Performance management (HR CLUB)

ГҮЙЦЭТГЭЛИЙН УДИРДЛАГЫН
ШИЛДЭГ ТУРШЛАГА
(Hr club –ийн уулзалтанд зориулав)
Г. Өлзийбуян
Зөвлөх
/Үйл ажиллагааны
төгөлдөршил төв/
HR CLUB
уулзалт 2014/02/07

Ажил хийсэн болж харагдах найдвартай
аргууд








Ажлын сандал дээрээ костюмаа өлгөөд гарч бай.
Гартаа үргэлж бичиг цаас арьж яв
Компьютер бол ажил
Ширээ дүүрэн цаас овоол
Хэрэв автомат хариулагчтай бол утсаа хэзээ ч битгий ав
Үргэлж уцаарласан, хөмсөг зангидсан байдалтай бай
Орой болтол ажил дээрээ суу

“Энэ бол гүйцэтгэлийн үнэлгээний систем муу (өнгөц )эсвэл
хэрэгждэггүй газрын ажилтнуудын туршлага”
Эх сурвалж:
http://www.mhri.mn/index.php?module=menu&cmd=content&id=2378&menu_id=405

14 February 2014

© Өлзийбуян

2

Үндсэн нэр томъёо
•

Гүйцэтгэл (Performance)
– ажлын үр дүнг олж авах тухай
– төлөвлөсөн үр дүн, гарцын харьцаа

•

Гүйцэтгэлийн үнэлгээ (Performance appraisal)
– тайлант хугацааны эцэст ажилтны ажлын гүйцэтгэлийг дүгнэх үйл
ажиллагаа

•

Гүйцэтгэлийн удирдлага (Performance management)
– процесс – гүйцэтгэлийг төлөвлөх, хянах, үнэлэх, сайжруулах

Гүйцэтгэлийн үнэлгээ ≈ Гүйцэтгэлийн удирдлага

14 February 2014


3

Гүйцэтгэлийн удирдлагын системийн
зорилго
Гүйцэтгэлийн үнэлгээний системийн зорилго

Судалгааны
үр дүн

1

Хувь ажилтны гүйцэтгэлийг байгууллагын гүйцэтгэлтэй холбох,
уялдуулах

64%

2

Хувь ажилтны гүйцэтгэлийг сайжруулах, ингэснээр
байгууллагын гүйцэтгэлийг дэмжих

63%

3

Гүйцэтгэлтэй уялдуулан ажилтнуудыг ялгаварлалыг бий
болгох.

52%

4

Ажилтаны сургалт хөгжлийн хэрэгцээг ерөнхийлөн
тодорхойлох

37%

5

Гүйцэтгэлд чиглэсэн ажлын соёлыг бий болгох

32%

6

Цалин урамшуулал, карьер өсөлтийн шийдвэртэй уялдуулах.

21%

Micheal Armtsrong, Handbook of HRM practice 10 ed
Page no: 619
14 February 2014


4

Юуг үнэлэх вэ?
Ямар үр дүн
гарсан бэ?

Хэрхэн
ажилласан бэ?

