrutement soit optimisé, il s’agit bien d'établir un partenariat entre les RH et le manager opérationnel (le cadre commercial). On notera que même pour un poste de stagiaire chez Deloitte, les entretiens sont faits par les RH et le manager. Rappelons que les commerciaux ont l’art de masquer leurs défauts, donc le manager commercial doit être là car il est sensibilisé à ces comportements, le RH sera le garant du processus, et le principal interlocuteur pour tout ce qui est contractuel. Le processus de recrutement en 7 points : 1. Définir le POSTE : La rédaction de l'offre23 ou des missions doivent être mûrement réfléchies. Déterminer quelles sont les missions que vous voulez lui confier. A l’instar des questions posées aux DCF de Lyon24 : Quelles missions ? 23 Cf Annexe 6 Conseils pour créer des annonces de recrutement 24 Cf Annexe 2 Enquête auprès des DCF Lyon 0% 5% 10% 15% 20% Suivi des litiges Relevé d'informations Autre Négociation des prix et des… Prise de commande Présentation de votre… Suivi des relations clients Présentation des offres… Prospection
16 Commercial B to B ou B to C ? Guillaume Pestier25 précise que "le commercial B to C est amené à gérer un important volume de clients et de prospects, ce qui signifie concrètement passer beaucoup de temps en rendez-vous, en contact direct avec ses interlocuteurs. Un rythme qui impose de savoir nouer spontanément une relation naturelle et conviviale avec autrui, en s’adaptant à la personnalité de l’individu que l’on a face à soi. Par comparaison, la fonction commerciale B to B apparaît comme plus réfléchie et stratégique. Elle nécessite de rédiger des propositions approfondies, adaptées à la demande de l’entreprise, implique des phases de négociation plus longues, et de gérer sa relation avec le client. Outre cette vision de long terme, ces postes requièrent le plus souvent de réelles compétences techniques ainsi qu’une expertise du secteur d’activité dans lequel on intervient. Les résultats sont moins visibles à court terme."  L'important est de bien déterminer le BESOIN 2. Définir le PROFIL : Chasseur ou éleveur ? Comme on l’a démontré par les nombreuses définitions données en première partie, il appartient à chaque entreprise (dirigeant/recruteur/opérationnel) de déterminer ce qu’est un bon commercial. Quelles sont les caractéristiques, le comportement, et les valeurs recherchées, enfin, quelle image vous voulez donner à vos clients. Pour information : Enquête DCF26. Quelles qualités le candidat doit-il avoir ? Fort de ces critères, vous allez pouvoir dresser une liste de questions pertinentes suivant la fonction recherchée. 25 Publication CCLD Recrutement. Recherche Commercial h/f : 10 conseils pour recruter le meilleur. 26 Benchmark Voir Annexe2
17 3. Définir le PROCESSUS de recrutement : Qui fait les recherches ? Qui voit le candidat ? Combien d’entretiens et avec qui ? Qui est décisionnaire ? Quel est le motif pour lequel on recrute un commercial ? Avec quel budget ? Identifiez les sources de recrutement. 4. Réussir le 1er contact. Il est nécessaire de préparer un pitch de présentation de l’entreprise. 5. Le « véto » : Après la sélection de CV et avant l’entretien, intéressez-vous à ce qui serait disqualifiant pour le candidat. En fonction de l’histoire de chacun, les réponses sont tout à fait personnelles mais si elles sont identifiées en amont, il n’y aura pas de malentendus par la suite, et spécialement lorsque l’entretien est mené par plusieurs personnes de l’entreprise. Voici 14 réponses différentes pour 15 personnes interrogées. Quel critère comportemental disqualifierait un candidat selon vous ? 27 Malhonnête, Impolitesse, Mythomane, non préparation du rendez-vous, mensonge, indépendance, pas d’écoute, manque d’humilité, la passivité, l’arrogance, la mauvaise présentation, incapacité relationnelle, le manque d’énergie, et enfin la nonchalance. 6. L’entretien : La collecte d’informations comportementales en face à face. L'entretien est un moment d'échanges pour valider et faire le point sur les compétences, et vérifier la compatibilité personnelle. Il n'est pas essentiel de revenir sur la formation, ou les périodes de travail sauf si nécessaire. 7. La décision d’embauche, et l’intégration : 50% du succès d’un recrutement repose sur l’intégration du nouveau collaborateur28 ! « L’intégration et la période d’essais sont parties intégrante du processus de recrutement. Si le nouveau collaborateur n’est pas aidé 27 Benchmark Question posée aux DCF Lyon – Voir ANNEXE2 28 CCLD Recrutement Benchmark 17/03/2014
18 pendant sa période d’essai, il risque de repartir et vous aurez beau avoir tout mis en œuvre pour trouver le meilleur candidat, la facture sera très salée s’il ne reste pas ! » Si le candidat quitte un poste pour venir dans votre entreprise, les enjeux de son côté sont tout aussi importants. C’est un autre élément à prendre en compte, le candidat devra être séduit par votre entreprise. Les recruteurs que j’ai consulté lors de mes benchmarks confirment qu'ils utilisent un processus très défini : Pour le chargé de recrutement chez Boccard, le consultant Commercial et Marketing chez Expectra, ou encore les chasseurs de tête et les consultants de cabinet de recrutement, tout commence par l'entretien avec le client ou le manager afin de définir leurs besoins, et la priorisation des critères – « car ils en demandent souvent trop ». Vient ensuite la définition du poste avec les acteurs concernés et la validation des profils cibles. Puis le sourcing, sur sélection des dossiers pour arriver à l’entretien téléphonique et convocation en entretien. Et enfin l’évaluation de la personnalité et des motivations en face à face. Il n’existe pas de recette miracle, mais il faut commencer par s’organiser et suivre ces quelques étapes de réflexions pour mettre toutes les chances de votre côté.29 29 Les différentes étapes du processus de recrutement décrit par les experts B.Martory et D. Crozet dans 'Gestion des ressources humaines.Pilotage social et performances, Dunod, 2005. : Définition du poste, du profil, identification des sources de recrutement, Mise en place des moyens de recrutement, campagne de recrutement, sélection, décision d'embauche et intégration. Poste Profil Processus Préparation Décision Intégration
19 2.2.2 LE E-RECRUTEMENT Si pour beaucoup l’e-recrutement s’assimile au recrutement sur le web, il peut être plus largement défini comme « l’ensemble des outils et techniques électroniques, en ligne ou non, qui contribuent aux étapes du processus de recrutement interne ou externe à l’entreprise 30 ». Les avantages sont nombreux : Les outils du web permettent un plus large sourcing, une réduction des coûts, et une optimisation du temps. Candidater à un poste est une démarche qui a radicalement changé en vingt ans mais l’objectif reste le même : recruter le meilleur candidat possible le plus vite possible et à moindre coût. Si l’e-recrutement bouleverse le monde de l’emploi, il ne faut pas perdre le savoir-faire du recruteur sous couvert de technologie. Les cadres commerciaux comme les professionnels du marketing ont compris qu’on ne traite plus uniquement du produit à vendre, mais de services. L’e-recrutement rentre dans les prestations de services puisque dit "immatériel". De la même façon que l’on réfléchit la vente, on peut placer la personne au centre de la réflexion e-recrutement. Dans cette logique on peut juxtaposer le Mix-marketing et le mix-recrutement : Les 4 P du Marketing-mix Les 4 S du Recruiting-mix31 30 E-Recrutement à l'ère du web 2.0 et des réseaux sociaux.Vuibert, 2012 31 Benchmark CCLD Recrutement 17/03/2014 Produit (caracteristiques du produit) Place (diffusion du produit auprès des clients potentiels) Promotion (publicité et communication en accompagnement) Prix (positionnement) Mix - Marketing Sourcing (Détecter les talents partout où ils se trouvent) Sélection (Choisir les profils les plus compétents) Séduction (attirer le candidat qui vous correspond) Sincérité (Etre transparent pour un recrutement "durable") Mix - Recrutement
20 2.2.3 LES OUTILS DU RECRUTEMENT L'objectif de ce document est de montrer schématiquement en 1 image tout l'écosystème du Recrutement 2.0 avec l'ensemble des outils à disposition des 2 protagonistes de la relation pour rendre le marché de l'emploi plus accessible (en orange), soigner et cultiver leur image on line (en bleu) et s'informer sur l'autre (en vert) ! 32 Comme on le voit sur ce schéma, les moyens immatériels et matériels de recrutements sont divers et nombreux. S’il n’est pas mon intention de publier un catalogue, je souhaite néanmoins citer l’intérêt de quelques-uns avant de vous parler des Job-boards. La cooptation ou recrutement participatif, car on dit que les bons attirent les bons. Certaines entreprises donnent une prime lorsque le candidat recommandé est embauché. Les réseaux écoles, une démarche à long terme qui vous rapportera des apprentis/stagiaires. Le site web Corporate : montre l’authenticité de l’entreprise, il est important d’y mettre des actions phare, et d’y afficher les valeurs de l’entreprise. L’APEC33, site gratuit pour les entreprises qui cotisent à l’AGIRC, et Pôle Emploi premier site d’emplois en France, qui est de plus en plus actif sur les médias et réseaux sociaux. Même le site Leboncoin.fr outil gratuit et très facile d’utilisation est de plus en plus consulté pour des postes de commerciaux, vendeurs ! 32 http://www.job2-0.com/article-du-e-recrutement-au-recrutement-2-0-en-1-image-57509587.html 33 Association Pour l’Emploi des Cadres
21 Les salons : Les bons commerciaux sont rarement dans les salons car ils sont sur le terrain pour vendre autre chose. Les salons servent surtout à redorer l’image de l’entreprise, le coût est assez élevé, mais il est à mettre au budget communication et pas forcément recrutement. En terme d’image, par contre il est important de se montrer, c’est une preuve de bonne santé. Vous pouvez faire appel à un Chasseur de tête : gain de temps, de savoir-faire et pour des profils spécifiques. Le chasseur de tête privilégie le contact direct. Il est en général contacté pour des postes à hautes responsabilités, tels que des fonctions d’encadrement ou de direction. En règle générale, le prix de leur prestation est lié à la rémunération brute du candidat recruté (15 à 30%). L’approche directe, site web des concurrents. Dans ce cas vous devez pouvoir séduire le candidat et penser à la valeur ajoutée. Si vous proposez le même poste, quel sera l’intérêt pour cette personne de quitter sa fonction pour venir chez vous ? L’intérêt du Cabinet de recrutement : très spécialisés. Ils ont accès à une multitude de banques de données. Par exemple CCLD consacre 10% de son chiffre d’affaire aux abonnements job-boards et autres réseaux sociaux, ils ont un accès aux CVthèques. Généralement ils présentent 3 candidats, et ceci entre 4 et 6 semaines. Ils peuvent proposer une assurance si le candidat ne reste pas en poste. Le coût est fixé selon le poste recherché et les moyens mis en œuvre. Entre 4000€ et 6000€, le recrutement d’un cadre commercial va prendre plus de temps et peut coûter parfois jusqu’à 15000€ euros34. Ils ont aussi un assessment center. L’Assessment center ou mise en situation, consiste à réunir dans une salle un certain nombre de candidats et à leur donner un sujet avec des rôles pour les faire discuter ensemble. C’est leurs comportements dans le groupe qui est étudié. De nombreux tests comme le test de l’IPV35 (Inventaire de Personnalité des Vendeurs coût 700€ environ) peuvent aider à la prise de décision. 34 Témoignage Cyril Capel- CCLD Recrutement. Mars 2014 35 Le test de l’IPV : Ce test analyse 9 dimensions de la personnalité (Compréhension, adaptabilité, contrôle de soi, sociabilité, résistance à la frustration, assurance, combativité, dominance, activité) et chacun de ces facteurs est associé à 3 éléments secondaires (agressivité, disposition pour la vente, et réceptivité). Les résultats de ce test indiquent le niveau d’aptitude à la vente. Il faut toutefois faire appel à un cabinet de recrutement avec un agrément de psychologie.
22 Le recrutement de groupe très peu pratiqué mais l’exemple est intéressant par le nombre de personnes recrutées en peu de temps. Un exemple concret chez Viadeo. Comment Viadeo recrute ses commerciaux36 : « pour renforcer sa force de vente, le réseau social VIADEO a ouvert ses portes à une centaine d’aspirants commerciaux. Une soirée informelle et conviviale organisée pour séduire. » Les facteurs gagnants : le timing (19h soit après la journée de travail des candidats), le décor (dans les locaux de VIADEO cocktail dinatoire qui donnera une bonne image de l’entreprise), des ambassadeurs (recrutés depuis un an) prêts à répondre aux questions (transparence) et enfin la rapidité du processus. Une présélection de 100 profils sur VIADEO (!). Un premier entretien avec un membre de la direction sur la personnalité, les motivations (50% de candidats retenus). Un deuxième entretien avec un manager opérationnel sur les compétences (salaires & conditions). Enfin un troisième entretien pour contracter et au final 20 personnes recrutées. Les job-boards : Ce sont des sites internet qui ont repris dans les années 2000, la diffusion des petites annonces Emploi. Les prix se déclinent dans le temps et dans les formats. Tout comme dans la presse, les sites ont une cible. Pôle emploi, l’Apec, Monster, Indeed, Cadremploi, Keljob, meteojob, etc… sont des sites dits généralistes, c’est-à-dire qu’ils s’adressent à des candidats de tous bords. D’autres sites se spécialisent sur certains métiers, comme www.carrierecommerciale.fr/ www.commercial-bestjob.com ; www.commerciaux.fr (pour information une annonce en page d’accueil pour une semaine coûte 365€.) FOCUS SUR LES JOB-BOARDS Aujourd’hui, les job-boards se développent et tous proposent des applications mobiles pour encore plus de réactivité. Système de notifications, alerte mail, dépôt de CV avec une CVthèque facturée aux entreprises, fiches métiers et autres conseils RH pour les candidats, propositions de modèles de CV, aides pour les lettres de motivation, astuces pour les candidats et statistiques pour les employeurs sont autant de services proposés par ces sites. 36 Publié le 01/02/2012 par Amélie MOYNOT
23 Si Les job-boards sont devenus incontournables dans la recherche de candidats, ils présentent des inconvénients qu'il faut connaître. o Le volume de recrutement doit être important : Les cabinets de recrutement sont les plus gros utilisateurs. Mr Catin, chasseur de tête me disait faire de la sous- traitance au besoin car son utilisation n'était pas assez importante pour en amortir les frais d’abonnement. o « Profils dormants » : Les CV ne sont pas forcément très à jour. Les candidats ne l’enlèvent pas lorsqu’ils sont en poste. La mise à jour du CV ne se fera que lorsqu’ils rechercheront un nouveau poste. o Abonnement limité dans le temps ou en nombre de consultations. o Les annonces/offres sont publiées par région. Les job-boards Commencez par un site dit généraliste Rédigez votre annonce / offre d’emploi37 Vérifiez les offres promotionnelles pour les coûts selon votre besoin Apprenez en regardant des tutoriels / petites formations en ligne38 Utilisez les statistiques pour être réactif En matière de recrutement, le nombre de supports web a explosé. Il est difficile de sélectionner le bon. Le recruteur se retrouve noyé dans la masse d'information. Le coût peut également vous décider à utiliser l'un ou l'autre des job-boards, c'est pourquoi je m'y suis intéressée dans le chapitre suivant. 37 Conseils pour la rédaction de votre offre en Annexe6 38 http://ecommerce.monster.fr/hr/rh-info/guides-utilisation-monster/publier-annonces-emploi/bien-utiliser-le-seo-ou-comment-rendre- mon-annonce-plus-facile-a-trouver.aspx
24 2.2.4 LES COUTS Les informations et les prix cités sont ceux publiés sur les sites des job-boards que j’ai visités en Mars 2014. Il y a de nombreuses options et offres commerciales, sans parler des négociations possibles en téléphonant à un conseiller. Ces tarifs sont donc donnés à titre indicatif. 39 Prix de l'annonce (publication sur une région) 630 € Accès cvthèque Power Cvsearch (1 mois 500 vues) 2000€ ht Nombre de cv (5,7 millions en 2012) 70 000 nouveaux cv chaque mois Nombre de candidatures 14 en moyenne par offre Nombre d'offres 25 000 offres par mois en moyenne Nombre de visites 4 millions en moyenne par mois Durée de la visite 10 minutes 40 Prix de l'annonce gratuit pour les entreprises qui cotisent à AGIRC sinon 620€ HT Nombre de cv Candidapec 416 291 cv actualisés quotidiennement Nombre de visites 3,9 millions de visites par mois (sept2013) Salons du recrutement +/- 2000€ ht le stand (tarif sur demande) 41 Pack illimités pour 1 an 300 € HT Pack de 10 mises en relation pour 1 an 150 € HT Annonce recrutement de Commerciaux salariés ou exclusif 150€ HT pour 3 mois 39 http://ecommerce.monster.fr/produits-services/deposer-annonce-de-recrutement.aspx?intcid=BUY_HP:JP 40 http://recruteurs.apec.fr/Recrutement/Vos-services-RH-Apec/Les-essentiels/Pour-les-PME-PMI 41 http://www.carrierecommerciale.fr/Rubrique/Tarifs/2
25 42 L'offre est à990 € HT pour une diffusion sur 4 semaines chez Cadremploi.fr et reprise sur Cadresonline.fr. A ce jour une proposition pour 1 offre plus un accès à 100 CV est au prix de 840€ HT. 2.3 QUE RECHERCHE LE RECRUTEUR ACTIF ? Comme nous l’avons démontré de par les études et les entretiens avec les recruteurs actifs, les compétences sont recherchées et identifiées. Ce qu’ils ont de plus de mal à trouver reste la motivation, et l'appréciation du comportement. Quand le recruteur cherche un commercial, il a accès au parcours du candidat, mais son plus gros challenge va être de l’intégrer à son entreprise, à une équipe. Il faut pour cela qu'il vérifie qu’il partage les mêmes valeurs. Lors de mes benchmarks j'ai souhaité savoir comment est détectée/validée la motivation. La motivation est difficile à évaluer sur le CV43. A votre avis pouvez-vous vérifier ces traits de caractères ? Le Dynamisme L’enthousiasme Par quels critères vérifiez-vous les motivations des candidats ?44 : 42 http://www.cadremploi.fr/ecommerce/ 43 Enquête DCF Lyon. Annexe2 44 Benchmark entreprise Boccard
26 Mr Duret, chargé de recrutement utilise des mots-clefs lors du sourcing ("A l'écoute du marché"), puis les objectifs réalisés. La motivation se vérifie en entretien téléphonique ou en face à face. Pour Mr Catin, « chasseur de tête » qui recrute des managers commerciaux, les objectifs réalisés sont ses premiers critères. Il utilise la recherche booléenne (critère et-ou- sauf-puis). Selon lui, la motivation est difficile à juger au premier contact. Et il y a une perte de temps si pas de motivation. Il m’a indiqué que selon son expérience la motivation passe encore beaucoup par le salaire. C'est donc en fin de processus, lors des entretiens que l'on peut jauger de la motivation. Si l'on pouvait la vérifier en amont, il y aurait un réel gain de temps. C'est pourquoi les réseaux sociaux vont être consultés pour le dynamisme et l'enthousiasme entre autres. 2.3.1 MOTIVATION / COMPETENCES Le recruteur est un curieux, il aime être séduit mais en même temps il a besoin d’être rassuré car il ne peut pas se permettre de se tromper. Grâce aux entretiens réalisés j’ai pu dresser une correspondance entre les compétences demandées aux commerciaux et les qualités requises, ou les questions à poser comme suit : Ce tableau d’équivalences peut servir pour la recherche des critères. Critères commerce Qualités humaines Prospection Endurance physique et psychologique Fidélisation Qualité relationnelle, empathie Grands comptes Travail en équipe Commercial "Eleveur" Empathie ? Il appartient à des groupes ? Est-il leader ? Commercial "chasseur" Autonomie et sens de l'organisation Résistance aux déplacements Apprécie la solitude? Mobilité Voyage-t-il ? Des études dans différentes villes ? Motivation Pourquoi souhaite-t-il travailler avec notre entreprise? Travail de collecte d'information A quel point connait-il notre entreprise? Est-ce qu'il suit notre entreprise sur les réseaux ? Analyse de ses échecs passés ? Plutôt bon signe = Il se remet en cause Tempérament légèrement angoissé ? Pas forcément négatif => peur de ne pas tenir ses objectifs c'est cette pression qui pousse le commercial à avancer
27 CONCLUSION SUR LE RECRUTEMENT ET LES RECRUTEURS - Rencontrer des candidats sans avoir défini de critères est un recrutement voué à l’échec. Le constat est flagrant, si vous ne savez pas qui vous cherchez, vous ne le trouverez pas. - Outre les compétences du bon commercial, la motivation reste la plus difficile à mettre en valeur, et donc à valider avant l’entretien en face à face. - Les recruteurs ont peur de se tromper. Ils doivent aller vite. - L'e-recrutement est incontournable. De source Médiamétrie, en janvier 2014 : "25,6 millions d’internautes se sont connectés chaque jour à Internet et près de 2 millions d’internautes visitent en moyenne chaque jour de la semaine les sites d’Emploi / Carrière45. " - Les candidats potentiels sont présents en ligne, et offrent des informations difficiles à trouver par ailleurs, ce qui permettra de mieux cibler et donc de faire des économies de temps et d'argent. - Le triptyque "petite annonce, lettre de motivation et test de sélection" reste la pratique la plus courante en matière de recrutement, mais aujourd’hui il faut compter avec les réseaux sociaux. Les actifs comme les recruteurs s’accordent pour dire que les RSP46 sont devenus un levier incontournable pour chercher un emploi, mais si les recruteurs tardent à adopter ce mode de fonctionnement, ils sont conscients qu’ils seront inévitables à l’avenir. Cette prise de conscience est en cours, selon une étude menée par Harris Interactive47 pour Viadeo et l’ACCE (Association des agences-conseils en communication pour l’emploi) les réseaux sociaux devraient devenir le 3ième canal de recrutement. 45 Source Médiamétrie : http://www.mediametrie.fr/internet/communiques/l-audience-de-l-internet-en- france-en-janvier-2014.php?id=1029#.Uz5xCc-KDIU . « En janvier 2014, 25,6 millions d’internautes se sont connectés chaque jour à Internet et y ont passé en moyenne 1h50. Ainsi, du lundi au vendredi, les internautes favorisent les sites liés à l’emploi, aux actualités financières ou encore aux services publics. Ils se connectent 54% de plus en semaine que le week-end où ils sont près d’1,3 million. 46 RSP pour Réseaux Sociaux Professionnels 47 Etude menée entre le 24 septembre et le 11 octobre 2013 auprès de 600 actifs français et 401 recruteurs, dirigeants d’entreprise et chargés des RH .
