工作願景與工作倫理 詹翔霖教授-991103-大仁科技
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詹翔霖副教授的工作愿景与伦理探讨了个人职业发展、团队合作和管理者的角色。文中强调了在知识经济下，个人需建立工作价值观并提升职场竞争力。通过分析个体与组织的关系以及生涯规划的障碍，强调信心和环境对职业成功的重要性。
![詹翔霖副教授 [email_address] 工作願景與倫理 -D1](https://image.slidesharecdn.com/d1-991103-110313004441-phpapp02/85/991103-1-320.jpg)
工作願景與工作倫理 詹翔霖教授-991103-大仁科技
- 2. 資 歷 簡 介 政治大學科技管理研究所 博士後研究 美國西太平洋大學 企管博士 英國國立威爾斯大學 企管碩士 大陸清華大學醫藥經營管理 特聘副教授 大葉大學 企管系、休閒管理系 兼任副教授 職訓局 3C 核心職能講師 日本產經協會 MTP 講師 企業訓練聯絡網人力資源發展服務團顧問 行政院勞工委員會創業諮詢輔導顧問 中山管理教育基金會擔任諮詢輔導顧問 中小企業升級轉型諮詢輔導健診顧問 行政院勞委會員工協助方案師 行政院勞委會社會專業社工訓練師 美國 NGH 催眠協會認証合格催眠心理諮商師
- 3. 共通核心職能課程的架構與目標 認識大環境及職務脈動趨 向，積極促進學習與創 新，建立工作價值概念與 成本意識、掌握知識資訊 與運用技能，有效察覺職 場問題與機會，洞察解題 方法與策略，以有效訓練 成為知識經濟社會中一個 有準備的人力資本。 認識訓練 - 客觀條件 認同組織體制與自我定 位，瞭解工作夥伴運作之 效益與必要性，透過有效 溝通協調機制，發揮團隊 合作的綜效，以體諒包容 思維，面對衝突，超越障 礙化解衝突，形成務實有 用的內部及外部互動協作 力量。 認同訓練 - 有他條件 訓練對個人優勢之認 知，以建立職涯發展願 景，促進發揮專業敬業 精神，有效自律自制， 深刻理解職場倫理及社 會化意識，用以務實展 現每一個人外顯績效， 增進每一個人在職場之 魅力與競爭力。 認知訓練 - 有我條件 知識職能 KC Knowledge Competencies 行為職能 BC Behavioral Competencies 動機職能 DC Driving Competencies
- 4. 瞭解自我職能性向，及承擔工作職能。 掌握自我就業的優勢條件與相對優勢地位。 建構個人工作願景。 規劃學習成長之職涯策略路徑。 學習認知工作價值觀與職業倫理的道德觀及群 體約束力，提升個人的職場魅力與吸引力。 學習目標
- 5. 課程大綱 個人優勢與職業性向之分析與瞭解方法 職涯策略及規劃 自我工作願景的建立與設定方法 工作倫理與職場道德的掌握與發展 塑造積極快樂的職場人生觀
- 6. 員工的香格里拉 錢多事少離家近、睡覺睡到自然醒、位高權重責任輕； 老闆說話不用聽、五年就領退休金、領錢領到手抽筋； 旅遊出國休假勤、股票分紅拼命領、出差作事別人請； 金融風暴不擔心、月月出國去散心、雙Ｂ跑車任我行； 金卡銀卡刷不停、吃喝玩樂錢照領、全家出遊有獎金； 回來聊天談事情、經理來了不用停、只說謝謝你關心； 下班走人你最行、上班在家吃點心、遲到說是出外勤； 說了只有鬼相信、哪有這等好事情、原來作夢還沒醒； 醒來只有酒一瓶、藉酒澆愁撫心情、沒有付出那能贏！
- 7. 找尋工作的價值 確定工作價值的三把金鑰 - 世界 1000 大公司 -80% 的 CEO 沒有顯赫的家世 - 「態度」決定一切 - 家世與高學歷是邁向成功者俱樂部的兩把金鑰匙，態度就是最關鍵的第三把金鑰匙 收入的多少是由工作所產生的附加價值定
- 8. 行為科學研究三個領域 個體行為 組織行為 群體行為 人
- 9. 職場生涯的小社會概念： 與工作崗位周邊人事相容之體認 職場生涯的大社會概念： 與整個職業 / 行業的相互關聯之體認
