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Carregado porLigia Nilcen
Gestão de pessoas nine box
Este documento discute a gestão estratégica de pessoas, incluindo: (1) a evolução da gestão de pessoas de um enfoque contábil para um enfoque estratégico; (2) a gestão por competências e o desenvolvimento de líderes; e (3) a avaliação de desempenho e potencial dos funcionários. O papel da gestão de recursos humanos é apoiar a arquitetura de gestão que coloca as pessoas no centro da estratégia da organização.
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Gestão de pessoas nine box
- 1. Gestão Estratégica de Pessoas Gestão por competências e desenvolvimento de líderes
- 2. Agenda • Contextualização • Evolução • Conceito • Gestão por competências • Desenvolvimento de novos líderes • Avaliação das pessoas • O papel do RH
- 3. Contextualização Pressõesdo Ambiente Externo • Flexibilidade • Globalização • Velocidade de • Turbulência do Resposta Ambiente • Cadeia de Valor: de • Produtos e possuir para gerenciar Serviços de Alto Valor Agregado • Revisão da Entrega (Produtos e Serviços > • Novas Performance e Arquiteturas convivência) Organizacionais e de Negócios • Maior necessidade de comprometimento das pessoas
- 4. Contextualização Pressões do Ambiente Interno • Maior autonomia e liberdade • Maior competitividade profissional • Maior longevidade profissional • Volatilidade do conhecimento e da informação
- 5. Evolução • Foco 1930 -Contábil Mão-de-obra comprada – enfoque contábil 1950- Legal Leis trabalhistas Treinamento, recrutamento e seleção, cargos 1965- Tecnicista e salários, segurança no trabalho, benefícios 1985 - Administrativa Indivíduos e suas relações (sindicatos) Hoje - Estratégica Aumentar envolvimento dos colaboradores e integrar sistemas de suporte
- 6. Conceito Gestão de Pessoasé: Conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho Fisher e Fleury (1998)
- 7. Novo modelo degestão Modelo Atual Modelo Proposto Gestão de RH Gestão de Pessoas autocrático atividade estratégica centralizador trabalho em equipe hierarquizado pessoas – parceiros na gestão burocrático participativo operacional cumprem metas e alcançam resultados foco no processo foco nas pessoas/usuário
- 8. Novo modelo degestão • Novos Padrões de Liderança – Liderar pessoas sem relação hierárquica – Liderar em ambiente de incerteza e ambigüidade – Liderar diversidade cultural – Conciliar ciclos profissionais/pessoais e ciclos dos negócios • Troca de sabedoria • Escolher e desenvolver talentos sem desmerecer os demais • Comprometer todas as pessoas
- 9. Gestão por competências •COMPETÊNCIA CORPORATIVA – Conjunto de qualificações e tecnologias essenciais de difícil imitação por parte dos concorrentes e necessárias para o atingimento dos objetivos estratégicos (capabilities). • COMPETÊNCIA HUMANA – Conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos pelos diferentes níveis de gestão para atingir os objetivos específicos de cada função (comprometimento)
- 10. Gestão por competências •Cada organização necessita de pessoas com perfis específicos • Liderança > responsáveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisição de novas competências • Desenvolvimento de novas competências
- 11. Gestão por competências •Competências individuais – Pró-atividade – Liderança – Comunicação – Aprendizagem – Visão estratégica – Conhecimentos específicos – Adaptabilidade – Trabalho em equipe – Negociação – Capacidade de análise
- 12.
- 13. Ciclo de competências Competências Competências orientam desenvolvem Estratégias organizacionais humanas
- 14. Desenvolvimento de Líderes Anteriormente Futuro Líder Ser um chefe Ser um coach e facilitador Controlar as pessoas Empowerment Centralizar a autoridade Distribuir a liderança Estabelecimento de objetivos Conciliar visão e estratégia Dirigir com regras e regulamentos Guiar com valores compartilhados Confrontar e combater Colaborar e unificar Mudar por necessidade e crise Ter um enfoque mais amplo Ter um enfoque eu e meu Ter um enfoque de minha departamento empresa
- 15. Desenvolvimento de Líderes • Características dos novos líderes – Boa comunicação – Relacionamento interpessoal – Empatia – Persuasão – Imparcialidade – Administração de conflitos – Diplomacia – Dinamismo – Feedback – Processo educativo – Bom ouvinte – Trabalho em equipe
- 16. Avaliação de Pessoas • Potencial: competências, conhecimentos, etc – Quociente de Inteligência (QI) – Quociente Emocional (QE) • Capacidade de relacionamento interpessoal, organização pessoal, inovar, lidar com múltiplas tarefas... – Perfil • Técnico • Comercial • Gerencial • Performance: – Comprometimento – Processo – Resultado
- 17. Avaliação de Pessoas Potencial Nine Box Alto 7 4 1 Médio 8 5 2 Baixo 9 6 3 Baixo Médio Alto Desempenho
- 18. Avaliação de Pessoas • 9 – Realocar, treinar ou demitir • 7 - Questionáveis • 3 – Pessoas importantes • 1 – Investir (talentos) Potencial Alto 7 4 1 Médio 8 5 2 Baixo 9 6 3 Baixo Médio Alto Desempenho
- 19. O papel doRH • Antigamente > “apequenamento” do RH • Tendência do RH ganhar espaço como parceiro estratégico das empresas • RH responsável pela arquitetura dos modelos de gestão que colocam o ser humano no centro das estratégias empresariais, co-gerindo e implementando a Gestão de Pessoas • Postura estratégica dos profissionais de RH – Capacitação em gestão de resultados, através de sistemas de mensuração do ROI e do entendimento da alma organizacional – Vocação para tratar de questões humanas
- 20. Dúvidas? Obrigado, James Felipe Piazza