Human chepter 1
Download as DOC, PDF1 like2,011 views
Dokumen tersebut membahas pentingnya keterampilan hubungan manusiawi dalam organisasi. Ia menjelaskan empat mitos tentang hubungan manusiawi dan menunjukkan bahwa keterampilan hubungan manusiawi sangat penting untuk kinerja organisasi dan keberhasilan karir seseorang. Dokumen tersebut juga membahas tujuan hubungan manusiawi yaitu menciptakan situasi menang-menang bagi karyawan dan organisasi.
More Related Content
Similar to Human chepter 1 (20)
Human chepter 1
- 1. HUBUNGAN MANUSIAWI MEMAHAMI PERILAKU, HUBUNGAN MANUSIAWI DAN PENAMPILAN KELOMPOK 1 Nama : Cindy Arasma N ( 2008120037 ) Reni Kurniati ( 2008120033 ) Dwi Septiarini ( 2008120035 ) INSTITUT ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK JAKARTA 2011
- 2. MENGAPA KETERAMPILAN DALAM HUBUNGAN MANUSIAWI (HUBUNGAN ANTAR MANUSIA) SANGAT PENTING ? Pembahasan ini kita mulai dengan membahas tentang mitos-mitos yang terkait dengan hubungan manusiawi . Dan kita akan mendiskusikan tujuan hubungan manusiawi dan sejumlah orang yang melakukan pendekatan hubungan manusiawi. Mitos dan kenyataan tentang hubungan manusiawi Empat mitos yang terkait dengan hubungan manusiawi adalah: 1. Keterampilan teknis lebih penting di bandingan dengan keterampilan hubungan manusiawi (human relations) 2. itu hanya akal sehat 3. keanekaragaman global terlalu menekan 4. pemimpin dilahirkan, bukan dibuat. Mitos 1: Keterampilan teknis lebih penting di bandingan dengan keterampilan hubungan manusiawi (human relations) Beberapa siswa percaya bahwa hubungan manusiawi atau perilaku organisasi (OB) program yang kurang penting dari program yang lebih teknis, seperti ilmu computer dan akuntansi. Namun, kenyataannya adalah bahwa dalam survei dari lulusan perguruan tinggi, hubungan manusiawi dinilai pelajaran yang paling berharga yang mereka dapatkan. Banyak mahasiswa menyatakan bahwa pelajaran hubungan manusiawi mereka yang paling menarik karena berkaitan dengan kehidupan sehari-hari mereka.Faktanya hubungan manusiawi tentang anda dan bagaimana anda menjalani hubungan dengan keluarga, teman, rekan kerja dan orang lain yang berinteraksi dengan anda. Mahasiswa juga menyatakan bahwa mereka menyukai pelajaran ini karena mereka dapat menggunakannya dalam kehidupan sehari-hari baik dalam kehidupan pribadi maupun dalam kehidupan professional. Apakah anda ingin mendapatkan cara untuk mencapai apa yang anda inginkan? Keterampilan hubungan manusiawi akan membantu anda secara etis untuk mencapai tujuan pribadi, professional serta tujuan organisasi. Dengan mempelajari
- 3. hubungan manusiawi akan membantu anda dalam menghadapi situasi seperti Olin dan dan Nancy dalam kasus pembukaan. Orang-orang bekerja bersama merupakan sumber inovasi teknologi. Top-level manajer menghabiskan sekitar 95 persen dari waktu mereka berurusan masalah yang berkaitan dengan manusia dan hanya 5 persen dengan masalah teknis. Perekrut di perusahaan besar mengatakan keterampilan teknis bukan masalah, mereka mencari calon karyawan dengan kuat keterampilan hubungan manusiawi. Teknologi berorientasi IBM memberikan karyawan rata-rata 40 jam pelatihan per tahun, dengan sekitar 32 jam terkait dengan hubungan manusiawi. Mitos 2: Hubungan Manusia Hanya Common Sense Beberapa siswa percaya bahwa hubungan manusia adalah akal sederhana dan hanya umum. Apakah semua orang dalam organisasi bergaul dan bekerja sama dengan baik? Jika hubungan manusia hanya akal sehat, lalu mengapa yang paling manajeryang berpengalaman masalah hubungan manusiawi sebagai isu yang paling mengganggu dan bermasalah? Keterampilan Hubungan manusiawi merupakan alasan tunggal terbesar untuk kesuksesan atau kegagalan karir seseorang . Account kualitas pribadi untuk 85 persen dari faktor yang berkontribusi terhadap keberhasilan pekerjaan, menurut untuk Yayasan Carnegie. Dari orang-orang yang gagal dari pekerjaan mereka, 66 persen karena mereka gagal untuk bergaul dengan orang-orang, menurut Biro Harvard Kejuruan bimbingan. Selama proses