Gürol BOZOLUK, profile picture
Uploaded byGürol BOZOLUK
2,934 views

İş Yaşamında Stres

Günümüzün en önemli sorunları arasında yer alan stres, çalışma yaşamında etkisi ve sonuçları itibariyle üzerinde durulması gereken bir konudur. Bugün bilgi çağına geçişin hızlanması, üretim ve müşteri ilişkilerinde yaşanan rekabetin etkin hale gelmesi, nitelikli iş gücüne olan talebin artması, yenilik ve değişimin her alanda var olan sistemlerin yapı ve yönetim biçimlerini etkilemesi gibi faktörler iş yaşamını derinden etkilemektedir. Böyle bir ortamda iş görenler, hızlı hareket etme zorunluluğu duymaları, değişime uyum sorunları yaşamaları veya kapasitelerinin üzerinde bir iş yükü ile karşı karşıya kalmaları gibi nedenlerden dolayı yoğun bir iş stresine girebilmektedirler. Özellikle çalışan bireylerde psikolojik bir gerilim durumu yaratarak iş verimi ve etkinliğini önemli ölçüde etkileyen stres, başa çıkılması ve yönetilmesi gereken bir süreç olarak görülmektedir. Bu çalışmada, iş yaşamında stres kaynakları, ortaya çıkardığı sorunlar ve başa çıkma yöntemleri örgütsel düzeyde teorik olarak değerlendirilmeye çalışılmıştır.

Embed presentation

Downloaded 13 times
çimento işveren mayıs 2009 17 iş yaşamında STRES Dr. Abdullah SOYSAL Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi asoysal@ksu.edu.tr Giriş Modern insanın her alanda görülen değişim karşısında kendini yeteneksiz ve güçsüz hissetmesi, stresin en önemli nedenleri arasında sayılabilir. Aynı şekilde çalışanların dün- yasında kişileri tasalandıran, kuşkulara kapılmasına neden olan, gelecek için umut ve beklentileri tehdit eden, kırgın- lık ve kavgalara sürükleyici işyeri koşulları yanında, kişinin genel sağlığını bozabilen kötü çalışma koşulları, yapılan iş, işlem ve tüm uygulamalarda, bitkinlik, bezginlik ve yorgun- luk gibi zorlamalara neden olan tüm faktörler fiziksel ve psikolojik zedelenmelere neden olabilmektedir (Okutan ve Tengilimoğlu, 2002, s.16). Yani çalışan bireylerin stresle karşılaşması kaçınılmazdır. İş yaşamında stresle ilgili hasta- lıkların her geçen gün daha fazla artması ve stresin iş ha- yatında verim düşüklüğü, işe devamsızlık, sağlık sigortaları ödemelerinin artması, personel devir hızındaki artış, hır- sızlık ve sabotaj gibi olumsuz sonuçlara yol açması onun bireyler ve örgütler üzerinde ne kadar önemli olduğunu göstermektedir (Büyükbeşe, 2004, s.35; Aydın, 1992, s.101; Sabuncuoğlu ve Tüz, 1996, s.142). Özet Günümüzün en önemli sorunları arasında yer alan stres, çalışma yaşamında etkisi ve sonuçları itibariyle üzerinde durulması gereken bir konudur. Bugün bilgi çağına geçişin hızlanması, üretim ve müşteri ilişkilerinde yaşanan rekabetin etkin hale gelmesi, nitelikli işgücüne olan talebin artması, yenilik ve değişimin her alanda var olan sistemlerin yapı ve yönetim biçimlerini etkilemesi gibifaktörlerişyaşamınıderindenetkilemektedir.Böylebirortamdaişgörenler,hızlıhareketetmezorunluluğuduymaları,değişime uyum sorunları yaşamaları veya kapasitelerinin üzerinde bir iş yükü ile karşı karşıya kalmaları gibi nedenlerden dolayı yoğun bir iş stresine girebilmektedirler. Özellikle çalışan bireylerde psikolojik bir gerilim durumu yaratarak iş verimi ve etkinliğini önemli ölçüde etkileyen stres, başa çıkılması ve yönetilmesi gereken bir süreç olarak görülmektedir. Bu çalışmada, iş yaşamında stres kaynakları, ortaya çıkardığı sorunlar ve başa çıkma yöntemleri örgütsel düzeyde teorik olarak değerlendirilmeye çalışılmıştır. MAKALE-II
MAKALE 18 Bu kapsamda örgütlerde çalışanların daha yaratıcı ve üret- ken olmalarını sağlamak, verimlilik, enerji ve canlılık alanın- da olumlu bir güç oluşturmak için stres yönetimi üzerinde önemle durulması ve ihmal edilmemesi gerekmektedir. Stresin özellikle iş ve sosyal yaşamda açtığı derin yaralar, bireyleri ve kurumları onun üzerinde daha fazla araştırma yapmaya ve onu yönetmeye sevk etmiştir. Bu anlamda stres yönetiminin amacı çalışanların ruh ve beden sağlık- larını koruyarak iş ve iş dışı yaşamda kaliteli ve verimli bir yaşam sürdürebilmelerine yardımcı olmak şeklinde ifade edilebilir. Bu çalışmada stres kavramı ve kapsamı, stres kaynakları, stresin yol açtığı sorunlar, iş yaşamında stres ve stres yöne- timi konuları ele alınmıştır. 1. İŞ YAŞAMINDA STRES, STRES KAYNAKLARI VE YARATTTIĞI SORUNLAR 1.1. Stres Kavramı ve Kapsamı Günlük hayatta çok sık karşılaşılan bir kavram olmasına rağmen stresin tanımı ve kapsamı hakkında net bir çer- çeve sunulamamaktadır. Bu bağlamda öncelikle stres kavramının daha iyi anlaşılabilmesi açısından stresin ne olmadığı üzerinde durularak, çeşitli stres tanımlarının üzerinde birleştikleri ortak noktaların vurgulanması daha faydalı olacaktır. Stresle ilgili bilinen yanlış anlayışları ve de- ğerlendirmeleri şu şekilde sıralamak mümkündür (Wert- her ve Davis, 1999, s.420; Luthans, 1992, s.400; Erdoğan, 1996, s.276; Sabuncuoğlu ve Tüz, 1996, s.142): Stres basit bir endişe değildir. Stres, sanılanın aksine sadece sinirsel bir tansiyon değildir. Stresin sakınılacak veya zararlı bir durum olduğu da düşünülmemelidir. Strese karşı yapılacak hiçbir şeyin olmadığı düşüncesi de yanlıştır. Stresi yalnız yetişkin- leri ilgilendiren veya çalışma hayatına ilişkin bir problem