Palestra rh

+ Seleção
Técnica
de

Palestra
e
Entrevista
Contratação

Rh Avaliação
de
Plano
de
Performance
Desligamento

Flávia Puça – Psicóloga , Consultora e Palestrante

+
SELEÇÃO

Chiavenato (apud
COGO, 2006, p. 81)
considera a seleção
como "um processo
pelo qual uma
organização escolhe, de
uma lista de candidatos,
a pessoa que melhor
alcança os critérios de
seleção para a posição
Flávia Puça - Consultora RH
disponível".

+

 A seleção, por sua vez,
como define Chiavenato
(2004, p.87), refere-se “á
escolha do homem certo
para o cargo certo, ou,
mais amplamente, entre os
candidatos recrutados,
aqueles mais adequados
aos cargos”.


+
Consultor de Vendas
(O foco na seleção voltado para a área
técnica e o aspecto comportamental
reduzido a um único ponto)
 Formação: Administração, Engenharia ou Comércio Exterior;

 Experiência em processos industriais (compra, produção, vendas,
expedição, pós-vendas, etc).

 Conhecimentos gerais em Marketing/precificação (margem, custos
fixos e variáveis, etc).

 Conhecimento do mercado vidreiro e sistema SAP (usuário) será um
diferencial.

 Disponível para viagens.

 Habilidade em negociação.


+
Seleção & Contratação


+
SELEÇÃO & CONTRATAÇÃO
 Preenchimento de uma ficha pelo candidato,

 Entrevistas,

 Questionários,

 Dinâmicas de Grupo,

 Simulação de Desempenho,

 Análise de Currículo,

 além de testes de conhecimento, de personalidade: psicológicos e grafológicos; e,
ainda, exames médicos, toxicológicos e genéticos.

 A Lei nº. 9.029/95, que dá providências sobre a discriminação no trabalho,
estipula em seu art. 1 que fica proibida a adoção de qualquer prática
discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego por
motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade.

+
Entrevistas

 As entrevistas destinadas à contratação do trabalhador situam-se
na fase pré-contratual, ou seja, na fase que antecede à formação
do contrato de trabalho definitivo.

 Assim, nas entrevistas a que são submetidos os candidatos ao
emprego durante o processo de seleção, as perguntas formuladas
pelo empregador no exercício do seu poder de direito, devem se
pautar por questões relacionadas às atividades, às experiências e
às aptidões profissionais do candidato ao emprego para o
desempenho do cargo, bem como a dados pessoais comuns,
como filiação, naturalidade, data de nascimento, estado civil,
filhos, etc.

+
ANÁLISE DA ENTREVISTA

O candidato demonstrou ansiedade ao
iniciar o contato?
O candidato demonstrou desenvoltura na
expressão oral?
 Os
argumentos do candidato
comprovaram sua alegada experiência
para o cargo?


+

A formação acadêmica e os cursos
seguidos pelo candidato são
pertinentes ao cargo almejado?
Ficou
bem esclarecida a freqüência
com que o candidato vem mudando de
emprego?


+

A maneira como o formulário de solicitação
de emprego que foi preenchido demonstra
domínio da comunicação escrita?
As realizações informadas pelo candidato
são relevantes para o cargo almejado?
Considera que o candidato deve permanecer
no processo seletivo?

Não
+ domínio
( Exige
treinamento
para
entrevista)

ENTREVISTA

Melhor ferramenta
de seleção que
existe, em custo e
Treinamento
beneficio.

+
10 dicas estratégicas para
contratar o profissional certo


+

1. Converse antecipadamente com o gestor que
solicitou o preenchimento da vaga. Seja objetivo e
pergunte diretamente quais as competências
técnicas e comportamentais que ele considera
indispensáveis para o profissional que será
contratado.
Obs: esta é uma fase muito importante e essencial ao seu trabalho
enquanto consultor. Se você percebe que o gestor não tem dominio das
competencias construa com ele utilizando o método de avaliação de
desempenho criado por Rogério Leme.

+

2 - Saiba qual a real razão que levou a vaga ficar em
"aberto". Isso ocorreu por que o funcionário não
atendia as expectativas da empresa, foi convidado
pela concorrência ou ocorreu algum outro motivo?
Não esqueça de que para atrair e reter talentos, a
área de RH deve estar atenta a todos os detalhes,
inclusive no processo de R&S.
Obs.: Neste momento de coleta de dados podemos mapear possiveis
discrepância na gestão que está sendo implementada na empresa.
Assim poderemos fazer intervenções claras para que o nosso projeto de
contratação não favoreça o turnove (rotatividade de pessoal).

+

3 - Utilize o banco de dados para ver se há algum
colaborador que atua na empresa e que pode ser
transferido de departamento. Valorizar a Prata da
Casa tem vantagens, pois além do reconhecimento
do talento, o profissional já está integrado à cultura da
empresa. Lembre-se que há casos de profissionais
recém-contratados que são desligados da companhia,
por não se adaptarem aos valores organizacionais.