perekrutan, manajer ingin tahu apakah Anda akan mendapatkan bersama dan bekerja dengan baik dengan karyawan dan pelanggan. Pelajaran ini menjelaskan pentingnya topik perilaku manusia dan membantu Anda lebih memahami mengapa dan bagaimana orang-orang berperilaku dalam cara khusus di tempat kerja mereka. Mitos 3: Keanekaragaman Global Apakah terlalu menekan Beberapa siswa percaya bahwa keragaman tidak penting, tetapi tidak demikian.Dengan ekspansi global terus, pemasok dan pelanggan di seluruh dunia, dan perubahan teknologi komunikasi, banyak orang yang melakukan kontak dengan orang dari berbagai budaya setiap hari.Kontak multikultural meningkatkan
- 4. kebutuhan karyawan dengan kemampuan hubungan manusia, yang dapat bekerja dengan orang-orang dengan latar belakang beragam. Tahun lalu, organisasi pindah ke pendekatan tim berbasis manajemen, dan berkecenderungan terus pada basis global.Bahkan di Amerika organisasi yang melakukan bisnis hanya di Amerika Serikat, tenaga kerja terus menjadi lebih beragam karena banyak imigran yang datang dengan budaya yang beragam bahkan hingga 50 persen penduduk amerika adalah imigran.Keberagaman dapat diatasi dengan adanya keterampilan hubungan manusiawi dan akan sangat penting bagi keberhasilan kita dalam kondisi ekonomi global yang beragam. Mitos 4: Pemimpin dilahirkan, Bukan dibuat Beberapa siswa percaya bahwa mereka tidak dapat mengembangkan kepemimpinan mereka keterampilan, tetapi mereka dapat jika mereka bekerja di dalamnya. Para pemimpin yang efektif memiliki hubungan manusia yang baik keterampilan; pelatihan kepemimpinan meliputi ketrampilan hubungan manusiawi Pertanyaan "Apakah pemimpin yang dilahirkan atau dibuat "telah diteliti selama bertahun-tahun?. Kepemimpinan ahli sepakat bahwa kepemimpinan adalah keterampilan dapat dikembangkan. Hampir semua perusahaan besar menghabiskan jutaan dolar setiap tahun pada pelatihan kepemimpinan. Mengapa mereka menghabiskan semua uang itu jika hubungan manusiawi keterampilan tidak bisa dikembangkan? Tujuan dari hubungan manusia Hubungan manusia berarti interaksi antara orang-orang. Ketika hari pertama Olin berkerja di IBM, ia berinteraksi dengan bos barunya, Nancy. Selanjutnya, berbagai orang akan membantu dan melatih Olin. Kemudian, saat ia melakukan tugas-tugas sehari-hari, Olin akan berinteraksi dengan Nancy dan rekan kerja nya, serta dengan orang-orang dari departemen lain dan juga dengan pelanggan. Kesuksesan Olin di IBM akan didasarkan pada hubungan manusiawi, dan kepuasan kerjanya akan mempengaruhi kehidupan pribadinya. Tujuan hubungan manusiawi adalah untuk menciptakan win-win situation dari pihak karyawan dan juga sekaligus mencapai tujuan organisasi. win-win situation ketika organisasi dan karyawan mendapatkan apa yang mereka inginkan. Ketika seorang
- 5. karyawan bertanya, Apa untungnya bagi saya?, Karyawan yang mengekspresikan kebutuhan nya. Ketika seorang manajer mengharapkan tingkat kinerja yang tinggi dari karyawan, manajer yang mengidentifikasi tujuan organisasi. Ketika karyawan dan menyelaraskan tujuan organisasi, kinerja cenderung mengikuti. Menciptakan win-win situation berlaku untuk hubungan manusia di semua tingkatan, tidak hanya hubungan manajemen-karyawan. Sebagai contoh, anggota departemen harus sering berbagi pekerjaan. Jika Olin tidak melakukan bagiannya dari pekerjaan di IBM, ia menciptakan masalah dalam departemen tersebut. (Ini akan menjadi hilangnya win-win solution). Mary ( rekan kerja olin) dapat memutuskan adalah tidak adil bahwa dia harus melakukan pekerjaan lebih dari Olin. Akibatnya,Maria mungkin berdebat dengan Olin, memperlambat kinerja, atau mengeluh kepada atasan mereka, Nancy. Atau jika Olin dan rekan kerja Ray tidak suka satu sama lain, tidak menyukai mereka dapat mempengaruhi perilaku mereka, hubungan manusiawi di dalam departemen, dan antar departemen dan kinerja organisasi. Pekerjaan Nancy adalah untuk memastikan hubungan manusia dalam departemennya memiliki pengaruh positif pada kinerja departemen nya. Pendekatan secara menyeluruh