olduğu inanışı da doğru değildir. Stres kavramını ilk kez Selye (1977) kullanmış ve “vücudun herhangi bir dış talebe verdiği özel olmayan tepkidir” biçi- minde tanımlamıştır. Stres kavramı ile ilgili diğer tanımlar ise şu şekildedir: Magnuson (1990), kişinin gerçek dünyası ile beklentileri arasındaki farklılığa gösterdiği tepki (Gü- müştekin ve Öztemiz, 2004, s.64); Davis (1982), bir kişinin duygularında düşünce süreçlerinde veya fiziki şartlarında, kişinin çevresi ile baş edebilme gücünü tehdit eden bir gerilim durumu (Davis, 1982, s.566); Robbins (1996), kişi- lerin karşı karşıya kaldıkları, fırsat, sınırlama veya istemlerin belirsiz ve önemli olan dinamik koşullarının sonucu (Rob- bins, 1996, s.611); Cannon, istenmeyen çevresel etkilerden sonra bozulan fizyolojik iç dengeyi kazanmak için gerekli olan fizyolojik uyarıcılar; Lazarus, kişiden kaynaklanan bi- reysel dayanma gücünü aşan, bireye göre kendisini tehdit eden ilişkilerin toplamı (Ekinci ve Ekici, 2003, s.96) şeklinde tanımlamışlardır. Bu tanımlamalar çerçevesinde stres, bireylerin esenliği ve huzuru için tehlike işareti, bir uyarı olarak algılanan ve do- layısıyla yetersiz bir şekilde ele alınan olaylara gösterilen, belirgin olmayan fizyolojik ve psikolojik bir etki (Akatay, 2007, s.170) veya insanların aşırı baskıya karşı gösterdikleri bir tepki şeklinde ifade edilebilir. Genelde stres insan organizmasındaki olumsuz sonuçları ve etkileriyle tanımlanmaktadır. Stresin günlük hayattaki kullanımı da, daha çok olumsuzluk ve hoşnutsuzluk halle- rinin ortaya konulması şeklindedir. Şüphesiz stresin olum-
MAKALE çimento işveren mayıs 2009 19 lu bir yönü de vardır. Örneğin, mesleki bir ilerleme sağ- landığı zaman, gelir seviyesinde ve satın alma gücünde ani artışlar olduğu zaman, birisinden kıymetli bir he- diye alındığı zaman ve sevilen bir kişiyle kucaklaşıldığı zaman da, insanlar stres altındadır (Eroğlu, 1998, s.298). Buna göre, bilimsel anlamda stres kavramı, karşılaşılan olumsuz etkenler gibi, organizmanın maruz kaldığı olumlu hayat olaylarının organizmadaki değişimlerini de kapsamaktadır. Dolayısıyla ılımlı ve orta seviyeler- de stres, insanların olay ve durumlar karşısında hazır vaziyette ve tetikte durmalarını sağlamaktadır. Bazı uzmanlar ılımlı stres altındaki çalışanların daha yüksek performansla çalıştıklarını savunmaktadırlar (Steers, 1994, s.545). Yani yararlı aktiviteler ve yeni yöntemlerin kazanılmasında bir miktar stres, psikolojik gelişme için gerekli olabilmektedir. Stres üzerine yapılan tanımlamaların ortak özellikleri- ni ise şu şekilde sıralamak mümkündür (Aydın, 2004, ss.52-54; Tutar ve diğerleri, 2006, s.189): Stres, kişi ve çevrenin etkileşimi sonucunda oluşur. Stres, motive edilmiş durumdan daha aşırı biçimde insanı harekete geçirir. Streste, tehlike söz konusudur ve bu tehlikenin önemi algılanmalıdır. Stres, kısıtlama, fırsat ve istekler- le ilgilidir. Stres, organizmanın tümünü etkiler ve stres normal olarak kontrol edilebilir bir tepki değildir. 1.2. İş Yaşamında Stres İş yaşamında iş başarısı açısından stres durumu de- ğerlendirildiğinde dört işlevsel ilişkinin önemli olduğu ifade edilebilir (Güney, 2001, s.515): (1) İş, temel bir stres kaynağıdır ve çalışanların yeteneklerini sınırlayıcı ve zorlayıcı bir etki yapar. Özellikle aşırı iş yükü, kötü yönetim, sorumlulukları yeterince yerine getirememe, uygun olmayan çalışma ortamları, güven eksikliği vb. gibi nedenlerden dolayı çalışanların strese girdikleri belirtilebilir (Albrect, 1988, s.50). (2) İşin dışındaki bazı faktörlerden kaynaklanan stres etmenleri belirli bir süre içerisinde işte de etkili olmaya başlar. (3) Kişi yaptığı işle beraber bazı stresli durumları da azaltmaya veya orta- dan kaldırmaya çalışabilir. (4) İş başarımı veya bunda- ki bir azalma stres göstergesi olarak değerlendirilebilir. Yani yapılan iş, bir stres ölçüsü olarak da gösterilebilir. Bu dört işlevsel ilişkiden şu sonucu çıkarmak müm- kündür: İş yaşamındaki stres yoğunluğu ile çalışanların verimliliği arasında yakın bir ilişki olduğu söylenebilir. Dolayısıyla örgütsel ve bireysel verimliliği arttırmak için iş yaşamındaki stres yoğunluğunun kontrol altın- da tutulması gerekmektedir. Çünkü stresli iş yaşamı, çalışanların duygusal açıdan gergin olmalarına, başka- larıyla anlaşamama ve uyumsuz gibi kişilik özellikleri göstermesine yol açabilmektedir. Diğer taraftan stres, doğrudan ya da dolaylı bir biçimde işgörme maliyetini yükseltmekte ve çalışanların ve iş yaşamının niteliğini düşürebilmektedir. Bu kapsamda iş stresi, bireyi normal fonksiyonlarından saptıran psikolojik ve/veya fiziksel davranışlarını değiş- tiren, işle ilgili etmenlerin sonucunda oluşan psikolojik bir durum veya işin gerekleri ile işçinin yetenekleri, kay- nakları ya da gereksinimleri arasında uyumsuzluk oldu- ğunda ortaya çıkan, zararlı fiziksel ve duygusal cevaplar olarak tanımlanabilir (Cam, 2004, s.3). 