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Recrutement en startup : Les 10 points clés pour attirer, constituer et fidéliser son équipe par ALTAIDE
Le document présente les stratégies clés pour attirer, recruter et fidéliser des talents en startup, soulignant la nécessité d'anticipation et d'une préparation rigoureuse. Il aborde des points essentiels tels que le développement de la marque employeur, la définition d'une culture d'entreprise solide et l'importance de l'intégration des nouveaux employés. Enfin, il met l'accent sur la valeur des employés à travers le processus de recrutement et la gestion des ressources humaines.
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- 2. 2 40 ateliers Recrutement Conseil RH Digital Startup eCommerce Software E-‐Commerce 29-‐30 juin Marseille 1200 pers 40 speakers Jacques FroissantCEO Altaïde Recrutement / Co-‐Fondateur Conférence SHAKE © www.altaide.com
- 3. 3 Le process de recrutement Définir Sourcer Rencontrer Sélectionner Conclure © www.altaide.com
- 4. 4 1 – Ne pas sous-‐estimer la difficulté Un marché hyper tendu ! • Secteur en forte croissance > 10% • Exemple e-‐Commerce : 57 Milliards d’€ de CA • Attractivité grandes entreprises • Moyens des SSII • Image startup mitigée • Développeurs = or gris Candidats exigeants Temps passé © www.altaide.com
- 5. 5 © www.altaide.com Etude Cap Digital / Multiposting Janvier 2015
- 6. 6 Qui vient en startup et pourquoi ? Les principales motivations : • La recherche de l'eldorado : « changer le monde » • La fierté de construire • L'attrait techno • La qualité de travail • Évolution et responsabilités • Ouverture internationale Les freins : • Incertitude du lendemain • Pertinence produit / marché • Business modèle éprouvé ? • Moyens plus limités : amorçage, post levée de fonds… • Qualité du management • Moindre confort Relativiser son pouvoir d'attraction Choisir le bon timing © www.altaide.com
- 7. 7 2 – Anticiper Le constat : recrutement dans l’urgence • Définition de postes floues • Lancement tardif • Consommateur de temps • Salaires mal maîtrisés • Recrutement par copinage / cooptation • Retards de développement Les axes d’amélioration : • Définir son offre • Organiser le process de recrutement • Développer le niveau d'exigence • Mutualiser des moyens • Renforcer avec une compétence « chasse » Préparation = 50% de la réussite © www.altaide.com
- 8. 8 3 – Développer sa Marque Employeur Définir son Marketing RH : • Quelles sont mes valeurs ? • La vision de l'entreprise ? • Potentiel de développement ? • Ses engagements éthiques, sociaux..? • Que propose l'entreprise ? • Intérêt pour un candidat ? Le faire savoir très tôt : • Site, photos, vidéos, Linkedin, Twitter… • Présence événements écosystème • Conférences, Meetups technos, Presse… © www.altaide.com
- 9. 9 Stratégie Multicanale Flickr Linked in Viadéo Twitter Apec Apec You tube Votre site Communauté Réseau / Cooptation. Candidats © www.altaide.com
- 10. 10 4 – Préparer ses recrutements Quel est mon objectif ? • Pourquoi je recrute ? • Plan de recrutement (nombre / fonction, planning, budget) • Définition de postes • Qui travaille avec qui ? (organigramme) • Quels sont les facteurs clés de la réussite d'une équipe, d'un individu ? • Outils de mesure de la performance Définir à l'avance ses critères d'exigence par fonction et s'y tenir ! © www.altaide.com
- 11. 11 PHP Zend Node JS Javascript MySQL Compétences Définir l’indispensable et l’optionnel Candidat Idéal Lead Développeur PHP Définir le profil idéal Pas un mouton à 5 pattes ! © www.altaide.com Récupérer des fiches de postes existantes Passer du temps à rédiger les vôtres Laisser transparaitre vos valeurs Vendre son projet
- 12. Etre attractif : • parler de votre projet, de votre mantra, de vos challenges techno / business • utiliser un ton direct et convivial, original (mais pas trop) • montrer le management et l’équipe : profils, photos, videos Penser référencement : • soigner le titre en utilisant les mots clés utilisés par les candidats • adopter des réflexes SEO pour le search emploi (Indeed…) Faciliter le partage : • boutons de partage sur votre site • titre adapté à une reprise dans un tweet Diffuser largement : • sur votre site et sur les réseaux sociaux • inciter vos salariés / associés à partager • diffuser aussi sur des sites spécialisés (Frenchweb, AzertyJobs, RemixJobs, Humancoders, Alsacréations, Altaïde…) Rédiger une job description efficace © www.altaide.com
- 13. 5 – Gérer le process de recrutement 13 Préparation Préparation Recherche Conclusion Recrutement Donner du rythme Définition de poste Facteurs d’attractivité Conclusion Salaire anticipé Contrat de travail prêt Gérer le timing Recherche Annonce Cooptation / Relation Chasse / Externalisation Recrutement Entretien par manager Convaincre Evaluation / Test Prise références Décision © www.altaide.com