Орц

Үйл явц

Чадавхи
• Мэдлэг
• Чадвар
• Хандлага,
• Мотиваци
• Үнэт зүйл

Зан төлөв
• Оролдлого
• Чармайлт
• Арга барил

14 February 2014


Гарц

•
•
•
•
•

Үр дүн
Сэтгэл
ханамж
Тоо хэмжээ
Зардал
Хугацаа
Инноваци

5

1 –р хэсэг:
ГҮЙЦЭТГЭЛИЙН УДИРДЛАГЫН ПРОЦЕСС

Гүйцэтгэлийн удирдлагын процесс
Стратеги
зорилго,
зорилтууд

1
Гүйцэтгэлийг
төлөвлөх

•
•

Сайн
гүйцэтгэлийг
урамшуулах
Муу
гүйцэтгэлийг
сайжруулах

14 February 2014

4
ХН –ийн
функцуудын
шийдвэр
гаргалт

•
•

Бизнес төлөвлөгөө
Дунд хугацааны
стратеги зорилтгууд

•

Үр дүнгийн хүлээлт
(зорилгууд)
Зан төлөвийн хүлээлт

•

2
Явцыг хянах

•
•
3
үнэлэх


•
•
•

Явцын тайлан
Зан төлөвд санал,
шүүмж өгөх

Үр дүнг үнэлэх
Зан төлөвийг үнэлэх
Санал, шүүмж өгөх
7

ГУ –ийн процесс ба оролцогч талуудын үүрэг
ГУ –ийн Процессийн
үеүүд

1

Сртатеги
зорилго,
зорилтууд

2

Гүйцэтгэлийн
төлөвлөлт

3

үнэлэх

5

ХН –ийн
функцуудын
шийдвэр
гаргалттай
уялдуулах
(Цалин,
урамшуулал)

Хүний нөөцийн
алба/хэлтэс

Явцыг хянах

4

Компанийн дээд
удирдлагууд

14 February 2014

Ажилтан

Ажилтны шууд
удирдлага

Удирдах,
тодорхойлох
Зааварчилгаа,
сургалт, зохион
байгуулах

Урамшууллын
дүнг хянах, батлах

Гүйцэтгэлийн
төлөвлөгөөг
хянах, хүлээлтээ
тусгах

Тайлагнах

Зааварчилгаа,
сургалт, зохион
байгуулах

Боловсруулах

Явцын дэмжлэгийг
үзүүлэх, хянах,
санал шүүмж өгөх

Өөрийн
гүйцэтгэлээ
тайлагнах

Мэдээлэл
цуглуулах, үнэлэх

Зохион байгуулах
(Урамшууллыг
олгох, гүйцэтгэлийг
сайжруулах
төлөвлөгөө, ажлаас
чөлөөлөх)


8

Сайн гүйцэтгэлийн удирдлагын системийн
шинж
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Дээрээс доош чиглэлтэйгээр зорилго зорилтууд уялдсан
Эцсийн гарц, үр дүнд төвлөрсөн
Нарийн тодорхой шалгуур, үзүүлэлтүүдтэй
Үнэлгээ нь ажилтнуудын ялгаварлалыг тодорхой гаргадаг
ГҮ – нь ХН –ийн бусад функцын шийдвэр гаргалтуудтай уялдсан
Ажилтнуудын оролцоо
Санал шүүмж өгөх боломжтой
Сургалт хийгддэг
ГУ –ын процессд оролцогчид өөрсдийн үүрэг хариуцлагаа
мэддэг

14 February 2014


9

2 –р хэсэг:
ГҮЙЦЭТГЭЛИЙН ТӨЛӨВЛӨЛТ
(ҮР ДҮНГИЙН ТӨЛӨВЛӨЛТ)

Үндсэн нэр томъёо
ГҮЙЦЭТГЭЛИЙН ТӨЛӨВЛӨГӨӨ

“Ажилтаны
удирдлагадаа
өгч буй амлалт”

“Шууд удирдлагын
ажилтнаас хүлээж буй
хүлээлт”

•
•

•
•

Үр дүнгийн амлалт
Зан төлөв амлалт

Үр дүнгийн хүлээлт
Зан төлвийн хүлээлт

Гүйцэтгэлийн төлөвлөгөө боловсруулах болон үнэлгээ хийхэд
ажилтны шууд удирдлага оролцох ёстой (Удирдлагын шатлан захирах ёс)

14 February 2014


11

Зорилго зорилтууд уялдан буух
Байгууллагын зорилгууд

Хэлтсийн зорилгууд

Дараалал

Албаны зорилгууд

Уулзалт 1

Ажилтаны зорилгууд

Уулзалт 2

Уулзалт 3

Дараах аргачлалыг ашиглана:
– Цаг хугацааны хувьд дараалалтайгаар тодорхойлогдох
– Уялдуулан буулгах аргачлал