1.3. Stres Kaynakları Örgütler; tutumlar, değerler, davranışlar ve duygular- dan oluşan bireylerin meydana getirdiği birer sosyal sistemdir ve bireylerin yaşadığı, çalıştığı ve birbirleri ile ilişkilerde bulundukları bir sosyal iklime sahiptirler. Bu anlamda her örgüt, yapılan işe, kullandığı teknolojiye, çevresel koşullara, üyelerinin eğilim ve deneyimlerine, örgüt içi gruplaşmalara, çatışmalara ve örgütün yarat- tığı iklime göre stres kaynakları geliştirmektedir (Aydın, 2004, s.54). Ayrıca tüm örgütlerde ortak olan nedenle- re bağlı stres kaynaklarının yanı sıra, yalnızca o örgüte özgü ya da o iş kolundan kaynaklanan stresli durum- lar da söz konusu olabilmektedir (Ertekin, 1993, s.7). Örneğin, çeşitli meslekler üzerinde gerçekleştirilen bir araştırmada gardiyanlık, polis memurluğu, öğretmen- lik, akademisyenlik, ambulans şoförlüğü, hemşirelik, doktorluk, itfaiyecilik, diş hekimliği, maden işçiliği, as- kerlik, aktörlük ve gazetecilik gibi mesleklerin en çok stresli meslekler olduğu belirlenmiştir (Hargreaves, 1999, s.35). İş yaşamında stres nedenleri çeşitli araştırmacılar ta- rafından farklı şekillerde ortaya konulmuş ve ele alın-
MAKALE 20 mıştır. Bu kapsamda McGrath (1976) örgütsel stres nedenlerini şu şekilde sıralamıştır (Ertekin, 1993, s.13): Görev kaynaklı stres, role bağlı stres, davranış ortamın- dan kaynaklanan stres, fiziksel çevreden kaynaklanan stres, sosyal çevreden doğan stres ve bireyin kendin- den kaynaklanan stres. Luthans (1992) ise örgütsel stres nedenlerini dört grupta sınıflandırmıştır (Luthans, 1992, ss.403-412): Örgütsel politikalar, örgütün yapısal özellikleri, fiziksel koşullar ve örgütsel süreçler. Eroğlu (1998) ise stres nedenlerini belli başlı altı bölümde top- lamıştır (Eroğlu, 1998, ss.310-326): Genel stres sebeple- ri, fiziki çevre şartları, ekonomik şartlar, sosyal hayat, ça- lışma hayatı ve kişilik yapısı. Silah (2005), Aydın (2004) ve Şimşek vd. (2001) ise örgütsel stres nedenlerini şu şekilde özetlemişlerdir (Silah, 2005, s.158-160; Aydın, 1994, ss.56-57, Şimşek vd., 2001, s. 223-225): Örgütsel politikalardan kaynaklanan stres nedenleri, örgütsel yapıdan kaynaklanan stres nedenleri, iş ortamındaki fi- ziksel şartlardan kaynaklanan stres nedenleri, işin yapısı ile ilgili stres nedenleri ve örgütte kişiler arası ilişkilerden kaynaklanan stres nedenleri. Örgütlerde strese neden olduğu ifade edilen örgütsel stres kaynakları aşağıda ayrıntıları ile ele alınmaya ça- lışılmıştır. 1.3.1. İşle İlgili Stres Kaynakları Aşırı veya yetersiz iş yükü ve zaman baskısı: İş’le ilgili stres kaynaklarının başında, aşırı veya yetersiz iş yükü ve zaman baskısı gelmektedir. Genel olarak ça- lışanın performansına ve tepkilerine etki eden çeşitli baskılar iş yükü olarak adlandırılır (Weiner, 1982, s.953). Hart ve Wickens’a göre iş yükü, insan makine sistemle- rinde insana düşen görevlerin maliyetlerinin genel bir tanımıdır. Bu maliyet, dikkatin azalması, tepki süresinin uzaması, görevleri tam olarak yerine getirememe, stres, yorgunluk ve performans azalması olarak yansır (Dağ- deviren vd., 2005, s.518). Aşırı iş yükü, genel olarak iki grupta toplanabilir. Birinci- si niceliksel (kantitatif) iş yükü değeri ise niteliksel (kali- tatif) iş yüküdür. Niceliksel iş yükü, bir kişinin yapacağı belirli bir iş için zamanın yetersizliği, belirli bir zamanda yapılacak çok farklı işlerin olması ile yapılacak işlerin fi- ziki olarak ağır ve yorucu olması şeklinde açıklanabilir. Buna göre, bir kısım işlerin önceden belirlenen bir ta- rihte veya vakitte yapılmış olmasını gerektiren çalışma düzeni, gerilim yaratan bir aşırı yüklenme türüdür. Ni- teliksel iş yükü ise yapılacak işin gerektirdiği nitelikler ile işi yapacak olan kişinin sahip olduğu nitelikler arasında, mevcut eleman aleyhinde bir uyumsuzluğun olması durumudur. Buna göre, iş yapacak olan kişi veya ele- man işin gerektirdiği bilgiye, yeteneğe ve kişisel özellik- lere tam olarak sahip olmadığı zaman, bu iş kendisi için zor gelecektir (Eroğlu, 1998, s.322; Cam, 2004, s.3-4). Bu kapsamda iş yüküne etki ettiği düşünülen farklı etken- ler fiziksel de olsa, zihinsel de olsa işgörenin sağlığını, performansını veya verimini etkileyebilmektedir. Aşırı iş yükü kadar işgörenlerde strese neden olan bir diğer faktör ise yetersiz iş yüküdür. Özellikle kriz dö- nemlerinde zamanının çoğunu oturarak geçirmek du- rumunda kalan veya zeka ve yeteneğinin altında rutin işleri yapmak zorunda kalan personelin sıkıntı nedeniy- le strese girdiği görülmektedir. Özellikle A tipi özelliğe sahip işgörenler, iş yükünün yetersizliğini başarısızlığın ve güvensizliğin bir işareti olarak algılayarak daha faz- la psikolojik gerilime girmektedirler (Yılmaz ve Ekici, 2006, s.35). Yapılan araştırmalar, aşırı iş yükünün biyo- kimyasal değişmelere neden olduğunu doğrulamıştır. Aşırı iş yükü özellikle kandaki kolesterol düzeyini yük- seltmektedir. Ayrıca aşırı iş yükünün, iş tatmini düşük olan personelde bozucu etkiler yaptığı da araştırmalar- la doğrulanmıştır (Güney, 2001, s.520). Diğer taraftan belli bir zamana yetişmek maksadıyla zaman baskısı altında çalışmak da bağımsız bir stres kaynağı olabilmektedir. İşgörenlerin yoğun tempo- da çalışmaları ve sürekli koşuşturmaları onları zaman fukarası durumuna düşürebilmektedir (Soysal, 2007, s.271). Yeterli zamana sahip olamamaktan şikâyetçi olan bireylerin sayısı her geçen gün artmaktadır. Sü- rekli iş baskısı altında çalışmanın verdiği yorgunluk ve tükenmişlik hissi çalışanlarda stres ve gerginlikler oluş- turabilmektedir.