+

4 - Leia atentamente os currículos dos candidatos, antes de
convidá-los para comparecer para uma entrevista. Isso
porque não são raros os casos de profissionais que
comparecem a um processo seletivo e quando sentam para
conversar com o selecionador, foram convidados para
concorrer a uma vaga que nada tem a ver com seu perfil.
Quando o volume de currículos é significativo, pode ocorrer
erro no momento de "catalogar" os profissionais por área de
interesse/atuação.


+

5 - Hoje, há profissionais que atuam na área de
R&S que utilizam amplamente as redes sociais,
mantém uma rede de relacionamentos ativa. Isso
pode ajudá-lo a conseguir indicações de ótimos
candidatos.


+

6 - No primeiro contato com o candidato,
converse e tente identificar o que ele espera
da empresa, suas expectativas de ascensão
profissional. Isso evitará a contratação de
uma pessoa que, em pouco tempo poderá
desligar-se da empresa com a alegação de
"não era aquilo que esperava".

+

7 - Apresente a empresa, mesmo que verbalmente
ao profissional que participa do processo. Faça
uma síntese institucional do negócio, da estrutura
e das expectativas da organização em relação a
quem será contratado. Vale lembrar que isso não é
para assustar o candidato, mas sim para que ele
tenha uma ideia de onde irá atuar.


+

8 - Discretamente, anote os pontos fortes e os fracos que
conseguiu identificar durante todo o processo de seleção.
Mesmo um selecionador competente pode deixar passar
alguma informação relevante de um profissional,
principalmente se a seleção torna-se uma maratona com
vários candidatos.
Obs.: a maioria dos profissionais nesta área fazem opção por esta estratégia,
prefiro que o profissional de RH esteja atento ao candidato.


+

9 - Juntamente com o gestor que ficará
responsável pelo recém-contratado, simule
uma situação que poderá ocorrer no dia a
dia. Isso fará com que o candidato
demonstre alguma aptidão valiosa para o
cargo ou, então, total falta de "conexão"
com a vaga em aberto.

+

10 - Depois de realizar as etapas do
processo seletivo, convide o gestor para
que em conjunto vocês avaliem qual
candidato mais se enquadrou ao perfil da
vaga. Caso fique alguma dúvida, realizem
mais uma atividade que fará a diferença
para o processo.


+Selecionar pessoas
“
CRIATIVIDADE
nas organizações é
agregar talentos á
empresa para que
sua produção e
produtividade sejam
INOVAÇÃO
maximizadas com
base em :

e adequação ás novas exigências do mercado.”


+
Seleção por competência
Autora: Maria Odete Rabaglio
Para observar a
competência de
negociação/persuasão:
 Conte-me sobre uma
negociação na qual
você foi convencido a
mudar de ideia. Como
foi?


+
Avaliação de Performance


+Avaliação Avaliação de
Desempenho
(90, 180 ou 360
Desempenho graus),

X
Avaliação de
Competência Competências
.

ISO 9001
6.2.2 – Competência, treinamento e
conscientização


+
Avaliação de Competências

 Um sistema de gestão baseado na ISO 9001
acabam praticando no mínimo a Avaliação de
Competências, pois é um dos requisitos exigido
pela norma, mais precisamente o requisito 6.2.2 –
Competência, treinamento e conscientização,
que descreve a necessidade de determinar as
competências necessárias, assim como praticar
ações necessárias para atingir as competências
ainda não alcançadas pelos seus colaboradores ,
avaliar a eficácia das ações executadas.


+ Competência
Desempenho

A primeira visa coletar dados das
atitudes, atividades, produção e
relacionamento enquanto a outra
avaliação vai trazer dados
correlacionados a Conhecimento,
Habilidades e Atitudes.

+ Fórmula do CHA
(Conhecimento, Habilidade e Atitude)

Quem
não tem
competência não se
estabelece!”.
Esse assunto ganhou
status de método a
partir dos estudos de
David McClelland nos
anos 70

+
CHA
Competência

CHAVE

O “V” representa Valores.
Eugênio Mussak

E o “E” da CHAVE significa Entorno, o
ambiente onde a competência encontra as
condições para ser exercida.

+
Saber Poder

CHA Valor
&
Querer Entorno

CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude), ou, como preferem alguns,
Saber, Poder e Querer. Considerando que essa equação é um produto,
se um dos três for nulo, o resultado final será competência zero.
De que adianta ter um médico se não temos a sala de cirurgia ok.

+
Avaliações

 Avaliação 90 graus  Avaliação 180 graus

( feita pelo superior) (Além do superior, o
próprio avaliado).

 Avaliação 360 graus
(por todos)


+ Indicação de
LIVRO:
Maria Odete
Rabaglio

Instrumentalizar,
compartilhar técnicas e
ferramentas para que os
gestores e os
profissionais de
Recursos Humanos
encontrem fórmulas
práticas, objetivas e
consistentes para atingir
resultados através das
pessoas.