- 11. 馬斯洛理論 馬斯洛圖
- 12. 面對複雜的個人偏好和價值取向，如何讓這些個性千奇百怪、專長不一的「一群人」，變成一個「團體」，管理者的大智慧，盡現於此。 以三情比喻組織的維繫力 激情：好比是鮮花，可以維繫幾天 、 幾週的豔麗 愛情：好比是盆栽花，可以保持十數年的生命 親情：好比是常青樹，可以地老天荒綿綿不倦
- 13. 職場生涯的小社會與大社會概念 有些組織，特別是國際性的組織機構花費在人員流動上的成本損失是支付給員工年薪的 1.5 至 3 倍。 其中每年有 56 ％的經理人員和 64 ％的普通員工考慮過離職。 有 38 ％的經理人員和 47 ％的普通員工不滿意他們現在的工作現狀。 高級管理人員的流動影響更大，而空降往往難以真正解決組織內部的問題。
- 14. 在團隊中—— 你被要求做些什麽？ 你如何著手去做？ 你曾遭遇過哪些困難？ 這些困難是怎樣被克服的？ 你在哪裡獲得了成功？爲什麽？ 團隊領導在哪些方面做得好？ 而在哪些方面他們又沒有做好？ 如果由你負責，你做的會和他人有什麽不同？
- 15. 球賽時由於隊員位置排列結構不同，也會直接影響比賽成績。 企業的組織結構是否合理，直接影響工作流程及溝通的品質。 運用協同式組織結構，加強部門之間的溝通聯繫、工作配合，完善企業內部崗位輪換制、替補制，爲管理人員更好地成長和發揮才幹創造廣闊的空間。
- 16. 瞭解劇情忠實演出 -- 先定義工作內容 ( 劇情 ) -- 選定合適的演員 ( 專長與特色 ) -- 道具要有效配合 ( 時、空、環境 ) 有效的團隊組織
- 17. 與工作崗位周邊人事相容之體認 包容 讚賞 感激 人際關係 用心去感受周遭相處的人與對整體的歸屬感
- 18. 成功的生涯規劃 一、克服生涯規劃的兩大障礙：當你告訴自己是不行的，就會愈來愈沒信心，語言就像眠似地影響你，這是你的內在障礙。而經濟環境是你的外在障礙。 二、內外統合發揮潛能 三、安身立命 與整個職業 / 行業的相互關聯之體認
- 19. 自我評鑑及環境評估 個人能力 職位所需能力 職業薪資水準與價值觀 個人需求 興價值觀 個人 人格頃向 職業所需特質 個人興趣 職位工作內容
- 20. 個人職涯的成長空間與發展路徑 專技職務 管理職務 經理 職員 / 技術員 廠長 主任 課長 股長 實習技術員 / 管理員 專案經理 工程師 專業工程師 實習工程師
- 21. 個人就職的絕對優勢與相對優勢 SWOT 分析 優勢 (S) 高學歷 人際關係良好 正確價值觀 能獨立自主 有專業知識 劣勢 (W) 過於理想化 主觀意識過強 職場經驗不多 威脅 (T) 無法屈就低職位、低薪水 所學科系和熱門產業不符 熱門產業競爭者眾多 機會 (O) 就業市場愈來愈傾向高學歷者 現今高科技就業市場蓬勃發展，高級人才卻不足 內 在 環 境 外 在 環 境
- 22. 你最後悔的是什麼 ? 72% 的人後悔年輕時努力不夠，以至事業無成 67% 的人後悔年輕時錯誤地選擇了職業 63% 的人後悔對子女教育不夠或方法不當 58% 的人後悔鍛鍊身體不足 11% 的人後悔沒有賺到更多的錢
- 23. 「活在自我」與「活在群體」的價值判斷 自我價值觀的四個原則 價值觀是呈現個人成長經驗的模式，無論如何，在過去的經驗所反映出家庭背景文化，往往是我們藉以觀察並作判斷的依據與基礎。 4. 力量原則 3. 智慧原則 2. 指引原則 1. 安全感原則
- 24. a. 安全感原則 安全感—自信的內在價值 在個人：安全感代表價值、身分、自尊、個人力量及感情寄託，一個人以正確原則作為生活重心，可培養豐富的內在力量，有了這個力量，將能實現許多夢想，使安心。 在公司：它的安全感來自它的形象、現金流量、卓越的競爭力。
- 25. b. 指引原則 指引—人際互動的信賴與良知 在個人：會降低自我中心 ( 強烈的物慾與情緒上的依賴 ) 注重人際關係在行為準則及規範更成熟更健康。 在公司：領導者會了解員工的能力與適任程度，清楚指示做法及所根據的準則 ( 員 工知道為何要做 ? 如何做 ?)