Pendekatan total orang menyadari bahwa organisasi mempekerjakan orang secara keseluruhan, bukanhanya dia atau keterampilan pekerjaannya. Orang memainkan banyak peran sepanjang hidup mereka, memang, sepanjang setiap hari. Olin, oleh karena itu, lebih dari sekedar karyawan, ia juga seorang ayah, anggota dari PTA, seorang pemimpin pramuka, seorang pelari, mahasiswa, dan nelayan. Di tempat kerja, akan Olin tidak sepenuhnya membuang semua peran lainnya untuk pekerja saja. Ketika peran dalam hidupnya ada yang gagal, akan mempengaruhi kinerja pekerjaannya di IBM. Jadi, jika Olin memiliki hari yang buruk di tempat kerja, mungkin tidak terkait dengan pekerjaannya, tapi yang lain peran hidupnya. Mungkin saja, hari yang buruk di tempat kerja dapat mempengaruhi kepuasan kehidupan pribadinya. Layanan analog, 3M, Marriott, Hewlett-Packard, IBM, dan organisasi lainnya banyak
- 6. melihat karyawan dengan pendekatan menyeluruh. Organisasi tersebut berusaha untuk memberikan kualitas kehidupan pekerjaan yang lebih baik. Pertimbangkan Federal Express Corporation.FedEx membayar baik upah, menawarkan program bagi hasil, dan mempertahankan komunikasi yang sangat baik dengan karyawan. Fred Smith, pendiri dan ketua Federal Express, menyatakan bahwa manajemen tertarik membuat FedEx tempat yang baik untuk bekerja, di mana orang ditangani dengan sebagai manusia makhluk bukan sebagai angka. PERILAKU, HUBUNGAN MANUSIA, DAN KINERJA ORGANISASI Tingkatan Perilaku Studi tentang hubungan manusia terlihat dekat pada cara orang berperilaku. Perilaku adalah apa yang orang lakukan dan katakan. Manusia hubungan perilaku bahan bakar. Tiga tingkat perilaku individu, kelompok, dan organisasi. Hubungan manusia terjadi pada kelompok dan tingkat organisasi. Tingkat perilaku individu dan kelompok Seperti tipe Olin ia mengisi formulir permintaan di komputer, ia terlibat dalam perilaku individu. Perilaku Group terdiri dari dua orang atau lebih yang mempunyai ketertarikan yang sama. Perilaku individu mempengaruhi kelompok perilaku. Sebagai contoh,ketika Olin dan Maria mengerjakan proyek bersama atau menghadiri pertemuan departemen, tindakan mereka dianggap perilaku kelompok. Tingkat perilaku dalam organisasi Sebuah organisasi adalah sekelompok orang yang bekerja untuk mencapai satu atau lebih tujuan. Buku ini berfokus pada hubungan manusia baik profit dan organisasi non profrit dimana orang bekerja untuk mencarinafkah. Organisasi dibuat untuk menghasilkan barang dan jasa untuk masyarakat yang lebih luas. Jika Anda pernah
- 7. bekerja, Anda telah menjadi bagian dari sebuah organisasi. Anda juga datang ke dalam kontak dengan organisasi organisasi secara teratur, seperti ketika Anda pergi ke toko, sekolah, gereja, kantor pos, atau klub kesehatan. Sebagai individu dan kelompok yangsalingberinteraksi,perilaku kolektif mereka merupakanperilaku organisasi. Jadi perilaku organisasi adalah perilaku kolektif dari individu, organisasi dan kelompok. IBM adalah sebuah organisasi, dan perilaku kolektif didasarkan pada perilaku Olin, perilaku departemen Nancy, dan perilaku semua departemen lainnya digabungkan. Hubungan antara perilaku individual dan kelompok dan kinerja organisasi Hubungan Manusia memiliki efek pada kinerja. Sepanjang pelajaran ini, anda akan belajar bagaimana hubungan manusiawi mempengaruhi perilaku individu dan kelompok, dan dampak apa yang akan dihasilkan pada kinerja organisasi. Kinerja adalah sejauh mana harapan atau tujuan telah dipenuhi. Misalnya, jika tujuan dari seorang pekerja produksi untuk menghasilkan100 widget per hari dan karyawan menghasilkan