MAKALE çimento işveren may s 2009 21 Tekdüze çalışma ve monotonluk: İş’le ilgili bir diğer stres kaynağı ise, tekdüze çalışma ve monotonluktur. Teknolojik gelişmeler sonucunda üretimin otomatik makinelerle yapılmaya başlanması ve böylece daha verimli olan büyük ölçekli üretimin mümkün hale gel- mesi, montaj bandında çalışan işçiyi makineye tutsak durumuna getirmiştir (Öncü, 1974:69). Seri üretim teknolojisinin beraberinde getirdiği çalışma koşulları ve ortamının bir başka yönü de, işçiler arasında sosyal bütünleşme ile ilgilidir. Seri imalat teknolojisinde maki- nelerin kişinin çalışma hızı ve temposunu belirlemesi, iş başından bir kaç dakika bile ayrılmanın olanaksızlığı ve gürültü, çoğu kez yan yana çalışanların yakın arkadaşlık kurmalarını zorlaştırabilmektedir (Levent, 1990, s.24; Öncü, 1974, s.70). Bu anlamda işin içeriğinin çok dar, monotonluğun yüksek, hüner düzeyinin düşük ve ekip çalışmasının yetersiz olduğu seri imalat teknolojisinin hakim olduğu kuruluşlarda işçiler arasında, yalnızlık, birbirlerine karşı soğuma ve yabancılaşma, aşırı stres gibi verimsizliğe yol açan birtakım duygu ve davranış- ların kendini gösterdiği ifade edilebilir (Esin, 1982, s.7; Başaran, 1992, s.228; Burrows ve Lapides, 1970, s.47). Aynı şekilde monotonluğun çalışan insan üzerindeki diğer etkileri ise; umutsuzluk, sıkıntı, gerilim, ilgisizlik, pasif direnme, saldırganlık gibi ileri derecede psikolo- jik ve sosyal bozukluklardır (Eren, 2000, s.224) olarak sıralanabilir. Çalışma ortamının kötü olması: Çalışma ortamının kötü olması’da bir diğer stres nedeni olarak ifade edi- lebilir. Ross ve Altmair (1994) örgütlerde örgütsel stresi doğuran fiziksel çevre koşullarını; gürültü, titreşim, ay- dınlatma, sıcaklık, ergonomik faktörler ve kirli hava ola- rak sıralamışlardır (Ross ve Altmair, 1994, s.57). Bu bağ- lamda çalışma ortamının kötü olması ve onu etkileyen fiziksel şartların elverişsizliği çalışanın stres yaşamasına neden olabilecektir. Özellikle çalışma ortamının zihin- sel, bedensel ve duygusal yorgunluğa neden olan ergo- nomik açıdan elverişsizliği başlıca stres nedenleri olarak görülebilmektedir. Sıcak ya da soğuk çalışma ortamı, ısı ve nem, yetersiz veya aşırı aydınlatma, kirli hava ve tozlar, zehirli maddeler ve radyasyon, hava kirliliği, iş kazaları da stres nedenleri arasında sayılabilmektedir (Sökmen, 2005, s.5; Camkurt, 2007, ss.93-102). İş hayatında strese yol açan durumlar arasında önem- li etkenlerden biri de, iş yaparken işgörenlerin maruz kalabilecekleri tehlikelerdir. Normal olarak, bir kısım iş kolunda tehlike unsuru ya mevcut değildir ya da as- gari düzeydedir. Fakat bazı iş kollarında ise iş kazası olma ihtimali oldukça yüksektir. Örneğin, madencilik,
MAKALE 22 metalurji, inşaat, havacılık, denizcilik, enerji ve nükleer santraller gibi iş kollarında çalışanların ruh ve beden sağlıkları bakımından tehdit unsuru taşıyan her tehlike faktörü potansiyel bir stres vericidir. Buna göre düşme, yaralanma, zehirlenme, radyasyona maruz kalma ve hatta ölme gibi durumların ihtimali bile işgörenleri bir gerilim ve tedirginlik içerisine sokar. Stres yaratan bu etkenler kişinin vücut dengesini bozar ve kişiyi endi- şeye iter. (Cam, 2004, s.4). Bu olumsuz faktörler işgö- renler üzerinde yorgunluk ve tükenmişlik hissinin art- ması, sıkıntılı çalışma ortamı, aşırı öfke ve sinirlilik hali, depresyon, işitme kaybı, baş ağrısı, verim düşüklüğü ve performansı azaltıcı sonuçların ortaya çıkmasına ne- den olabilecektir. Fazla mesai ve vardiyalı çalışma sistemi: İşle ilgili görülen bir diğer stres kaynağı olarak ise“fazla mesai ve vardiyalı çalışma sistemi” sayılabilir. Gerek işletmelerin üretim kapasitelerini arttırmak gerekse kullanılan tek- noloji veya işlerin doğası gereği fazla mesai ve vardiyalı çalışma sistemi üretim ve hizmet işletmelerinde yaygın olarak kullanılmaktadır (Işıklı, 2004). Örgütlerde çalış- ma süreleri ile dinlenme molalarının sıklığı ve süresi ça- lışanların ruhsal ve fiziksel dengeleri üzerinde oldukça etkili olduğu ifade edilebilir. Yapılan araştırmalar, insan fizyolojisine en uygun çalışma süresinin günlük aza- mi 7,5, haftalık 45 saat olduğunu ortaya koymaktadır (Camkurt, 2007, s.88). Bu anlamda çalışma sürelerinin uzatılması veya mola sürelerinin kısalığına bağlı olarak stres, yorgunluk söz konusu olmakta bu ise iş kazaları- na davetiye çıkarabilmektedir. Çalışma süreleriyle ilgili olarak bir fabrikada yapılan araştırmada, günlük çalışma süresinin 12 saatten 10 saate indirildiğinde iş kazalarında %25 oranında azal- ma olduğu, Osborne ve Vernon’un birlikte yaptıkları bir araştırmada ise, bir grup çalışan için haftalık çalışma süresi 59 saatten 351/4 saate indirildiğinde (çalışma sü- resinde %40’lık bir azalma) iş kazalarında %40 oranında bir azalma meydana gelmiştir (Camkurt, 2007, s.88). Bu bağlamda gerekli planlama yapılmadan ve çalışma sa- atleri, çalışanların sosyal ve kültürel ihtiyaçları dikkate alınmadan fazla mesai yaptırılması halinde; iş verimi ve çalışma saatleri arasındaki denge bozulur ve kişilerde aşırı yorgunluk ve stres durumu belirir. Bu ise etkin ve verimli çalışmayı engelleyerek, iş kazaları vb. olumsuz durumların yaşanmasına neden olabilir. Çalışanların stres kaynaklarından bir diğer ise “vardi- yalı çalışma düzeni”dir. Vardiyalı çalışma düzeninde, işyerindeki çalışma süreleri 24 saat içine yayılır ve ça- lışma saatleri periyodik olarak değiştirilir. Sanayileşmiş ülkelerde bulunan işgücünün yaklaşık %20’sinin vardi- yalı biçimde çalıştıkları tahmin edilmektedir (Ross ve Altmair, 1994, s.43). Vardiyalı çalışma düzenine bağlı olarak çalışanlarda birçok uyku problemi yaşanabilmekte ve buna bağlı olarak fiziksel ve ruhsal değişik komplikasyonlar mey- dana gelebilmektedir. Çalışma saatlerinin çalışanların sağlıkları üzerindeki etkilerini inceleyen araştırmaların bulgularına göre vardiyalı