14 February 2014


12

Гүйцэтгэлийн төлөвлөгөө нарийн тодорхой,
хэмжигдэхүйц байх ёстой
•

Нэг жишээ дурдья:
Үр дүн

Гүйцэтгэлийн үнэлгээний
программ

Үнэлгээний шалгуур, зорилт
•
•
•

Програмд оруулсан гүйцэтгэлийн
төлөвлөлт

•
•
•

14 February 2014

9.20 гэхэд программын шаардлага, дизайныг
программистад гаргаж өгсөн байна
11.5 гэхэд программ ашиглахад бэлэн болсон байна
Программ нь ашиглахад хялбар, энгийн
ойлгомжтой байна
12,20 гэхэд нийт ажилтнуудын 95% нь
гүйцэтгэлийн төлөвлөгөөг программд оруулсан
байна.
Удирдлагын түвшний ажилтнуудын гүйцэтгэлийн
төлөвлөгөөнүүд 100% стандратрыг хангасан байна
Гүйцэтгэх түвшний ажилтнуудын гүйцэтгэлийн
төлөвлөгөөнүүд 80% нь стандартыг хангасан
байна.

13

Үр дүнгийн төлөвлөлт хийх 5 алхамт
аргачлал
1-р алхам:
Тайлант хугацаанд хүлээгдэж буй үр дүнг тодорхойлох
2-р алхам:
Үр дүнг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтийг тодорхойлох, түүнд зорилт
дэвшүүүлэх
3-р алхам:
Ач холбогдлын хувийн жинг тогтоох
4-р алхам:
Үнэлгээнд шаардагдах мэдээлэл, бүртгэлийг төлөвлөх

14 February 2014


14

Үр дүнгийн төлөвлөлт хийх 5 алхамт
аргачлал
• Байгууллага дээр хийгдэж буй үйл ажиллагаа
1. Процесс – Давтагдах шинжтэй, байнгын хийгдэх ажил
2. Өсөлтөд чиглэсэн ажил – 1 удаагийн, шинэ өмнө нь хийгдэж
байгаагүй
• Чадавхийг нэмэгдүүлэх
• Сайжруулах

14 February 2014


15

Үр дүнгийн төлөвлөлт хийх 5 алхамт аргачлал
Процессийн хувьд:
1 Ажил

1 Үр дүн

2 Шалгуур/үзүүлэлт

Хугацаа

Сул орон тоонд
хүн ажилд авах

Боломжит хугацаанд
багтаанд ажилд
авсан чадварлаг
ажилтнууд

Чанар

Зардал

Тоо

14 February 2014

Бүрдүүлэлт сонгон
шалгаруулалтын
дундаж хугацаа

4 Зорилт
Бүрд/сонгон
дундаж хугацаа 20
хоногоос доош байна

Шинэ ажилтны
туршилтын
хугацааны дундаж
үнэлгээ

Туршилтын хугацааны
дундаж үнэлгээ 90% -с
дээш байна

Бүрдүүлэлтийн
дундаж зардал

50,000₮ -с доош
байна

Төлөвлөлтийн
гүйцэтгэл


Төлөвлөлтийн
гүйцэтгэл 80% -с
дээш байна
16

Үр дүнгийн төлөвлөлт хийх 5 алхамт аргачлал
Өсөлтөд чиглэсэн ажлын хувьд:
1 Ажил

1 Үр дүн

Шалгуур/үзүүлэлт
Хугацаа

Сонгон
шалгаруулалт
ын журмыг
шинэчлэх

Сайжирсан “Сонгон
журам”

Чанар

Журам шинэчлэгдэж
батлагдсан хугацаа

Журмын
боловсруулалт,
шинэчлэх
шаардлагыг
хангаж буй байдал

Зардал

14 February 2014


Зорилт
2 сарын 27 гэхэд
журмыг шинэчилж
батлуулсан байна.
Журмын бүтэц
найрууллага оновчтой,
оролцогч талуудын үүрэг
оролцоо тодорхой,
шаардлагатай
засваруудыг бүрэн
оруулсан байна.

17

2 –р хэсэг:
ГҮЙЦЭТГЭЛИЙН ТӨЛӨВЛӨЛТ
(ЕРӨНХИЙ УР ЧАДВАРЫН ТӨЛӨВЛӨЛТ)

Ерөнхий ур чадвар гэж юу вэ? (Competency)
Хэрхэн
ажилласан бэ?
Орц

Үйл явц

Чадавхи
• Мэдлэг
• Чадвар
• Хандлага,
• Мотиваци
• Үнэт зүйл

Зан төлөв
Оролдлого
Чармайлт
Хандлага
Арга барил

Ямар үр дүн
гарсан бэ?