- 8. 100 widget, kinerja berada pada tingkat yang diharapkan. Namun, beberapa pekerja dapat menghasilkan kurang dari100 widget, sedangkan yang lain mungkin menghasilkan lebih dari 100 widget. Kinerja biasanya diukur pada sebuah kontinum kontras dengan tingkat tinggi dan rendah kinerja, atau peringkat pada skala 1 sampai 10. Konsep yang sama berlaku untuk seluruh organisasi. Kinerja adalah istilah relatif. Tingkat kinerja lebih berarti jika dibandingkan dengan kinerja masa lalu atau kinerja orang lain di dalam dan / atau di luar organisasi. Pengaruh system Sebuah sistem adalah seperangkat dua atau lebih elemen interaktif. Sistem pendekatan, yang dikembangkan oleh Russell Ackoff, berfokus pada keseluruhan sistem dengan penekanan pada hubungan antara bagian-bagiannya. Seluruhnya tidak dapat bekerja sendiri-sendiri karena mengandung suatu kesatuan. Untuk mencapai tujuan kita, dibawah pengaruh system semua orang dalam organisasi dipengaruhi oleh setidaknya satu orang lain, dan setiap orang mempengaruhi seluruh kelompok atau organisasi. Kinerja organisasi didasarkan pada kinerja gabungan masing-masing individu dan kelompok. Untuk memiliki tingkat kinerja yang tinggi,
- 9. organisasi harus memiliki individu dan kelompok yang berkinerja tinggi. Kelompok adalah tiang penyanggah organisasi.Sebagai hasil dari pengaruh sistem, perilaku destruktif jika satu orang ada yang sakit dalam suatu kelompok dan departemen, maka lain pun akan merasakan hal yang sama. Selain itu, perilaku merusak satu departemen dengan departemen lainnya akan mempengaruhi kinerja organisasi. Sistem berpikir yang diperlukan untuk memahami kinerja. Tantangan manajemen adalah untuk mengembangkan individu-individu yang berkinerja tinggi dan kelompok. Dalam arti, individu dan kelompok merupakan dasar dari sebuah organisasi. Jika salah satu tidak efektif, organisasi tidak bisa berdiri. Lihat Bagan 1.2 untuk grafis ilustrasi. Hubungan antara perilaku, hubungan manusia dan kinerja organisasi Fokus buku ini adalah perilaku, hubungan manusia, dan kinerja dari efek perspektif sistem. Manusia, bukan hanya teknologi, adalah kunci ke tingkat peningkatan kinerja. Seperti dasarnya manusia adalah dasar dari organisasi, perilaku dan keterampilan hubungan manusiawi adalah yang mendukung kinerja organisasi. Jika salah satu tidak efektif, maka kinerjanya pun akan tidak bagus . Bagan 1.3 memberikan ilustrasi grafis
- 10. HUBUNGAN MANUSIA: LAMPAU, SEKARANG DAN AKAN DATANG Hubungan Manusia Dalam Ilmu multidisipliner Lebih dikenal dengan sebutan perilaku organisasi dan didasari oleh perilaku, ilmu hubungan manusia dikembangkan pada akhir 1940-an. Hal ini terutama berdasarkan pada psikologi (yang mencoba untuk menentukan mengapa individu berperilaku cara mereka lakukan) dan sosiologi (yang mencoba untuk menentukan bagaimana dinamika kelompok mempengaruhi kinerja organisasi), psikologi sosial, ekonomi, dan ilmu politik juga memberikan kontribusi terhadap perilaku organisasi. Selama tahun 1950-an, penelitian dalam bidang perilaku manusia dilakukan diorganisasi besar. Pada akhir 1970-an, perilaku organisasi diakui sebagai suatu disiplin dalam organisasi itu sendiri, dengan guru, peneliti, dan praktisi dilatih dalam perilaku organisasi itu sendiri. Perilaku organisasi adalah suatu ilmu sosial yang telah membangun basis pengetahuan pada suara yang dilandasi oleh teori ilmiah dan penelitian. Hubungan manusia mengambil pendekatan praktis yang diterapkan.Teori ini mencoba untuk mengantisipasi dan mencegah masalah sebelum terjadi dan untuk memecahkan masalah yang ada hubungan interpersonal dalam organisasi. Awal Tahun: Taylor Frederick Dan Robert Owen Di Amerika awal, kebanyakan orang bekerja di ladang atau penjahit wiraswasta, tukang kayu, pembuat sepatu, atau pandai besi. Kemudian, selama masa Revolusi Industri orang- orang meninggalkan peternakan untuk bekerja di pabrik-pabrik yang semua milik pribadi. Perusahaan ini tidak dapat bertahan lama. Karena Bisnis keluarga ini hanya memusatkan perhatiaannya terhadap keuntungan, bukan dilihat dari karyawan, dan manajer (orang yang melihat sumber produksi itu sendiri). Mereka tidak menyadari bagaimana para pekerja sangat terpengaruh oleh kebutuhan produksi.sejak kebutuhan produksi meningkat perusahaan merekrut banyak karyawan tetapi biaya yang dikeluarkan untuk karyawan sangatlah rendah. Dengan demikian mereka dapat dengan mudah menggantikan karyawan yang memiliki banyak keluhan dalam bekerja. Dalam situasi ini, manajer sebagai pemilik awal harus memberi sedikit keringanan dalam dalam bekerja