çalışma, bireyin vücut sıcak- lığını, metabolizmasını, kan şekerini ve motivasyonunu olumsuz etkilemektedir (Yılmaz ve Ekici, 2006, s.36). Vardiyalı çalışma düzeni insan beyninin doğal ritmini bozduğundan bu ritm bozukluğu; uyku problemlerine, bazı hastalıklara karşı dirençsizliğe, sürekli yorgunluk, stres ve depresyona neden olabilmektedir. Devamlı olarak gece vardiyasında çalışanların zamanla kendile- rini yalnız hissetmeye başladıkları, bağışıklık ve sindirim sistemi düzenlerinin bozulduğu, soğuk algınlığı, grip gibi hastalıklara daha kolay yakalandıkları belirlenmiştir (Camkurt, 2007, s.90). Vardiyalı çalışma düzeninin aynı zamanda bireylerin psikolojik ve sosyal dengelerini de bozduğu ifade edilebilir. İşyeri düzeni: İşyeri düzeni’de iş’le ilgili stres kaynak- larından biri olarak görülmektedir. İşyeri düzeninden anlaşılması gereken işyerinin iç ve dış fiziksel durumu ile yapısıdır. Yani, binaların üretim ve hizmet yapma- ya uygun olması, yerlerdeki döşemeler, taban ve tavan özellikleri, pencereler, kapılar, geçiş yolları, merdivenler, rampalar, işyerinde kullanılan aletlerin muhafaza dü- zeni ve temizliği, işyerinin temizliği, işyerinin boyanma durumu işyerinin düzeni konusunda belirleyici olmak- tadır. Aslında sayılan hususlar birer küçük detay gibi
MAKALE çimento işveren mayıs 2009 23 görünse de, kimi zaman örgüt ve çalışanlar üzerinde oldukça etkili olabilmektedir (Camkurt, 2007, s.82). Örgütlerdeki işyeri düzeni ve iş disiplininin sağlanama- ması, işyerinde birtakım huzursuzlukları ve verimsizlik- leri beraberinde getirebilecektir (Gökçegöz ve Birinci, 2008). İşyerinin çalışma düzeni ve ortamının kötü ol- duğu durumlarda çalışanların moral ve motivasyon değerleri olumsuz yönde etkilenecektir. 1.3.2. Örgütsel Yapı ve Politikalar ile İlgili Stres Kaynakları Değerlendirme ve kariyer sorunları: Örgütsel yapı ve politikalar ile ilgili stres kaynaklarının başında, “de- ğerlendirme ve kariyer sorunları” gelmektedir. Değer- lendirme ve kariyer sorunları Schafer’ın yapmış olduğu araştırmada, iş’te strese sebep olan örgütsel özellik- ler içinde ilk sıralarda etkili olan stres kaynağı olarak gösterilmiştir. Çünkü çalışanlar genellikle başkaları tarafından değerlendirilmekten hoşlanmazlar (Cam, 2004, s.4). Değerlendirmenin nesnel ölçütler ile yapıl- dığı konusunda şüphelerin olması, başarı değerleme standartlarının uygunsuzluğu (Ross ve Altmaier, 1994, s.53), terfi olanağının olmaması veya terfide sübjektif tutumlar, yetersiz ve hızlı terfi, hırs ve başarı arzusunun engellenmesi gibi etkenler çalışanlar için stres kaynağı olabilmektedir (Palmer ve Hyman, 1993, s.29). Diğer ta- raftan çalışanların değerlendirme sistemini anlayama- ması veya inanmaması, yeterince bilgilendirilmemeleri de stres nedenleri olarak görülebilmektedir (Çiftçi, 2007, s.193). Örgüt içinde adil olmayan başarı değerlendirmelerine göre yapılan kariyer planlama ve geliştirme uygulama- ları, liyakat esasına oturmadığı için kişiler arasında bir çatışmaya dolayısıyla da strese sebep olabilmektedir (Çiftçi,2007, s.193). Özellikle liyakate dayalı olmayan kariyer planlama, gerek çalışanlar arasında ve gerekse yöneticiye karşı olumsuz duyguların ortaya çıkmasına ve işyerinde çatışma üzerine kurulu bir ortamın doğ- masına neden olabilmektedir. Bilgi ve yeteneklerini yeteri kadar kullanamayan per- sonel kapasitesini tam olarak sunamadığından yük- selememenin ve engellenmenin neden olduğu bir gerilim içerisine girmektedir. İşyerinde yükselmesi en- gellenen ya da ilerleme olanağı kısıtlı olan bireyde işe karşı bıkkınlık, isteksizlik ve moral bozukluğu ortaya çıkabilmektedir. Yeterince ilerleyememenin yanında hızlı ilerleme ya da terfi de çalışanlarca istenmeyen bir durumdur. Çünkü hızlı terfi, çalışana kapasitesini aşan sorumluluklar yüklüyor ise, bu durumda personel için yeni görevinde kalmakta, vazgeçip geriye dönmekte yoğun bir gerilimi beraberinde getirebilmektedir (Yıl- maz ve Ekici, 2006, s.44). Bu durum çalışanların çalışma isteğini olumsuz yönde etkileyerek işe devamsızlıklara yol açabilmekte ve verimsiz iş yapma uygulamaları ile sonuçlanabilmektedir. Hiyerarşik ve merkezi örgüt yapıları: Hiyerarşik ve merkezi örgüt yapıları’da önemli stres faktörü olabil- mektedir. Hiyerarşik yapıların genelde belli bir resmiyet ve mesafe gerektirmesi, işletmede soğuk bir örgütsel iklimin oluşmasına da zemin hazırlayabilecektir. Dav- ranış bilimcilerin üzerinde en çok durdukları örgüt iklimi, açık ve katılmayı teşvik eden iklimdir. Örgütsel faaliyetlerde demokratik süreçlere izin vermeyen örgüt iklimi ise, kapalı ve tehdit edici bir iklim olarak algılan- maktadır (Genç, 2005, s.270). Bu anlamda elverişsiz örgüt iklimi, çalışanların iş tatminini engelleyerek stres altında çalışmalarının en önemli nedenleri arasında sa- yılabilir. Hiyerarşik örgütlerin stres etmeni olmasının bir diğer nedeni ise, ast-üst ilişkilerinin formel bir biçimde olmasıdır (Cam, 2004, s.5). Bu bağlamda bireyin işye- rindeki ilişkileri, üst, ast ve iş arkadaşlarıyla olmak üzere üçe ayrılabilir. Bu ilişkilerin karşılıklı anlayış ve güvene dayalı olması gerekmektedir. Aksi halde ilişkiler bireyde tedirginlik yaratabilir. Liderlik stili: Sutherland ve Cooper’e göre “liderlik sti- li” de örgütte önemli bir stres kaynağı olarak ifade edil- mektedir. Özellikle otoriter yönetim biçimi ile yaratılan iklim, gerilim, korku ve endişe doğurucu niteliktedir (Can, 1997, s.294). Buna göre bilimsel teknik yönü ağır basan yönetici, yönetim süreçlerinde interaktif usülleri kullanan bir yöneticiden daha stres verici olarak görül- mektedir. Böylece sürekli baskı altında ceza verileceği