14 February 2014

•
•
•
•


Гарц

•
•
•
•
•

Үр дүн
Сэтгэл
ханамж
Тоо хэмжээ
Зардал
Хугацаа
Инноваци

19


•

•
•
•

Зан төлөв гэж юу вэ?
Ажилтны ажлын байр дээр гаргаж буй хувь хүний “үйлдэл”. Хэвшсэн
шинжтэй, амжилттай ажиллахад нөлөөлдөг.
Ерөнхий ур чадвар гэж юу вэ?
Мэдлэг, чадвар, ажлын хандлага зэргийн хослол бөгөөд ажлын байр
дээрхи зан төлөвөөр илэрнэ.
Өндөр гүйцэтгэлтэй ажилтныг тодорхойлогч хүчин зүйл.
Мэдлэг, чадвар, хандлагын ажлын байр дээрхи хэрэгжилт.

14 February 2014


20

Санаачлагч (Initiative)
Илрэх зан төлөвүүд:
1. Хэн нэгэн асуугаагүй, тухайн нөхцөл байдал урган гарч ирээгүй
байхад тухайн зүйлийг хийх хэрэгцээ шаардлагыг тодорхойлон
өөрийн биеээр хийдэг.
2. Ямарваа нэг үүрэг даалгаврыг зорилтоос давуулан биелүүлэх хүсэл,
сонирхолтой.
3. Өөрийн ажилдаа үр дүнтэй санал зөвлөгөө, бүтээлч санааг
дэвшүүлдэг.
4. Ямар нэг зүйлийг хийж гүйцэтгэхэд хурдан, цаг хэмнэсэн, зардал
хэмнэсэн, илүү чанартай хийх арга замыг байнга эрэлхийлдэг.
5. Шинийг нэвтрүүлэх, сорилтыг даван туулах, эрсдлээс үл айх зоримог,
шийдмэг байдлыг илэрхийлдэг.

14 February 2014


21


Ажилтан “А”
• Хамгийн чадварлаг
• Өөрийгөө бусдаас
илүү гэж боддог
• Их зантай
• Зөвхөн өөрийн ажлын
үр дүнг чухалчилдаг

Ажилтан “Б”
•
•
•
•

Бусаддаа зөвлөдөг
Бусаддаа тусалдаг
Бусдыгаа ойлгодог
Бусаддаа дэмжлэг болж
чаддаг

Аль ажилтан нь байгууллагад хэрэгтэй вэ?

14 February 2014


22

Ерөнхий ур чадварыг хэрхэн төлөвлөх вэ?
Аргачлал 1:
 Компаниаас хангалттай тооны ур чадварын тодорхойлолтыг гаргаж өгөх
 Ажлын байр бүрд уулзалт хийж тухайн ажлын байранд өндөр
гүйцэтгэлтэй ажиллахад өндөр нөлөөтэй ур чадваруудыг сонгох
Аргачлал 2:
 Компаниас бүх ажилтнуудад үнэлэхэд чиглэсэн цөөн тооны ур
чадварын тодорхойлолт гаргах, түүгээрээ үнэлгээ хийх
 Тэдгээр тодорхойлолт нь компанийн үнэт зүйлсийг хэвшүүлэхэд
чиглэсэн байна

14 February 2014


23

Ерөнхий ур чадварууд олон улсад
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

Leadership
Coaching
Group leadership
Delegation
Planning and
organising
Management control
Entrepreneurship
Market orientation
Customer orientation
Networking
Problem analysis
Judgement
Decisiveness
Vision
Tenacity
14 February 2014

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

Organisational sensitivity
Extra-organisational
awareness
Learning ability
Creativity
Self-organisation
Oral communication
Oral presentation
Written communication
Listening
Sensitivity
Persuasiveness
Negotiating
Impact
Teamwork