- 11. seperti faktor kondisi kesehatan, atau keselamatan karyawan. Keadaan dalam pekerjaan sangatlah buruk, orang bekerja dari pagi hingga larut malam dalam kondisi tidak baik, lingkungan kotor dan berbahaya,serta kurangnya sumber daya. Mereka harus bekerja dengan cara ini hanya untuk bertahan hidup dengan system “Anda bekerja atau Anda kelaparan.” Frederick Taylor, seorang insinyur yang dikenal sebagai "bapak manajemen ilmiah“ difokuskan pada analisis dan mendesain ulang pekerjaan agar lebih efisien pada akhir 1800 dan awal 1900-an, mencetuskan ide produksi massal. Manajer Ilmiah lebih memfokuskan pada produksi, bukan kepada karyawan. Mereka tidak memikirkan perilaku manusia, dengan asumsi bahwa pekerja selalu bertindak rasional dan lebih termotivasi hanya dengan uang namun asumsi ini ternyata salah. Selain itu, Taylor gagal untuk menangani kebutuhan sosial karyawan dan mereka terikat dalam satu pekerjaan. Robert Owen, seorang industrialis muda dan ahli teori sosial, pada tahun 1800 dianggap sebagai manajer pertama,yang memahami kebutuhan untuk memperbaiki lingkungan kerja dan situasi keseluruhan karyawan. Pada tahun 1920, Owen disebut "ayah kandung" dari personil administrasi. Dia percaya bahwa keuntungan akan meningkat apabila karyawan bekerja pada jam kerja yang lebih pendek, dibayar cukup, dan diberikan dengan makanan sehat dan tempat tinggal bagi karyawan. Dia menolak untuk mempekerjakan anak di bawah usia 11 tahun. (Pada awal 1800-an, anak- anak pergi bekerja seharian sejak usia 9 tahun). Owen mengajarkan kebersihan kepada karyawan dan kesederhanaan serta meningkatkan kondisi kerja mereka. Pengusaha pada masa yang sama tidak mengikuti ide-idenya. Dibandingkan dengan kondisi saat ini, Owen dianggap masih memiliki pola pikir yang primitive tetapi banyak orang yang mengikutinya. Elton Mayo dan Hawthorne Studi Dari pertengahan tahun 1920 ke awal 1930-an, Elton Mayo dan rekan-rekannya dari Harvard University melakukan penelitian di Western Electric Hawthorne Tanaman dekat Chicago. Penelitian dilakukan melalui Studi Hawthorne telah menjadi tengara pada manusia
- 12. hubungan secara langsung. Bahkan, Elton Mayo disebut "ayah dari hubungan manusia”. Dari studi ini ditermukan beberapa permasalahan yang dibuat sehubungan dengan hubungan manusia dalam organisasi: 1. Pengaruh Hawthorne mengacu pada peningkatan kinerja disebabkan oleh perhatia n khusus yang diberikan kepada karyawan. dan bukan perubahan nyata dalam pekerjaan. Selama penelitian ini, Mayo menyadari bahwa kelompok kontrol selama penelitian ini dirasakan sangat penting karena semua perhatian itu bias, apabila perhatian diberikan dengan khusus maka kinerja karyawan akan meningkat. 2. Karyawan memiliki kebutuhan yang hanya dapat dipenuhi dengan uang. 3. Kelompok kerja informal memiliki pengaruh kuat dalam organisasi. Misalnya, kerja anggota kelompok dapat band bersama dan menentukan tingkat produksi, tanpa standar manajemen. 4. Supervisor-hubungan antar karyawan mempergaruhi kualitas dan kuantitas karyawan. Karyawan yang memiliki hubungan positif dengan atasan mereka lebih produktif daripada karyawan yang tidak suka terhadap atasan mereka. 5. Banyak karyawan yang memiliki kebutuhan diluar pekerjaanya. 6. Hubungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan. Karyawan memenuhi kebutuhan sosial melalui interaksi mereka dengan sesama karyawan. 1930-an sampai 1970-an Selama kurun waktu tahun 1930-an, manajemen dipaksa untuk melihat lebih dekat pada sisi manusia dalam organisasi dan memenuhi kebutuhan karyawan untuk kondisi pekerjaan yang lebih baik, seperti gaji yang lebih tinggi, dan jam kerja lebih pendek. Selama 1940-an dan 1950-an, selain proyek penelitian utama yang dilakukan dibidang organisasi. Beberapa penelitian dilakukan di University of Michigan, yang mempelajari tentang kepemimpinan dan motivasi. Selama tahun 1960, Douglas McGregor mengemukakan Teori X dan Teori Y.