- 26. c. 智慧原則 智慧—心智的成熟度與自我淬煉的程度 在個人：代表對理想的判斷與理解，心智愈成熟，愈表示對自己真正的需求會更了解，更敏銳，更務實。 在公司：則能製造雙贏，全力以赴。若是領導者會將經營原則納入員工為其生活重心。
- 27. d. 力量原則 力量—作選擇與決策的重要動能 在個人：依賴、拖延、被干擾、被左右 有遠見、有原則，為自己的決定、態度、行動負責。 在公司：消極、挑剔、抱怨 而思考如何啟發與挑戰，積極進取。
- 28. 彈性 彈性的思考動力 - 研擬策略計劃要有見賢思齊的敏銳與應變。 條理 循序漸進 - 組織架構條理分明，善用時間作有效計劃，並掌握效能互動。 結果 以強勢的手段柔軟的心 重視底線與結果 溝通 關懷是溝通的動力，不擺架子，私底下比較容易找到交集 。 教育 培育員工不能用工業手段，它是一種農業理論 ( 種子理論 - 沃土、荊棘、岩石、曠野 ) ，有耐性要能有教無類 ( 講給他聽，作給他看，讓他做做看，讚美… ) 力量
- 29. e. 四個原則在引導正確價值觀 透過安全感指引智慧力量—作整合價值 結構體系的重要動能 生活重心指的是工作、娛樂、家庭、事業、人 際關係、理財、自我成長及身體健康。 以正確原則作為生活重心，我們會變得平衡、 統一、有組織、有目標，對所有的決策與行 動，都會有所依持，也能善加管理。
- 30. 卓越團隊運作 個人的成功是卓越團隊運作的基石。 全方位的成功目標需要有效的行動計劃。 不管怎麼說現在的你 ( 滿意也好，不滿意也好 ) — 是過去你所做的一切選擇與決定。 所有成功的人物 選擇找出最合適自己的方法，去營造成功的未來。
- 32. 追求卓越需要生命的堅持 -- 釀最好的葡萄酒的葡萄，通常生長的地方都是最貧瘠的。 因為葡萄藤長在這貧瘠的砂土，它為了尋找水份，根就會一直往下生長，生命力非常旺盛，甚至有時可以鑽到地下十二公尺的地方。 許多傑出的人士都是如此歷練而有成。
- 33. 如果不能付諸行動 那麼一切崇高的願景 . 宏偉的目標 甚至成功的秘訣 都將失去價值與意義
- 34. 信心 我的信心源自於努力和經驗。 所謂信心是，無論景氣再壞， 都要相信自己有能力。 一隻鳥要飛過一個海峽， 起飛時牠要有信心，要知道怎麼飛。 起飛後，要想好下一個落腳點在哪裡。 既然已經起飛了，就要對自己有信心。
- 35. 而不 僅 是今天怎 麼 做 更希望知道明天是怎 麼樣 而不 僅 是 過 程和 參與 感 更需要看到 結 果和有成就感 而不 僅 是依靠熟 練 和原有的 經驗 更需要不 斷 地 學習 和培 訓 而不 僅 是盲目地工作 更需要了解 組織 的目 標並為 之 奮鬥 而不 僅 是 聽 命和舒 適 更需要挑 戰 性和 壓 力 而不 僅 是 賺錢 更需要在工作中得到 滿 足 而不 僅 是…… 更需要……
- 36. 當我面臨變化時，我感到… 當我面臨變化時，我想到 … .. 當我面臨變化時，我（行動）… .. 態度是生活中最重要的東西 態度決定行動 智者總是深謀遠慮 變化帶來機遇 擁抱變化並靈活處事 做一個解決問題的人！
- 37. 什麼狀況下要作溝通我會覺得很困難？ 我最喜歡與最不喜歡的溝通對象是誰？為什麼？ 我是否常懶的和別人溝通，而覺得很麻煩？ 和別人溝通，是否常因表達的方式而常讓對方產誤解？ 我是否常在溝通結束後，常覺得意見觀點沒有表達清楚給對知道？ 在和別人溝通時，我是否常看別人的優點認真的思考別人想法？
- 38. 瞭解你身邊發生的事 與環境保持和諧 考慮對於未來什麽是重要的 調查需要的技能並據此提高自己 可傳授的精神和觀念 知己知彼 克服恐懼、處事靈活
