Bab 17
Download as PPTX, PDF0 likes393 views
Dokumen ini menjelaskan kebijakan dan praktik sumber daya manusia, mencakup metode seleksi awal, substantif, dan kontingen, serta berbagai tipe pelatihan. Selain itu, dibahas tentang evaluasi kinerja, metode perbandingan, dan saran untuk meningkatkan keadilan dalam evaluasi. Akhirnya, dokumen menyoroti pentingnya keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan, serta peran penting departemen sumber daya manusia dalam menangani konflik dan menciptakan kebijakan yang mendukung karyawan.
Bab 17
- 1. Kebijakan dan Praktik Sumber Daya Manusia Bab 17 Sasaran Pembelajaran Sesudah mempelajari bab ini Anda akan dapat: Mengidentifikasi metode seleksi awal yang sangat berguna. Mengidentifikasi metode seleksi substantif yang sangat berguna. Mendefinisikan seleksi kontingen. Membandingkan empat tipe utama dari pelatihan. Mengontraskan metode pelatihan secara formal dengan informal.
- 2. Mengontraskan pelatihan di tempat kerja (on-the-job training) dengan pelatihan kerja lapangan (off-the-job training). Membuat daftar mengenai metode dalam melakukan evaluasi atas kinerja. Memperlihatkan bagaimana para manajer dapat meningkatkan evaluasi kinerja. Menggambarkan peranan kepemimpinan dalam organisasi- organisasi.
- 3. Perusahaan-perusahaan yang semakin beralih menjauh dari para agen perekrutan di luar dan bergantung pada para eksekutif mereka sendiri serta para profesional sumber daya manusia untuk mencari orang- orang yang memiliki talenta. Mereka juga menggunakan alat bantu online yang bervariasi meliputi situs pencarian pekerjaan dan media sosial untuk memasukkan aplikasi. Beberapa organisasi mempelopori metode-metode yang unik seperti misalnya lomba pemrogaman secara online yang menyamar sebagai pertandingan untuk mengidentifikasi para individual dengan keahlian- keahlian yang unggul yang yakin untuk melamar posisi-posisi tersebut.
- 4. Bagaimana Bekerjanya Proses Pemilihan Sebagian besar organisasi akan mengikuti suatu proses, yaitu: 1. Pemilihan awal: Mengidentifikasi metode pemilihan awal yang paling bermanfaat. Terbagi atas; formulir lamaran pekerjaan dan pemeriksaan latar belakang. 2. Seleksi substantif: Mengidentifikasi metode seleksi substantif yang sangat bermanfaat, meliputi tes secara tertulis, tes kinerja, dan wawancara. 3. Seleksi kontingen: Mendefinisikan seleksi kontingen.
- 5. Tipe Pelatihan Beberapa kategori keterampilan yang umum: 1. Keterampilan dasar. 2. Keterampilan teknis. 3. Keterampilan pemecahan permasalahan. 4. Keterampilan interpersonal. 5. Pelatihan kesopanan. 6. Pelatihan etika.
- 6. Metode Pelatihan Secara historis, pelatihan berarti “pelatihan formal,” direncanakan sebelumnya dan memiliki format yang terstruktur. Namun, sebagian besar pembelajaran di tempat kerja berlangsung dalam pelatihan informal—tidak terstruktur, tidak terencana, dan lebih mudah untuk menyesuaikan dengan situasi dan individu. Metode pelatihan di tempat kerja meliputi rotasi pekerjaan, program magang, tugas pengganti, dan program pembimbingan secara formal. Media pelatihan yang pertumbuhannya paling cepat mungkin adalah pelatihan yang didasarkan pada komputer, atau e-training.
- 7. Mengevaluasi Efektivitas Efektivitas dari program pelatihan dapat mengacu pada level kepuasan siswa, jumlah mahasiswa yang mempelajari, sampai sejauh mana mereka dapat memindahkan bahan material dari pelatihan ke pekerjaan mereka, atau tingkat pengembalian keuangan atas investasi dalam pelatihan. Keberhasilan dari pelatihan juga bergantung pada individu. Jika para individu tidak termotivasi, maka mereka akan mempelajari sangat sedikit hal. Agar suatu program pelatihan dapat menjadi efektif, maka tidak hanya mengajarkan keterampilan semata, tetapi juga mengubah lingkungan kerja untuk mendukung para peserta pelatihan.
- 8. Apakah yang Dimaksud dengan Kinerja? Para peneliti sekarang telah mengenali tiga tipe utama dari perilaku yang memengaruhi kinerja di tempat kerja: 1. Kinerja tugas (task performance) adalah kombinasi dari efektivitas dengan efisiensi pada saat melakukan tugas pokok pekerjaan Anda. 2. Kewargaan (citizenship) adalah tindakan-tindakan yang membentuk lingkungan psikologis dari organisasi, seperti misalnya membantu orang lain ketika tidak diminta. 3. Kontraproduktivitas (counterproductivity) adalah tindakan-tindakan yang secara aktif dapat merusak organisasi, meliputi pencurian, bersikap agresif terhadap para rekan kerja, atau terlambat atau tidak hadir.
- 9. Tujuan dari Evaluasi Kinerja Evaluasi kinerja memiliki sejumlah tujuan: 1. Membantu manajemen dalam mengambil keputusan dalam hal sumber daya manusia yang umum mengenai promosi, pemindahan, dan pemecatan. 2. Mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan. 3. Menentukan keterampilan dan kompetensi karyawan dengan tepat untuk program remedial dapat dikembangkan. 4. Menyediakan umpan balik kepada karyawan mengenai bagaimana organisasi memandang kinerja mereka dan sering kali menjadi dasar bagi alokasi pemberian imbalan, meliputi manfaat kenaikan gaji.