- 13. Diskusi tentang teori ini, mengutarakan tentang seorang manajer dimata karyawan nya, muncul dalam bab 3. Dalam kurun waktu yang sama, Eric Berne memperkenalkan transactional analysis (TA). (Lihat Bab 7 untuk pembahasan rinci tentang TA.). Pada akhir 1970-an, istilah human relations terutama diganti dengan yang lebih umum yaitu digunakan istilah perilaku organisasi. 1980-an sampai 1990-an Pada 1980-an, tingkat produktivitas AS jauh lebih rendah dibandingkan dengan Jepang. William Ouchi, seseorang yang melakukan penelitian untuk menentukan mengapa Jepang lebih produktifdaripada Amerika Serikat, mengemukakan bahwa organisasi -organisasi Jepang dikelola berbeda dari organisasi AS. Sementara AS mempelajari tentang organisasi. Ouchi menemukan bahwa beberapa perusahaan sangat sukses tetapi tidak mengikuti model AS yang khas. Setelah bertahun- tahun melakukan penelitian dan penyelidikan, Ouchi mengembangkan Teori Z. Teori ini mengintegrasikan secara umum mempraktekekan bisnis di Amerika Serikat dan Jepang menjadi satu kerangka dalam bingkai pekerjaan yang digunakan di Amerika Seriat. Thomas Peters dan Robert Waterman melakukan penelitian untuk menentukan karakteristik organisasi yang sukses. Selama tahun 1980, pekerjaan mereka mengkritik dengan baik kepada perusahaan pemula yang sedang bermasalah. Pada tahun 1990-an, kecenderungan meningkatnya partisipasi terhadap karyawan sebagai sarana memperbaiki hubungan antar karyawan dan kinerja organisasi yang berlanjutan. Edward Lawler menyarankan penggunaan keterlibatan manajemen tinggi, yang mencakup tingkat partisipasi yang lebih besar pada tingkat terendah organisasi. Akibatnya, karyawan memiliki lebih banyak masukan ke dalam keputusan manajemen dan bagaimana mereka menunjukan pekerjaan mereka. Penggunaan kelompok dan tim yang populer di tahun 1990-an. Tantangan dimasa sekarang dan yang akan datang pada abad ke 21
- 14. Kami telah membahas tentang sejarah hubungan manusia, sekarang mari kita membahas secara singkat tantangan dimasa sekarang dan yang akan datang, yaitu : • Globalisasi, perubahan, inovasi, dan kecepatan. Tingkat CEO globalisasi sebagai tantangan untuk kepemimpinan dalam berbisnis di abad 21. Kecenderungan menuju globalisasi telah jelas mengubah kecepatan dan cara kita melakukan bisnis saat ini. • Teknologi. Teknologi telah memungkinkan adanya inovasi dan kecepatan kita miliki sekarang di ekonomi global, tingkat perubahan teknologi tidak akan memperlambat. Karena teknologi diciptakan oleh orang-orang, mereka harus menggunakannya secara efektif untuk bersaing. • Keanekaragaman. Karena globalisasi, keragaman menjadi lebih penting. Anda perlu memahami bagaimana bekerja dengan orang-orang di seluruh dunia. • Belajar dan pengetahuan. Kunci keberhasilan hari ini adalah menggunakan pengetahuan secara efektif untuk terus berinovasi untuk bersaing dalam ekonomi global yang baru. • Etika. Cakupan Media Enron, WorldCom, dan skandal bisnis lain yang memiliki