MAKALE 24 korkusu ve endişesi içerisinde iş yapan birey, doğal ola- rak stres yaşayacaktır (Okutan ve Tengilimoğlu, 2002, s.21). Diğer taraftan üstü tarafından takdir edilmeyen, işyerinde aradığı ilişki tiplerini bulamayan çalışan için çalışma ortamı son derece sıkıcı ve çekilmez bir hale gelebilecektir. Örgütsel iletişim sisteminin olmayışı ya da eksik olması: Örgütsel iletişimde temel amaç; işlerin koor- dinasyonunu sağlamak, problem çözmek, bilgi pay- laşımını gerçekleştirmek ve çatışmaların çözülmesine katkıda bulunmak olarak sayılabilir (Genç, 2005, s.324). Örgütte bu amaçları doğru ve hızlı şekilde gerçekleş- tirebilecek örgütsel iletişim sisteminin olmayışı ya da eksik olması çalışanların verimli ve üretken olmalarının önünde bir engel ve stres nedeni olabilecektir. Yetki ve sorumluluk hataları: Örgütsel yapı ve poli- tikalar ile ilgili stres kaynaklarından bir diğeri ise “yetki ve sorumluluk hataları”dır. Sorumluluk alanının geniş tutulmasına karşılık yetkinin yetersizliği, örgütlerde stres yaratan konuların başında gelmektedir. Yetkinin eksikliği çalışanlarda büyük sıkıntılar yaratabilecek ve onların çalışma isteklerini azaltabilecektir. Çünkü çalı- şanlar, sorumluluklarını gerçekleştirebilecek kadar yetki verilmesini haklı olarak isterler (Güney, 2001, s.523) ve verilmediği zaman da isyan, küsme, içine kapanma gibi olumsuz tepkiler gösterirler. Diğer taraftan çalışanın sorumluluğunun çok yüksek olması veya sorumlu- luğunu olduğundan daha yüksek algılaması da onda stres yaratabilecektir. Çünkü diğer insanların sorumlu- luğunu üstlenmek kişilerde gerginlik oluşturan bir stres kaynağı olarak görülmektedir. Özellikle işin doğası çok fazla sorumluluk gerektiriyor, ancak yetkiler sınırlı ise, kişi kendini yoğun stres altında hissedebilecektir (www. kurumsalhaberler.com). Sorumluluk konusunda stres oluşturan bir diğer problem ise iş yerinde işten kaçan ya da kaytaran elemanların iş yapma yükünü çalışma arkadaşlarına atma alışkanlıklarıdır. Çalışanların kararlara katılım düzeyinin azlığı: Ör- gütlerde “çalışanların kararlara katılım düzeyinin azlı- ğı” (Can, 1997, s.293) yani çalışanın iş yerindeki karar verme sürecinde etkisinin olup olmaması stres oluşu- munda önemli bir faktör olarak görülmektedir (Aytaç, 2008). Bu bağlamda örgütlerde işgörenler kararlara katılmakla kendilerini etkileyen kararlarda etkin rol oy- nayabileceklerdir. Çünkü kararlara katılımın temelinde yatan düşünce, kişilerin kararlara katıldıklarında verilen kararları benimseyecekleri ve destekleyecekleri gerçe- ğidir (Sabuncuoğlu, 1987, s.100). Çalışanların kararlara katılımı durumunda iş tatmini yükselecek, işle ilgili teh- ditler hissedilmeyecek, bire- yin kendine karşı olan güven ve saygısı artacak ve mesleği ile ilgili nitelikleri artacaktır (Genç, 2005, s.267). Diğer ta- raftan örgüt çalışanları ile iyi ilişkiler geliştirecek, çalışanın işe karşı bağımlılığı artacak, verimi yükselecek ve işe de- vamsızlığı azalacaktır. Kararlara katılımın bütün bu olumlu etkilerini olumsuz hale getirmede çalışanların fikir ve önerilerinin alınma- masının önemli bir etkisi ola- caktır. Örneğin hemşirelerin
MAKALE çimento işveren mayıs 2009 25 çalışma şartları üzerinde yapılan bir araştırma, karar verme konusunda hemşireler ve/veya hekimler arasın- da oluşan güç ve çatışma durumlarının hemşireler üze- rinde stres yaratan faktörlerden biri olduğunu ortaya koymuştur (Cam, 2004, s.6). İş yerinde yöneticiler tara- fından alınan kararlara çalışanların katılımı ile ilgili ya- pılan bir diğer araştırmada ise çalışanların değişikliklere çabuk uyum sağladığı, üretim düzeyinin yükseldiği ve verimliliğin arttığı gözlemlenmiştir (Şimşek, 1999, s.88). Rol çatışması ve rol belirsizliği: Rol çatışması, örgüt çalışanının veya yöneticisinin hangi rolü yapacağını şa- şırmasından ileri gelen bir kararsızlığı, giderek zorlan- mayı ve gerilimi anlatan bir kavramdır (Yılmaz ve Ekici, 2006, s.37). İş yaşamı ortamında rol çatışmaları, kaynak- lanış biçimlerine göre farklı şekillerde ortaya çıkmakta- dır (Silah, 2005, s.242): Yöneticinin, çalışandan çelişen ve uyumsuz beklentilerde bulunması yöneticiden kay- naklana bir rol çatışmasıdır. Aynı çalışana birden fazla amirin çakışan rol davranışlarını içeren taleplerde bu- lunması da, çalışanda rol çatışması doğurabilmektedir. Diğer bir rol çatışması türü ise roller arası çatışma olup, çalışanın yerine getirmesi gereken rollerden bir tercih yapamamasından kaynaklanmaktadır. Kişi rol çatışması ise bireyin rolü ile uyumsuzluğu, rol gereklerinin sonu- cu olmaktadır. Yine çalışan bireye, üstlenebileceğinin üzerinde aşırı rol yüklenmesi de, onu rol çatışmasına itmektedir. Genel olarak rol çatışması ile karşılaşan birey örgütte önemli bir fonksiyonu olan etkinliği yerine getireme- miş olacaktır. İhmal edilen görev bireyi, bazı önemli sorumluluklarını yerine getiremediği düşüncesine ite- rek birtakım psikolojik rahatsızlıklar yaşamasına neden olabilecektir (Erdoğan, 1996). Rol çatışması örgüt içeri- sinde bireyler arası çatışmalara dönüşerek örgüt iklimi- ni olumsuz yönde etkileyebilecektir. Rol belirsizliği ise, bireyin işini yapması için gerekli bil- giden daha azının kendisine verilmiş olmasından kay- naklanabilmektedir. Bu bağlamda rol belirsizliği, daha çok örgütte iletişim eksikliğinin ve kopukluğunun bir sonucu olarak kendini göstermektedir. Çalışan, işinin ne olduğunu, sonuçlarının neler olması gerektiğini, işin nerede, ne zaman, kimlerle koordineli biçimde yapıla- cağını bilememekte ve rol belirsizliği duygusuna kapıla- bilmektedir.Diğertaraftançalışan,yöneticiningözünde performansının nasıl değerlendirildiğine ilişkin bir bilgi edinememesi halinde de rol belirsizliği yaşayabilmekte- dir (Yılmaz ve Ekici, 2006, s.38). Rol belirsizliği ile çalışan kendine güven eksikliği, aşırı sinirlilik, kaygı yaşayabil- mekte ve işte verimi ve üretkenliği azalabilmektedir. Adil olmayan düşük ücret: Ekonomistlere göre ücret, bedensel veya zihinsel emeğe üretim faaliyetleri karşılığı ödenen bedel olarak tanımlanırken, işletme açısından bakıldığında ise ücret, bir maliyet unsuru