- 10. Apa yang Kita Evaluasi? Kriteria manajemen dalam memilih untuk melakukan evaluasi akan memiliki pengaruh yang besar terhadap apa yang para karyawan kerjakan. Tiga set kriteria yang sangat populer adalah: 1. Hasil tugas individu 2. Perilaku 3. Sifat Siapa yang Harus Melakukan Evaluasi? Siapa yang harus melakukan evaluasi atas kinerja karyawan? Berdasarkan tradisi, tugas tersebut diberikan kepada para manajer karena mereka memegang tanggung jawab atas kinerja dari para karyawan mereka. Para rekan dan bahkan para bawahan diminta untuk mengambil bagian dalam proses, dan para karyawan yang berperan serta dalam evaluasi mereka sendiri.
- 11. Metode Evaluasi Kinerja Teknik yang spesifik untuk melakukan evaluasi: 1. Esai tertulis: Mungkin metode yang paling sederhana adalah untuk menulis penggambaran secara naratif mengenai kelebihan dari seorang karyawan, kelemahan, kinerja masa lalu, potensial, dan saran-saran untuk peningkatan. 2. Insiden yang sangat penting adalah cara untuk melakukan evaluasi atas perilaku yang merupakan kunci dalam membedakan di antara melaksanakan suatu pekerjaan secara efektif dengan melaksanakannya secara tidak efektif. 3. Skala penilaian secara grafis adalah metode evaluasi yang penilai akan menilai faktor-faktor kinerja pada suatu skala inkremental.
- 12. 5. Skala pemeringkatan yang ditentukan dengan perilaku adalah skala yang menggabungkan elemen-elemen utama dari insiden yang sangat penting dengan pendekatan skala penilaian dengan grafik. Penilai menilai para karyawan yang didasarkan pada hal-hal di sepanjang rangkaian, tetapi poin-poin merupakan contoh dari perilaku aktual pada pekerjaan tertentu dan bukannya deskripsi umum atau sifat. 6. Perbandingan yang dipaksakan adalah metode evaluasi kinerja yakni kinerja karyawan dibuat dalam perbandingan secara eksplisit terhadap yang lainnya (seperti misalnya seorang karyawan akan menilai tiga dari 10 karyawan dalam unit kerjanya).
- 13. Saran untuk Meningkatkan Evaluasi Kinerja Meskipun tidak ada perlindungan yang menjamin evaluasi kinerja yang akurat, maka saran-saran berikut ini dapat membuat proses menjadi lebih objektif dan adil: 1. Gunakan penilai yang banyak. 2. melakukan evaluasi secara selektif. 3. Melatih para penilai. 4. Memberikan karyawan dengan proses hukum. Menyediakan Umpan Balik atas Kinerja Sebuah hasil tinjauan yang efektif—yaitu karyawan memandang penilaian yang adil, manajer yang jujur, dan iklim akan menjadi konstruktif—dapat menyisakan perasaan bersemangat kepada karyawan, diberitahukan mengenai bidang-bidang yang memerlukan perbaikan, dan ditetapkan untuk mengoreksi mereka.
- 14. Variasi secara Internasional dalam Penilaian Kinerja Dengan kata lain, negara-negara yang tegas akan memandang kinerja sebagai tanggung jawab individu, serta keinginan terhadap kepastian mengenai di mana orang berada, menjadi lebih cenderung untuk menggunakan penilaian kinerja yang formal. Pada sisi yang lain, penilaian kinerja dalam budaya yang tinggi penghindaran terhadap ketidakpastian juga akan digunakan dengan lebih sering untuk tujuan komunikasi dan pengembangan (sebagaimana dibandingkan dengan digunakan untuk tujuan pemberian imbalan dan promosi).
- 15. Merancang dan Mengelola Program Manfaat Secara ideal, program manfaat harus disesuaikan secara unik dengan budaya organisasional, yang mencerminkan nilai dari organisasi, memperlihatkan kelayakan ekonomi, dan berkesinambungan dalam jangka panjang. Manfaat- manfaat seperti itu akan cenderung meningkatkan kesejahteraan secara psikologis dari karyawan, sehingga meningkatkan kinerja organisasional. Menyusun Rancangan dan Menegakkan Kebijakan Ketenagakerjaan Kadang kala, manajer sumber daya manusia perlu untuk mengambil tindakan bahkan ketika manajer langsung dari karyawan tidak menyetujuinya, terutama jika kepatuhan dengan undang-undang yang dipermasalahkan.
- 16. Mengelola Konflik antara Pekerjaan dan Kehidupan Organisasi memodifikasi tempat kerja mereka dengan pilihan penjadwalan dan manfaat untuk mengakomodasi kebutuhan yang bervariasi dari beranekaragam tenaga kerja. Organisasi lainnya lebih memilih inisiatif-inisiatif untuk mengintegrasikan pekerjaan dengan kehidupan pribadi, seperti misalnya tempat penitipan anak, fasilitas kebugaran, dan piknik keluarga yang didanai oleh perusahaan. Secara rata-rata, sebagian besar orang lebih memilih organisasi yang memberikan dukungan bagi keseimbangan antara pekerjaan dengan kehidupan.
- 17. Mediasi, Penghentian, dan Pemecatan Departemen-departemen sumber daya manusia menjadi pusat perhatian ketika kejadian yang tidak menyenangkan seperti misalnya pertikaian, kinerja di bawah standar, dan terjadi perampingan. Manajer perlu untuk dapat mempercayai SDM untuk mengetahui undang-undang dan merepresentasikan perspektif dari perusahaan. Profesional sumber daya manusia harus terlatih dengan baik dalam teknik-teknik mediasi dan bergantung pada kebijakan perusahaan untuk mencari penyelesaian secara positif.