28 "De manière paradoxale, internet permet d'avoir des relations plus humaines", souligne Jean-Daniel Lévy, directeur du département Politique & Opinion de l'institut Harris Interactive. Et toujours selon l’étude Harris, 78% pensent que les RSP facilitent la prise de contact entre recruteurs et candidats. Les job-boards sont complémentaires aux réseaux sociaux professionnels (Linkedin et viadeo) tant et si bien que certains ont créé des partenariats. L’APEC et Viadeo, Cadremploi propose une synchronisation d’infos choisies de son profil sur twitter. Monster a créé un espace BeKnown sur Facebook « En quelques étapes simples et rapides, vous pouvez décider de diffuser sur Facebook et/ou Twitter 1 offre en particulier, ou toutes vos offres publiées sur Monster ». Les job-boards et les réseaux sociaux restent donc complémentaires dans le processus de recrutement, mais pour combien de temps ? Les liens créés aujourd’hui laissent présager les alliances et les rachats de demain, chacun essayant de développer des outils autant pour les candidats que pour les recruteurs. Une nouvelle bataille commerciale a débuté. A RETENIR Sachez qui vous recherchez Dressez une liste de mots-clefs Définissez votre processus de recrutement Prenez connaissance des Outils de recrutement – Pensez e-recrutement Déterminez votre budget recrutement, soyez conscient qu’un recrutement raté sera toujours « encore plus coûteux »
29 Comme le montre cette infographie48 on ne compte plus le nombre de Médias sociaux. Nota : Il ne me semble pas opportun dans ce mémoire de reprendre les historiques de ces réseaux, mais si vous le souhaitez, vous trouverez dans la bibliographie des références d’ouvrages. Beaucoup tiennent à faire la distinction entre média et réseau. D’après Jean-Christophe Anna, consultant expert en recrutement 2.0 : « il s’agit de plateformes sur lesquelles deux individus peuvent choisir de se connecter via « une demande d’ami » (facebook) ou une « demande de mise en relation » (linkedin et viadeo). Cette connexion exige une réciprocité. Ce n’est pas le cas de Twitter qui est un réseau d’information, et non un réseau social. Ou vous pouvez suivre une personne sans lui demander sa permission et sans que celle-ci ne vous suive forcement en retour. » Chaque réseau social a construit une sphère d'influence. «On peut être inscrit sur trois réseaux pour trois raisons bien particulières», explique Laurent Battais, directeur performance et cross média Médiamétrie. Sur Facebook, plus de 9 membres sur 10 sont en contact avec des amis. Twitter et Google + sont prisés pour suivre l'actualité, les marques et les célébrités. 48 http://www.mediassociaux.fr/2013/04/16/panorama-des-medias-sociaux-2013/
30 Enfin, Viadeo ou LinkedIn le sont pour les contacts professionnels. On les nommera ci-après les Réseaux Sociaux Professionnels. Après une segmentation des raisons d’être de ces réseaux sociaux, il semblerait qu’aujourd’hui on revienne à un grand mix des propriétés et caractéristiques. D’ailleurs on note le développement de liens entre les RS (Ce qui n’empêche pas une « guerre commerciale » entre les différents sites), et de plus en plus de sites web proposent de partager l’information de cette façon49 : En cliquant sur les boutons, vous partagez l’article sur Google / Tweeter/Facebook ou linkedin Les candidats ont compris le potentiel des réseaux sociaux, c’est ce qui explique que plus de 62%50 des actifs disent se servir de ces outils pour leur recherche active (ou leur veille) d’emploi. Si les DRH sont encore loin de maîtriser l’embauche par ces plates-formes, les recruteurs investissent peu à peu les RSP. 3.1 DEFINITIONS 3.1.1 LES RESEAUX SOCIAUX EN FRANCE Si Facebook (97%), Youtube (95%) et Twitter (94%) dominent toujours le palmarès de la notoriété des réseaux et médias sociaux, les réseaux sociaux professionnels ont le vent en 49 http://www.job2-0.com/ Blog job2-0 de JC Anna : Comment dynamiser votre recherche d'emploi ou booster votre carrière en utilisant les médias sociaux et les technologies mobiles ! 50 Etude réalisée par l’institut Harris Interactive entre le 24 Sept. Et le 11 Oct 2013.
31 poupe. En nette progression Linkedin (47%) distance assez nettement son concurrent Viadéo (36%). 51 L’infographie suivante « Les Réseaux sociaux en nombre d’utilisateurs » reflète bien de leur notoriété52 51 Enquête IFOP menée en Nov. 2013 auprès de 2004 internautes représentatif de la population internaute française. http://fr.slideshare.net/fullscreen/Pascalf/observatoire-rseaux-sociaux-2013-ifop/1 52 http://www.alexitauzin.com/2013/04/combien-dutilisateurs-de-facebook.html Chiffres mis à jour le 3/04/2014. © Infographie réalisée par Tiz, agence web digitale à Strasbourg
32 3.1.2 MEDIAS CHOISIS POUR LE RECRUTEMENT Twitter : outil de communication, et qualifié de micro-blogging dans le sens ou on poste un court message accessible à tous. Destinés aux internautes qui veulent tout savoir en temps réel, il faut que l’entreprise soit pertinente et réactive pour y attirer les candidats. L’objectif de Twitter est de relayer des offres car c’est un outil de partage d’informations. Il permet de faire de la veille sur un métier, un secteur d’activité, voir un domaine d’expertise. L’erreur sur twitter, serait de n’y relier que vos offres d’emplois. Il faut au contraire : * Etre facilement trouvable53 (mots-clés avec ou sans #) #commercial * Diversifier vos contenus (offres d’emploi, conseils au candidat, témoignage) * Penser « Social » si vous ne postez que des offres, autant aller sur un job-board * Apprendre les codes de langages et les règles du micro-blogging * Penser aux visuels, photos, vidéos sur la vie de votre entreprise Facebook : Facebook est un lieu stratégique pour les entreprises, même si les internautes y recherchent plutôt des relations amicales. A ce jour, Facebook en France n’est pas reconnue comme une plateforme de recrutement, et fait face à de nombreux préjugés. Ceci dit, comment ignorer plus d’un milliard de candidats potentiels ? 53 Voir Annexe5, vocabulaire Twitter
33 L’objectif de Facebook est de de véhiculer l’image de l’entreprise par le biais d’une page Corporate et communiquer sur de l’évènementiel (évènement, communication, recrutement, etc…) sans avoir à maintenir un véritable site web. Exemple : Les entreprises y développent leur image de plus en plus en ouvrant des pages carrières, comme ici, GDF qui a 25 378 fans dans son groupe. On notera encore une fois, les invitations/incitations à partager sur les autres médias sociaux qui sont ici Twitter/Instagram/Pinterest. L’essentiel est de créer du lien, GDF se sert de sa page carrière pour communiquer, faire parler les collaborateurs de leur métier, pour communiquer sur leur actualité, leur participation à des forums ou salons. Ils donnent des conseils RH, et bien sûr diffusent leurs offres de stages ou d’emplois. Ici #RhôneAlpes forum pour les grandes écoles d’ingénieurs commerce En février 2014, Facebook, Work454 et la CGPME55 annoncent officiellement le lancement de leur page ‘ LES PME recrutent’ afin de mettre en avant des opportunités d’emplois dans les 54 WORK4 : « mobile recruiting ». Spécialisé dans le développement des pages carrières sur Facebook. 55 CGPME : syndicat patronal et interprofessionnel des TPE, PME commerçants et artisans
34 PME. Ce service est totalement gratuit pour les PME qui profitent ainsi d’une plus grande notoriété et visibilité. A RETENIR  Créez votre compte Facebook et twitter : c’est gratuit56 !  Il est tout à fait possible de gérer une page Facebook à la fois de façon professionnelle et personnelle (privée) à condition de connaître l’outil.  Pour créer votre page et la rattacher à « PME recrutent » vous aussi suivez le lien : https://www.facebook.com/business/a/pme  Twitter vous sert de relais pour vos offres d’emplois  Diversifiez vos contenus et soyez social 56Connexion Facebook : https://www.facebook.com Explications pour facebook : http://www.commentcamarche.net/faq/19337-creer-une-page-facebook-pour- son-entreprise Tutoriel pour twitter : http://www.tribeleadr.com/creer-compte-twitter-entreprise-tutoriel/ Connexion Twitter : https://twitter.com
35 3.1.2.1 LES RESEAUX SOCIAUX PROFESSIONNELS Viadéo est avant tout, une plateforme ou l’on enregistre son cv sous forme de profil, et où l’on construit son répertoire de relations professionnelles ou personnelles. Viadeo se positionne sur le marché français comme le site de référence et ceci est encore plus vrai en province. Viadeo s'adresse aux professionnels souhaitant augmenter leurs perspectives d'affaires (recherche de nouveaux clients, partenaires ou fournisseurs…), gérer et développer leur réseau de contacts professionnels et accroître leurs perspectives de carrière (être chassé, accroître leur visibilité). En France, depuis 2009, Viadeo et L'Association pour l'emploi des cadres (Apec) ont noué un partenariat57. Viadeo ouvre sa plateforme à toutes les catégories socio-professionnelles, et veut perdre l’image du site réservé aux cadres. En mars 2014, ils lancent le « face à face ». Près de 500 métiers y sont répertoriés (de l’assistance maternelle aux cadres dirigeants). L’objectif est de rassembler recruteurs et candidats autour d’une thématique métier. 57 Définition Wikipédia
36 Enfin depuis juillet 2013, Viadeo contribue à la digitalisation des entreprises françaises, en développant des formations à l’attention des entrepreneurs et patrons de PME. Linkedin permet de construire et d’agréger son réseau professionnel. L’objectif est de mettre en relations à des fins de recrutement, ou des fins commerciales. Il se définit comme « une plateforme de networking. Pour entamer et entretenir des relations. La construction de ces relations peut avoir une finalité commerciale, servir à une recherche d’emploi, un employé, un fournisseur, un partenaire ou une compétence. Linkedin est un outil puissant pour construire des relations. » Il est un lieu de partage d’informations, vous pouvez y suivre l’actualité des entreprises, ou des personnes influentes. Il facilite le dialogue entre professionnels. Linkedin est international. Au niveau recrutement, il propose la diffusion d’offres, la création de pages Entreprise, et propose une nouvelle façon de rechercher les candidats par compétences. Il fournit également une batterie de statistiques à ceux qui payent le profil « recruiter ». Pour ses membres, c'est aussi un outil de gestion de réputation en ligne et de « personal branding ». Comme pour tous logiciels aux fonctionnalités très étendues, on n’utilise souvent qu’une partie infime des possibilités, mais la communication et la formation est de plus en plus dispensée. Par exemple, la société LinkHumans58, a déjà formé 450 professionnels du recrutement au digital en 3 ans. Et la « viralité » continue… LE MATCH Sur les réseaux sociaux professionnels le principe de cooptation et de recommandation y atteint son paroxysme. Viadéo et Linkedin ont le même modèle économique. Une partie est 58 Laurent Brouat, acteur incontournable dans le monde du recrutement par RS, et directeur associé, co- fondateur de Link Humans. http://www.linkhumans.fr/
37 accessible gratuitement, et pour plus d’options et de trafic, il faut payer un abonnement (compte Premium).  Linkedin propose des abonnements différents59 si vous êtes recruteur (recruiting = entre 34.99€ et 549.95€ HT par mois sur une base abonnement annuel), en recherche d’emploi (Job seaker = entre 14.75€ et 43.04€/mois sur une base abonnement annuel TVA incluse) ou pour les commerciaux avec (Sales = entre 15.99€ et 59.99€ HT/mois sur une base d’abonnement annuel).  Viadeo : prix de l’abonnement Premium : 71.40€ pour 12 mois. Les services proposés par Viadeo60 sont : Le service Offres d’emplois : Le recruteur peut sélectionner jusqu’à 100 personnes sur le site et les « pusher » avec son offre. Cette diffusion d’offre coûte 510 euros. Accès à la « profil-thèque », un moteur de recherche capable de vous suggérer des profils avec des mots clés précis. Les résultats apparaissent sous la forme de mini-CV, sans laisser de trace sur les fiches des personnes concernées. Le prix de ce service dépend de nombreux critères mais comptez environ 10 000 €/an. Mr Catin a bien voulu me communiquer les prix de son abonnement à Viadeo, et je l’en remercie61. Son offre est limitée à 3 utilisateurs - prix 5 500€ ttc/ an (4631€HT). Il bénéficie d’un accès Premium soit 10 offres d’emploi pour 3 mois sur quelques régions. Il a pu négocier son tarif car l’offre promotionnelle au 1er janvier 2014 était à 5500 € HT et limitée à 5 utilisateurs. Il est globalement satisfait de Viadeo. Son but est de générer un appel téléphonique. Son abonnement a largement été amorti en 2013. Il m’a fait part des améliorations qu’il souhaiterait : savoir si les profils sont actifs ou non, avoir plus de statistiques (si la personne consulte son compte Viadeo toutes les semaines ou tous les mois). Et puisqu’il recherche des managers commerciaux, il aimerait pouvoir faire une recherche par « une fourchette rémunération », car c’est un levier de recrutement pour lui. 59 Tarifs indicatifs consultés en mars 2014 sur le site Linkedin 60 Olivier Fecherolle, DG France de Viadeo Avril 2014 http://www.commentcamarche.net/faq/22287- recruter-sur-les-reseaux-sociaux-professionnels-1 61 Entretien téléphonique 10/03/2014
38 Les contrats recruteurs sont donc négociables. Pour plus de renseignements sur les prix Viadeo, je vous prie de consulter leur site : http://www.viadeo.com/jobs/recruiter/ecommerce/productselection/ Profil Mise en avant de l’activité du profil et parcours professionnel Mise en avant de la présentation, puis du parcours pro. Résumé, parcours ou expériences, formation, contact, dernières activités sur le réseau (si nouveau contact, publication…) Résumé, parcours ou expériences, formation, contact, dernières activités sur le réseau Recommandations Possibilité de demander des recommandations Possibilité de demander des recommandations statut publication publication évènement non Oui. (ex. café cadres le 14/04) Pages entreprise Pages entreprise + carrière +page vitrine Pages entreprises Offre d’emplois Oui oui News / Actualités Selon classement Actualités de toutes les entreprises suivies sur ‘le mur’ Selon mots-clefs Obligation de cliquer sur chaque entreprise pour avoir son actualité Groupe de discussions Listes et affichage des nouvelles non lues Mise en avant des discussions les plus commentées Liste simple des groupes sans annotation Affichage par ordre chronologique Statistiques Oui sur groupe-consultations Oui sur les consultations Facebook – twitter en accès gratuit Duel VIADEO – LINKEDIN accès gratuit + Abonnement Fonctionnalités similaires. Ce qui change est la présentation des news et des actualités entreprises, les discussions. LinkedIn est international.
39 Conseils * Créez votre profil sur les deux réseaux pour une meilleure visibilité et un meilleur référencement * Mais privilégiez un réseau suivant votre secteur d’activité (Pour une activité à l’export, privilégiez Linkedin) * Participez à 2 ou 3 groupes de discussion * Demandez à vos collaborateurs de se rattacher à votre profil entreprise * Augmentez votre nombre de contacts62 et étoffez votre réseau sans faire une collection * Pensez à mettre votre page à jour et partager régulièrement des articles qui vous plaisent (Et pas uniquement en rapport avec votre activité. Ouvrez votre champ des possibles.) 3.1.3 LES CLICHES DES RESEAUX SOCIAUX Les idées reçues sont nombreuses, mais nous pouvons trouver des arguments pour répondre aux détracteurs. En fin d’année 2013, la presse a annoncé que seulement 2%63 des postes vacants étaient pourvus via les réseaux sociaux, et c’est ce qui a été retenu par la population. Si ce chiffre n’est pas expliqué, il ne veut rien dire, sachant que le processus de recrutement est long, à quoi se réfère-t-il au juste ? 62 Théorie dite des « 6 degrés » permet, avec six contacts, d’entrer en relation avec l’ensemble d’un réseau. Référence wikipedia : Le nombre de Dunbar est le nombre maximum d'amis avec lesquels une personne peut entretenir une relation stable à un moment donné de sa vie. Cette limite est inhérente à la taille de notre néocortex. Elle est estimée par Robin Dunbar à 148 personnes et a une valeur admise en pratique de 150 personnes. Au-dessus de ce nombre, la confiance mutuelle et la communication ne suffisent plus à assurer le fonctionnement du groupe. Il faut ensuite passer à une hiérarchie plus importante, avec une structure et des règles importantes 63 (source : baromètre des Stratégies RH et des réseaux sociaux, Novamétrie – Digital Jobs, septembre 2009).
40 De plus il semblerait que ce chiffre date de 2009 ! RégionJob publie en 2013 des statistiques beaucoup plus éloquentes. 64  Le recrutement via les réseaux sociaux est réservé à une minorité de profils. Informatique, marketing, communication…. Ce cliché perdure, mais il est démontré que tous les secteurs d’activité sont maintenant présents, (Viadeo « Face à Face » : Babysitter, jardinier, commercial).  Réservé aux grandes entreprises, car elles ont les moyens financiers, techniques et humains. La plupart des réseaux ont un accès gratuit, et des offres commerciales pour s’adapter à la demande. Les PME disposent donc des mêmes moyens de communication que les grandes entreprises.  Uniquement pour les cadres… en 2014, ce n’est plus réel. Le recrutement innovant se démocratise, et touche toutes les catégories socio-professionnelles. Tout le monde est sur 64 http://fr.slideshare.net/captainjob/enquete-reseaux-sociaux-recrutement
41 Facebook, les applications pour smartphones sont accessibles à tous, enfin Viadeo s’est largement ouvert aux non cadres, et les étudiants sont sur Linkedin.  A la question65 : pourquoi n’utilisez-vous pas les RS pour votre recrutement ? les réponses données étaient pour la plupart liées à une méconnaissance des outils. Enfin, avec les méthodes dites « traditionnelles » de recrutement, on fait face aux clichés suivants : la Vision du recruteur : Débordé par les candidatures, répondre à tous les candidats est une perte de temps. Devoir se justifier quand la réponse est négative. Gérer une base de données (big data). S’organiser et comprendre de nombreux outils. Organiser les offres avec un tableur n’est pas efficace, etc… Et la VISION du candidat : Mon CV est lu en 2 secondes, ma lettre est non lue. Pas de réponses, ou des réponses automatiques. Pas de retour après un entretien… Aucune considération de la part de l’entreprise. Les réseaux sociaux répondent à ces problématiques, en proposant des outils performants de gestion (envoi d’email automatique et relance) et en affichant de la transparence envers les candidats. 65 Enquête auprès des recruteurs présents au salon Journée Chrono pour les commerciaux. ANNEXE2 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 pas ciblé / on veut quelqu'un en local pas la politique de la maison mère recherche le comportemental pas les… recrute au feeling trop long de faire le tri tricheurs de cv Pourquoi n'utilisez-vous pas les RS pour votre recrutement ?
42 3.2 PARALLELE ENTRE LES PIONNIERS ET LES REFRACTAIRES A L’UTILISATION DES RESEAUX SOCIAUX Après avoir répondu aux idées reçues sur les réseaux sociaux, il m’est apparu comme une évidence que selon que la personne soit réfractaire ou adepte des outils 2.0, son propre comportement va changer la vision et la méthode de recrutement. Voyons comment les passionnés de recrutement innovant voient le changement s’opérer. 3.2.1 PORTRAITS-ROBOTS Posté sur un blog par Seth Godin66 le 21/06/2011, voici la courbe des « adopt versus adapt » Innovateur / Adepte précoce / Majorité précoce / Majorité tardive / Réfractaires Les « early adopters » ou adeptes précoces : Expression anglo-saxonne utilisée pour désigner les individus les plus prompts à adopter une nouvelle technologie ou une innovation, que je nomme ci-après les pionniers. Ils sont des utilisateurs enthousiastes, ils apprécient la technologie, ils aiment ce qui est nouveau et innovant. La majorité précoce : sont souvent sceptiques, ont besoin de preuves, de comprendre la valeur ajoutée. 66 Seth Godin : entrepreneur américain, ancien responsable marketing direct de Yahoo, auteur et conférencier à succès sur des problématiques de marketing.