- 39. 成功＝效率＋效能 手段 Means 目的 Ends 資 源 的 有 效 運 用 低 浪 費 目 標 的 有 效 達 成 高 績 效 效率 效能
- 40. 管理與領導 管理： 符合邏輯，是科學的，講求數據，有規則、法則可遵循，傾向問題的分析、解決、改善之管理循環，須承受壓力，績效成果。如預算規劃、目標管理、缺失改善…等 領導： 傾向認同感，是感性的，魅力的，著重溝通、協調、參與、團隊合作。 如球隊的教練，將每個份子依位置妥善安排，發揮專長與團隊戰力，重視默契與助攻，所有戰術均為勝利而設計。 好的領導會促使團隊中的每一個成員保證合作。 把工作做對」與「把工作做好」
- 41. 自我績效意識與工作效能／效率概念 有效率的自我管理 - 情緒與壓力管理 挑戰困難的報酬是 : 每過一關 , 自己就有更佳的實力 .
- 42. 救火類問題（看得見的問題、已經發生的問題） （例）出現不良品。這是「現在狀態」，把它恢復為原來的「正常狀態」，這種「問題意識」可掌握。 發現類問題（需尋找的問題、需要做到更好的問題） （例）改善的問題，降低成本，提高效率。這是因為對現狀不滿足，問題才浮顯出來。換言之，「現在狀態」已知道，但對「應有狀態」應去追究，或去思考。 預測類問題（新創的問題、未來應該如何的問題） （例）３年後的經營應如何。維持現狀的話，將來就沒有發展 性（招致損失 ) 培養問題反應與分析解決的能力
- 43. 自我績效意識與工作效能／效率概念 - 要有具体的 實 施方案 要有實施的順序、方法和重點 要有時間安排 要有標準和量化規範 要考核的期間和方式 要有遇到例外或意外的處理措施和彈性
- 44. 把企業的經營方針與目標融入每日 的管理活動中，因此管理包括： ● 提供部屬一個具挑戰性的工作環境 ● 收集正確資訊以修正經營目標 ● 激發部屬的工作意願 ● 建議改善組織結構 ● 培養部屬的能力 ● 承擔許可權內的責任當機立斷做出決定
- 45. 讓工作的「功勞」與「苦勞」可被看得見 執行力 簡單 把簡單的事天天做好就是不簡單 容易 把容易的事認真做好就是不容易
- 46. 可計量的 ( 多少量 , 多少錢… ) 可達成的 ( 有途徑與方法可達到目標 ) 明確的 ( 何人 , 何事 , 何處 , 何時 , 如何 , 為何 ) 有形的 ( 能夠提供多種感官經驗的目標 ) 預期的 ( 符合自己實質的需求與期待 ) 實際的 ( 有意願 , 有能力的… ) 目標設定 的原則
- 47. 人力貢獻分析的評核指標 緊急性 重要性 低 高 對於人力結構的 調整與更替 可要大加思索了 ! 提供 教育訓練 或考慮人力結構組成的 適度更替 好好分析 人力結構與配置 , 力求人力運用 適才適所 低 高 好好珍惜所擁有的人力資源 , 提供團隊可充分 發展機會 勞動分配率 勞動生產力
- 48. 大部分領導者沒有親自選擇其團隊的成員。 關鍵的要點是能夠做到在實現目標方面的溝通。 團隊中每個人都很清楚自己應該扮演的角色。 人們的角色可能會有重疊但是絕不衝突。 不同角色和技能的組合，應足以完成任務。 如果能識別出人們的能力和偏好，那麼對分配角色和應對變化都會有幫助。 找對每個人的位置 每個人都很關心自己在團隊的角色
- 49. 1. 讚賞要及時，不要錯過對職員褒獎的機會。 2. 不要忘掉對職員進行獎勵這件重要的事請。 3. 讚賞最好在當眾面前進行。 4. 建議應真心實意地進行，拿出真摯的感情。 5. 表揚最好通過第三者進行間接反饋。 6. 表揚要即時兌現。 7. 物質獎勵與精神獎勵並重。 8. 優先考慮突出獲獎者的精神和心理需求。 如何讓員工表現成為群體驕傲