•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

Behavioural flexibility
Initiative
Work standards
Ambition
Self-development
Integrity
Discipline
Stress tolerance
Independence
Organisational loyalty
Results orientation
Quality orientation
Discipline
Sociability
Adaptability

24

Хамгийн өргөн хэрэглэгддэг ерөнхий ур чадварууд
(Ажилтны түвшинд)
№

Competency

Ерөнхий ур чадвар

1

Teamwork

Багаар ажиллах

2

Communication

Албан харилцаа

3

Customer focus

Хэрэглэгчид үйлчлэх

4

Managing work

Ажлаа зохион байгуулах чадвар

5

Innovation

Бүтээлчээр ажиллах

6

Accountability

Хариуцлагатай байдал

7

Applied learning

Суралцах чадвар

8

Technical knowledge and skills

Мэргэжлийн ур чадвар

14 February 2014


25

Хамгийн өргөн хэрэглэгддэг ерөнхий ур чадварууд
(Удирдлагын түвшинд)
№

Competency

Ерөнхий ур чадвар

1

Strategic oreintation

Стратегич байдал

2

Managing performance

Гүйцэтгэлийг удирдах

3

Developing others

Ажилтнуудыг сургаж, хөгжүүлэх

4

Delegating

Эрх мэдэлжүүлэх

5

Leading team

Багийг удирдах

6

Decision making

Шийдвэр гаргах

7

Integrity

Шударга ёс зүйтэй байдал

8

Managing change

Өөрчлөлтийг удирдах

14 February 2014


26

Хамгийн өргөн хэрэглэгддэг ерөнхий ур
чадварууд (Ажилтны түвшинд)
Багаар ажиллах
Хэвшмэл үйл хөдлөлүүд:
a) Бусдын санал бодлыг сонсдог, хүндэтгэдэг.
b) Зөвхөн өөрийн ашиг сонирхлыг бодолгүй бусдын ашиг сонирхлыг
хүндэтгэдэг.
c) Багийн бүх гишүүдэд ашигтай байх шийдлийг олохын төлөө байдаг.
d) Багийн гишүүдэд тусалж дэмждэг, өөрт байгаа нөөц боломжийг санал
болгодог.
e) Багийн хурал, уулзалт, хэлэлцүүлэгт идэвхитэй оролцдог, багийн ажилд
санаачлага гаргадаг.
f) Багийн гишүүдтэй үр дүнтэй харилцаа, хамтын ажиллагааг бий болгож
чадсан.

14 February 2014


27

Албан харилцаа
a) Өөрийн бодол санааг зөв, цэгцтэй илэрхийлж, оновчтой үг хэллэг
ашигладаг.
b) Сайн сонсогч байж чаддаг (сайн сонсож харилцаж буй хүнээ бүрэн
ойлгосны дараа хариу өгөх замаар харилцдаг)
c) Зөв мэдээлэл авахын тулд зөв асуулт тавьдаг (харилцаж байгаа хүнээ
зөв чиглүүлдэг)
d) Албан бичиг боловсруулахдаа сайн (стандарт үг хэллэг, албан бичгийн
бүтэц, хэлбэр)
e) Мэргэжлийн үг хэллэгийг зөв оновчтой ашигладаг.
f) Илтгэх, танилцуулга хийх чадвартай

14 February 2014


28

Бүтээлчээр ажиллах
a) Ажлын арга барил, бодлого журам, бүтээгдэхүүн үйлчилгээг сайжруулах
арга замыг байнга эрэлхийлдэг.
b) Өөрийн мэргэжил, ажил үүргийн хүрээнд шинэ соргог мэдээллийг
байнга олж авдаг, хөгжлийн чиг хандлагыг судалдаг.
c) Аливаа ажлыг гүйцэтгэхдээ үр дүнтэй, шинэлэг арга замаар хийх хүсэл,
сонирхолтой.
d) Ямарваа нэг хэвшмэл зүйлд баригдалгүйгээр сэтгэдэг, аливаа шинэ
санаа шийдлийг хийсвэрээр бус бодитойгоор олж хардаг.
e) Бусадтай шинэ шийдлийг хэлэлцэж, хамтран ажиллахыг уриалдаг.
f) Шинэ зүйлийг хэрэгжүүлэхдээ тууштай байж эрсдлийг даван гарах үзэл
бодолтой.