43 La majorité tardive : sont des utilisateurs timorés, mais qui ne veulent pas rester à la traine, l’expérience des autres les rassure. Les « traînards » : ou personnes réfractaires à l’utilisation. Une minorité de total réfractaire qui dénigrent. Ils sont contraints d’utiliser et font savoir leur mécontentement, ils ont besoin d’être rassuré, et ont des difficultés dans la gestion du changement. Face à la montée en puissance des réseaux sociaux on peut dire qu’en France, il y a une majorité de sceptiques, mais la tendance est à la grande conquête !  Profils67 « Le recruteur type sur les RSP a moins de 35 ans, travaille dans une entreprise de plus de 50 salariés, a un BAC+5 et recrute activement. Il habite les grandes villes, voire la capitale. » (D’après mes lectures et enquêtes, mon estimation est plutôt : moins de 45ans).  Que recherchent-ils ? Les pionniers : Recherchent la MOTIVATION des candidats, et ensuite les COMPETENCES et le cursus scolaire. Ils vont s’intéresser à l’influence digitale, à connaitre les centres d’intérêts du candidat. Ils passent du temps sur internet au niveau personnel, et leur curiosité est sans borne. Toujours selon l’étude Harris, 74% des recruteurs estiment que les RSP facilitent l’accès aux candidats. Les réfractaires : Se basent sur les COMPETENCES, la FORMATION et ensuite la MOTIVATION. Leur but est de rencontrer la personne en direct.  Quels sont leurs freins ? Les pionniers : « sortent du cadre » mais pensent manquer d’écoute de la part de leur hiérarchie. Ils ont peu conscience du budget. Ils sont attentifs aux recommandations sur les profils Linkedin/viadeo. Ils se sentent bridés >> JE NE PEUX PAS. Ils vont essayer de contourner l’objet pour arriver à leur objectif. Les réfractaires : Ont le respect de la hiérarchie et de l’encadrement. Le côté juridique, les termes et conditions les cantonnent au cadre. Ils se méfient des CV, car il y a de la tricherie. Se former à un nouvel outil est chronophage, et le temps c’est de l’argent. Ils préfèrent la 67 Etude Harris Institute « Regards croisés actif/recruteur » 2013
44 rencontre, et pas la robotisation. L’appréhension du changement leur fait refuser les arguments des pionniers. >> JE NE VEUX PAS  Quels sont les outils web qu’ils utilisent ? Les pionniers : les Réseaux Professionnels. Facebook. Linkedin/viadéo. Leur réseau personnel et professionnel est de toute façon sur les mêmes plateformes. Ils utilisent également les job- boards pour publier les offres. Ils ont été les premiers à utiliser les sites de petites annonces comme « le bon coin » pour publier des offres. Les réfractaires : utilisent majoritairement les job-boards. Ils restent dans les méthodes traditionnelles, puisque c’est ce qui s’est toujours fait. Ils ont la méthode, connaissent le processus de recrutement mais ont certains préjugés sur les outils « réseaux sociaux » par méconnaissance. Ils ne sont d’ailleurs pas forcément utilisateur ou alors sont des utilisateurs modérés. Pour conclure, je pense qu’il serait judicieux de mixer les deux profils. Petit à petit les novateurs apportent des preuves que leur schéma de pensée fonctionne. On a montré que la motivation du commercial était un critère difficilement identifiable sur le CV. Il faut donc arriver jusqu’à l’entretien téléphonique ou le face à face pour le mesurer. Les réseaux sociaux semblent tout indiqués pour optimiser le sourcing. 3.2.2 MISE EN SITUATION Parce qu’on m’a souvent rétorqué qu’on n’allait pas rechercher un vendeur automobile sur les RSP, j’ai choisi cet exemple. J’ai donc demandé à un recruteur du groupe Renault ce qu’elle recherchait68 : - Combien d’années d’expérience en vente automobile ? Est-ce qu’il a changé de poste ? ou d’entreprise ? pourquoi ? Est-ce qu’il sera capable de vendre une voiture mais aussi de gérer le dossier de financement ? 68 Benchmark Salon JCC voir Annexe3
45 J’ai ensuite demandé à un chef d’entreprise dont le recrutement n’est pas son métier premier, mais qui est présent sur les réseaux sociaux, voici ses critères : - Est-ce qu’il aime les voitures ? quelle est sa marque préférée et pourquoi ? comment il peut me faire rêver avec sa voiture ? quelle idée se fait-il des vendeurs auto ? Pour ce qui est des compétences aux méthodes de vente, le candidat sera de toute façon formé aux techniques propres à l’entreprise. Ce n’était donc pas ma recherche première ! 3.3 EXEMPLE CONCRET POUR REUSSIR
46 Processus Global du Recrutement via les Réseaux Sociaux J’ai réalisé ces 2 infographies pour illustrer un recrutement dans sa globalité, et en page précédente, un recrutement futuriste pour certains, réel pour d’autres.
47 3.3.1 EXEMPLE ANNONCE LINKEDIN / VIADEO LINKEDIN pages carrières Dans les pages carrières, vous allez retrouver le système des ‘petites annonces’. La recherche ici porte sur un directeur commercial dans la région Lyonnaise. Il s’agit d’une annonce qui date de 23 jours par rapport à la date de capture, nous pouvons voir qu’il y a déjà 47 personnes qui ont candidaté. Dans le coin haut droit, le candidat peut entrer en contact directement avec l’auteur de l’annonce. En bref, il faut créer l’affiche / annonce / page pour devenir propriétaire de votre annonce. Le candidat ayant un compte peut postuler en direct, en un seul clic. Son profil est envoyé à l’annonceur. Le système-robot « match » l’annonce et les mots clefs avec les profils => il n’y a plus de tri de CV. Fini le temps du classement et des bases de données sur Excel.
48 Une fois que le premier tri est fait, le recruteur va vérifier les compétences et peut reprendre contact directement avec le candidat. La page annonce / offre d’emploi chez Viadeo est similaire, avec la possibilité de postuler à l’offre en cliquant sur un bouton. Il y a aussi la mention du nombre de personnes ayant déjà postulé. La valeur ajoutée ici est que Viadeo propose de chercher si le candidat a des contacts dans cette entreprise pour une mise en relation. 3.4 A QUELLES PROBLEMATIQUES RH LE RERUTEMENT SUR LES RESEAUX SOCIAUX REPOND-IL ? Une liste non exhaustive des avantages à considérer dans la politique de recrutement.
49 3.4.1 LA PROBLEMATIQUE DU TEMPS / ETRE REACTIF Dans le recrutement la réactivité est très importante. Les réseaux sociaux facilitent les échanges. Le cabinet Selexens69 le confirme par son étude. La rapidité dans le recrutement est primordiale. Les commerciaux sont parfois sur plusieurs propositions en même temps. « Sans confondre vitesse et précipitation, il faut que le processus aille vite ». Sur un échantillon de 269 candidats : 91% des propositions ont été acceptées si elles sont faites le même jour. A J+5, on obtient plus que 50%, et à J+15, seulement 9% des candidats donnent suite. La problématique du recruteur est bien la gestion du temps et la prise de décision quant à la sélection des profils : Pour illustrer cette interactivité des réseaux Dans la fenêtre de gauche, #rmsnews partage une info d’un candidat qui annonce avoir mis en ligne son CV sur un média Doyoubuzz. En 45minutes, deux personnes lui indiquent des offres qui correspondent à ce qu’il recherche ! 69 Selexens est une société de services RH spécialiste de la gestion externalisée du recrutement. Experts des fonctions commerciales, IT & digitales, relation client (Retail, CHR, Call Center) et des fonctions supports & conseil. www.selexens.com. Webinar le 3/04/2014
50 3.4.2 LA PROBLEMATIQUE D’UNE TROP LONGUE CANDIDATHEQUE Gilles GOBRON Responsable Marketing digital à Expectra a constaté une nette amélioration en s’associant à VIADEO. Leur candidathèque n’était plus renseignée, les candidats ne remplissaient pas les champs demandés. En ajoutant un bouton sur leur page Expectra pour postuler en direct, ils ont gagné 7% de profils envoyés par ce biais et donc en deux clics si le candidat a un compte. Leur grande « bonne » surprise a été de constater que les candidats issus des filières Marketing et Commerciales ont le plus envoyé leurs profils. Et leur taux de transformation augmente, il y a moins de perte de candidats. Pour une offre, ils avaient reçus 10 profils (pour comparaison avec ingénieur, ou pour une offre seulement 2 profils avaient été reçu). Cette expérience a changé leur façon de recruter. Les chargés de recrutement déclarent gagner du temps, et les informations sont suffisamment renseignées. Mr Matthias Amélaïse, consultant commercial & marketing à Expectra Lyon, me confirmait lors de mon benchmark que l’utilisation de Viadeo en sourcing leur rapportait beaucoup de CV, et pour l’anecdote lui-même a été recruté par les Réseaux Sociaux.
51 3.4.3 LA PROBLEMATIQUE DE TROUVER LA MOTIVATION AVANT L’ENTRETIEN. Si nous prenons l’exemple d’une recherche d’un commercial en distribution de produits de Golf. Avec la recherche avancée (sans abonnement) je trouve déjà 11 profils sur la région lyonnaise qui sont commerciaux et qui ont mentionné « GOLF » dans leur profil. Ceci uniquement avec un profil de base, et mon « petit » réseau. J’ai sur le premier profil un contact en commun, que je peux appeler pour une mise en relation en direct. Attention, je ne dis pas que j’ai trouvé un candidat en un clic, mais que je peux contacter cette personne qui correspond à mes recherches.
52 3.4.4 LA PROBLEMATIQUE DU RESEAU Il est souvent demandé à un commercial une connaissance du « terrain », autrement dit un réseau. Dès lors on comprend bien comment l’influence digitale sera un élément supplémentaire pris en compte par les recruteurs dans le futur. Le recruteur pouvant prendre connaissance du réseau des candidats en amont. Il est fort à parier qu’entre 2 candidats de même envergure, le choix se fera sur 3 nouveaux critères : Combien a-t-il de contacts ? Qui est dans son réseau ? Quel est son niveau d’audience ? Ces critères pour l’influence digitale sont justement mesurés par le « KLOUT » : le principe de cet outil est d’évaluer et mesurer qualitativement sa popularité et son influence sur les utilisateurs (notamment ses abonnés) sur plusieurs réseaux sociaux, dont Facebook, Twitter, Linkedin et Foursquare. Il analyse le « score d’influence » (une note de 1 à 100) qui reflète la capacité à générer des actions à partir de l’activité sur les réseaux sociaux. Le score est produit en prenant en compte plusieurs dizaines de critères (ex : mentions, RT et abonnement sur twitter, commentaire et ‘like’ sur Facebook, et met en perspective la capacité à influencer. 16 profils sont générés : Réseauteur, observateur, faiseur d’opinion, spécialiste, etc.) Attention, cet outil nécessite une présence forte et une grande activité sur les RS pour être réellement pertinent. Si je fais référence à la polémique soulevée à cause de l’offre postée par Quechua70 en 2012, (recrutement d’un community manager ayant un KLOUT de 35), nous ne sommes peut-être pas encore prêts en France pour utiliser de tels critères. Toutefois, j’en vois les avantages et je pense que nous en tiendrons compte dans les années à venir pour faire des choix de recrutement de talents, et notamment de commerciaux influents. 70 http://philippe-couzon.com/2012/08/17/serieusement-cest-quoi-le-probleme-avec-klout-quechua/
53 3.5 DECRYPTAGE DES DONNEES – LE ROI Comment déterminer l’efficacité des actions sur les RSP ? Plusieurs outils en ligne et gratuits, permettent d’identifier ces influences, afin de mettre en œuvre des actions plus qualitatives pour augmenter à son tour son pouvoir d’influence71. Il peut y avoir une grande différence entre la perception et la réalité. Les outils des RSP sont là pour donner des résultats, c’est ce que l’on appelle les ROI Retour sur Investissement (Return on Investment). Par exemple, avec un abonnement payant à LINKEDIN, vous avez accès à des statistiques en continu : Qui a vu l’annonce – Qui a cliqué – Qui a partagé. L’analyse du taux d’influence, le taux de contact, etc.. Vous pouvez demander du sur-mesure et même avoir un comparatif avec les concurrents. Pour un CV qualitatif : la façon de présenter les analyses est très simple : Recherche en direct, avec le titre de la fonction. Une possibilité d’affiner la sélection par l’entreprise. Des formules existent pour payer une campagne d’annonces, un prix par clic. Avec cette analyse, les utilisateurs constatent une baisse des coûts de leur sourcing et un gain de temps. La réelle valeur ajoutée est de toujours connaître l’impact de l’offre. Ce qui permet d’être réactif et de pouvoir la modifier rapidement72. le reporting et les statistiques sont essentiels Linkedin et Viadeo ont des outils intégrés pour répondre à cette demande Les Réseaux Sociaux sont des facilitateurs Ils répondent à des problématiques RH Les Réseaux Sociaux ne remplacent pas l’entretien (ou pas encore) 71 http://commentcamarche.net/faq/32373-reseaux-sociaux-4-outils-pour-augmenter-son-influence 72 Analyse selon le témoignage de Johan Claes, responsable communication RH et marque employeur pour STIB-MVIB Belgique72 (Première entreprise de transport public urbain Belge, équivalent de notre RATP)
54 Le responsable RH est le garant du respect de la loi, et le cadre juridique est justement un frein pour aller sur les RSP. Les nouvelles technologies donnent beaucoup à écrire au législateur et il faudra donc parfois attendre les jurisprudences pour être plus clair. Voici ce que dit actuellement la loi au regard du recrutement et des Réseaux. 4.1 RECRUTER SANS DISCRIMINATION La loi réprime sévèrement les comportements de discrimination dans les méthodes de recrutement. Opérer une distinction entre les salariés (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié constitue une discrimination prohibée par la loi. Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article L. 1132-1 du code du travail : En fait toute personne victime de discrimination à l’embauche peut s’adresser à l’Inspection du Travail en lui demandant de diligenter une enquête dans l’entreprise ou le cabinet de recrutement, elle peut également saisir une juridiction civile (conseil de prud’hommes) pour obtenir réparation sous forme de dommages et intérêts, ou encore porter
55 plainte au pénal. Dans ce cas, si la discrimination est avérée, les peines encourues pour les personnes physiques sont de 3 ans d’emprisonnement et 45000 euros d’amende73. Les personnes morales encourent notamment 225000 euros d’amende, une interdiction temporaire ou définitive d’exercice professionnel, l’exclusion des marchés publics à titre définitif ou temporaire. Les informations qui peuvent être recueillies auprès du candidat sous quelque forme que ce soit, ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Le recruteur doit donc se limiter à poser des questions ou collecter des informations exclusivement centrées sur les compétences professionnelles du candidat. Surveillez l’actualité juridique sur www.legalis.net Plus d’information sur le recrutement et la discrimination : Consultez le site A compétence égale : www.acompetenceegale.com 4.2 QUESTIONS / REPONSES Présent à la conférence #rmsconf74 le 17 octobre 2013 Cyril Fabre, avocat spécialiste en nouvelles technologies chez Ydes et enseignant au barreau de Paris a donné des réponses aux questions juridiques75. 73 Les peines encourues sont celles prévues par l’article 225-4 du Code pénal. 74 #rmsconf : Laurent Brouat est co-fondateur de #rmsconf et #TruParis les plus grands évènements sur le recrutement en France. Il est Directeur associé de Link Humans France, et forme les professionnels du recrutement depuis 2009 sur les nouvelles technologies (réseaux sociaux...) et le sourcing. Il est enseignant et conférencier sur le recrutement innovant. - http://rmsnews.com 75 Retranscription des explications données lors de la conférence.
56 Q1 : Je dirige mon cabinet et j’achète un compte premium pour tous mes consultants, s’ils quittent mon cabinet, je suis propriétairedeleurprofil ? Si je crée un profil pour mon consultant et que je lui achète un compte premium sur Linkedin ou Viadeo, de la même façon qu’un ordinateur, le compte et les contacts appartiennent à l’entreprise. Mais l’entreprise devra à terme effacer le nom et la photo pour assurer la transition. Et si l’entreprise a payé des comptes recruteur sur Linkedin ou Viadeo, elle conservera tous les contacts initiés par le recruteur à partir du compte et simplement changera le compte utilisateur, cela ne sera plus Jean qui utilisera le compte recruteur (il quitte la société) mais Pauline et tous les contacts que Jean a fait à partir de ce compte recruteur seront conservés. Q2 : J’ai imposé à mes consultants un profil Facebook, je peux ? OUI, on peut si c’est proportionné à la mission du salarié. Et le salarié ne peut pas s’y opposer. Et les contacts Facebook de ce profil imposé par l’employeur appartiennent à l’employeur.. C’est pourquoi beaucoup de personnes se créent 2 profils Facebook, un perso et un pro.76 Q3 : Je vais voir les profils Facebook de mes candidats pour vérifier l’information ? C’est une des grandes questions du recrutement… Est-ce que je peux vérifier l’information de mes candidats quelle que soit l’origine de cette information ? Accès à l’information : D’abord si l’information sur Facebook est publique et donc ouverte, il n’y a aucun problème. Si j’ai accès à l’information du candidat parce que je suis connecté avec lui sur Facebook suite à sa demande de mise en relation… Toujours aucun problème. Par contre, si j’ai accès à cette information, suite à une demande de mise en relation sur Facebook que j’ai formulée (moi recruteur) et qui a été acceptée par le candidat, la question se pose ! 76 http://rmsnews.com/recruter-sur-les-reseaux-sociaux-et-le-droit/
57 Quelle information sur le candidat ? Normalement, toute la dimension personnelle n’a pas à rentrer en ligne de compte dans le processus de recrutement (statut marital, enfants, engagement, religion…). Ce qui veut dire une grande partie des informations présentes sur Facebook ! Même si dans la pratique, tout le monde le fait, il ne faut pas laisser de traces ! La connexion sur Facebook ne laisse pas de traces par exemple mais écrire au client/candidat en direct sur Facebook…oui. Milan Boisgard77 précise que « le code du travail aussi encadre les pratiques du recrutement et plusieurs conditions sont de mise à l’égard des recruteurs ; en effet, toute question sur la vie privée du postulant qui n’aurait aucun lien direct avec l‘emploi est proscrite ; les méthodes et techniques d’évaluation doivent avoir été portées à la connaissance du candidat et être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Enfin aucune information ne peut être collectée à son insu. Ainsi au regard de la loi, le futur employé est relativement protégé lors de l’entretien si un élément compromettant sur ses réseaux sociaux pouvait donner lieu à une question embarrassante et qu’elle pouvait lui être fatale lors de l’entretien (voir aussi en ce sens la délibération n° 02-017 du 21 mars 2002 de la CNIL). » Toutefois faisons preuve de réalisme, les réseaux sociaux jouent dans le processus de recrutement et il est bon de rappeler quelques conseils de base : protéger votre compte en le rendant privé, évitez certains propos qui donnerait une mauvaise image de vous et enfin donnez le minimum d’informations puisque vous aurez tout le loisir d’en donner lors de l’entretien. D’après la dernière étude sur les CV trompeurs du Florian Mantione Institute78 90% des candidats interrogés déclarent normal d’arranger un CV. « trois quarts des CV des commerciaux reçus par les entreprises seraient trompeurs.» 77 Milan Boisgard : Passionné d’internet, ancien chargé de mission chez Renaissance Numérique. Diplomé Master Droit du multimédia et de l’informatique. Publié par Réseaux sociaux 101 questions juridiques – Edition Diateino – sept 2013. 78 Propos recueillis par Claire Poisson dans la revue Action commerciale N° 334, de Septembre 2013. Etude réalisée par le Florian Mantione Institute depuis 1989. 100 candidats interrogés sur leur stratégie dans la rédaction de leur CV ; 352 entreprises ont répondu à un questionnaire.
58 Et son conseil : « en amont de l’entretien, n’hésitez pas à taper le nom du candidat dans un moteur de recherche et à consulter son profil sur les réseaux sociaux ou professionnels. En quelques clics vous pourrez identifier les incohérences. » Car comme le dit Florian Mantione « ce n’est pas une fois la période d’essai terminée qu’il faudra se rendre compte que le diplôme n’existe pas. » Q479: peut-on mentir un peu sur son CV VIADEO ou LINKEDIN ? Réponse d’Adrien Basdevant "Afin d'optimiser votre profil, Linkedin et Viadeo vous proposent d'importer votre CV puis de le compléter par vos formations, vos prix et distinctions, vos publications, etc... Un mensonge sur les compétences décrites pourrait être la cause d'une rupture du contrat de travail. » En effet, la loi sur le recrutement80 prévoit que le candidat à un emploi est tenu de répondre aux demandes de l'employeur de "bonne foi". Toutefois c'est à l'employeur de vérifier les informations présentes sur le cv. S’il se méprend sur l’aptitude professionnelle du candidat, il ne pourra pas se prévaloir de l’erreur sur la personne car celle-ci est inexcusable. Pour se défendre de la faute du recruté lors d'une action en justice, il faudra prouver que le mensonge a été déterminant du recrutement du candidat. Mentir un peu semble être donc être considéré comme un simple "dérapage" acceptable81. En revanche la manœuvre frauduleuse ou la réticence dolosive peuvent justifier un licenciement pour faute grave ou lourde conduisant à l'annulation du contrat de travail82. En cas d’exercice illégal ou de faux et usage de faux, les peines peuvent aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende83. 79 Cédric Manara Réseaux sociaux 101 questions juridiques – Edition Diateino – Publié sept 2013. 80 L'article 25 de la loi n°92-1446 du 31 décembre 1992 relative au travail, au développement du travail à temps partiel et à l'assurance du chômage a créer l'article L121-6 du code du travail : "le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d'y répondre de bonne foi." www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=LEGITEXT000006080708 81 Cour de cassation, chambre sociale 16 février 1999, n°96-45565. 82 Cour de cassation, chambre sociale, 5 octobre 1994, n°93-43615. 83 Article 441-1 du code pénal.
59 Les 5 conseils pour détecter les CV ou profils bidonnés : Détectez les incohérences Soyez ferme demandez les diplômes, ou certificats de travail Mais inspirez confiance. Il ne s’agit pas de « faire le flic », mais gardez en tête « qu’une personne à l’aise est toujours plus sincère84 » Mieux vaut contrôler que regretter La prise de référence85. Attention il est strictement interdit de contacter les anciens employeurs sans l’autorisation préalable du candidat. En conclusion, la législation autour des réseaux sociaux est en train de s’écrire. Mais les principes qui sont de mises sur le processus de recrutement sont les mêmes quels que soient les outils de sourcing. Il y a donc peu de changements notables. Jusqu’à présent les recruteurs contactaient les entreprises pour du référencement, aujourd’hui l’information est en accès libre sur internet. C’est à chacun de protéger son profil et d’être conscient des risques. Lors de mes échanges sur les RS, on m’a souvent parlé du fait qu’on pouvait mettre n’importe quoi sur internet et bidonner son CV. Je pense au contraire qu’il est plus facile de gonfler un CV et de le distribuer en version papier, que sur la toile ou le recoupement des informations est un moyen infaillible pour trouver les arnaques. 84 François Véricel, directeur commercial. Entretien Benchmark 85 Référence au faux directeur de l’aéroport de Limoges, recruté par des chasseurs de tête en 2012
60 Les commerciaux sont de plus en plus nombreux à utiliser les Réseaux Sociaux. Ils peuvent ainsi promouvoir leurs produits et services, et cela leur permet d’être impliqués dans une communauté. Les dirigeants et les services de ressources humaines commencent eux aussi à franchir le cap et utilisent les médias et réseaux sociaux au plus grand bénéfice des employés. Cette démarche s’inscrit dans le temps. Il y a peu, nous n’avions pour le recrutement que les job-boards, nous pouvons aujourd’hui compter sur la ‘viralité’ des Réseaux Sociaux. La clé du succès réside dans l’attitude des recruteurs à considérer les postes vacants de la même façon que les commerciaux considèrent marketing et produits. Cette gageure ne pourra être gagnée que si l’investissement pour trouver le meilleur candidat pour l’entreprise est optimisé. Tout en répondant à des problématiques RH, ce que font de plus les Réseaux Sociaux, c’est de permettre aux entreprises de se démarquer en se rendant attractives et en créant des relations humaines, paradoxalement. Les Réseaux Sociaux sont des outils extraordinaires, des facilitateurs de rencontres, des catalyseurs. Ils modifient profondément la relation entre l’employeur et le candidat. Ils dynamisent la recherche de talents et donnent des opportunités de carrières. Personnellement, c’est en me rendant visible et en utilisant les Réseaux Sociaux, qu’aujourd’hui je suis invitée à intervenir lors de la conférence #truparis le 21 mai prochain à Paris. Je vous invite à reprendre les notes « A retenir » de ce mémoire et à passer à l’action si ce n’est pas déjà fait. En effet, je pense que les DRH sont les mieux placés dans l’entreprise pour piloter cette transition digitale et informationnelle.
