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Carregado porJorge Purgly
Desenvolvimento de carreira sustentável
A palestra de Fabiana Cristina de Azevedo aborda o desenvolvimento de carreira sustentável, enfatizando a importância das competências e da empregabilidade no mercado de trabalho contemporâneo. Ela explora características de bons profissionais, práticas empresariais, e a relevância do networking e do marketing pessoal. O documento também discute os desafios da Geração Y e oferece dicas de uma headhunter para uma entrevista de emprego bem-sucedida e para a construção de um currículo eficaz.
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Desenvolvimento de carreira sustentável
- 1. Palestra: Desenvolvimento de Carreira Sustentável Fabiana Cristina de Azevedo Abril/2013
- 2. Mini Currículo Diretora Executivano Cesumar Empresarial, com formação em Administração de Empresas, e 2 pós- graduação, sendo MBA Gestão de Negócios e MBA em Gestão de RH também pelo Cesumar, possui experiência de 2 anos como Headhunter na Consultoria De Bernt Entschev Human Capital, que atua no segmento de recrutamento e seleção de executivos em âmbito nacional, como também experiência de mais de 6 anos no mercado executivo em grande empresa de serviço empresarial com amplo domínio das áreas de gestão, planejamento, comercial, de eventos, desenvolvimento e treinamento de talentos.
- 3. Tópicos a seremabordados: Cenário e tendências do mercado; O que é talento? Empregabilidade; Características de um bom profissional; Como as empresas atuam; Práticas Empresariais; Plano de Carreira; Marketing Pessoal; Networking; Geração Y; Porque as empresas perdem seus talentos; Dicas de uma headhunter; Entrevista de Emprego; Modelo atual de currículo;
- 4. Era da abundância •Cultura • Tecnologia • Produtos • Informação • Vantagem jovem
- 5. Fortes tendências domercado • Envelhecimento da população mundial • Falta de lealdade empresarial (Geração Y) • Maior equilíbrio entre vida profissional e pessoal • Retenção de talentos (meritocracia) • Crises sempre virão (ciclos de retração e expansão) • Economias melhor preparadas, mas mais dependentes • Melhores vagas serão cada vez mais disputadas • Não dependa do tamanho do mercado, qualifique-se já!
- 6. Mercado de trabalho No século XXI as organizações passam de Habilidades Competências Críticas Aprendizado Individual Aprendizado Organizacional Ser Preparado Ser Talentoso Inovação Esporádica Inovação Contínua Foco Tático Foco Estratégico
- 7. Mercado de Trabalho Iniciativa Privada • Micro-Empresas: onde a maior parte dos empregos são gerados hoje • Empresas Médias • Empresas Grandes • Multinacionais
- 8. Mercado de Trabalho Governo •Federal Executivo, Legislativo ou • Estadual Judiciário • Municipal
- 9. Mercado de Trabalho •Para quem estuda, é um mundo de possibilidades • É possível ser bem sucedido em QUALQUER profissão – mas é preciso se dedicar • Está em crescimento. Então, se o aluno é bom, não ficará desempregado • Não há caminho certo ou errado, apenas o que se gosta de fazer
- 10. Talento • Dom naturalou adquirido? • Habilidade de execução de determinadas tarefas “MELHOR” do que a maioria das pessoas
- 11.
- 13. Empregabilidade Significado Capacidade de conquistar, manter e crescer na carreira Bases Agregar valor e contribuir para a empresa Ter iniciativa pessoal e senso empreendedor
- 14. Empregabilidade Empresas buscam Profissionais: Que agreguem valor Com capacidade crítica Que sejam empreendedores Que tenham sinergia de valores
- 15. Empregabilidade Atuação em Grupo Saber lidar com diferentes culturas e pessoas Bom relacionamento, buscando integrar as diferenças Liderar e permitir ser liderado em diferentes grupos
- 17. Empregabilidade Pontos a Enfrentar Desconforto Desafio Risco Pressão
- 18. Características de umbom profissional Comunicabilidade Cultura globalizada Excelência funcional Aprendizagem rápida Maturidade Flexibilidade Longas jornadas Adaptabilidade
- 19.
- 20. Como se diferenciar Cadeia de Valores • Formação ética • Formação familiar • Educação Formal • Educação Profissional
- 21. Como as empresasatuam:
- 22. Práticas Empresariais Item Multinacional Grande Porte Médio Porte Planejamento de 15/25 anos 5 anos --- Carreira Remuneração 100% 85% 70% Admissão 22 a 28 anos 22 a 40 anos Indiferente Formação Superior + Superior + Superior + Especialização + Especialização + Especialização MBA + Vivência MBA no Exterior
- 23. Carreira e estruturaorganizacional
- 24. Cargos e Salários Salario Anual (R$) Cargo Nacional Multinacional Grande Porte Médio Porte Técnico/Operacional 50 35 25 Supervisor/Chefia 65 45 30 Gerência Junior 80 70 50 Gerência Média 130 110 80 Gerência Senior/Pleno 220 180 150 Diretoria 325 280 210 Presidente 650 550 450
- 25. Tempo de Carreira 5 8 12 15 Tempo de serviço 25 Idade 65
- 26. E como fazer? • Avalie e diversifique suas atividades • Melhore e amplie sua capacidade de comunicação • Recicle-se constantemente • Trate sua carreira como se fosse um verdadeiro negócio • Aprenda a lidar com pessoas • Adicione mobilidade
- 27. E como fazer? PrincipaisPassos • Métodos estruturados • Concentração • Prática e Repetição • Acompanhamento de COACH • Busca de FEEDBACK
- 28. Plano de Carreira •Em 1, 5, 10 e 20 anos • Onde quero estar? • Como quero estar? • Como chegarei lá? • De que “ferramentas” preciso?