- 14. 1. Un profil complet : personnel + page entreprise sur Linkedin 2. Partir large et recentrer ensuite 3. Tester plusieurs combinaisons de mots clés avec recherche boléenne 4. Cross search : recommandations, contacts, ont aussi consulté ce profil, par société 5. Bien cibler les profils 6. Envoyer des messages personnalisés 7. Etre transparent et direct 8. Respect de l’éthique Réseaux Sociaux 9. Exploiter les groupes 10.Toujours répondre 10 Trucs et astuces pour un bon sourcing © www.altaide.com
- 15. 15 Pour un process recrutement efficace Donner du rythme : • Mettre en place un process rapide (2 entretiens + décision) En entretien : • Vendre sa société en premier • Savoir intéresser puis entrer ensuite sur les aspects techniques • Creuser : pourquoi ? -‐ pourquoi ? -‐ pourquoi ? • Affinité par cooptation -‐ délocaliser l’entretien Après l’entretien : • Prendre des références • Décider vite • Faire une proposition de salaire au plus juste du 1er coup Garder le cap de votre exigence initiale. Ne recrutez pas par défaut. © www.altaide.com
- 16. 16 6 – Définir sa culture d’entreprise Un état d’esprit Créer une vie d’entreprise qui vous ressemble … et qui rassemble. Un style qui vous est propre • pour faciliter le recrutement • pour éviter le turn over • pour faire baisser les tensions • pour créer l’adhésion au projet Une culture d’entreprise se pense, se définit et se met en œuvre. © www.altaide.com
- 17. 17 7 – Soigner l’intégration Les accompagner : lors de leur intégration … 15 premiers jours critiques : le principe de réalité Faire sa place Valider les attentes réciproques et fixer les objectifs et tout au long de leur parcours … Vigilance, écoute, empathie Suivi : place, attentes, satisfactions, besoins … Sortir du quotidien de temps en temps … avec l’implication de tous ! Epanouissement = réussite © www.altaide.com
- 18. 18 8 – Penser collectif, équipe Rendre le projet collectif visible, asseoir l’identité de l’entreprise et permettre d’y adhérer • Communiquer sur la stratégie globale et les objectifs communs • Communiquer sur l’activité des dirigeants Attention au « tout individuel » • Mobilisation des acteurs autour du collectif • Responsabilisation à outrance : faire une place à chacun mais au sein d’une équipe • Transparence sur les salaires • Objectifs, évaluations… pourquoi ne pas globaliser ? © www.altaide.com
- 19. 19 9 – Accompagner son équipe Manager, c’est d’abord donner l’exemple • Donner du feed back juste : positif et négatif • Être proche du terrain et communiquer • Être authentique et transparent • Pousser à l’excellence • Laisser les faire des erreurs : « test and learn » Être vigilant : LA vertu du manager © www.altaide.com Yearly Sales 0 2,5 5 7,5 10 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Sales Growth
- 20. 20 10 – Savoir grandir Gérer la croissance de manière différenciée en fonction des étapes : • Seed : 1er cercle d’amis impliqués, salaires faibles + actions • 1er tour : 2ème cercle d’amis d’amis, startupers dans l’âme, salaires dans le marché et stocks (ou équivalent) pas avant un an de présence • Cap des 50 personnes : salariés, salaires attractifs et locaux sympas pour recruter les meilleurs => Nécessite d’adapter la politique salariale et de mettre en place une véritable animation RH © www.altaide.com
- 21. 21 11 – Point Bonus : Gérer les difficultés Problèmes Recrutements plus lents que prévu Erreurs de recrutement © www.altaide.com Prévention Créer un vivier de recrues potentielles en amont de la levée de fonds. Brief d'un chasseur de têtes mais en négociant bien les tarifs. Networker. Bien utiliser les réseaux sociaux comme LinkedIn et Viadeo. Systématiser les contrôles de référence avec toute collaboration et toute embauche. C'est une des clés de l'anticipation et trop peu pratiquée. Ne pas embaucher de commercial ou de directeur commercial avant d'avoir réussi à closer quelques ventes de manière répétable par l'équipe des fondateurs. Slide inspiré par le Guide des startups high-‐tech en France d'Olivier Ezratty Guérison Réseautage dans les conférences, les meetups et les grandes écoles. Relancer la cooptation auprès de votre équipe. Appel à un chasseur de têtes. Se séparer rapidement des personnes qui ne font pas l'affaire. Réévaluer la stratégie vente et marketing dans le cas où les commerciaux n'ont pas fait l'affaire.
- 22. Et n’oubliez jamais : « Les hommes, seule vraie valeur des sociétés innovantes. » Merci !
- 23. 23 A votre écoute Pour vous accompagner dans vos recrutements Jacques Froissant CEO Altaïde [email protected] Tel : 01 78 09 16 76 www.altaide.com http://twitter.com/Altaide_JF https://www.linkedin.com/company/alta-‐de Tous droits réservés © www.altaide.com