Bibliographie  « Le recrutement 2.0 Job et réseaux Sociaux » - Christophe Anna – Hachette 2013.  « Comment se faire des amis » - Dale Carnegie – le Livre de poche 1990.  « e-Recrutement à l’ère du web 2.0 et des réseaux sociaux » - Laurent Besson & Jacques Digout - Livre collection Vuibert - Septembre 2012.  « Les Nouveaux horizons RH » - Alexandre Pachulski – Les Editions Diateino - Oct. 2012  « Réseaux Sociaux, 101 Questions juridiques » - Cédric Manara Publié par les Editions Diateino. Sept 2013  « Guide complet des Réseaux sociaux » - Broché - 21 novembre 2013 Revue de presse  « Revue du Personnel » Dossier Réseaux Sociaux d’Entreprise : La révolution numérique en marche. Revue n° 522 - publication Septembre 2011  « Courrier Cadres & dirigeants ». Dossier Spécial : Les réseaux sociaux : outils indispensables ou perte de temps ? Publication Juillet-Aout 2013  « Action commerciale » : Expertise RH. 5 conseils pour détecter les CV bidonnés. N° 334 Publication Septembre 2013  « Capital » dossier sur les job-boards Publication janvier 2012 http://www.capital.fr/carriere-management/actualites/sites-d-offres-d-emploi-notre- banc-d-essai-des-principaux-job-boards-destines-aux-cadres-693632 Enquêtes / Etudes / livres blanc  Dossier Le recrutement de cadres Commerciaux : pratiques et enjeux. Etude de l'APEC 2009.  ADP A vision on Sourcing Talent on Social Media. Publication MAI 2013.  Apec : Le recrutement de cadres commerciaux : pratiques et enjeux. Publication 2009.  Stepstone : Le recrutement via les réseaux sociaux : Mythe ou réalité ? Publication Mars 2013.  RegionsJob : Question RH la grande enquête. Episode 4 : Etat des lieux du recrutement sur les réseaux sociaux. Publication : enquête effectuée en ligne sur le site RégionJob et auprès des inscrits aux sites Exclusive RH et Focus RH du 17/06/2013 au 21/07/2013. 354 répondants travaillant dans les RH.  HAYS Recruiting experts in Sales & Marketing. Tendances générales du recrutement et des rémunérations en 2013.
 HARRIS interactive : Regards croisés actifs / recruteurs : La place des réseaux sociaux professionnels sur le marché de l’emploi. Etude réalisée entre le 24 septembre et le 11 octobre 2013.  Recruter avec Twitter : le guide de démarrage. Guide publié par Pascal Lacroix. www.commentrecruter.com  Viadeo Recruteur Webographie Web site : consultations régulières entre Décembre 2013 et Avril 2014  http://www.01net.com  http://rmsnews.com/  http://www.linkhumans.fr/  http://www.mediassociaux.fr/  http://www.blogdumoderateur.com/chiffres-reseaux-sociaux/  http://www.job2-0.com/  http://hervebommelaer.blogspirit.com/  www.presse-citron.net  http://www.uptoo.fr/?gclid=CJmK0uXn2L0CFQvHtAodelsAeA  http://www.ccld-recrutement.com/  http://www.alexitauzin.com/2013/04/combien-dutilisateurs-de-facebook.html La pratique des sites cités : Linkedin Viadeo Twitter Facebook Monster PôleEmploi APEC.fr cadremploi Doyoubuzz Des sources de réflexions et d’inspirations en suivant des personnalités sur Twitter : Laurent Brouat (#rms), Jean-Christophe Anna (#LinkHuman), Régis Butty (@Leadersocialfr), Herve Bommelaer (Enjeux&Dirigeants), Jean-Marc Mickeler (DRH Entreprise Deloitte) Forum / colloques / conférences / webinar 1. Conférence en ligne JeanPhilippe Zupancie. Définitions des Commerciaux. 2. Webinar proposé par les cabinets de recrutement PerformanSe et Selexens. « Nos secrets pour recruter les meilleurs Commerciaux ». Le 3 Avril 2014. 3. Conférence en ligne #rmsconf Paris 2013 Candidats-recruteurs se rencontrer autrement http://vimeo.com/78078650 Expérience candidat online : web, mobile et sociale http://vimeo.com/78078575 Recruter via une page Linkedin, facile ! http://vimeo.com/78078646 David Abicker Micro trottoir qui est Le candidat 2.0 ? 4. Rencontre DCF Junior Lyon 18/06/2013 https://www.youtube.com/watch?v=WUB1- lYmnV8
Enquêtes / Benchmark A la rencontre des professionnels 1- Journée Chrono des Commerciaux – St Genis Laval (69) le 7 Février 2014. 2- Questionnaire soumis aux DCF Dirigeants Commerciaux de France. Questionnaire soumis par Google Drive aux membres de DCF du Rhône. 15 réponses. 3- Définitions du Commercial : Par des Directeurs Commerciaux. 4- Benchmark Recrutement et réseaux sociaux :  Entretien avec Guillaume Duret, Chargé de recrutement en Business Unit, Entreprise BOCCARD. Lyon. Le 26 Février 2014.  Entretien avec Mr Kaiser, Chasseur de tête indépendant Lyon. Le 3 Mars 2014.  Entretien téléphonique avec Mr Catin, chasseur de tête. Paris. Le 10 Mars 2014.  Entretien avec Mr Cyril Capel, Directeur Associé CCLD Recrutement LYON. Le 17 Mars 2014

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    Marie-Sabine VARENNE Responsable dela Gestion des Ressources Humaines Master 1 formation continue Avril 2014 Sous la direction de Mr Régis Butty Comment optimiser le recrutement des commerciaux via les Réseaux Sociaux
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    « L'expérience dechacun est le trésor de tous. » Gérard de Nerval, écrivain et poète français (1808-1855) REMERCIEMENTS Je tiens à remercier Mr Butty pour son écoute active et ses conseils, ainsi que pour ma mise en relations avec ses contacts. Ses compétences dans le domaine m’ont permis de mener à bien ce mémoire. Pour m’avoir accordé du temps et leur confiance en témoignant sur leurs méthodes de travail, je remercie les membres de l’association des Dirigeants Commerciaux de France (DCF Lyon), Mr Cyril Capel (Directeur associé, CCLD Recrutement), Mr Jean-Yves Catin et Mr Fréderic Kaiser « chasseurs de tête », Mr Guillaume Duret (chargé de recrutement, Boccard), Mr Matthias Amélaïse (consultant Commercial & Marketing, Expectra). Mr Riolo, Mr Véricel, Mme Dudniczenko, Mme Berton et Mme Bruyere pour la richesse de leurs témoignages en tant que Commerciaux. En préambule, je voudrais apporter quelques notes utiles à la lecture de ce mémoire : Sur le genre : lorsque je parle du candidat ou du recruteur, j’emploie le masculin mais j’entends le candidat ou la candidate / le recruteur ou la recruteuse sans distinction. L’appellation : Toutes les entreprises n’ayant pas un service Ressources Humaines, j’ai décidé de parler du « recruteur ». Celui-ci pouvant être le DRH, l’expert en recrutement, ou la personne en charge du recrutement même temporairement. Le commercial : dans sa définition la plus large. RSP pour Réseaux Sociaux Professionnels, RS pour Réseaux Sociaux.
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    INTRODUCTION ..........................................................................................................................1 1 LESCOMMERCIAUX.............................................................................................................3 1.1 Métiers Pénuriques .....................................................................................................3 1.1.1 Les clichés.............................................................................................................4 1.2 Le profil type du commercial.......................................................................................6 1.2.1 Définitions ............................................................................................................6 1.2.2 Les critères ...........................................................................................................8 2 LE RECRUTEMENT..............................................................................................................12 2.1 Le coût d’un recrutement raté ..................................................................................12 2.2 Recruter des commerciaux........................................................................................13 2.2.1 Le processus de recrutement.............................................................................14 2.2.2 Le e-recrutement................................................................................................ 19 2.2.3 Les outils du recrutement ..................................................................................20 2.2.4 Les coûts.............................................................................................................24 2.3 Que recherche le recruteur actif ? ............................................................................25 2.3.1 Motivation / Compétences ................................................................................26 3 LES RESEAUX SOCIAUX ......................................................................................................29 3.1 Définitions..................................................................................................................30 3.1.1 Les réseaux sociaux en France ..........................................................................30 3.1.2 Médias choisis pour le recrutement ..................................................................32 3.1.3 Les clichés des Réseaux sociaux.........................................................................39 3.2 Parallèle entre les pionniers et les réfractaires ........................................................ à l’utilisation des réseaux sociaux .............................................................................42 3.2.1 Portraits-robots..................................................................................................42 3.2.2 Mise en situation................................................................................................ 44 3.3 Exemple concret pour réussir....................................................................................45
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    3.3.1 Exemple annoncelinkedin / viadeo ...................................................................47 3.4 A quelles problématiques Rh le rerutement sur les Réseaux Sociaux répond-il ?....48 3.4.1 La problématique du temps / être réactif.......................................................... 49 3.4.2 La problématique d’une trop longue candidathèque........................................50 3.4.3 La problématique de trouver la motivation avant l’entretien........................... 51 3.4.4 La problématique du réseau ..............................................................................52 3.5 Décryptage des données – Le ROI.............................................................................53 4 QUESTIONS JURIDIQUES....................................................................................................54 4.1 Recruter sans discrimination.....................................................................................54 4.2 Questions / Réponses................................................................................................ 55 CONCLUSION ............................................................................................................................ 60 SOURCES DOCUMENTAIRES.....................................................................................................61 ANNEXES.............................................................................................Erreur ! Signet non défini. ANNEXE1 Définition complète de Vanessa Dudniczenko ...........Erreur ! Signet non défini. Annexe 2 Enquête auprès des DCF de Lyon ................................Erreur ! Signet non défini. Annexe 3 Journée Chrono des Commerciaux..............................Erreur ! Signet non défini. Annexe 4 Benchmark Entretiens sur les Réseaux Sociaux ..........Erreur ! Signet non défini. Annexe 5 Vocabulaire Twitter .....................................................Erreur ! Signet non défini. Annexe 6 Conseils LinkedIn pour créer des annonces de recrutement qui attirent les meilleurs candidats......................................................................Erreur ! Signet non défini.
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    3.29 Millions dechômeurs en France fin 20131 et les recruteurs se plaignent de ne pas trouver de candidats. Le monde est à l’ère du chômage de masse et de la pénurie des talents. Pourquoi un tel paradoxe ? C’est ce triste constat qui m’interpelle, pourquoi d’un côté parle- t-on autant de talents recherchés et de l’autre de recruteurs désabusés ? Parmi les professions les plus recherchées : les commerciaux. Ils sont aujourd’hui classés dans les métiers dits « pénuriques ». Dans une société qui évolue rapidement, ils sont déterminants dans la maîtrise du changement. Ils sont la première image de l’entreprise sur le monde extérieur, ils colportent leurs valeurs tout autant que leurs produits. C’est une des raisons pour laquelle l’entreprise investit autant sur ses commerciaux. En France, il y a 1 000 métiers, 8 000 manières de les appeler2, il en va de même pour les profils de commerciaux. Dans un premier temps il m’a semblé important de comprendre en quoi leur profil est atypique et de déterminer pourquoi, ou pour quoi ils sont recherchés. Pourtant en temps d’incertitude, les entreprises diffèrent les embauches jusqu’au jour où elles doivent trouver la perle rare rapidement. Alors les professionnels du recrutement postent une offre et sont très vite inondés de curriculum vitae. Il faut recruter vite, mais bien. Les recruteurs ne sont pas toujours bien préparés pour mener à bien ce processus. Nous verrons comment à partir des techniques dites « traditionnelles » on peut optimiser son recrutement en ayant une bonne connaissance des outils du e-recrutement. Enfin, il est clair qu’aujourd’hui tout est question d’interactivité et pour répondre aux besoins d’échanges d’informations : les réseaux sociaux. Ils sont devenus le quotidien de toutes générations confondues. Je vous propose de les découvrir comme vous ne les connaissez peut-être pas, c’est-à-dire dans leur application « Ressources Humaines ». 1 Journal Le Monde http://www.lemonde.fr/emploi/article/2014/01/16/chomage-precarite-2013-l-annee-de- tous-les-records_4349299_1698637.html 2 Citation de Marko Vujanisovic, président de météojob
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    Comprendre comment travaillentles chargés de recrutement en ce début d’année 2014, selon qu’ils soient des pionniers et des réfractaires au changement de méthodes de recrutement, nous permettra de faire taire les peurs et de trouver des compromis à l’usage de ces médias. Enfin, en étudiant les bonnes pratiques de certaines entreprises sur Twitter, Facebook, Viadéo et Linkedin et en connaissance de la législation, nous pourrons trouver des éléments de réponses aux problématiques RH. A chaque étape de ce mémoire, il m’a fallu faire des choix : choix de population, choix de méthode de recrutement, et choix de supports. Après de nombreuses lectures et études, j’ai souhaité rencontrer les acteurs afin de m’imprégner de leur univers. En effet, il est important de comprendre et maîtriser les problématiques des commerciaux et des recruteurs avant de chercher une aide dans les réseaux sociaux. J’ai donc élargi mon propre réseau personnel, en allant sur le terrain, et en me connectant à de nombreux réseaux et médias sociaux. Cela m’a permis de faire un parallèle entre les publications et la « vraie vie » autrement nommée IRL (in real life). Ces nombreuses rencontres ont été très enrichissantes et sont prometteuses. En 2020, les salariés nés avec les outils numériques seront majoritaires dans l’entreprise. Il n’est plus l’heure de se demander si oui ou non il faudrait utiliser les réseaux sociaux mais comment nous pouvons aujourd’hui les exploiter pour optimiser notre recrutement des commerciaux demain.
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    3 Pour vendre ilfaut avoir de bons commerciaux. Sans commerce, pas d’entreprise ! Le commercial est le « vrai nerf de la guerre ». Idéalement, il faudrait que chaque entreprise se pose la question et définisse ce qu’est un bon commercial, suivant ses valeurs. Les français ont la culture de l’action. Il est cependant nécessaire de se poser des questions en amont, et de ne pas chercher dans la masse le mouton à 5 pattes. Il est primordial de définir ce que l’on recherche. 1.1 METIERS PENURIQUES D’après une étude menée en 2013 par ManpowerGroup 3 sur les pénuries d’emploi dans le monde et en France, 33% des employeurs français interrogés ont des difficultés de recrutement. Et parmi les métiers, les commerciaux arrivent en 3ième position, derrière les métiers manuels et les ingénieurs au niveau mondial, et en 5ième position en France. La pénurie des talents n’est donc pas une pénurie française, et ceci devrait faciliter la mobilité. ‘Cette pénurie s’explique par le vieillissement de la population avec une raréfaction des compétences, par l’explosion de la jeunesse qui est souvent peu préparée au monde du travail, et enfin par le fait que les plus diplômés manquent d’expérience.’ 3 http://www.manpowergroup.fr/penuries-de-talents-2013-lactivite-des-entreprises-affectee-place-a-la- riposte/
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    4 Les jeunes acquièrentdes compétences techniques, mais comme le souligne l’étude Manpower, c’est le déficit de « savoir-être » qui s’accentue. Pour les sondés au niveau mondial, les conséquences de telles pénuries sont jugées importantes pour l’entreprise : Une capacité réduite à satisfaire les clients pour 43%, une baisse de la compétitivité (39%) un recul de l’innovation, une augmentation des coûts salariaux et une baisse de motivation des collaborateurs pour 21% chacun. Cyril Capel, directeur associé du cabinet de recrutement CCLD spécialisé dans le recrutement des commerciaux, m’indiquait qu'actuellement 60 000 postes de commerciaux étaient recherchés en France, et que seulement 20 000 étaient pourvus. L'écart est énorme. Malgré tout, beaucoup d’entreprises ne font rien pour endiguer cette pénurie. La solution serait de penser en amont et de planifier. Chose peu aisée en période de crise, par manque de temps et manque de personnel. Certains font toutefois preuve de réactivité, et prennent conscience des éléments qui ont conduit à ce constat. Il en va de la responsabilité des différents acteurs de faire sortir la profession commerciale des métiers pénuriques. 1.1.1 LES CLICHES Selon moi de nombreux clichés sont en cause directe avec cette situation de pénurie. Je vous propose de faire un point sur les plus tenaces :  La formation : nombreux sont ceux qui croient possible d’accéder à ce métier sans formation ou expérience significative. Il s’agit d’un métier facilement accessible, il suffirait d’avoir ‘la fibre commerciale’ pour réussir. Or, aujourd’hui, n’est pas vendeur qui veut.  Le cadre commercial : la fonction noble. Beaucoup de candidats semblent considérer qu’ils peuvent endosser le poste de cadre commercial. Peu en effet envisagent la fonction de VRP, les postes d’itinérants sont mal vus, et mal vendus par les écoles.  La mobilité : Il y a une quarantaine d’années, les commerciaux étaient très mobiles, leur rémunération était le principal élément de motivation. « En 2008, un commercial restait
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    5 en poste detrois ans et demi à cinq ans en poste, contre quatre à sept ans pour les autres fonctions. Aujourd’hui 75% des jeunes veulent aller du côté de la sécurité de l’emploi. 4»  "L’habit ne fait pas le moine." Tout le monde pense pouvoir reconnaître un commercial, mais le commercial en costume, attaché-case et boutons de manchettes a évolué. Il a su s’adapter à la clientèle.  Le métier lié à l’argent. La France est un pays où il est difficile de parler d’argent. Je ne souhaite pas revenir sur un tabou qui trouve ses origines dans notre culture judéo- chrétienne, mais la fonction commerciale est tout à fait empreinte de ce tabou. Pour autant il apparait qu'à la lecture d'une offre d'emploi, l’argent n’intervient qu’en 4ième position d’après une étude menée par CCLD recrutement.5 En premier lieu les candidats sont concernés par la fonction, puis le secteur d’activité, ensuite le lieu géographique (vie privée/vie professionnelle) et enfin la rémunération.  La politique salariale basée sur un revenu fixe + variable. Cette politique salariale ne colle plus aux garanties non négociables demandées, comme en témoigne Stéphane Kusic de l’entreprise Clear Channel : Après avoir revu leur politique salariale et beaucoup misé sur le variable, ils se voient 2 ans plus tard demandé par les collaborateurs un salaire plus équitable et mieux réparti6. Autrement dit, ceux qui gagnent le plus, ne sont pas satisfaits et ne peuvent pas partager avec leurs collègues les victoires d’un marché remporté (qui aura un impact direct sur leur salaire). Probablement dû à ces clichés mais aussi du fait que la fonction commerciale soit mal vendue en France, la fonction a largement été dévalorisée. Il est difficile de trouver des commerciaux, sans parler de bons commerciaux. Cyril Capel nous informe que seulement 12% des étudiants sortant des écoles de commerces souhaitent se diriger vers une fonction commerciale7. Le baromètre DCF indique pour sa part que pour 69 candidatures reçues par offre en 2009, il n’y en a plus que 40 en 2012. Chez CCLD ils sont passé de 40 4 Francis Petel, délégué national de l’Observatoire de la fonction commerciale en 2008 5 Cyril Capel, DCF Table ronde 18/06/2013 6 Stéphane Kusic, Directeur Commercial des ventes locales de CLear Channel Communication. Multinationale américaine dans la communication sur mobilier urbain. DCF Table ronde 18/06/2013. 7 Cyril Capel Conférence DCF Table ronde 18/06/2013
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    6 candidatures à 15CV par annonce, et sur ces 15 CV 90% à priori ne correspondent pas à l’offre8. Je suis surprise de constater que ce n’est plus une fonction enviée, malgré le nombre important d’écoles de commerce. Il est possible de faire tomber les clichés, encore faut-il que ce soit des clichés et non pas des demandes réelles. Je vous invite à découvrir les demandes quant au profil du commercial… peut-être idéal. 1.2 LE PROFIL TYPE DU COMMERCIAL Dans la nomenclature APEC9 des fonctions, les métiers commerciaux appartiennent à la fonction regroupée Marketing et Commercial. On y retrouve les métiers de direction marketing, d’agence, import-export, administration des ventes, technico-commercial, ventes et distribution. Le "cadre commercial" définit la fonction en précisant : 10 « D’importance stratégique pour la politique commerciale de l’entreprise, la fonction de cadre commercial comprend les métiers de chefs de produit, chef des ventes, et directeurs commerciaux. Chacun de ces postes implique nécessairement d’importantes responsabilités en termes de planification, de management d’équipe et d’encadrement. » 1.2.1 DEFINITIONS L’appellation « commercial » englobe tant de métiers différents, que nous devons avant tout définir de qui nous parlons. Pour cela j’ai souhaité avoir la vision de personnes qui ont exercé ou exercent le métier de commercial, et connaître leurs exigences. En voici quelques extraits : 8 Cyril Capel, entretien Benchmark 17/03/2014 9http://cadres.apec.fr/delia/core/common/site/ApecViewDetailConseil/currentArticle_ART_59505/Nouveaux+ r%C3%A9f%C3%A9rentiels+Apec.html 10 http://www.cabinetderecrutementdecadres.fr/presentation-des-metiers-de-cadres/metier-commercial/
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    7 Franck Riolo DirecteurMarketing EMA Laerdal Medical : « C'est celui qui maîtrise la connaissance du 'customer journey' et qui sait utiliser les bonnes ressources (web, téléphone, fax, courrier etc...) à chaque touchpoint identifiés (ex: devis, réseaux sociaux, visite client) en maximisant le retour sur investissement pour chacun. » Nathalie Berton Commerciale grand compte BioMerieux : « un bon commercial est celui qui grâce à son réseau, son expérience sait faire passer tous les messages à ses clients. Il est respecté à la fois sur le terrain et dans l'entreprise. Lui-même doit être à même de respecter à la fois les intérêts de son entreprise mais également celui de son client. "Tuer père et mère" pour obtenir des résultats ne fait pas partie de ma philosophie. Il faut peut-être parfois prendre du recul, ne pas courir après la prime. Un bon commercial doit toujours garder bon pied bon œil donc être enthousiaste. Dire la vérité à ses clients est nécessaire pour installer un climat de confiance au fil du temps. La relation humaine est l'essence même de ce métier. » Vanessa Dudniczenko National Sales Manager Laerdal Medical11 : «Un « bon commercial » est avant tout passionné par son travail, dans lequel il s’implique de manière loyale, professionnelle, éthique et en accord avec ses propres valeurs. Il est curieux et aime apprendre et découvrir! Ce n’est pas juste un vendeur de produits ou services, il a de bonnes compétences techniques… Il sait se démarquer de ses concurrents en montrant quelle est sa valeur ajoutée… …C’est également quelqu’un qui sait intégrer sa démarche dans un travail collaboratif… Il a en outre un fort esprit d’initiative…Il sait travailler dans l’urgence et mobiliser son énergie… Il comprend que le suivi administratif est important… C’est quelqu’un qui est guidé par l’atteinte des résultats et la performance (individuelle ou collective). » Véronique Bruyère, Strategic Account Manager, commerciale grand compte, AMER Sport : « Un bon commercial est une personne qui sait s'adapter et répondre aux besoins de son client, dans l'unique but d'atteindre les objectifs fixés par son entreprise. En d'autres termes, satisfaire son client et créer une relation, dans le but d'atteindre ses propres prérogatives. » 11 Voir ANNEXE1 pour définition complète