14 February 2014


29

Хариуцлагатай байдал
a) Өөрийн ажил үүрэгт өөриймсөг ханддаг, өгөгдсөн үүрэг даалгавар
бүрийг чандлан биелүүлдэг.
b) Ажлыг чухал биш, жижиг гэж үзэлгүй нэг бүрчлэн дуустал, чанартай
гүйцэтгэдэг.
c) Өгөгдсөн хугацаа, төсөвд багтаан чанарын стандартыг хангаж
ажилладаг.
d) Дүрэм журмыг чандлан мөрддөг, өөрийн дур зоргоор зөрчдөггүй.
e) Өөрийн ажил үүрэгт бүрэн хариуцлага хүлээдэг, бусдад нялзаадаггүй.
f) Нягт нямбай, ямарваа нэг зүйлд тоомжиргүй, хэнэггүй байдал
гаргадггүй.

14 February 2014


30

Ерөнхий ур чадварын тодорхойлолтууд

14 February 2014


31

3 –р хэсэг:
ГҮЙЦЭТГЭЛИЙН ҮНЭЛГЭЭ, ҮНЭЛГЭЭНД СУУРИЛСАН
ШИЙДВЭР ГАРГАЛТ

Гүйцэтгэлийн үнэлгээний зорилго
1. Өнгөрсөн хугацааны гүйцэтгэлд дүгнэлт өгөх, ирэх
хугацааны зорилтуудыг тодорхойлох
2. Хувь хүний хөгжлийн зорилго, төлөвлөгөөг
тодорхойлох боломжийг бий болгох
3. Ажлын гүйцэтгэл, байгууллагад оруулсан хувь
нэмрийг баримтжуулж урамшуулал олгох
4. Ажлын гүйцэтгэлийг сайжруулах шийдэл гаргах

14 February 2014


33

Гүйцэтгэлийн үнэлгээ хийгдэх дараалал
1. Ажилтан өөрийгөө үнэлэх, үнэлгээг холбогдох
тайлангийн хамт удирдлагадаа танилцуулах
2. Удирдлага ажилтныг үнэлэх, өгөх санал шүүмжийг
бэлтгэх
3. Удирдлага ажилтан хоёр уулзалт хийж хэлэлцэх,
санал шүүмж өгөх үнэлгээг баталгаажуулах

14 February 2014


34

Үнэлгээний оноо, зарчим
Оноо
5
4
3
2
1

Үнэлгээ

Тодорхойлолт

ДЭД ЗЭРГИЙН

Ихэнхи хүлээлтийг давуулан биелүүлсэн

МАШ САЙН

Зарим хүлээлтийг давуулан биелүүлсэн

САЙН

Хүлээлтэд бүрэн хүрсэн

ДУНД

Зарим хүлээлтэд хүрээгүй

САЙЖРУУЛАХ ШААРДЛАГАТАЙ

Хүлээлтэд огт хүрээгүй

Тооцогдох хувь
100%
75%
50%
25%
0%

• Хүлээлтээс давсан гүйцэтгэлийг үнэлэх боломжтой юм
• Ингэснээр тухайн үр дүнг өндөр түвшинд гаргах хүсэл сонирхлыг
бий болгоно
• Сайн ажилтнуудыг дундаж ажилтнуудаас ялгаж үнэлэх
боломжтой

14 February 2014


35

Гүйцэтгэлийн үнэлгээг дундажлах
• Сайн үнэлгээний систем:

14 February 2014


36

Гүйцэтгэлийн үнэлгээг дундажлах
Хавтгайрсан үнэлгээ:
Байгууллагын хэмжээнд дундаж
гүйцэтгэлийн үнэлгээ
(улирал тус бүрээр)