+
Mapeamento de
Competências
“Inventário
Comportamental
para
Mapeamento de
Competências”,
de autoria de
Rogerio Leme.


+
Mapeamento Comportamental
Metodologia da AncoraRh
Lista de
Indicadores


+
Olhe a figura abaixo e responda a
questão ao lado:

O copo de água ao lado está:
( ) cheio

( ) vazio

( ) quase cheio

( ) pela metade

( ) um pouco mais que a metade

( ) nenhuma das anteriores


Esta figura é uma metáfora do nível de
competência necessária para uma função,
onde o copo seria uma competência
+
qualquer, e a água representa o quanto
dessa competência é necessário para a
função.


+
Mapeamento das
competências
 Ela:

 cumpre prazos,
 metas,
 mantém alinhada a cultura da empresa,
 não deixa projetos inacabados, etc.,

Qual a competência dela?
R. Foco em Resultado


+
Coleta dos Indicadores
 Gosto/ Não Gosto/ O Ideal Seria


+
Associação das Competências


+
COMPETÊNCIAS

Algumas competências:
Autoconfiança
Comportamento ético
Comunicação
Cooperação


+
COMPETÊNCIAS

Criatividade
Empreendorismo
Flexibilidade
Foco no cliente
Humildade
Liderança

+
COMPETÊNCIAS

 Negociação

 Organização

 Planejamento

 Saber ouvir
 Tomada de decisão
 Visão sistêmica


+
Implantação de Método de CSA -
Control Self Assessment.
O CSA busca identificar numa estrutura
de controle, as fraquezas e os
obstáculos que impactam o
desenvolvimento dos trabalhos para
alcançar os objetivos determinados,
avaliando o alcance dos objetivos
empresariais e os riscos envolvidos nos
processos, além de avaliar a efetividade
dos controles internos estabelecidos
para minimizar esses riscos.


+
BSC (Balanced Scorecard)

 BSC (Balanced
Scorecard) é uma
sigla que pode ser
traduzida para
Indicadores
Balanceados de
Desempenho, ou
ainda para Campos
(1998), Cenário
Balanceado.

+
A Análise SWOT Como
Ferramenta de Gestão
Estratégica


+
As empresas estão buscando
formas de obter, reter e
desenvolver talentos.


+
Avaliação de Desempenho

Competências:
• Técnica
• Comportamental


+ Antes de adotar qualquer metodologia
Antes de adotar
de avaliação, cada empresa deve
considerar sua cultura, qualquer
seus valores e
metodologia de
sua missão.
avaliação, cada
empresa deve
considerar sua
cultura, seus
valores e sua
missão.


+
O PDF – Plano de
Desligamento de
Funcionários
 Orientar, preparar e fornecer todo o apoio necessário
ao cliente para planejar executar uma transição de
carreira de seus funcionários com respeito e dignidade.

 Tempor finalidade dar um tratamento humano,
preservando a integridade psicológica, emocional, social
e profissional de seus funcionários em processo de
desligamento.
Obs: este plano apresentado é de uma empresa, não deixa de ser um
nincho de mercado ter uma empresa que fornece assessoria para o
desligamento do funcionário).

+
PROGRAMA DE DEMISSÃO
RESPONSÁVEL


+

FASE 1 – Entrevista Demissional
 Realizar perfil sócio-econômico
 Elencar os funcionários com situações sociais mais
críticas.
 Realizar convite formal para participar do programa de
recolocação e empregabilidade.


+

FASE 2 – Avaliação de Empregabilidade
* Realizar palestra de motivação e auto estima
• Transmitir noções de empregabilidade e recolocação
profissional.
• Fornecer orientações
• Realizar perfil
• Elabora CV

+

FAZE 3 – RECOLOCAÇÃO PROFISSIONAL
 Elaborar material institucional, com carta de
encaminhamento e currículos dos funcionários
demitidos.
 Divulgar o material para empresas, etc.
 Verificar as vagas em aberto na cidade e região.

+

FASE 4 – ACOMPANHAMENTO
 Realizar palestra de planejamento financeiro e
empreendedorismo.
 Mensurar as perspectivas de recolocação
profissional.
 Provocar reflexões sobre o futuro profissional


+

FASE 5 – MENSURAÇÃO DE RESULTADOS
 Verificar os índices de recolocação profissional
 Elencar a necessidade de ações adicionais
 Validar a efetividade das ações realizadas

 Ao final desta fase, a empresa contratante receberá um
relatório final sobre as atividades do programa, a fim de
finalizar os trabalhos realizados.

+
BIBLIOGRAFIA

 COGO, Sandra Negri. Gestão de pessoas e a integridade
psicológica do trabalhador. São Paulo: LTr, 2006.


+

OBRIGADA
Flávia Puça – Consultora
Fone: (81) 3031-7175/ 8851-3061 / 9826-7867
Email: flaviapuca@hotmail.com

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