- 50. 主管與部屬的互動關係 雜亂無章 昏頭轉向 窮忙一團 耐心教導 虛心學習 不成熟 自我充實 發展空間 不 成 熟 成 熟 成 熟 深思熟慮 技術能力 團隊默契 主 管 部 屬 區 分
- 51. 管 理 命令 指示 利益關係 權威 當前需要 具體結果 領 導 建議 徵詢 夥伴關係 自由 長期發展 多種結果 主管與部屬的互動關係
- 52. 主管與部屬的互動關係 僅僅關 注 個 人 問題 鼓 勵 和支持他人提升 作 為無 所不知的 專 家或督 導 者 傾聽 、 溝 通、互相交流 經驗 和看法，以便 產 生意 見 一致的 結 果 為實現 目 標 指 揮 某人去做某事 引 導 他人以自身努力，向自己的目 標邁進 糾 正他人行 為 或行 動 的 機會 一 種學習 和 發 展的手段 指 導 -- 管理 領 導
- 53. 團隊的思考 1. 層級體系沒有標準答案 -- 組織層級常由最高領導者以自由心證授與編制 -- 透過任務或目標導向的約定產生非制式組織 2. 常見的團隊型態 -- 棒球隊式的組織 -- 籃球隊式的組織 -- 美式足球隊式的組織 -- 交響樂團式的組織 – 爵士樂團式的組織
- 54. 工作意 願與 能力的 階 段 工 作 意 願 工作能力 高 低 高 低 D1 工作能力弱 工作意 願 高 工作能力 平平至弱 工作意 願 低 D2 D4 工作能力 強 工作意 願 高 工作能力 中等至 強 工作意 願低 D3
- 56. 保健因素 工薪與福利 工作條件 績效政策 地位升遷 安全感 工作內容 辦公環境 個人生活 員 工激 勵 方式 激 勵 因素 成就感 認 同感 工作 興 趣 責 任感 進 步感 職業規劃 學習型組織 願 景
- 57. 員 工的人生 價 值追求 動機 ： 尋求穩定的 / 可預期的將來 尋求認同 / 讚譽 / 尊重 尋求對人力 / 資源的控制 尋求財產 / 財富 / 高質量的生活 尋求獨立 / 自己決策的能力 尋求專業領域內的成就認同 尋求變革和創造性的確認 尋求真正有價值的事物 需求： 安全 地位 權利 物質回報 自立 歸屬感 尋求良好的關係 追尋意義
- 58. 體驗學習法 整合 -> 將體驗的事智識化->成長 守 破 離 經驗 -> 實作與執行，做做看 指出 -> 反省…仔細觀察 分析 -> 思考「為什麼」 自覺 -> 領悟、發覺
Editor's Notes
- #33: 传统的管理观念与个人性格的关系，很多人还是固执地坚持，以改善别人的缺点为己任。在互相折磨消耗的过程，费尽了心力，却收效甚微，落得彼此双输的结局，并不断地重复这种劳而无功的过程。通过开发指导，发挥人才优势的策略才是双赢的方式，发现优势，开发指导优势，是优上加优的过程，运用得好会取得事半功倍的效果。
- #47: 联想集团在对技术人员的管理方面进行了很多有益的尝试。比如设置管理职务和技术职称两条线，分成首席科学家、资深专家、高级、中级、初级工程师等技术等级，使得技术序列与管理序列处于同等级别，享有相同的待遇。这种提升的方式改变了传统的做法，调动了技术人才的积极性。同时也能将更具有管理才能的人提升到各级管理岗位，发挥他们的特长，为组织的发展做贡献。 象 GE 的新任领导人每隔一段时间就会集中到克劳顿管理学院“回炉”一下，这个过程要周而复始地循环下去，没有止境。开发指导是一个连续不断的过程，伴随团队发展的始终。