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    8 D'autres visions decette population me semblent intéressantes : Reid Nalliat12, rédacteur en chef de "Cadre et dirigeant d’entreprise" : « La population des commerciaux est complexe, indépendante, hétérogène, récompensée plus ou moins selon des performances objectives. Sensible à l’équité et la justice, il faut des moyens de mesurer sa performance fiables et objectifs. Le métier évolue avec la démarche commerciale, en « one shot » vente unique ou en fidélisation. Il devient de + en + homme de marketing, gestionnaire d’une marge, habile avec les outils, il crée des réseaux, fidélise, il est à l’aise dans le relationnel et inscrit son action dans la stratégie. Vendre exige des compétences larges, une qualification qui tire vers le haut le recrutement. » Enfin d’après Pole Emploi13 le Commercial est un métier très recherché. Dans un contexte très concurrentiel, le commercial fait partie de l’une des pièces maitresses de l’entreprise. Sa fonction : porter l’image de l’entreprise et fidéliser ses clients pour contribuer au chiffre d’affaire et à la rentabilité de la société. Présente dans tous les secteurs d’activité, cette profession offre de nombreuses opportunités d’emploi.  Commercial n’est pas vendeur ! Sous le même titre de commercial, il y a des multitudes de profils et spécificités. Il y a de nombreuses valeurs et qualités humaines dans les définitions ici citées. Dès lors on comprend bien la diversité et les enjeux qu’il y a à trouver de "bons commerciaux ". Je ne peux dans ce mémoire détacher un métier en particulier, c’est pourquoi je vais garder le terme générique du commercial. Mais pour vous, qu’est-ce qu’un bon commercial ? Quels sont vos critères ? 1.2.2 LES CRITERES D’après l’enquête de l'association DCF 14 - Dirigeants Commerciaux de France - réalisée en 12 http://www.cadre-dirigeant-magazine.com/recruter/comment-recruter/recruter-vendeur-commercial/ Magazine du 1er juin 2013 13 http://www.pole-emploi.fr/actualites/commercial-un-metier-tres-recherche-@/suarticle.jspz?id=23895 14 Créé en 1930, le mouvement des DCF rassemble des hommes et femmes dont la préoccupation est le développement commercial de l'entreprise, l'amélioration de ses résultats, l'esprit de performance et de compétitivité. Créé en 1998 par le mouvement DCF, l'Observatoire Permanent de la Fonction Commerciale (OPFC) vise à identifier les changements professionnels auxquels sont confrontés les métiers de la vente. http://reseau-dcf.fr/Articles/Actions/Connaitre-des-chiffres-sur-nos-metiers/190
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    9 2007 plus de33% des entreprises considéraient les connaissances en NTIC (Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication) comme essentielles pour leurs équipes commerciales, au-delà même des compétences commerciales. Lors de mon enquête 15 auprès des DCF de Lyon menée entre le 29 Janvier 2014 et le 6 mars 2014, les critères recherchés ont évolué, les nouvelles technologies sont maintenant acquises. Les 15 membres DCF de Lyon interrogés ont classé les 4 critères les plus importants comme suit : Outre les critères d’organisation, de persévérance, d’aptitude relationnelle, et la force de persuasion, ils souhaitent trouver des qualités telles que le dynamisme, la rigueur, une facilité d’écoute, d’échange et de dialogue. Mais aussi et surtout de la motivation et de l’enthousiasme. Monsieur François Véricel, responsable distribution pour la société SIMU (groupe SOMFY), me faisait part lors de notre entretien téléphonique de l'importance de l'enthousiasme chez les commerciaux. De par son expérience, en plus des diplômes et l'expérience demandée, il y a 3 critères qu'il doit retrouver chez le commercial : - de l'énergie, du rythme - de la cohérence dans son plan d'actions - et un état d'esprit positif, de la bienveillance. Enfin sa relation avec son équipe est basée sur la confiance. 15 Voir ANNEXE2 Enquête auprès des DCF Lyon 0% 5% 10% 15% 20% L'organisation La persévérance et la patience L'aptitude relationnelle La force de persuasion L'honnêteté Autre L'empathie La résistance au stress L'optimisme Savoir mobiliser
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    10 Pour comparaison lorsde mon benchmark auprès des recruteurs de technico-commerciaux, vendeurs ou autres profils de commerciaux lors de la Journée Chrono des Commerciaux (JCC) organisée par Pôle Emploi à St Genis Laval le 7 février 2014, les critères recherchés étaient principalement16 : La motivation et la disponibilité. Comme on le constate par ces témoignages, les exigences face au comportement sont nombreuses. Il s’agit vraiment d'avoir des commerciaux qui veulent s’investir dans leur travail. Ils se doivent d’être mobiles, engagés, disponibles. A l’image des créateurs d’entreprise qui sont prêts à mettre entre parenthèse leur vie personnelle. Aujourd’hui pourtant les dispositions que les cadres commerciaux cherchent en termes de mobilité et de fort engagement au travail, voire de dévouement total, semblent entrer en contradiction avec les tendances sociétales qui gagnent du terrain (en particulier chez les jeunes générations) : la recherche d’un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle par exemple. En terme de vie personnelle, Fréderic Kaiser et Jean-Yves Catin, chasseurs de tête me confiaient que "Aujourd’hui, les commerciaux sont devenus frileux et mêmes ceux qui affichent leur mobilité, hésitent à quitter leur poste lorsqu’ils sont démarchés". Il semblerait que le package de rémunération, comme toutes les primes d’intéressement, la voiture et l’ensemble téléphone / PC ne soient plus les seules motivations, il faut vraiment compter sur la répartition vie professionnelle/vie privée. En conclusion, il apparait clairement que les commerciaux sont très exigeants envers leurs pairs. Ce qui est recherché dans la fonction semble bien être l’implication de chacun. Il faut cependant rester réaliste et ne pas toujours vouloir le mouton à 5 pattes. Si les demandes en savoir-faire et en savoir-être sont trop élevées, la fonction restera inaccessible et donc « pénurique ». 16 VOIR ANNEXE3 Journée Chrono des Commerciaux – Pôle Emploi 7/02/2014
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    11 Il est nécessairede se tourner vers les jeunes diplômés des écoles de commerce, et rendre le poste attractif à leurs yeux. Les juniors doivent connaître la différence entre vendeur, technico-commercial et cadre commercial. Les écoles de commerces n'auraient-elles pas un rôle à jouer pour redorer le blason de la profession ou tout au moins la redéfinir ? Vraisemblablement avec la crise, les commerciaux ne sont plus aussi téméraires. Ils hésitent davantage à quitter leur poste. Ils préfèrent garder ce qu’ils ont, ou se contentent de leurs acquis. Ceci-dit ils restent "en veille", à l'écoute du marché, et comme ils profitent déjà d'un grand réseau de connaissances, si une entreprise propose des avantages liés à la qualité de vie il se pourrait bien que la tendance à l'immobilisme s'inverse. Le départ d’un commercial est un risque à calculer et si possible bien avant qu'il ne parte ! Plus que toute autre fonction, c'est peut-être un pilier, il ne faudrait pas que l'édifice s'écroule. Si le départ est subi ou volontaire, les précautions à prendre seront tout à fait différentes en gestion RH et en risques pour l'entreprise. On ne saurait que trop recommander de réfléchir aux questions suivantes : Est-ce que son départ met en danger son équipe ? La société ? Son portefeuille ? Est-ce qu’il part avec son portefeuille ? Avec quels comptes peut-il partir ? Est ce qu’il est payé au juste prix ? Est-ce que j'ai les moyens de le laisser partir ou de le retenir ? Après la création de l’entreprise, il y a deux raisons pour rechercher un commercial : la première raison est pour le développement, la deuxième est le remplacement d’un collaborateur qui quitte l'entreprise. Dans les deux cas, les enjeux sont considérables. Et qui dit départ… dit recrutement ! A RETENIR Les profils de Commerciaux sont recherchés Attention aux idées reçues sur la profession Définissez le profil du commercial par rapport aux valeurs de votre entreprise Listez les critères de savoir-faire et de savoir-être et priorisez
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    12 « Il ya une demande très forte de commerciaux, mais 61% des entreprises éprouvent des difficultés à recruter leurs commerciaux17. » Quels sont les enjeux du recrutement des commerciaux ? En 2014, et bien que l’on trouve de nombreuses méthodes et conseils en recrutement, encore trop de dirigeants et de recruteurs fonctionnent à l’instinct pour dénicher la perle rare. Ceci est encore plus vrai pour le recrutement d’un commercial. N’oublions pas qu’il est censé avoir des qualités relationnelles et que le produit qu'il vend lors de l’entretien c’est lui-même ! Comment recruter, comment séduire un candidat et comment le garder ? Pourquoi est-il si important de bien maîtriser le processus de recrutement, et de réfléchir avant de devoir faire la recherche dans l’urgence. En prenant conscience du coût d'un recrutement raté, on sera à même de comprendre l'investissement demandé aux recruteurs. C’est bien souvent parce que les besoins n’ont pas été correctement définis que le recrutement n’est pas bon, pas satisfaisant, voyons comment cela peut être amélioré. 2.1 LE COUT D’UN RECRUTEMENT RATE Les entreprises Françaises prennent conscience du coût exorbitant d’un recrutement raté, « mal maîtrisé ». Humainement parlant, c’est très difficile des deux côtés, les erreurs de "casting" se paient cher. Entre le temps consacré à la définition du poste, la sélection des candidats, l'intégration et la rupture du contrat de travail, on estime à un minimum de 20 000€ la perte. Au-delà de ça, les coûts cachés et difficilement identifiables sont l'impact négatif sur les clients, une perte sur les ventes, et une baisse de motivation sur l'ensemble de l'équipe.18 Une grande raison du mauvais recrutement, est qu'il a été réalisé dans la précipitation. 17 Etude APEC 2012 18 http://www.myjobcompany.com/blog/le-cout-dun-mauvais-recrutement/
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    13 Selon une étudede Manpower publiée le 2 mai 201219 L’addition des coûts d’une embauche, des salaires, de la dégradation de la performance des équipes (par la présence d’un élément “perturbateur”), des indemnités de licenciement, des erreurs, échecs et opportunités manquées aboutirait, pour un cadre moyen, à un coût total de 638 573 euros. Le retour sur investissement (ROI) négatif serait de quasiment 300 %.Alors que 3/4 des recrutements sont des remplacements, le coût du turn-over ne doit pas être négligé : on évalue le prix d’une nouvelle embauche à 44 140 euros – sans même prendre en compte les dépenses de formation. Recruter un commercial c’est vendre son entreprise, un commercial coûte cher mais peut rapporter gros. 2.2 RECRUTER DES COMMERCIAUX Les commerciaux sont à la fois l’image et la source de revenus de l’entreprise, ce qui incite les recruteurs à une grande prudence lors des recrutements. "Au cœur d’un enjeu financier certain, les postes de commerciaux sont sources de nombreuses précautions et hésitations pour les recruteurs, en particulier dans les entreprises ou le taux de commerciaux au sein de l’effectif est faible» , « de plus le cadre commercial porte la lourde responsabilité de représenter l’entreprise auprès de ses clients actuels et potentiels20 ". Si le candidat doit se préparer pour un entretien, l’entreprise ne doit pas se présenter sans préparation. Rappelons que l’entretien est un moment d’échange ou les 2 acteurs ont déjà fait un premier choix. 19 http://www.manpowergroup.fr/infographie-du-mercredi-les-couts-indecents-dun-recrutement-rate/ 20 Dossier Le recrutement de cadres Commerciaux : pratiques et enjeux. Etude de l'APEC 2009
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    14 2.2.1 LE PROCESSUSDE RECRUTEMENT Il ne m’était pas apparu comme primordial de redéfinir le processus de recrutement, mais pourtant le constat est affolant. Encore beaucoup de chefs d’entreprise ne sont pas préparés au recrutement. J’ai posé la question à 7 recruteurs sur le salon de Pôle Emploi21 : ‘la journée chrono des commerciaux’, une personne seulement avait un plan d’action. Les autres personnes, pas forcément des RH, m’ont dit se fier à leur "feeling". Leur présence au salon était motivée par de la présélection. Quelques-uns m'ont confié être déçus par la qualité des candidats, de l'autre côté de la barrière, j'ai croisé des candidats déçus par les entreprises. Les bons profils sont rares et très convoités. Les entreprises n'accordent pourtant pas autant d’intérêt à leur politique de recrutement qu’à leur stratégie commerciale. Il semblerait que seules les grandes entreprises, ou PME dotées d’un service RH se préparent réellement à l’entretien de recrutement. Certaines entreprises annoncent même leur processus, et la "timeline" comme ici, l'entreprise Deloitte22 qui communique en toute transparence sur son processus de recrutement. 21 Voir Annexe3 JCC Pôle emploi 7/02/2014 22 http://www.deloitterecrute.fr/
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    15 Pour que lerecrutement soit optimisé, il s’agit bien d'établir un partenariat entre les RH et le manager opérationnel (le cadre commercial). On notera que même pour un poste de stagiaire chez Deloitte, les entretiens sont faits par les RH et le manager. Rappelons que les commerciaux ont l’art de masquer leurs défauts, donc le manager commercial doit être là car il est sensibilisé à ces comportements, le RH sera le garant du processus, et le principal interlocuteur pour tout ce qui est contractuel. Le processus de recrutement en 7 points : 1. Définir le POSTE : La rédaction de l'offre23 ou des missions doivent être mûrement réfléchies. Déterminer quelles sont les missions que vous voulez lui confier. A l’instar des questions posées aux DCF de Lyon24 : Quelles missions ? 23 Cf Annexe 6 Conseils pour créer des annonces de recrutement 24 Cf Annexe 2 Enquête auprès des DCF Lyon 0% 5% 10% 15% 20% Suivi des litiges Relevé d'informations Autre Négociation des prix et des… Prise de commande Présentation de votre… Suivi des relations clients Présentation des offres… Prospection
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    16 Commercial B toB ou B to C ? Guillaume Pestier25 précise que "le commercial B to C est amené à gérer un important volume de clients et de prospects, ce qui signifie concrètement passer beaucoup de temps en rendez-vous, en contact direct avec ses interlocuteurs. Un rythme qui impose de savoir nouer spontanément une relation naturelle et conviviale avec autrui, en s’adaptant à la personnalité de l’individu que l’on a face à soi. Par comparaison, la fonction commerciale B to B apparaît comme plus réfléchie et stratégique. Elle nécessite de rédiger des propositions approfondies, adaptées à la demande de l’entreprise, implique des phases de négociation plus longues, et de gérer sa relation avec le client. Outre cette vision de long terme, ces postes requièrent le plus souvent de réelles compétences techniques ainsi qu’une expertise du secteur d’activité dans lequel on intervient. Les résultats sont moins visibles à court terme."  L'important est de bien déterminer le BESOIN 2. Définir le PROFIL : Chasseur ou éleveur ? Comme on l’a démontré par les nombreuses définitions données en première partie, il appartient à chaque entreprise (dirigeant/recruteur/opérationnel) de déterminer ce qu’est un bon commercial. Quelles sont les caractéristiques, le comportement, et les valeurs recherchées, enfin, quelle image vous voulez donner à vos clients. Pour information : Enquête DCF26. Quelles qualités le candidat doit-il avoir ? Fort de ces critères, vous allez pouvoir dresser une liste de questions pertinentes suivant la fonction recherchée. 25 Publication CCLD Recrutement. Recherche Commercial h/f : 10 conseils pour recruter le meilleur. 26 Benchmark Voir Annexe2
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    17 3. Définir lePROCESSUS de recrutement : Qui fait les recherches ? Qui voit le candidat ? Combien d’entretiens et avec qui ? Qui est décisionnaire ? Quel est le motif pour lequel on recrute un commercial ? Avec quel budget ? Identifiez les sources de recrutement. 4. Réussir le 1er contact. Il est nécessaire de préparer un pitch de présentation de l’entreprise. 5. Le « véto » : Après la sélection de CV et avant l’entretien, intéressez-vous à ce qui serait disqualifiant pour le candidat. En fonction de l’histoire de chacun, les réponses sont tout à fait personnelles mais si elles sont identifiées en amont, il n’y aura pas de malentendus par la suite, et spécialement lorsque l’entretien est mené par plusieurs personnes de l’entreprise. Voici 14 réponses différentes pour 15 personnes interrogées. Quel critère comportemental disqualifierait un candidat selon vous ? 27 Malhonnête, Impolitesse, Mythomane, non préparation du rendez-vous, mensonge, indépendance, pas d’écoute, manque d’humilité, la passivité, l’arrogance, la mauvaise présentation, incapacité relationnelle, le manque d’énergie, et enfin la nonchalance. 6. L’entretien : La collecte d’informations comportementales en face à face. L'entretien est un moment d'échanges pour valider et faire le point sur les compétences, et vérifier la compatibilité personnelle. Il n'est pas essentiel de revenir sur la formation, ou les périodes de travail sauf si nécessaire. 7. La décision d’embauche, et l’intégration : 50% du succès d’un recrutement repose sur l’intégration du nouveau collaborateur28 ! « L’intégration et la période d’essais sont parties intégrante du processus de recrutement. Si le nouveau collaborateur n’est pas aidé 27 Benchmark Question posée aux DCF Lyon – Voir ANNEXE2 28 CCLD Recrutement Benchmark 17/03/2014
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    18 pendant sa périoded’essai, il risque de repartir et vous aurez beau avoir tout mis en œuvre pour trouver le meilleur candidat, la facture sera très salée s’il ne reste pas ! » Si le candidat quitte un poste pour venir dans votre entreprise, les enjeux de son côté sont tout aussi importants. C’est un autre élément à prendre en compte, le candidat devra être séduit par votre entreprise. Les recruteurs que j’ai consulté lors de mes benchmarks confirment qu'ils utilisent un processus très défini : Pour le chargé de recrutement chez Boccard, le consultant Commercial et Marketing chez Expectra, ou encore les chasseurs de tête et les consultants de cabinet de recrutement, tout commence par l'entretien avec le client ou le manager afin de définir leurs besoins, et la priorisation des critères – « car ils en demandent souvent trop ». Vient ensuite la définition du poste avec les acteurs concernés et la validation des profils cibles. Puis le sourcing, sur sélection des dossiers pour arriver à l’entretien téléphonique et convocation en entretien. Et enfin l’évaluation de la personnalité et des motivations en face à face. Il n’existe pas de recette miracle, mais il faut commencer par s’organiser et suivre ces quelques étapes de réflexions pour mettre toutes les chances de votre côté.29 29 Les différentes étapes du processus de recrutement décrit par les experts B.Martory et D. Crozet dans 'Gestion des ressources humaines.Pilotage social et performances, Dunod, 2005. : Définition du poste, du profil, identification des sources de recrutement, Mise en place des moyens de recrutement, campagne de recrutement, sélection, décision d'embauche et intégration. Poste Profil Processus Préparation Décision Intégration
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    19 2.2.2 LE E-RECRUTEMENT Sipour beaucoup l’e-recrutement s’assimile au recrutement sur le web, il peut être plus largement défini comme « l’ensemble des outils et techniques électroniques, en ligne ou non, qui contribuent aux étapes du processus de recrutement interne ou externe à l’entreprise 30 ». Les avantages sont nombreux : Les outils du web permettent un plus large sourcing, une réduction des coûts, et une optimisation du temps. Candidater à un poste est une démarche qui a radicalement changé en vingt ans mais l’objectif reste le même : recruter le meilleur candidat possible le plus vite possible et à moindre coût. Si l’e-recrutement bouleverse le monde de l’emploi, il ne faut pas perdre le savoir-faire du recruteur sous couvert de technologie. Les cadres commerciaux comme les professionnels du marketing ont compris qu’on ne traite plus uniquement du produit à vendre, mais de services. L’e-recrutement rentre dans les prestations de services puisque dit "immatériel". De la même façon que l’on réfléchit la vente, on peut placer la personne au centre de la réflexion e-recrutement. Dans cette logique on peut juxtaposer le Mix-marketing et le mix-recrutement : Les 4 P du Marketing-mix Les 4 S du Recruiting-mix31 30 E-Recrutement à l'ère du web 2.0 et des réseaux sociaux.Vuibert, 2012 31 Benchmark CCLD Recrutement 17/03/2014 Produit (caracteristiques du produit) Place (diffusion du produit auprès des clients potentiels) Promotion (publicité et communication en accompagnement) Prix (positionnement) Mix - Marketing Sourcing (Détecter les talents partout où ils se trouvent) Sélection (Choisir les profils les plus compétents) Séduction (attirer le candidat qui vous correspond) Sincérité (Etre transparent pour un recrutement "durable") Mix - Recrutement
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    20 2.2.3 LES OUTILSDU RECRUTEMENT L'objectif de ce document est de montrer schématiquement en 1 image tout l'écosystème du Recrutement 2.0 avec l'ensemble des outils à disposition des 2 protagonistes de la relation pour rendre le marché de l'emploi plus accessible (en orange), soigner et cultiver leur image on line (en bleu) et s'informer sur l'autre (en vert) ! 32 Comme on le voit sur ce schéma, les moyens immatériels et matériels de recrutements sont divers et nombreux. S’il n’est pas mon intention de publier un catalogue, je souhaite néanmoins citer l’intérêt de quelques-uns avant de vous parler des Job-boards. La cooptation ou recrutement participatif, car on dit que les bons attirent les bons. Certaines entreprises donnent une prime lorsque le candidat recommandé est embauché. Les réseaux écoles, une démarche à long terme qui vous rapportera des apprentis/stagiaires. Le site web Corporate : montre l’authenticité de l’entreprise, il est important d’y mettre des actions phare, et d’y afficher les valeurs de l’entreprise. L’APEC33, site gratuit pour les entreprises qui cotisent à l’AGIRC, et Pôle Emploi premier site d’emplois en France, qui est de plus en plus actif sur les médias et réseaux sociaux. Même le site Leboncoin.fr outil gratuit et très facile d’utilisation est de plus en plus consulté pour des postes de commerciaux, vendeurs ! 32 http://www.job2-0.com/article-du-e-recrutement-au-recrutement-2-0-en-1-image-57509587.html 33 Association Pour l’Emploi des Cadres
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    21 Les salons :Les bons commerciaux sont rarement dans les salons car ils sont sur le terrain pour vendre autre chose. Les salons servent surtout à redorer l’image de l’entreprise, le coût est assez élevé, mais il est à mettre au budget communication et pas forcément recrutement. En terme d’image, par contre il est important de se montrer, c’est une preuve de bonne santé. Vous pouvez faire appel à un Chasseur de tête : gain de temps, de savoir-faire et pour des profils spécifiques. Le chasseur de tête privilégie le contact direct. Il est en général contacté pour des postes à hautes responsabilités, tels que des fonctions d’encadrement ou de direction. En règle générale, le prix de leur prestation est lié à la rémunération brute du candidat recruté (15 à 30%). L’approche directe, site web des concurrents. Dans ce cas vous devez pouvoir séduire le candidat et penser à la valeur ajoutée. Si vous proposez le même poste, quel sera l’intérêt pour cette personne de quitter sa fonction pour venir chez vous ? L’intérêt du Cabinet de recrutement : très spécialisés. Ils ont accès à une multitude de banques de données. Par exemple CCLD consacre 10% de son chiffre d’affaire aux abonnements job-boards et autres réseaux sociaux, ils ont un accès aux CVthèques. Généralement ils présentent 3 candidats, et ceci entre 4 et 6 semaines. Ils peuvent proposer une assurance si le candidat ne reste pas en poste. Le coût est fixé selon le poste recherché et les moyens mis en œuvre. Entre 4000€ et 6000€, le recrutement d’un cadre commercial va prendre plus de temps et peut coûter parfois jusqu’à 15000€ euros34. Ils ont aussi un assessment center. L’Assessment center ou mise en situation, consiste à réunir dans une salle un certain nombre de candidats et à leur donner un sujet avec des rôles pour les faire discuter ensemble. C’est leurs comportements dans le groupe qui est étudié. De nombreux tests comme le test de l’IPV35 (Inventaire de Personnalité des Vendeurs coût 700€ environ) peuvent aider à la prise de décision. 34 Témoignage Cyril Capel- CCLD Recrutement. Mars 2014 35 Le test de l’IPV : Ce test analyse 9 dimensions de la personnalité (Compréhension, adaptabilité, contrôle de soi, sociabilité, résistance à la frustration, assurance, combativité, dominance, activité) et chacun de ces facteurs est associé à 3 éléments secondaires (agressivité, disposition pour la vente, et réceptivité). Les résultats de ce test indiquent le niveau d’aptitude à la vente. Il faut toutefois faire appel à un cabinet de recrutement avec un agrément de psychologie.