- 30.
- 31. Marketing Pessoal • Melhoree amplie sua capacidade de comunicação • Identifique e desenvolva seus diferenciais • Foque naquilo que sabe fazer bem • Siga conhecidos exemplos de sucesso • Não fuja de seu (possível) destino!
- 32. Networking • 30% dascontratações acontecem por networking • 85% acontecem com cinco entrevistas ou menos • 25% acontecem somente com uma entrevista, quando iniciadas na rede pessoal de relacionamentos
- 33. Conhecimentos Gerais ComunicaçãoVerbal e Escrita; Sites acessados; Livros; Trabalho Voluntário.
- 34. Porque as empresasperdem seus talentos
- 35. Geração Y 1- Vantagens 2- Problemas 3 – Dicas mais comuns Ficam insatisfeitos se Tecnologia não têm retorno Flexibilidade Querem subir rápido Resultados rápidos Podem trocar de empresa com facilidade
- 36. Geração Y 1. O que eles 2. Problemas 3. Resolvendo os desejam? decorrentes problemas Reconhecimento, méritos Insatisfação Líder Participativo Medidores eficazes/ Bônus por desempenho Troca de empresa Avaliações Periódicas Planejamento de carreira Ascensão rápida Troca de empresa individual/ Parâmetros claros Equipamentos de qualidade/ Tecnologia e flexibilidade Instatisfação Gestão aberta e moderna Treiná-los para isso, focando em pontos como: humildade, Ser chefe Insatisfação liderados de diferentes qualificações etc.
- 37. 1. Falha emachar um projeto que acenda sua paixão - Talentos não gostam de “trabalho de estagiário”, ou seja, pouco relevantes. 2. Análises de performance anuais pobres - Talentos QUEREM saber como está seu desempenho porque QUEREM ser os melhores
- 38. 3. Não discutirsobre Desenvolvimento de Carreira - Talentos gostam de saber aonde podem chegar, e em que pontos precisam melhorar 4. Falta de responsabilidade e/ou ensina-los a como fazer seu trabalho - Eles sabem o que fazem. E se não sabem, aprendem sozinhos ou descobrem com algum colega/superior.
- 39. 5. Talentos gostamde outros Talentos por perto - Ter equipes que sugam os desanima. Gostam de estar cercados de pessoas competentes, outros azes. 6. A falta de visão da empresa - O futuro da empresa os anima? Ela (empresa) sabe onde quer chegar e como fará isso?
- 40. 7. Falta deabertura de mente - Talentos têm boas ideias e gostam de ser ouvidos. Faça um filtro e implante essas ideias. De verdade. 8. O chefe - Um chefe pode fazer uma equipe toda pedir demissão. Pode também, além de segurar os talentos, estimular uma equipe a se manter bastante produtiva e fazê-la crescer.
- 41. Dicas de umaheadhunter:
- 42. Redes Sociais Linkedin; Skipe; Facebook; Google; Twiter.
- 43. Entrevista de emprego •Roupas Adequadas; • Desligue o celular; • Pontualidade ; • Firmeza; • Estude sobre a empresa; • Demonstre interesse e simpatia; • Sinceridade; • Controle o nervosismo; • Comunicação clara e objetiva; • Não fale mal das empresas em que trabalhou e nem do chefe; • Agradeça a oportunidade de participar do processo.
- 44. Condução na entrevista • Apresentação; • Pessoal; • Profissionais; • Educacionais; • Empresa contratante; • Remuneração; • Disponibilidade; • Encerramento.
- 45. Modelo prático decurrículo FULANO DE TAL Rua ....................nº. ...Bairro - Cidade/UF - CEP: ............. Estado Civil (XX) fone (XX) celular idade E-mail: ................................ OBJETIVO: .................................(Diretor/Gerente, etc...) QUALIFICAÇÕES PROFISSIONAIS Profissional com ampla vivência em cargos .......... Sólida experiência na administração .......... Experiência na elaboração e condução do planejamento .......................... Vivência na elaboração de planejamento tributário ............ FORMAÇÃO ACADÊMICA 1998-99 Instituição de Ensino Especialização no Curso de Pós-Graduação em 1993-97 Instituição de Ensino Curso Superior de
- 46. EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL Empresa novembro/2009 até o momento (Empresa multinacional de médio porte no setor de xxxxxx, com faturamento de R$000 milhões / ano e 00 funcionários) Cargo Reporte ao Diretor _____________, gerenciamento de equipe com .... pessoas. Desenvolvimento e gerenciamento do ....................... Atividades desenvolvidas..................... Empresa fevereiro/2007 a setembro/2007 (Empresa multinacional de médio porte no setor de xxxxxx, com faturamento de R$000 milhões / ano e 00 funcionários) Cargo Reporte ao Diretor _____________, gerenciamento de equipe com .... pessoas. Desenvolvimento e gerenciamento do ....................... Atividades desenvolvidas.....................
- 47. CURSOS ................................. ................................. IDIOMAS Inglês – intermediário Espanhol– básico OUTRAS INFORMAÇÕES 2 filhos Disponibilidade para mudanças e viagens
- 48. Obrigada! Desejo sucesso à todos! Fabiana Cristina de Azevedo [email protected] Linkedin: Fabiana Azevedo