olarak görül- mektedir (Sabuncuoğlu, 2005, s.243). Ücret özellikle işgören açısından bakıldığında, onun yaşam düzeyini yükseltici ve güvence sağlayıcı rolü nedeniyle oldukça hassas bir konudur. Bu bağlamda işgörene verilen üc- ret eşit ve dengeli değilse, yükselme ile orantılı değilse, nesnel ve bütün değilse çalışan için önemli bir stres kaynağı olabilecektir. Diğer taraftan işgörene verilen üc- ret onun işe olan katkısını ve performansını göstermesi açısından da bir mesaj niteliği taşımaktadır (Yılmaz ve Ekici, 2006, s.45). Yapılan araştırmalarda farklı ücret alan ve farklı üretim yapan iki kişinin ücretlerinde değişik- lik yapıldığında; az ücret alana çok, çok ücret alana az ücret verildiğinde, ücreti çoğalan kişilerin performan- sı, eskiden aynı ücreti alanlardan daha çok olmuştur. Ücretinde düşme olan kişinin performansı, daha önce bu ücreti alan kişinin performansından daha düşük ol- duğu ortaya çıkmıştır. Bu durum ise kişide, mutsuzluk, huzursuzluk yaratacak, iş tatminsizliğini ortaya çıkar- tacaktır (Salih, 2005, s.110). Ücretin özellikle geçim sı- kıntısının çekildiği az gelişmiş ülkelerde çalışan için ise başlı başına bir stres faktörü olarak ortaya çıktığı ifade edilebilir. Zorbalık (Mobbing): Duygusal saldırı, ayrımcılık ve örgütsel yıldırma olarak da tanımlanan zorbalık (mob- bing), fiziksel şiddetten çok psikolojik baskı ve yıldırma politikası ile işyerindeki herhangi bir çalışana uygulanan ısrarlı ve bilinçli bir davranış olarak tanımlanmaktadır (Yücetürk, 2003). Bir başka tanıma göre ise mobbing,
MAKALE 26 bir iş yerinde başarısı, bilgisi ve olumlu tavırları nede- niyle bazı kişilere tehdit oluşturan bir çalışana, bir ya da birkaç kişinin çeteleşerek uyguladığı, sistematik ve uzun süreli duygusal eziyet olarak ifade edilmektedir (Arpacıoğlu, 2005, s.257). Bu çalışana astları, eşitleri ya da üstü çeşitli şekillerde saldırabilir: Olanakları, eğitim- leri, bütçesi kısıtlanabilir, yükselmesi engellenebilir, ala- ya alınabilir, toplantılara çağrılmaz, dışlanabilir, hakaret edilir ve aşağılanabilir. Bütün bu olumsuz davranış ve yaklaşımlara maruz kalan çalışan fiziksel, zihinsel ya da sosyal sorunlar ya da işten çıkarma ile sonuçlanan za- rarlara maruz kalabilir. Yüksek derecede stres, kaygı, en- dişe, panik atak, alerji ve uyku bozuklukları mobbing’e maruz kalan çalışanlarda gözlenebilen sağlık sorunları- dır. Yapılan bir araştırmada zorbalığa uğrayan kişilerin %40’ının depresyona girdiği belirlenmiştir. Depresyona giren kadınların %31’i, erkeklerin ise %21’inin travma sonrası stres bozukluğu yaşadığı gözlemlenmiştir (Ar- pacıoğlu, 2005, s.267). Bu bağlamda zorbalığa maruz kalan çalışanın ciddi sağlık sorunları nedeniyle perfor- mansında düşüklük, verimsiz çalışma ve hatta bir daha çalışamama gibi bir durumla karşı karşıya kalabileceği söylenebilir. 1.3.3. Dış Çevre ile İlgili Stres Kaynakları İş yaşamı dışında bireyin strese girmesine neden olan bir diğer faktör ise çevredir. Çevreden kaynaklanan stres kaynakları aşağıda ayrıntılı olarak aşağıda ele alın- mıştır. Değişen teknoloji, krizler ve işsizlik: Teknolojinin hızlı bir şekilde değişmesi ve sonucunda çalışma haya- tında insanın yerine ikame edilmeye başlaması işsiz- lik problemi gibi önemli bir sorunu da beraberinde getirmiştir. Özellikle teknolojinin vasıflı işgücü gerek- tirmesi, beden işçilerinin iş bulma imkânlarını önemli ölçüde zayıflatmıştır (Drucker, 1994, s.149). Yeni tekno- lojilerin istihdam üzerindeki etkisini ölçmek amacıyla Almanya’da beş şirkette 10 robotun kullanılmasına dair araştırmada, yeni teknolojilerin vasıflı işgücü kullanımı- nı olumlu etkilemesine rağmen, özellikle vasıfsız işgücü üzerinde oldukça önemli ölçüde olumsuz etkide bu- lunduğu gözlemlenmiştir (Bozkurt, 2000, s.122). Bu bağlamda hızlı bir şekilde değişen üretim teknolo- jileri, bilgi işçileri ile hizmet işçileri arasındaki gerilim ve huzursuzluğun da kaynağı olabilmektedir (Can, 1997, s.293). Üretim ve bilgi teknolojileri, bir taraftan yeni teknolojiye uyum sağlayan ve onu takip edip kendileri- ni geliştiren ve giderek elit ve her türlü güvenceye sahip küçük bir azınlığı doğururken diğer taraftan yeniliklere ayak uyduramadıkları için işinden olan, her şeyini kay- beden,eskiişindendahakötüşartlarlardaçalışmayarazı yeni hizmetçiler sınıfını yaratmaktadır (Sam, 2002:649). Bütün bu gelişmeler ise çalışanların daha ruhsal ve psi- kolojik sorunlar yaşamalarını beraberinde getirecek ve potansiyel birer stres kaynağı olabilecektir. Diğer taraftan özellikle yoğun ekonomik krizlerin ya- şandığı, şirket küçülmeleri, birleşmeleri veya işyeri ka- panma kararlarının alındığı dönemlerde çalışanların stres düzeyi oldukça yüksek olup, aile çevresini de etki- lemektedir. Çünkü sonuçta ekonomik dalgalanmalara dayalı olan bir işsizlik, düşük ücret, haftalık çalışma sa- atlerinin azaltılması, çalışanın işine son verilmesi ihti- mali gibi durumlar ekonomik belirsizliğin yarattığı stres kaynaklarındandır. Sosyal hayat: Kırsal hayattan kentsel yaşama geçiş, sanayileşme ve bilgi toplumu ekseninde kullanılan tek- nolojik değişmeler, üretim toplumundan tüketim top- lumuna geçiş, toplumsal yapı ve süreçleri, ekonomik, sosyal, kültürel ve teknolojik anlamda dönüştürmüş- tür. Toplum yapısındaki bu değişmelerin strese neden olduğu ifade edilmektedir. Özellikle çok kısa bir sürede geleneksel toplum yapısından çağdaş bir topluma dö- nüşme zorunluluğu, bireyler üzerinde zorlanma yara- tarak çeşitli uyum sorunlarına yol açmaktadır. Sosyal ve kültürel stres kaynaklarının özellikle, iklim, katılım, din, toplumsal sınıf, aşırı kalabalık konut tipi ve yalıtılmışlık duygusu gibi faktörlerden etkilendiği ileri sürülmüştür (Okutan ve Tegilimoğlu, 2002, s.22). Bu faktörlerin bire- yin kişiliğinden başlayarak ailesini ve çalıştığı işyerindeki tavır ve tutumlarını önemli oranda etkilediği söylene- bilir.