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    22 Le recrutement degroupe très peu pratiqué mais l’exemple est intéressant par le nombre de personnes recrutées en peu de temps. Un exemple concret chez Viadeo. Comment Viadeo recrute ses commerciaux36 : « pour renforcer sa force de vente, le réseau social VIADEO a ouvert ses portes à une centaine d’aspirants commerciaux. Une soirée informelle et conviviale organisée pour séduire. » Les facteurs gagnants : le timing (19h soit après la journée de travail des candidats), le décor (dans les locaux de VIADEO cocktail dinatoire qui donnera une bonne image de l’entreprise), des ambassadeurs (recrutés depuis un an) prêts à répondre aux questions (transparence) et enfin la rapidité du processus. Une présélection de 100 profils sur VIADEO (!). Un premier entretien avec un membre de la direction sur la personnalité, les motivations (50% de candidats retenus). Un deuxième entretien avec un manager opérationnel sur les compétences (salaires & conditions). Enfin un troisième entretien pour contracter et au final 20 personnes recrutées. Les job-boards : Ce sont des sites internet qui ont repris dans les années 2000, la diffusion des petites annonces Emploi. Les prix se déclinent dans le temps et dans les formats. Tout comme dans la presse, les sites ont une cible. Pôle emploi, l’Apec, Monster, Indeed, Cadremploi, Keljob, meteojob, etc… sont des sites dits généralistes, c’est-à-dire qu’ils s’adressent à des candidats de tous bords. D’autres sites se spécialisent sur certains métiers, comme www.carrierecommerciale.fr/ www.commercial-bestjob.com ; www.commerciaux.fr (pour information une annonce en page d’accueil pour une semaine coûte 365€.) FOCUS SUR LES JOB-BOARDS Aujourd’hui, les job-boards se développent et tous proposent des applications mobiles pour encore plus de réactivité. Système de notifications, alerte mail, dépôt de CV avec une CVthèque facturée aux entreprises, fiches métiers et autres conseils RH pour les candidats, propositions de modèles de CV, aides pour les lettres de motivation, astuces pour les candidats et statistiques pour les employeurs sont autant de services proposés par ces sites. 36 Publié le 01/02/2012 par Amélie MOYNOT
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    23 Si Les job-boardssont devenus incontournables dans la recherche de candidats, ils présentent des inconvénients qu'il faut connaître. o Le volume de recrutement doit être important : Les cabinets de recrutement sont les plus gros utilisateurs. Mr Catin, chasseur de tête me disait faire de la sous- traitance au besoin car son utilisation n'était pas assez importante pour en amortir les frais d’abonnement. o « Profils dormants » : Les CV ne sont pas forcément très à jour. Les candidats ne l’enlèvent pas lorsqu’ils sont en poste. La mise à jour du CV ne se fera que lorsqu’ils rechercheront un nouveau poste. o Abonnement limité dans le temps ou en nombre de consultations. o Les annonces/offres sont publiées par région. Les job-boards Commencez par un site dit généraliste Rédigez votre annonce / offre d’emploi37 Vérifiez les offres promotionnelles pour les coûts selon votre besoin Apprenez en regardant des tutoriels / petites formations en ligne38 Utilisez les statistiques pour être réactif En matière de recrutement, le nombre de supports web a explosé. Il est difficile de sélectionner le bon. Le recruteur se retrouve noyé dans la masse d'information. Le coût peut également vous décider à utiliser l'un ou l'autre des job-boards, c'est pourquoi je m'y suis intéressée dans le chapitre suivant. 37 Conseils pour la rédaction de votre offre en Annexe6 38 http://ecommerce.monster.fr/hr/rh-info/guides-utilisation-monster/publier-annonces-emploi/bien-utiliser-le-seo-ou-comment-rendre- mon-annonce-plus-facile-a-trouver.aspx
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    24 2.2.4 LES COUTS Lesinformations et les prix cités sont ceux publiés sur les sites des job-boards que j’ai visités en Mars 2014. Il y a de nombreuses options et offres commerciales, sans parler des négociations possibles en téléphonant à un conseiller. Ces tarifs sont donc donnés à titre indicatif. 39 Prix de l'annonce (publication sur une région) 630 € Accès cvthèque Power Cvsearch (1 mois 500 vues) 2000€ ht Nombre de cv (5,7 millions en 2012) 70 000 nouveaux cv chaque mois Nombre de candidatures 14 en moyenne par offre Nombre d'offres 25 000 offres par mois en moyenne Nombre de visites 4 millions en moyenne par mois Durée de la visite 10 minutes 40 Prix de l'annonce gratuit pour les entreprises qui cotisent à AGIRC sinon 620€ HT Nombre de cv Candidapec 416 291 cv actualisés quotidiennement Nombre de visites 3,9 millions de visites par mois (sept2013) Salons du recrutement +/- 2000€ ht le stand (tarif sur demande) 41 Pack illimités pour 1 an 300 € HT Pack de 10 mises en relation pour 1 an 150 € HT Annonce recrutement de Commerciaux salariés ou exclusif 150€ HT pour 3 mois 39 http://ecommerce.monster.fr/produits-services/deposer-annonce-de-recrutement.aspx?intcid=BUY_HP:JP 40 http://recruteurs.apec.fr/Recrutement/Vos-services-RH-Apec/Les-essentiels/Pour-les-PME-PMI 41 http://www.carrierecommerciale.fr/Rubrique/Tarifs/2
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    25 42 L'offre est à990€ HT pour une diffusion sur 4 semaines chez Cadremploi.fr et reprise sur Cadresonline.fr. A ce jour une proposition pour 1 offre plus un accès à 100 CV est au prix de 840€ HT. 2.3 QUE RECHERCHE LE RECRUTEUR ACTIF ? Comme nous l’avons démontré de par les études et les entretiens avec les recruteurs actifs, les compétences sont recherchées et identifiées. Ce qu’ils ont de plus de mal à trouver reste la motivation, et l'appréciation du comportement. Quand le recruteur cherche un commercial, il a accès au parcours du candidat, mais son plus gros challenge va être de l’intégrer à son entreprise, à une équipe. Il faut pour cela qu'il vérifie qu’il partage les mêmes valeurs. Lors de mes benchmarks j'ai souhaité savoir comment est détectée/validée la motivation. La motivation est difficile à évaluer sur le CV43. A votre avis pouvez-vous vérifier ces traits de caractères ? Le Dynamisme L’enthousiasme Par quels critères vérifiez-vous les motivations des candidats ?44 : 42 http://www.cadremploi.fr/ecommerce/ 43 Enquête DCF Lyon. Annexe2 44 Benchmark entreprise Boccard
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    26 Mr Duret, chargéde recrutement utilise des mots-clefs lors du sourcing ("A l'écoute du marché"), puis les objectifs réalisés. La motivation se vérifie en entretien téléphonique ou en face à face. Pour Mr Catin, « chasseur de tête » qui recrute des managers commerciaux, les objectifs réalisés sont ses premiers critères. Il utilise la recherche booléenne (critère et-ou- sauf-puis). Selon lui, la motivation est difficile à juger au premier contact. Et il y a une perte de temps si pas de motivation. Il m’a indiqué que selon son expérience la motivation passe encore beaucoup par le salaire. C'est donc en fin de processus, lors des entretiens que l'on peut jauger de la motivation. Si l'on pouvait la vérifier en amont, il y aurait un réel gain de temps. C'est pourquoi les réseaux sociaux vont être consultés pour le dynamisme et l'enthousiasme entre autres. 2.3.1 MOTIVATION / COMPETENCES Le recruteur est un curieux, il aime être séduit mais en même temps il a besoin d’être rassuré car il ne peut pas se permettre de se tromper. Grâce aux entretiens réalisés j’ai pu dresser une correspondance entre les compétences demandées aux commerciaux et les qualités requises, ou les questions à poser comme suit : Ce tableau d’équivalences peut servir pour la recherche des critères. Critères commerce Qualités humaines Prospection Endurance physique et psychologique Fidélisation Qualité relationnelle, empathie Grands comptes Travail en équipe Commercial "Eleveur" Empathie ? Il appartient à des groupes ? Est-il leader ? Commercial "chasseur" Autonomie et sens de l'organisation Résistance aux déplacements Apprécie la solitude? Mobilité Voyage-t-il ? Des études dans différentes villes ? Motivation Pourquoi souhaite-t-il travailler avec notre entreprise? Travail de collecte d'information A quel point connait-il notre entreprise? Est-ce qu'il suit notre entreprise sur les réseaux ? Analyse de ses échecs passés ? Plutôt bon signe = Il se remet en cause Tempérament légèrement angoissé ? Pas forcément négatif => peur de ne pas tenir ses objectifs c'est cette pression qui pousse le commercial à avancer
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    27 CONCLUSION SUR LERECRUTEMENT ET LES RECRUTEURS - Rencontrer des candidats sans avoir défini de critères est un recrutement voué à l’échec. Le constat est flagrant, si vous ne savez pas qui vous cherchez, vous ne le trouverez pas. - Outre les compétences du bon commercial, la motivation reste la plus difficile à mettre en valeur, et donc à valider avant l’entretien en face à face. - Les recruteurs ont peur de se tromper. Ils doivent aller vite. - L'e-recrutement est incontournable. De source Médiamétrie, en janvier 2014 : "25,6 millions d’internautes se sont connectés chaque jour à Internet et près de 2 millions d’internautes visitent en moyenne chaque jour de la semaine les sites d’Emploi / Carrière45. " - Les candidats potentiels sont présents en ligne, et offrent des informations difficiles à trouver par ailleurs, ce qui permettra de mieux cibler et donc de faire des économies de temps et d'argent. - Le triptyque "petite annonce, lettre de motivation et test de sélection" reste la pratique la plus courante en matière de recrutement, mais aujourd’hui il faut compter avec les réseaux sociaux. Les actifs comme les recruteurs s’accordent pour dire que les RSP46 sont devenus un levier incontournable pour chercher un emploi, mais si les recruteurs tardent à adopter ce mode de fonctionnement, ils sont conscients qu’ils seront inévitables à l’avenir. Cette prise de conscience est en cours, selon une étude menée par Harris Interactive47 pour Viadeo et l’ACCE (Association des agences-conseils en communication pour l’emploi) les réseaux sociaux devraient devenir le 3ième canal de recrutement. 45 Source Médiamétrie : http://www.mediametrie.fr/internet/communiques/l-audience-de-l-internet-en- france-en-janvier-2014.php?id=1029#.Uz5xCc-KDIU . « En janvier 2014, 25,6 millions d’internautes se sont connectés chaque jour à Internet et y ont passé en moyenne 1h50. Ainsi, du lundi au vendredi, les internautes favorisent les sites liés à l’emploi, aux actualités financières ou encore aux services publics. Ils se connectent 54% de plus en semaine que le week-end où ils sont près d’1,3 million. 46 RSP pour Réseaux Sociaux Professionnels 47 Etude menée entre le 24 septembre et le 11 octobre 2013 auprès de 600 actifs français et 401 recruteurs, dirigeants d’entreprise et chargés des RH .
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    28 "De manière paradoxale,internet permet d'avoir des relations plus humaines", souligne Jean-Daniel Lévy, directeur du département Politique & Opinion de l'institut Harris Interactive. Et toujours selon l’étude Harris, 78% pensent que les RSP facilitent la prise de contact entre recruteurs et candidats. Les job-boards sont complémentaires aux réseaux sociaux professionnels (Linkedin et viadeo) tant et si bien que certains ont créé des partenariats. L’APEC et Viadeo, Cadremploi propose une synchronisation d’infos choisies de son profil sur twitter. Monster a créé un espace BeKnown sur Facebook « En quelques étapes simples et rapides, vous pouvez décider de diffuser sur Facebook et/ou Twitter 1 offre en particulier, ou toutes vos offres publiées sur Monster ». Les job-boards et les réseaux sociaux restent donc complémentaires dans le processus de recrutement, mais pour combien de temps ? Les liens créés aujourd’hui laissent présager les alliances et les rachats de demain, chacun essayant de développer des outils autant pour les candidats que pour les recruteurs. Une nouvelle bataille commerciale a débuté. A RETENIR Sachez qui vous recherchez Dressez une liste de mots-clefs Définissez votre processus de recrutement Prenez connaissance des Outils de recrutement – Pensez e-recrutement Déterminez votre budget recrutement, soyez conscient qu’un recrutement raté sera toujours « encore plus coûteux »
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    29 Comme le montrecette infographie48 on ne compte plus le nombre de Médias sociaux. Nota : Il ne me semble pas opportun dans ce mémoire de reprendre les historiques de ces réseaux, mais si vous le souhaitez, vous trouverez dans la bibliographie des références d’ouvrages. Beaucoup tiennent à faire la distinction entre média et réseau. D’après Jean-Christophe Anna, consultant expert en recrutement 2.0 : « il s’agit de plateformes sur lesquelles deux individus peuvent choisir de se connecter via « une demande d’ami » (facebook) ou une « demande de mise en relation » (linkedin et viadeo). Cette connexion exige une réciprocité. Ce n’est pas le cas de Twitter qui est un réseau d’information, et non un réseau social. Ou vous pouvez suivre une personne sans lui demander sa permission et sans que celle-ci ne vous suive forcement en retour. » Chaque réseau social a construit une sphère d'influence. «On peut être inscrit sur trois réseaux pour trois raisons bien particulières», explique Laurent Battais, directeur performance et cross média Médiamétrie. Sur Facebook, plus de 9 membres sur 10 sont en contact avec des amis. Twitter et Google + sont prisés pour suivre l'actualité, les marques et les célébrités. 48 http://www.mediassociaux.fr/2013/04/16/panorama-des-medias-sociaux-2013/
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    30 Enfin, Viadeo ouLinkedIn le sont pour les contacts professionnels. On les nommera ci-après les Réseaux Sociaux Professionnels. Après une segmentation des raisons d’être de ces réseaux sociaux, il semblerait qu’aujourd’hui on revienne à un grand mix des propriétés et caractéristiques. D’ailleurs on note le développement de liens entre les RS (Ce qui n’empêche pas une « guerre commerciale » entre les différents sites), et de plus en plus de sites web proposent de partager l’information de cette façon49 : En cliquant sur les boutons, vous partagez l’article sur Google / Tweeter/Facebook ou linkedin Les candidats ont compris le potentiel des réseaux sociaux, c’est ce qui explique que plus de 62%50 des actifs disent se servir de ces outils pour leur recherche active (ou leur veille) d’emploi. Si les DRH sont encore loin de maîtriser l’embauche par ces plates-formes, les recruteurs investissent peu à peu les RSP. 3.1 DEFINITIONS 3.1.1 LES RESEAUX SOCIAUX EN FRANCE Si Facebook (97%), Youtube (95%) et Twitter (94%) dominent toujours le palmarès de la notoriété des réseaux et médias sociaux, les réseaux sociaux professionnels ont le vent en 49 http://www.job2-0.com/ Blog job2-0 de JC Anna : Comment dynamiser votre recherche d'emploi ou booster votre carrière en utilisant les médias sociaux et les technologies mobiles ! 50 Etude réalisée par l’institut Harris Interactive entre le 24 Sept. Et le 11 Oct 2013.