kesadaran yang tinggi akan perlunya praktek bisnis yang membutuhkan etika dalam berbisnis, sebaiknya perusahaan baru memrekrut dengan beberapapersyaratan. • Krisis. Pada 11 September 2001, organisasi harus mengembangkan rencana untuk mencegah atau menangani krisis yang mungkin terjadi. Keselamatan dan masalah keamanan telah menyebabkan perilaku hubungan antar karyawan. Sebagaimana dinyatakan, kita akan berbicara lebih banyak tentang semua tantangan dalam bab- bab selanjutnya. MENGEMBANGKAN KETERAMPILAN HUBUNGAN MANUSIA Melalui mendapatkan pemahaman yang lebih baik dari perilaku Anda dan orang lain dalam organisasi, anda akan lebih terampil berinteraksi dengan orang dan lebih siap untuk mengantisipasi dan menghilangkan masalah hubungan manusia sebelum terjadi. Orang-orang kompleks dan berbeda, dan pendekatan Anda gunakan untuk memecahkan
- 15. suatu hubungan manusia masalah dengan satu orang mungkin tidak bekerja dengan orang yang berbeda. Buku ini memberi Anda saran, pedoman, dan model untuk mengikuti. Meskipun pedoman tidak menjamin sukses, mereka akan meningkatkan kemungkinan Anda sukses hubungan manusia dalam organisasi. Pedoman Hubungan Manusia Kesembilan pedoman hubungan manusia adalah (1) optimis, (2) menjadi positif, (3) secara tulus tertarik pada orang lain, (4) senyum dan mengembangkan rasa humor, (5) panggilan orang-orang dengan nama, (6) mendengarkan orang, (7) membantu orang lain, (8) berpikir sebelum bertindak, dan (9) menciptakan win- win situasi. Jadilah Optimis pelatih sepakbola Lou Holtz telah mengatakan bahwa Anda memilih untuk bersikap optimis (bahagia) atau pesimis (sedih). Kebahagiaan tidak lebih dari sebuah kenangan buruk untuk hal-hal buruk yang terjadi pada Anda. Kita biasanya menemukan apa yang kita cari. Jika Anda mencari, dan menekankan, yang positif, Anda akan menemukan itu. Jadilah positif mendorong dan memberikan semangat orang lain. Orang umumnya tidak suka mendengarkan orang lain mengeluh. Pernahkah Anda memperhatikan bahwa orang saling bertanya, "Bagaimana kabar?" Tetapi jika salah satu orang mulai mengeluh tentang sesuatu, lainnya akan mencari alasan untuk tidak mendengarkan. Orang sering menghindari pengeluh, dan Anda juga harus. Bergaul dengan pengeluh akan hanya menekan Anda. Jangan pergi sekitar pengeritik atau menyebarkan desas- desus. Apakah Anda suka orang-orang yang mengkritik Anda? Jadilah Tulus Tertarik Kepada Orang Lain Pikirkan tentang bos anda miliki. Siapa favorit Anda? Mengapa? Ada kesempatan baik bahwa bos ini benar-benar tertarik pada Anda sebagai orang, bukan hanya sebagai cara untuk mendapatkan pekerjaan. Pikirkan tentang teman-teman Anda. Salah satu alasan anda menyukai mereka adalah bahwa mereka menunjukkan minat yang tulus pada Anda. Salah satu dari lima alasan utama manajer gagal adalah sindrom "saya hanya". Manajer yang sibuk dengan diri mereka sendiri dan terlalu peduli dengan berapa banyak kredit mereka bisa tidak sensitif terhadap orang lain.