Ажилтнуудын гүйцэтгэлийн үнэлгээний түвшин
3.05%

100%

94.40%

96.10%

96.29%

0.00%

0.00%

96.48%

90%

96%-100%
86%-95%

39.00%

80%

76%-85%

57.95%

66%-75%
0%-65%

70%

60%
I улирал

II улирал

14 February 2014

III улирал

IV улирал


37

Гүйцэтгэлийн үнэлгээг дундажлах арга зам
1. Хэрэв Дэд зэргийн, маш сайн зэрэглэлийг олон ажилтан
авбал түүнд ХН –ийн зүгээс хяналт тавих
2. Сургалт хийх
– Сайн ажилтан, дундаж ажилтан, сул ажилтны ялгааг гаргах
тухай, үнэлгээг бодитой хийх тухай
– Үнэлгээний жишгийг эхнээс нь зөв тогтоож, ажилтнуудад
ойлгуулах хэрэгтэй.
3. Хүчээр үнэлгээг хуваарилах

14 February 2014


38

Хүчээр үнэлгээг хуваарилах
Гүйцэтгэлийн зэрэглэл (нийт үнэлгээ) тус бүрд албаны түвшинд хэдэн
хүнийг үнэлэх боломжтой хязгаарыг тодорхойлж өгнө

Гүйцэтгэлийн зэрэг

Квот

ДЭД ЗЭРЭГ (80.00%-100%)

Албаны ажилтнуудын 15%

МАШ САЙН (60.00%-79.99%)


САЙН (40.00%-59.99%)


ДУНД (20.00%-39.99%)


(0.00%-19.99%)


14 February 2014


39

Гүйцэтгэлийн үнэлгээг ХН –ийн шийдвэр
гаргалтуудад ашиглах
Урамшуулах
• Гүйцэтгэлд суурилсан урамшуулал олгох
• Үндсэн цалинг өсгөх
• Албан тушаал ахиулах
• Шилдэг ажилтнаар шалгаруулах
• Өндөр үүрэг хариуцлага оноох
• Сургалтын тэтгэлэг олгох
• Онцгой хамгамжууд (Байрны зээл гэх мэт)
Хариуцлага тооцох
• Үндсэн цалинг бууруулах
• Тушаал бууруулах
• Бичгээр сануулга өгөх
• Гүйцэтгэлийг сайжруулах төлөвлөгөө гаргуулах
• Ажлаас халах

14 February 2014


40

Гүйцэтгэлд суурилсан урамшуулал олгох (Жишээ)
ГҮ –ний зэрэглэл

Гүйцэтгэлд суурилсан
урамшуулал

ДЭД ЗЭРЭГ (80.00%-100%)

5*(Үндсэн цалин)

МАШ САЙН (60.00%-79.99%)

3.5*(Үндсэн цалин)

САЙН (40.00%-59.99%)


ДУНД (20.00%-39.99%)


(0.00%-19.99%)

Урамшуулал авахгүй

14 February 2014


41

Үндсэн цалинг өсгөх үйл ажиллагааны дараалал (Жишээ)
1. Дэд зэрэг болон Маш сайн ГҮ –ны зэрэглэлтэй ажилтнуудын
мэдээллийг ХНХ –д ирүүлэх. (Ойролцоогоор нийт ажилтнуудын 30%)
2. ХНХ –с цалингийн гадаад дотоод орчны шинжилгээ хийх (Цалингийн
судалгаа, Дотооддоо бусад ажилтнуудтай харьцуулах)
3. Төсвийн шинжилгээ хийх
4. Удирдлагуудтай уулзалт хийж шийдвэр гаргах.
ГҮ –ний зэрэглэл

Үндсэн цалингийн өсөлт

ДЭД ЗЭРЭГ (80.00%-100%)

3 шатлалаар

МАШ САЙН (60.00%-79.99%)

2 шатлалаар

САЙН (40.00%-59.99%)

1шатлалаар

ДУНД (20.00%-39.99%)

-

19.99%)
14 February 2014

(0.00%© Өлзийбуян

42

Сургалттай холбоотой дэлгэрэнгүй мэдээллийг
96041427, Ulzii@operation.mn

14 February 2014


43

АНХААРАЛ ТАВЬСАНД БАЯРЛАЛАА

Performance management (HR CLUB)

More Related Content

What's hot

Similar to Performance management (HR CLUB)

Performance management (HR CLUB)