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    31 poupe. En netteprogression Linkedin (47%) distance assez nettement son concurrent Viadéo (36%). 51 L’infographie suivante « Les Réseaux sociaux en nombre d’utilisateurs » reflète bien de leur notoriété52 51 Enquête IFOP menée en Nov. 2013 auprès de 2004 internautes représentatif de la population internaute française. http://fr.slideshare.net/fullscreen/Pascalf/observatoire-rseaux-sociaux-2013-ifop/1 52 http://www.alexitauzin.com/2013/04/combien-dutilisateurs-de-facebook.html Chiffres mis à jour le 3/04/2014. © Infographie réalisée par Tiz, agence web digitale à Strasbourg
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    32 3.1.2 MEDIAS CHOISISPOUR LE RECRUTEMENT Twitter : outil de communication, et qualifié de micro-blogging dans le sens ou on poste un court message accessible à tous. Destinés aux internautes qui veulent tout savoir en temps réel, il faut que l’entreprise soit pertinente et réactive pour y attirer les candidats. L’objectif de Twitter est de relayer des offres car c’est un outil de partage d’informations. Il permet de faire de la veille sur un métier, un secteur d’activité, voir un domaine d’expertise. L’erreur sur twitter, serait de n’y relier que vos offres d’emplois. Il faut au contraire : * Etre facilement trouvable53 (mots-clés avec ou sans #) #commercial * Diversifier vos contenus (offres d’emploi, conseils au candidat, témoignage) * Penser « Social » si vous ne postez que des offres, autant aller sur un job-board * Apprendre les codes de langages et les règles du micro-blogging * Penser aux visuels, photos, vidéos sur la vie de votre entreprise Facebook : Facebook est un lieu stratégique pour les entreprises, même si les internautes y recherchent plutôt des relations amicales. A ce jour, Facebook en France n’est pas reconnue comme une plateforme de recrutement, et fait face à de nombreux préjugés. Ceci dit, comment ignorer plus d’un milliard de candidats potentiels ? 53 Voir Annexe5, vocabulaire Twitter
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    33 L’objectif de Facebookest de de véhiculer l’image de l’entreprise par le biais d’une page Corporate et communiquer sur de l’évènementiel (évènement, communication, recrutement, etc…) sans avoir à maintenir un véritable site web. Exemple : Les entreprises y développent leur image de plus en plus en ouvrant des pages carrières, comme ici, GDF qui a 25 378 fans dans son groupe. On notera encore une fois, les invitations/incitations à partager sur les autres médias sociaux qui sont ici Twitter/Instagram/Pinterest. L’essentiel est de créer du lien, GDF se sert de sa page carrière pour communiquer, faire parler les collaborateurs de leur métier, pour communiquer sur leur actualité, leur participation à des forums ou salons. Ils donnent des conseils RH, et bien sûr diffusent leurs offres de stages ou d’emplois. Ici #RhôneAlpes forum pour les grandes écoles d’ingénieurs commerce En février 2014, Facebook, Work454 et la CGPME55 annoncent officiellement le lancement de leur page ‘ LES PME recrutent’ afin de mettre en avant des opportunités d’emplois dans les 54 WORK4 : « mobile recruiting ». Spécialisé dans le développement des pages carrières sur Facebook. 55 CGPME : syndicat patronal et interprofessionnel des TPE, PME commerçants et artisans
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    34 PME. Ce serviceest totalement gratuit pour les PME qui profitent ainsi d’une plus grande notoriété et visibilité. A RETENIR  Créez votre compte Facebook et twitter : c’est gratuit56 !  Il est tout à fait possible de gérer une page Facebook à la fois de façon professionnelle et personnelle (privée) à condition de connaître l’outil.  Pour créer votre page et la rattacher à « PME recrutent » vous aussi suivez le lien : https://www.facebook.com/business/a/pme  Twitter vous sert de relais pour vos offres d’emplois  Diversifiez vos contenus et soyez social 56Connexion Facebook : https://www.facebook.com Explications pour facebook : http://www.commentcamarche.net/faq/19337-creer-une-page-facebook-pour- son-entreprise Tutoriel pour twitter : http://www.tribeleadr.com/creer-compte-twitter-entreprise-tutoriel/ Connexion Twitter : https://twitter.com
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    35 3.1.2.1 LES RESEAUXSOCIAUX PROFESSIONNELS Viadéo est avant tout, une plateforme ou l’on enregistre son cv sous forme de profil, et où l’on construit son répertoire de relations professionnelles ou personnelles. Viadeo se positionne sur le marché français comme le site de référence et ceci est encore plus vrai en province. Viadeo s'adresse aux professionnels souhaitant augmenter leurs perspectives d'affaires (recherche de nouveaux clients, partenaires ou fournisseurs…), gérer et développer leur réseau de contacts professionnels et accroître leurs perspectives de carrière (être chassé, accroître leur visibilité). En France, depuis 2009, Viadeo et L'Association pour l'emploi des cadres (Apec) ont noué un partenariat57. Viadeo ouvre sa plateforme à toutes les catégories socio-professionnelles, et veut perdre l’image du site réservé aux cadres. En mars 2014, ils lancent le « face à face ». Près de 500 métiers y sont répertoriés (de l’assistance maternelle aux cadres dirigeants). L’objectif est de rassembler recruteurs et candidats autour d’une thématique métier. 57 Définition Wikipédia
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    36 Enfin depuis juillet2013, Viadeo contribue à la digitalisation des entreprises françaises, en développant des formations à l’attention des entrepreneurs et patrons de PME. Linkedin permet de construire et d’agréger son réseau professionnel. L’objectif est de mettre en relations à des fins de recrutement, ou des fins commerciales. Il se définit comme « une plateforme de networking. Pour entamer et entretenir des relations. La construction de ces relations peut avoir une finalité commerciale, servir à une recherche d’emploi, un employé, un fournisseur, un partenaire ou une compétence. Linkedin est un outil puissant pour construire des relations. » Il est un lieu de partage d’informations, vous pouvez y suivre l’actualité des entreprises, ou des personnes influentes. Il facilite le dialogue entre professionnels. Linkedin est international. Au niveau recrutement, il propose la diffusion d’offres, la création de pages Entreprise, et propose une nouvelle façon de rechercher les candidats par compétences. Il fournit également une batterie de statistiques à ceux qui payent le profil « recruiter ». Pour ses membres, c'est aussi un outil de gestion de réputation en ligne et de « personal branding ». Comme pour tous logiciels aux fonctionnalités très étendues, on n’utilise souvent qu’une partie infime des possibilités, mais la communication et la formation est de plus en plus dispensée. Par exemple, la société LinkHumans58, a déjà formé 450 professionnels du recrutement au digital en 3 ans. Et la « viralité » continue… LE MATCH Sur les réseaux sociaux professionnels le principe de cooptation et de recommandation y atteint son paroxysme. Viadéo et Linkedin ont le même modèle économique. Une partie est 58 Laurent Brouat, acteur incontournable dans le monde du recrutement par RS, et directeur associé, co- fondateur de Link Humans. http://www.linkhumans.fr/
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    37 accessible gratuitement, etpour plus d’options et de trafic, il faut payer un abonnement (compte Premium).  Linkedin propose des abonnements différents59 si vous êtes recruteur (recruiting = entre 34.99€ et 549.95€ HT par mois sur une base abonnement annuel), en recherche d’emploi (Job seaker = entre 14.75€ et 43.04€/mois sur une base abonnement annuel TVA incluse) ou pour les commerciaux avec (Sales = entre 15.99€ et 59.99€ HT/mois sur une base d’abonnement annuel).  Viadeo : prix de l’abonnement Premium : 71.40€ pour 12 mois. Les services proposés par Viadeo60 sont : Le service Offres d’emplois : Le recruteur peut sélectionner jusqu’à 100 personnes sur le site et les « pusher » avec son offre. Cette diffusion d’offre coûte 510 euros. Accès à la « profil-thèque », un moteur de recherche capable de vous suggérer des profils avec des mots clés précis. Les résultats apparaissent sous la forme de mini-CV, sans laisser de trace sur les fiches des personnes concernées. Le prix de ce service dépend de nombreux critères mais comptez environ 10 000 €/an. Mr Catin a bien voulu me communiquer les prix de son abonnement à Viadeo, et je l’en remercie61. Son offre est limitée à 3 utilisateurs - prix 5 500€ ttc/ an (4631€HT). Il bénéficie d’un accès Premium soit 10 offres d’emploi pour 3 mois sur quelques régions. Il a pu négocier son tarif car l’offre promotionnelle au 1er janvier 2014 était à 5500 € HT et limitée à 5 utilisateurs. Il est globalement satisfait de Viadeo. Son but est de générer un appel téléphonique. Son abonnement a largement été amorti en 2013. Il m’a fait part des améliorations qu’il souhaiterait : savoir si les profils sont actifs ou non, avoir plus de statistiques (si la personne consulte son compte Viadeo toutes les semaines ou tous les mois). Et puisqu’il recherche des managers commerciaux, il aimerait pouvoir faire une recherche par « une fourchette rémunération », car c’est un levier de recrutement pour lui. 59 Tarifs indicatifs consultés en mars 2014 sur le site Linkedin 60 Olivier Fecherolle, DG France de Viadeo Avril 2014 http://www.commentcamarche.net/faq/22287- recruter-sur-les-reseaux-sociaux-professionnels-1 61 Entretien téléphonique 10/03/2014
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    38 Les contrats recruteurssont donc négociables. Pour plus de renseignements sur les prix Viadeo, je vous prie de consulter leur site : http://www.viadeo.com/jobs/recruiter/ecommerce/productselection/ Profil Mise en avant de l’activité du profil et parcours professionnel Mise en avant de la présentation, puis du parcours pro. Résumé, parcours ou expériences, formation, contact, dernières activités sur le réseau (si nouveau contact, publication…) Résumé, parcours ou expériences, formation, contact, dernières activités sur le réseau Recommandations Possibilité de demander des recommandations Possibilité de demander des recommandations statut publication publication évènement non Oui. (ex. café cadres le 14/04) Pages entreprise Pages entreprise + carrière +page vitrine Pages entreprises Offre d’emplois Oui oui News / Actualités Selon classement Actualités de toutes les entreprises suivies sur ‘le mur’ Selon mots-clefs Obligation de cliquer sur chaque entreprise pour avoir son actualité Groupe de discussions Listes et affichage des nouvelles non lues Mise en avant des discussions les plus commentées Liste simple des groupes sans annotation Affichage par ordre chronologique Statistiques Oui sur groupe-consultations Oui sur les consultations Facebook – twitter en accès gratuit Duel VIADEO – LINKEDIN accès gratuit + Abonnement Fonctionnalités similaires. Ce qui change est la présentation des news et des actualités entreprises, les discussions. LinkedIn est international.
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    39 Conseils * Créez votreprofil sur les deux réseaux pour une meilleure visibilité et un meilleur référencement * Mais privilégiez un réseau suivant votre secteur d’activité (Pour une activité à l’export, privilégiez Linkedin) * Participez à 2 ou 3 groupes de discussion * Demandez à vos collaborateurs de se rattacher à votre profil entreprise * Augmentez votre nombre de contacts62 et étoffez votre réseau sans faire une collection * Pensez à mettre votre page à jour et partager régulièrement des articles qui vous plaisent (Et pas uniquement en rapport avec votre activité. Ouvrez votre champ des possibles.) 3.1.3 LES CLICHES DES RESEAUX SOCIAUX Les idées reçues sont nombreuses, mais nous pouvons trouver des arguments pour répondre aux détracteurs. En fin d’année 2013, la presse a annoncé que seulement 2%63 des postes vacants étaient pourvus via les réseaux sociaux, et c’est ce qui a été retenu par la population. Si ce chiffre n’est pas expliqué, il ne veut rien dire, sachant que le processus de recrutement est long, à quoi se réfère-t-il au juste ? 62 Théorie dite des « 6 degrés » permet, avec six contacts, d’entrer en relation avec l’ensemble d’un réseau. Référence wikipedia : Le nombre de Dunbar est le nombre maximum d'amis avec lesquels une personne peut entretenir une relation stable à un moment donné de sa vie. Cette limite est inhérente à la taille de notre néocortex. Elle est estimée par Robin Dunbar à 148 personnes et a une valeur admise en pratique de 150 personnes. Au-dessus de ce nombre, la confiance mutuelle et la communication ne suffisent plus à assurer le fonctionnement du groupe. Il faut ensuite passer à une hiérarchie plus importante, avec une structure et des règles importantes 63 (source : baromètre des Stratégies RH et des réseaux sociaux, Novamétrie – Digital Jobs, septembre 2009).
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    40 De plus ilsemblerait que ce chiffre date de 2009 ! RégionJob publie en 2013 des statistiques beaucoup plus éloquentes. 64  Le recrutement via les réseaux sociaux est réservé à une minorité de profils. Informatique, marketing, communication…. Ce cliché perdure, mais il est démontré que tous les secteurs d’activité sont maintenant présents, (Viadeo « Face à Face » : Babysitter, jardinier, commercial).  Réservé aux grandes entreprises, car elles ont les moyens financiers, techniques et humains. La plupart des réseaux ont un accès gratuit, et des offres commerciales pour s’adapter à la demande. Les PME disposent donc des mêmes moyens de communication que les grandes entreprises.  Uniquement pour les cadres… en 2014, ce n’est plus réel. Le recrutement innovant se démocratise, et touche toutes les catégories socio-professionnelles. Tout le monde est sur 64 http://fr.slideshare.net/captainjob/enquete-reseaux-sociaux-recrutement
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    41 Facebook, les applicationspour smartphones sont accessibles à tous, enfin Viadeo s’est largement ouvert aux non cadres, et les étudiants sont sur Linkedin.  A la question65 : pourquoi n’utilisez-vous pas les RS pour votre recrutement ? les réponses données étaient pour la plupart liées à une méconnaissance des outils. Enfin, avec les méthodes dites « traditionnelles » de recrutement, on fait face aux clichés suivants : la Vision du recruteur : Débordé par les candidatures, répondre à tous les candidats est une perte de temps. Devoir se justifier quand la réponse est négative. Gérer une base de données (big data). S’organiser et comprendre de nombreux outils. Organiser les offres avec un tableur n’est pas efficace, etc… Et la VISION du candidat : Mon CV est lu en 2 secondes, ma lettre est non lue. Pas de réponses, ou des réponses automatiques. Pas de retour après un entretien… Aucune considération de la part de l’entreprise. Les réseaux sociaux répondent à ces problématiques, en proposant des outils performants de gestion (envoi d’email automatique et relance) et en affichant de la transparence envers les candidats. 65 Enquête auprès des recruteurs présents au salon Journée Chrono pour les commerciaux. ANNEXE2 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 pas ciblé / on veut quelqu'un en local pas la politique de la maison mère recherche le comportemental pas les… recrute au feeling trop long de faire le tri tricheurs de cv Pourquoi n'utilisez-vous pas les RS pour votre recrutement ?
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    42 3.2 PARALLELE ENTRELES PIONNIERS ET LES REFRACTAIRES A L’UTILISATION DES RESEAUX SOCIAUX Après avoir répondu aux idées reçues sur les réseaux sociaux, il m’est apparu comme une évidence que selon que la personne soit réfractaire ou adepte des outils 2.0, son propre comportement va changer la vision et la méthode de recrutement. Voyons comment les passionnés de recrutement innovant voient le changement s’opérer. 3.2.1 PORTRAITS-ROBOTS Posté sur un blog par Seth Godin66 le 21/06/2011, voici la courbe des « adopt versus adapt » Innovateur / Adepte précoce / Majorité précoce / Majorité tardive / Réfractaires Les « early adopters » ou adeptes précoces : Expression anglo-saxonne utilisée pour désigner les individus les plus prompts à adopter une nouvelle technologie ou une innovation, que je nomme ci-après les pionniers. Ils sont des utilisateurs enthousiastes, ils apprécient la technologie, ils aiment ce qui est nouveau et innovant. La majorité précoce : sont souvent sceptiques, ont besoin de preuves, de comprendre la valeur ajoutée. 66 Seth Godin : entrepreneur américain, ancien responsable marketing direct de Yahoo, auteur et conférencier à succès sur des problématiques de marketing.
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    43 La majorité tardive: sont des utilisateurs timorés, mais qui ne veulent pas rester à la traine, l’expérience des autres les rassure. Les « traînards » : ou personnes réfractaires à l’utilisation. Une minorité de total réfractaire qui dénigrent. Ils sont contraints d’utiliser et font savoir leur mécontentement, ils ont besoin d’être rassuré, et ont des difficultés dans la gestion du changement. Face à la montée en puissance des réseaux sociaux on peut dire qu’en France, il y a une majorité de sceptiques, mais la tendance est à la grande conquête !  Profils67 « Le recruteur type sur les RSP a moins de 35 ans, travaille dans une entreprise de plus de 50 salariés, a un BAC+5 et recrute activement. Il habite les grandes villes, voire la capitale. » (D’après mes lectures et enquêtes, mon estimation est plutôt : moins de 45ans).  Que recherchent-ils ? Les pionniers : Recherchent la MOTIVATION des candidats, et ensuite les COMPETENCES et le cursus scolaire. Ils vont s’intéresser à l’influence digitale, à connaitre les centres d’intérêts du candidat. Ils passent du temps sur internet au niveau personnel, et leur curiosité est sans borne. Toujours selon l’étude Harris, 74% des recruteurs estiment que les RSP facilitent l’accès aux candidats. Les réfractaires : Se basent sur les COMPETENCES, la FORMATION et ensuite la MOTIVATION. Leur but est de rencontrer la personne en direct.  Quels sont leurs freins ? Les pionniers : « sortent du cadre » mais pensent manquer d’écoute de la part de leur hiérarchie. Ils ont peu conscience du budget. Ils sont attentifs aux recommandations sur les profils Linkedin/viadeo. Ils se sentent bridés >> JE NE PEUX PAS. Ils vont essayer de contourner l’objet pour arriver à leur objectif. Les réfractaires : Ont le respect de la hiérarchie et de l’encadrement. Le côté juridique, les termes et conditions les cantonnent au cadre. Ils se méfient des CV, car il y a de la tricherie. Se former à un nouvel outil est chronophage, et le temps c’est de l’argent. Ils préfèrent la 67 Etude Harris Institute « Regards croisés actif/recruteur » 2013
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    44 rencontre, et pasla robotisation. L’appréhension du changement leur fait refuser les arguments des pionniers. >> JE NE VEUX PAS  Quels sont les outils web qu’ils utilisent ? Les pionniers : les Réseaux Professionnels. Facebook. Linkedin/viadéo. Leur réseau personnel et professionnel est de toute façon sur les mêmes plateformes. Ils utilisent également les job- boards pour publier les offres. Ils ont été les premiers à utiliser les sites de petites annonces comme « le bon coin » pour publier des offres. Les réfractaires : utilisent majoritairement les job-boards. Ils restent dans les méthodes traditionnelles, puisque c’est ce qui s’est toujours fait. Ils ont la méthode, connaissent le processus de recrutement mais ont certains préjugés sur les outils « réseaux sociaux » par méconnaissance. Ils ne sont d’ailleurs pas forcément utilisateur ou alors sont des utilisateurs modérés. Pour conclure, je pense qu’il serait judicieux de mixer les deux profils. Petit à petit les novateurs apportent des preuves que leur schéma de pensée fonctionne. On a montré que la motivation du commercial était un critère difficilement identifiable sur le CV. Il faut donc arriver jusqu’à l’entretien téléphonique ou le face à face pour le mesurer. Les réseaux sociaux semblent tout indiqués pour optimiser le sourcing. 3.2.2 MISE EN SITUATION Parce qu’on m’a souvent rétorqué qu’on n’allait pas rechercher un vendeur automobile sur les RSP, j’ai choisi cet exemple. J’ai donc demandé à un recruteur du groupe Renault ce qu’elle recherchait68 : - Combien d’années d’expérience en vente automobile ? Est-ce qu’il a changé de poste ? ou d’entreprise ? pourquoi ? Est-ce qu’il sera capable de vendre une voiture mais aussi de gérer le dossier de financement ? 68 Benchmark Salon JCC voir Annexe3
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    45 J’ai ensuite demandéà un chef d’entreprise dont le recrutement n’est pas son métier premier, mais qui est présent sur les réseaux sociaux, voici ses critères : - Est-ce qu’il aime les voitures ? quelle est sa marque préférée et pourquoi ? comment il peut me faire rêver avec sa voiture ? quelle idée se fait-il des vendeurs auto ? Pour ce qui est des compétences aux méthodes de vente, le candidat sera de toute façon formé aux techniques propres à l’entreprise. Ce n’était donc pas ma recherche première ! 3.3 EXEMPLE CONCRET POUR REUSSIR
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    46 Processus Global duRecrutement via les Réseaux Sociaux J’ai réalisé ces 2 infographies pour illustrer un recrutement dans sa globalité, et en page précédente, un recrutement futuriste pour certains, réel pour d’autres.
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    47 3.3.1 EXEMPLE ANNONCELINKEDIN / VIADEO LINKEDIN pages carrières Dans les pages carrières, vous allez retrouver le système des ‘petites annonces’. La recherche ici porte sur un directeur commercial dans la région Lyonnaise. Il s’agit d’une annonce qui date de 23 jours par rapport à la date de capture, nous pouvons voir qu’il y a déjà 47 personnes qui ont candidaté. Dans le coin haut droit, le candidat peut entrer en contact directement avec l’auteur de l’annonce. En bref, il faut créer l’affiche / annonce / page pour devenir propriétaire de votre annonce. Le candidat ayant un compte peut postuler en direct, en un seul clic. Son profil est envoyé à l’annonceur. Le système-robot « match » l’annonce et les mots clefs avec les profils => il n’y a plus de tri de CV. Fini le temps du classement et des bases de données sur Excel.
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    48 Une fois quele premier tri est fait, le recruteur va vérifier les compétences et peut reprendre contact directement avec le candidat. La page annonce / offre d’emploi chez Viadeo est similaire, avec la possibilité de postuler à l’offre en cliquant sur un bouton. Il y a aussi la mention du nombre de personnes ayant déjà postulé. La valeur ajoutée ici est que Viadeo propose de chercher si le candidat a des contacts dans cette entreprise pour une mise en relation. 3.4 A QUELLES PROBLEMATIQUES RH LE RERUTEMENT SUR LES RESEAUX SOCIAUX REPOND-IL ? Une liste non exhaustive des avantages à considérer dans la politique de recrutement.
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    49 3.4.1 LA PROBLEMATIQUEDU TEMPS / ETRE REACTIF Dans le recrutement la réactivité est très importante. Les réseaux sociaux facilitent les échanges. Le cabinet Selexens69 le confirme par son étude. La rapidité dans le recrutement est primordiale. Les commerciaux sont parfois sur plusieurs propositions en même temps. « Sans confondre vitesse et précipitation, il faut que le processus aille vite ». Sur un échantillon de 269 candidats : 91% des propositions ont été acceptées si elles sont faites le même jour. A J+5, on obtient plus que 50%, et à J+15, seulement 9% des candidats donnent suite. La problématique du recruteur est bien la gestion du temps et la prise de décision quant à la sélection des profils : Pour illustrer cette interactivité des réseaux Dans la fenêtre de gauche, #rmsnews partage une info d’un candidat qui annonce avoir mis en ligne son CV sur un média Doyoubuzz. En 45minutes, deux personnes lui indiquent des offres qui correspondent à ce qu’il recherche ! 69 Selexens est une société de services RH spécialiste de la gestion externalisée du recrutement. Experts des fonctions commerciales, IT & digitales, relation client (Retail, CHR, Call Center) et des fonctions supports & conseil. www.selexens.com. Webinar le 3/04/2014
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    50 3.4.2 LA PROBLEMATIQUED’UNE TROP LONGUE CANDIDATHEQUE Gilles GOBRON Responsable Marketing digital à Expectra a constaté une nette amélioration en s’associant à VIADEO. Leur candidathèque n’était plus renseignée, les candidats ne remplissaient pas les champs demandés. En ajoutant un bouton sur leur page Expectra pour postuler en direct, ils ont gagné 7% de profils envoyés par ce biais et donc en deux clics si le candidat a un compte. Leur grande « bonne » surprise a été de constater que les candidats issus des filières Marketing et Commerciales ont le plus envoyé leurs profils. Et leur taux de transformation augmente, il y a moins de perte de candidats. Pour une offre, ils avaient reçus 10 profils (pour comparaison avec ingénieur, ou pour une offre seulement 2 profils avaient été reçu). Cette expérience a changé leur façon de recruter. Les chargés de recrutement déclarent gagner du temps, et les informations sont suffisamment renseignées. Mr Matthias Amélaïse, consultant commercial & marketing à Expectra Lyon, me confirmait lors de mon benchmark que l’utilisation de Viadeo en sourcing leur rapportait beaucoup de CV, et pour l’anecdote lui-même a été recruté par les Réseaux Sociaux.