- 16. Tersenyum dan Mengembangkan Rasa Humor Senyum menunjukkan minat dan kepedulian. Dibutuhkan lebih sedikit otot untuk tersenyum daripada mengerutkan kening. Pepatah "tersenyumlah dan dunia tersenyum dengan Anda; menangis dan kamu menangis sendirian" Mengembangkan rasa humor. Tenang, tertawa, dan menikmati sendiri. Bersedia untuk menertawakan diri sendiri. orang yg menyenangkan tidak mengambil pekerjaan mereka atau diri mereka terlalu serius. Apakah Anda suka orang yang selalu cemberut dan tidak pernah tertawa? Panggil orang dengan nama Nama seseorang merupakan suara yang paling penting dalam bahasa apapun. Memanggil orang dengan nama mereka lebih suka menunjukkan minat pada mereka dan membuat mereka merasa penting. Jika Anda tidak pandai mengingat nama, bekerja di dalamnya. Seperti keahlian apapun, dibutuhkan usaha sadar dan praktek beberapa untuk berkembang. Salah satu teknik sederhana yang dapat anda gunakan untuk membantu anda dalam mengingat nama orang saat anda diperkenalkan adalah untuk memanggil mereka dengan nama dua atau tiga kali ketika berbicara dengan mereka. Kemudian sebut mereka dengan nama waktu berikutnya anda menyapa mereka. Dengarkan Orang Kita belajar lebih banyak mendengarkan daripada kita berbicara. Untuk benar-benar mendengarkan kita jujur harus mencoba untuk melihat sesuatu dari sudut pandang orang lain. Jangan berkata, "Kau salah," bahkan ketika orang lain salah. Namun, bila Anda salah, akuilah dengan cepat dan tegas. Mengakui kau salah bukan tanda kelemahan dan sering diartikan sebagai kekuatan. Namun, tidak mengakui Anda tidak salah sering diartikan sebagai kelemahan. Ini memberi Anda kesempatan untuk mendengarkan dan belajar sedangkan membuat orang merasa penting. Mendengarkan juga menunjukkan minat Anda pada orang. Bantu orang lain Jika anda ingin membantu diri sendiri, Anda dapat melakukannya dengan membantu orang lain. Ini dasar hukum keberhasilan. Buka dan jujur dalam hubungan di mana orang saling membantu memenuhi kebutuhan mereka biasanya yang terbaik.
- 17. Pikirkan Sebelum Anda bertindak Rasakan emosimu, tapi kendalikan perilakumu. Cobalah untuk tidak melakukan dan mengatakan hal-hal yang Anda akan sasali kemudian. Perhatikan bahasa Anda, jangan menyinggung perasaan orang. Sebelum Anda mengatakan dan melakukan sesuatu hal, pikirkan tentang konsekuensi yang mungkin. Menjadi baik tidak cukup jika menyakiti hubungan manusia. Buat Win-Win Situasi hubungan manusi adalah tentang bagaimana kita bersikap dan memperlakukan orang lain. Tujuan hubungan manusia adalah untuk menciptakan situasi win-win. Cara terbaik untuk mendapatkan apa yang Anda inginkan adalah membantu orang lain mendapatkan apa yang mereka inginkan dan sebaliknya. Penanganan masalah hubungan manusia Meskipun Anda mengikuti pedoman hubungan manusia, dalam organisasi apapun pasti suatu saat anda tidak setuju. Masalah hubungan manusia sering terjadi ketika kontrak psikologis tidak terpenuhi. Kontrak psikologis adalah harapan bersama antara orang- orang. Bila anda menemukan masalah hubungan manusia, Anda harus memutuskan
- 18. apakah menghindari masalah atau untuk menyelesaikannya. Dalam kebanyakan kasus, dianjurkan untuk memecahkan masalah hubungan manusia daripada mengabaikannya. Ketika anda memutuskan untuk menyelesaikan masalah hubungan manusia, Anda memiliki setidaknya tiga alternatif: 1. Mengubah Orang Lain Setiap kali ada masalah hubungan manusia, mudah menyalahkan pihak lain dan berharap dia untuk membuat perubahan yang diperlukan dalam perilaku untuk memenuhi harapan anda. Semakin anda memaksa orang untuk mengubah untuk memenuhi harapan anda, semakin sulit untuk mempertahankan hubungan manusia yang efektif. 2. Ubah Situasi Jika Anda memiliki masalah bergaul dengan orang atau orang- orang anda bekerja dengan, anda dapat mencoba mengubah situasi dengan bekerja dengan orang lain atau lain orang. 3. Ubah Diri sendiri Sepanjang buku ini, khususnya di Bagian 1, anda akan belajar perilaku diri sendiri. Mengetahui diri sendiri adalah penting untuk hubungan manusia yang baik Dalam banyak situasi,perilaku anda sendiri adalah satu- satunya yang dapat anda kontrol. Dalam kebanyakan masalah hubungan manusia, alternatif terbaik adalah untuk menguji perilaku orang lain dan mencoba untuk memahami mengapa mereka melakukan dan mengatakan hal-hal tersebut, kemudian memeriksa perilaku anda sendiri untuk menentukan mengapa anda berperilaku seperti itu. Dalam kebanyakan kasus, pilihan yang logis adalah untuk mengubah anda sendiri perilaku. Itu tidak berarti melakukan apa pun permintaan orang lain. Bahkan, anda harus tegas. Anda tidak dipaksa untuk berubah, melainkan, anda mengubah perilaku anda karena anda memilih untuk melakukannya. Bila anda mengubah perilaku nda, orang lain juga bisa berubah.