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    51 3.4.3 LA PROBLEMATIQUEDE TROUVER LA MOTIVATION AVANT L’ENTRETIEN. Si nous prenons l’exemple d’une recherche d’un commercial en distribution de produits de Golf. Avec la recherche avancée (sans abonnement) je trouve déjà 11 profils sur la région lyonnaise qui sont commerciaux et qui ont mentionné « GOLF » dans leur profil. Ceci uniquement avec un profil de base, et mon « petit » réseau. J’ai sur le premier profil un contact en commun, que je peux appeler pour une mise en relation en direct. Attention, je ne dis pas que j’ai trouvé un candidat en un clic, mais que je peux contacter cette personne qui correspond à mes recherches.
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    52 3.4.4 LA PROBLEMATIQUEDU RESEAU Il est souvent demandé à un commercial une connaissance du « terrain », autrement dit un réseau. Dès lors on comprend bien comment l’influence digitale sera un élément supplémentaire pris en compte par les recruteurs dans le futur. Le recruteur pouvant prendre connaissance du réseau des candidats en amont. Il est fort à parier qu’entre 2 candidats de même envergure, le choix se fera sur 3 nouveaux critères : Combien a-t-il de contacts ? Qui est dans son réseau ? Quel est son niveau d’audience ? Ces critères pour l’influence digitale sont justement mesurés par le « KLOUT » : le principe de cet outil est d’évaluer et mesurer qualitativement sa popularité et son influence sur les utilisateurs (notamment ses abonnés) sur plusieurs réseaux sociaux, dont Facebook, Twitter, Linkedin et Foursquare. Il analyse le « score d’influence » (une note de 1 à 100) qui reflète la capacité à générer des actions à partir de l’activité sur les réseaux sociaux. Le score est produit en prenant en compte plusieurs dizaines de critères (ex : mentions, RT et abonnement sur twitter, commentaire et ‘like’ sur Facebook, et met en perspective la capacité à influencer. 16 profils sont générés : Réseauteur, observateur, faiseur d’opinion, spécialiste, etc.) Attention, cet outil nécessite une présence forte et une grande activité sur les RS pour être réellement pertinent. Si je fais référence à la polémique soulevée à cause de l’offre postée par Quechua70 en 2012, (recrutement d’un community manager ayant un KLOUT de 35), nous ne sommes peut-être pas encore prêts en France pour utiliser de tels critères. Toutefois, j’en vois les avantages et je pense que nous en tiendrons compte dans les années à venir pour faire des choix de recrutement de talents, et notamment de commerciaux influents. 70 http://philippe-couzon.com/2012/08/17/serieusement-cest-quoi-le-probleme-avec-klout-quechua/
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    53 3.5 DECRYPTAGE DESDONNEES – LE ROI Comment déterminer l’efficacité des actions sur les RSP ? Plusieurs outils en ligne et gratuits, permettent d’identifier ces influences, afin de mettre en œuvre des actions plus qualitatives pour augmenter à son tour son pouvoir d’influence71. Il peut y avoir une grande différence entre la perception et la réalité. Les outils des RSP sont là pour donner des résultats, c’est ce que l’on appelle les ROI Retour sur Investissement (Return on Investment). Par exemple, avec un abonnement payant à LINKEDIN, vous avez accès à des statistiques en continu : Qui a vu l’annonce – Qui a cliqué – Qui a partagé. L’analyse du taux d’influence, le taux de contact, etc.. Vous pouvez demander du sur-mesure et même avoir un comparatif avec les concurrents. Pour un CV qualitatif : la façon de présenter les analyses est très simple : Recherche en direct, avec le titre de la fonction. Une possibilité d’affiner la sélection par l’entreprise. Des formules existent pour payer une campagne d’annonces, un prix par clic. Avec cette analyse, les utilisateurs constatent une baisse des coûts de leur sourcing et un gain de temps. La réelle valeur ajoutée est de toujours connaître l’impact de l’offre. Ce qui permet d’être réactif et de pouvoir la modifier rapidement72. le reporting et les statistiques sont essentiels Linkedin et Viadeo ont des outils intégrés pour répondre à cette demande Les Réseaux Sociaux sont des facilitateurs Ils répondent à des problématiques RH Les Réseaux Sociaux ne remplacent pas l’entretien (ou pas encore) 71 http://commentcamarche.net/faq/32373-reseaux-sociaux-4-outils-pour-augmenter-son-influence 72 Analyse selon le témoignage de Johan Claes, responsable communication RH et marque employeur pour STIB-MVIB Belgique72 (Première entreprise de transport public urbain Belge, équivalent de notre RATP)
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    54 Le responsable RHest le garant du respect de la loi, et le cadre juridique est justement un frein pour aller sur les RSP. Les nouvelles technologies donnent beaucoup à écrire au législateur et il faudra donc parfois attendre les jurisprudences pour être plus clair. Voici ce que dit actuellement la loi au regard du recrutement et des Réseaux. 4.1 RECRUTER SANS DISCRIMINATION La loi réprime sévèrement les comportements de discrimination dans les méthodes de recrutement. Opérer une distinction entre les salariés (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié constitue une discrimination prohibée par la loi. Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article L. 1132-1 du code du travail : En fait toute personne victime de discrimination à l’embauche peut s’adresser à l’Inspection du Travail en lui demandant de diligenter une enquête dans l’entreprise ou le cabinet de recrutement, elle peut également saisir une juridiction civile (conseil de prud’hommes) pour obtenir réparation sous forme de dommages et intérêts, ou encore porter
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    55 plainte au pénal.Dans ce cas, si la discrimination est avérée, les peines encourues pour les personnes physiques sont de 3 ans d’emprisonnement et 45000 euros d’amende73. Les personnes morales encourent notamment 225000 euros d’amende, une interdiction temporaire ou définitive d’exercice professionnel, l’exclusion des marchés publics à titre définitif ou temporaire. Les informations qui peuvent être recueillies auprès du candidat sous quelque forme que ce soit, ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Le recruteur doit donc se limiter à poser des questions ou collecter des informations exclusivement centrées sur les compétences professionnelles du candidat. Surveillez l’actualité juridique sur www.legalis.net Plus d’information sur le recrutement et la discrimination : Consultez le site A compétence égale : www.acompetenceegale.com 4.2 QUESTIONS / REPONSES Présent à la conférence #rmsconf74 le 17 octobre 2013 Cyril Fabre, avocat spécialiste en nouvelles technologies chez Ydes et enseignant au barreau de Paris a donné des réponses aux questions juridiques75. 73 Les peines encourues sont celles prévues par l’article 225-4 du Code pénal. 74 #rmsconf : Laurent Brouat est co-fondateur de #rmsconf et #TruParis les plus grands évènements sur le recrutement en France. Il est Directeur associé de Link Humans France, et forme les professionnels du recrutement depuis 2009 sur les nouvelles technologies (réseaux sociaux...) et le sourcing. Il est enseignant et conférencier sur le recrutement innovant. - http://rmsnews.com 75 Retranscription des explications données lors de la conférence.
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    56 Q1 : Jedirige mon cabinet et j’achète un compte premium pour tous mes consultants, s’ils quittent mon cabinet, je suis propriétairedeleurprofil ? Si je crée un profil pour mon consultant et que je lui achète un compte premium sur Linkedin ou Viadeo, de la même façon qu’un ordinateur, le compte et les contacts appartiennent à l’entreprise. Mais l’entreprise devra à terme effacer le nom et la photo pour assurer la transition. Et si l’entreprise a payé des comptes recruteur sur Linkedin ou Viadeo, elle conservera tous les contacts initiés par le recruteur à partir du compte et simplement changera le compte utilisateur, cela ne sera plus Jean qui utilisera le compte recruteur (il quitte la société) mais Pauline et tous les contacts que Jean a fait à partir de ce compte recruteur seront conservés. Q2 : J’ai imposé à mes consultants un profil Facebook, je peux ? OUI, on peut si c’est proportionné à la mission du salarié. Et le salarié ne peut pas s’y opposer. Et les contacts Facebook de ce profil imposé par l’employeur appartiennent à l’employeur.. C’est pourquoi beaucoup de personnes se créent 2 profils Facebook, un perso et un pro.76 Q3 : Je vais voir les profils Facebook de mes candidats pour vérifier l’information ? C’est une des grandes questions du recrutement… Est-ce que je peux vérifier l’information de mes candidats quelle que soit l’origine de cette information ? Accès à l’information : D’abord si l’information sur Facebook est publique et donc ouverte, il n’y a aucun problème. Si j’ai accès à l’information du candidat parce que je suis connecté avec lui sur Facebook suite à sa demande de mise en relation… Toujours aucun problème. Par contre, si j’ai accès à cette information, suite à une demande de mise en relation sur Facebook que j’ai formulée (moi recruteur) et qui a été acceptée par le candidat, la question se pose ! 76 http://rmsnews.com/recruter-sur-les-reseaux-sociaux-et-le-droit/
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    57 Quelle information surle candidat ? Normalement, toute la dimension personnelle n’a pas à rentrer en ligne de compte dans le processus de recrutement (statut marital, enfants, engagement, religion…). Ce qui veut dire une grande partie des informations présentes sur Facebook ! Même si dans la pratique, tout le monde le fait, il ne faut pas laisser de traces ! La connexion sur Facebook ne laisse pas de traces par exemple mais écrire au client/candidat en direct sur Facebook…oui. Milan Boisgard77 précise que « le code du travail aussi encadre les pratiques du recrutement et plusieurs conditions sont de mise à l’égard des recruteurs ; en effet, toute question sur la vie privée du postulant qui n’aurait aucun lien direct avec l‘emploi est proscrite ; les méthodes et techniques d’évaluation doivent avoir été portées à la connaissance du candidat et être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Enfin aucune information ne peut être collectée à son insu. Ainsi au regard de la loi, le futur employé est relativement protégé lors de l’entretien si un élément compromettant sur ses réseaux sociaux pouvait donner lieu à une question embarrassante et qu’elle pouvait lui être fatale lors de l’entretien (voir aussi en ce sens la délibération n° 02-017 du 21 mars 2002 de la CNIL). » Toutefois faisons preuve de réalisme, les réseaux sociaux jouent dans le processus de recrutement et il est bon de rappeler quelques conseils de base : protéger votre compte en le rendant privé, évitez certains propos qui donnerait une mauvaise image de vous et enfin donnez le minimum d’informations puisque vous aurez tout le loisir d’en donner lors de l’entretien. D’après la dernière étude sur les CV trompeurs du Florian Mantione Institute78 90% des candidats interrogés déclarent normal d’arranger un CV. « trois quarts des CV des commerciaux reçus par les entreprises seraient trompeurs.» 77 Milan Boisgard : Passionné d’internet, ancien chargé de mission chez Renaissance Numérique. Diplomé Master Droit du multimédia et de l’informatique. Publié par Réseaux sociaux 101 questions juridiques – Edition Diateino – sept 2013. 78 Propos recueillis par Claire Poisson dans la revue Action commerciale N° 334, de Septembre 2013. Etude réalisée par le Florian Mantione Institute depuis 1989. 100 candidats interrogés sur leur stratégie dans la rédaction de leur CV ; 352 entreprises ont répondu à un questionnaire.
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    58 Et son conseil: « en amont de l’entretien, n’hésitez pas à taper le nom du candidat dans un moteur de recherche et à consulter son profil sur les réseaux sociaux ou professionnels. En quelques clics vous pourrez identifier les incohérences. » Car comme le dit Florian Mantione « ce n’est pas une fois la période d’essai terminée qu’il faudra se rendre compte que le diplôme n’existe pas. » Q479: peut-on mentir un peu sur son CV VIADEO ou LINKEDIN ? Réponse d’Adrien Basdevant "Afin d'optimiser votre profil, Linkedin et Viadeo vous proposent d'importer votre CV puis de le compléter par vos formations, vos prix et distinctions, vos publications, etc... Un mensonge sur les compétences décrites pourrait être la cause d'une rupture du contrat de travail. » En effet, la loi sur le recrutement80 prévoit que le candidat à un emploi est tenu de répondre aux demandes de l'employeur de "bonne foi". Toutefois c'est à l'employeur de vérifier les informations présentes sur le cv. S’il se méprend sur l’aptitude professionnelle du candidat, il ne pourra pas se prévaloir de l’erreur sur la personne car celle-ci est inexcusable. Pour se défendre de la faute du recruté lors d'une action en justice, il faudra prouver que le mensonge a été déterminant du recrutement du candidat. Mentir un peu semble être donc être considéré comme un simple "dérapage" acceptable81. En revanche la manœuvre frauduleuse ou la réticence dolosive peuvent justifier un licenciement pour faute grave ou lourde conduisant à l'annulation du contrat de travail82. En cas d’exercice illégal ou de faux et usage de faux, les peines peuvent aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende83. 79 Cédric Manara Réseaux sociaux 101 questions juridiques – Edition Diateino – Publié sept 2013. 80 L'article 25 de la loi n°92-1446 du 31 décembre 1992 relative au travail, au développement du travail à temps partiel et à l'assurance du chômage a créer l'article L121-6 du code du travail : "le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d'y répondre de bonne foi." www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=LEGITEXT000006080708 81 Cour de cassation, chambre sociale 16 février 1999, n°96-45565. 82 Cour de cassation, chambre sociale, 5 octobre 1994, n°93-43615. 83 Article 441-1 du code pénal.
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    59 Les 5 conseilspour détecter les CV ou profils bidonnés : Détectez les incohérences Soyez ferme demandez les diplômes, ou certificats de travail Mais inspirez confiance. Il ne s’agit pas de « faire le flic », mais gardez en tête « qu’une personne à l’aise est toujours plus sincère84 » Mieux vaut contrôler que regretter La prise de référence85. Attention il est strictement interdit de contacter les anciens employeurs sans l’autorisation préalable du candidat. En conclusion, la législation autour des réseaux sociaux est en train de s’écrire. Mais les principes qui sont de mises sur le processus de recrutement sont les mêmes quels que soient les outils de sourcing. Il y a donc peu de changements notables. Jusqu’à présent les recruteurs contactaient les entreprises pour du référencement, aujourd’hui l’information est en accès libre sur internet. C’est à chacun de protéger son profil et d’être conscient des risques. Lors de mes échanges sur les RS, on m’a souvent parlé du fait qu’on pouvait mettre n’importe quoi sur internet et bidonner son CV. Je pense au contraire qu’il est plus facile de gonfler un CV et de le distribuer en version papier, que sur la toile ou le recoupement des informations est un moyen infaillible pour trouver les arnaques. 84 François Véricel, directeur commercial. Entretien Benchmark 85 Référence au faux directeur de l’aéroport de Limoges, recruté par des chasseurs de tête en 2012
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    60 Les commerciaux sontde plus en plus nombreux à utiliser les Réseaux Sociaux. Ils peuvent ainsi promouvoir leurs produits et services, et cela leur permet d’être impliqués dans une communauté. Les dirigeants et les services de ressources humaines commencent eux aussi à franchir le cap et utilisent les médias et réseaux sociaux au plus grand bénéfice des employés. Cette démarche s’inscrit dans le temps. Il y a peu, nous n’avions pour le recrutement que les job-boards, nous pouvons aujourd’hui compter sur la ‘viralité’ des Réseaux Sociaux. La clé du succès réside dans l’attitude des recruteurs à considérer les postes vacants de la même façon que les commerciaux considèrent marketing et produits. Cette gageure ne pourra être gagnée que si l’investissement pour trouver le meilleur candidat pour l’entreprise est optimisé. Tout en répondant à des problématiques RH, ce que font de plus les Réseaux Sociaux, c’est de permettre aux entreprises de se démarquer en se rendant attractives et en créant des relations humaines, paradoxalement. Les Réseaux Sociaux sont des outils extraordinaires, des facilitateurs de rencontres, des catalyseurs. Ils modifient profondément la relation entre l’employeur et le candidat. Ils dynamisent la recherche de talents et donnent des opportunités de carrières. Personnellement, c’est en me rendant visible et en utilisant les Réseaux Sociaux, qu’aujourd’hui je suis invitée à intervenir lors de la conférence #truparis le 21 mai prochain à Paris. Je vous invite à reprendre les notes « A retenir » de ce mémoire et à passer à l’action si ce n’est pas déjà fait. En effet, je pense que les DRH sont les mieux placés dans l’entreprise pour piloter cette transition digitale et informationnelle.
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    Bibliographie  « Lerecrutement 2.0 Job et réseaux Sociaux » - Christophe Anna – Hachette 2013.  « Comment se faire des amis » - Dale Carnegie – le Livre de poche 1990.  « e-Recrutement à l’ère du web 2.0 et des réseaux sociaux » - Laurent Besson & Jacques Digout - Livre collection Vuibert - Septembre 2012.  « Les Nouveaux horizons RH » - Alexandre Pachulski – Les Editions Diateino - Oct. 2012  « Réseaux Sociaux, 101 Questions juridiques » - Cédric Manara Publié par les Editions Diateino. Sept 2013  « Guide complet des Réseaux sociaux » - Broché - 21 novembre 2013 Revue de presse  « Revue du Personnel » Dossier Réseaux Sociaux d’Entreprise : La révolution numérique en marche. Revue n° 522 - publication Septembre 2011  « Courrier Cadres & dirigeants ». Dossier Spécial : Les réseaux sociaux : outils indispensables ou perte de temps ? Publication Juillet-Aout 2013  « Action commerciale » : Expertise RH. 5 conseils pour détecter les CV bidonnés. N° 334 Publication Septembre 2013  « Capital » dossier sur les job-boards Publication janvier 2012 http://www.capital.fr/carriere-management/actualites/sites-d-offres-d-emploi-notre- banc-d-essai-des-principaux-job-boards-destines-aux-cadres-693632 Enquêtes / Etudes / livres blanc  Dossier Le recrutement de cadres Commerciaux : pratiques et enjeux. Etude de l'APEC 2009.  ADP A vision on Sourcing Talent on Social Media. Publication MAI 2013.  Apec : Le recrutement de cadres commerciaux : pratiques et enjeux. Publication 2009.  Stepstone : Le recrutement via les réseaux sociaux : Mythe ou réalité ? Publication Mars 2013.  RegionsJob : Question RH la grande enquête. Episode 4 : Etat des lieux du recrutement sur les réseaux sociaux. Publication : enquête effectuée en ligne sur le site RégionJob et auprès des inscrits aux sites Exclusive RH et Focus RH du 17/06/2013 au 21/07/2013. 354 répondants travaillant dans les RH.  HAYS Recruiting experts in Sales & Marketing. Tendances générales du recrutement et des rémunérations en 2013.
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     HARRIS interactive: Regards croisés actifs / recruteurs : La place des réseaux sociaux professionnels sur le marché de l’emploi. Etude réalisée entre le 24 septembre et le 11 octobre 2013.  Recruter avec Twitter : le guide de démarrage. Guide publié par Pascal Lacroix. www.commentrecruter.com  Viadeo Recruteur Webographie Web site : consultations régulières entre Décembre 2013 et Avril 2014  http://www.01net.com  http://rmsnews.com/  http://www.linkhumans.fr/  http://www.mediassociaux.fr/  http://www.blogdumoderateur.com/chiffres-reseaux-sociaux/  http://www.job2-0.com/  http://hervebommelaer.blogspirit.com/  www.presse-citron.net  http://www.uptoo.fr/?gclid=CJmK0uXn2L0CFQvHtAodelsAeA  http://www.ccld-recrutement.com/  http://www.alexitauzin.com/2013/04/combien-dutilisateurs-de-facebook.html La pratique des sites cités : Linkedin Viadeo Twitter Facebook Monster PôleEmploi APEC.fr cadremploi Doyoubuzz Des sources de réflexions et d’inspirations en suivant des personnalités sur Twitter : Laurent Brouat (#rms), Jean-Christophe Anna (#LinkHuman), Régis Butty (@Leadersocialfr), Herve Bommelaer (Enjeux&Dirigeants), Jean-Marc Mickeler (DRH Entreprise Deloitte) Forum / colloques / conférences / webinar 1. Conférence en ligne JeanPhilippe Zupancie. Définitions des Commerciaux. 2. Webinar proposé par les cabinets de recrutement PerformanSe et Selexens. « Nos secrets pour recruter les meilleurs Commerciaux ». Le 3 Avril 2014. 3. Conférence en ligne #rmsconf Paris 2013 Candidats-recruteurs se rencontrer autrement http://vimeo.com/78078650 Expérience candidat online : web, mobile et sociale http://vimeo.com/78078575 Recruter via une page Linkedin, facile ! http://vimeo.com/78078646 David Abicker Micro trottoir qui est Le candidat 2.0 ? 4. Rencontre DCF Junior Lyon 18/06/2013 https://www.youtube.com/watch?v=WUB1- lYmnV8
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    Enquêtes / BenchmarkA la rencontre des professionnels 1- Journée Chrono des Commerciaux – St Genis Laval (69) le 7 Février 2014. 2- Questionnaire soumis aux DCF Dirigeants Commerciaux de France. Questionnaire soumis par Google Drive aux membres de DCF du Rhône. 15 réponses. 3- Définitions du Commercial : Par des Directeurs Commerciaux. 4- Benchmark Recrutement et réseaux sociaux :  Entretien avec Guillaume Duret, Chargé de recrutement en Business Unit, Entreprise BOCCARD. Lyon. Le 26 Février 2014.  Entretien avec Mr Kaiser, Chasseur de tête indépendant Lyon. Le 3 Mars 2014.  Entretien téléphonique avec Mr Catin, chasseur de tête. Paris. Le 10 Mars 2014.  Entretien avec Mr Cyril Capel, Directeur Associé CCLD Recrutement LYON. Le 17 Mars 2014