MAKALE çimento işveren mayıs 2009 27 1.3.4. Bireysel Stres Kaynakları Bireysel stres kaynakları ise daha çok bireyin bedensel, psikolojik ve kişisel durumlarıyla ilgili olabilmektedir. Bi- reyin kişiliği ve duygusal yapısı, biyolojik yapısı, yüksek tansiyonu, aile sorunları, yaşam standartları ve alışkan- lıkları, ekonomik darboğazları, orta ve ileri yaş dönemi bunalımları, hayal kırıklığı yaşama anları gibi faktörler de bireysel stres kaynakları arasında sayılabilecek fak- törlerdir (Eren, 2000, s.277). Bu faktörlerden önemli olanları aşağıda ele alınmıştır. Kişilik: Kişilik, kişiyi başkalarından farklı kılan ve top- lumsal ilişkilere içinde gözlemlenebilen örgütlü ruhsal, bedensel işlevsel özelliklerin bütünü ve bireyin iç ve dış çevresiyle kurduğu, diğer bireylerden ayırt edici, tutarlı ve yapılaşmış bir ilişki biçimi şeklinde tanımlanabilmek- tedir (Feshbach ve Weiner, 1991, s.35; Yelboğa, 2006, s.198; Zel, 2001, s.412; Tezcan, 1997, s.11; Butler, 1986). Dolayısıyla kişilik “ferdin yaşama biçimi” şeklinde ta- nımlanabilir. Bireylerin farklı kişilik özellikleri ve bu ki- şilik özelliklerinin iç ve dış çevreyi kendi bakış açıların- dan algılamaları bireyler arasında ve bireylerle örgütler arasında birtakım çatışmaların yaşanmasına neden olabilmektedir. Yani stres kaynağı bizzat bireyin kişili- ği olabilmektedir. İşgörenin otokratik olması, cinsiyeti, duygusal olarak içe dönük veya dışa dönük bir yapı göstermesi, ilişkiler açısından destekleyici veya yarış- macı tavır sergilemesi, duygusal açıdan incinir olması, güçlü ve etkileyici olması ya da sabırlı ve yavaş olması (Dangaç, 2007), olumsuzluklar karşısındaki direnci ve genel olarak başarı ihtiyacı örgütsel yapı içerisinde bi- rer stres kaynağı olarak karşımıza çıkabilmektedir (Zel, 2001, s.430; Okutan ve Tengilimoğlu, 2002, s.21) Yaş ve cinsiyet: İşletmede strese etki eden önem- li bireysel faktörler yaş ve cinsiyet olarak sıralanabilir. Bunlardan yaş değişkeni, bireylerde stres unsuru olarak görülebilmektedir (Davis, 1982, s.100). Çalışanlar açısın- dan strese neden olan yaşla ilgili sorunların genellikle yaşın ilerlediği orta yaşlılık ve yaşlılık dönemlerinde yo- ğunlaştığı görülmektedir. Bu dönemlerde çalışanlarda fiziksel ve zihinsel yönden gerilemeye neden olan ve bir daha yerine gelemeyecek bireysel değişimler yaşan- maktadır. Özellikle kadınlarda menopoz, erkeklerde ise andropoz dönemleriyle birlikte birtakım hormo- nal değişikliklerin oluşması ve eski fiziksel ve zihinsel dengenin bozulması nedeniyle, çalışanların hayatında duygusal sorun ve hayal kırıklıkları giderek artmaktadır (Ekinci ve Ekici, 2003, s.101). Çalışanlar yaşlandıkça fazla mesailerin altından daha zor kalkmakta ve genç mes- lektaşlarının çalışma temposuna ayak uyduramayarak daha çabuk yorulmaktadırlar (Erdoğan, 1996, s.83; Gü- ney, 2005, s.121). Yani insanların yaşlılık dönemlerinde bedenleri ve zihinleri üzerindeki kontrollerinin giderek azaldığı ve kendilerini daha yorgun, tükenmiş ve ölüme daha yaklaşmış hissettikleri söylenebilir. Stresenedenolanbirdiğerdeğişkenisecinsiyettir.Özel- likle son yıllarda kadınların erkeklerin egemen olduğu organizasyonlarda çalışmaya başlamasıyla birlikte erkek çalışanlara göre daha fazla bir strese maruz kaldıkları söylenebilir (Arpacıoğlu, 2005, s.261). Kadın çalışanları iş ortamında etkileyen stres kaynakları; cinsiyet ayrımı, cinsel taciz, şiddet, aile yaşamındaki sorumlulukları ile iş yaşamının getirdiği sorumlulukların çatışması (Ekinci ve Ekici, 2003, s.101) olarak sıralanabilir. Aile hayatı: Çalışanların ailesi ile olan ilişkilerinde ya- şadığı sorunlar, gerek sosyal yaşamlarında ve gerekse iş yaşamlarında strese girmelerine neden olabilmek- tedir. Çalışanlarda strese neden olabilecek en önemli sorunlar şu şekilde sıralanabilir (Ekinci ve Ekici, 2003, s.102): Eşin ölümü ve boşanma, çocuklarla olan ilişkiler, eşlerden birinin diğeri üzerinde hakimiyet kurma isteği, taşınma, aile bireylerinin hastalığı vb. olaylar. 1.4. Stresin Yol Açtığı Sorunlar Stresin bireyin fiziksel ve ruhsal sağlığı üzerinde ortaya çıkardığı sonuçları yanında, örgütsel verimlilik ve per- formans açısından da olumsuz etkileri olduğunu söy- lemek mümkündür. Bu kapsamda stresin bireysel ve örgütsel sonuçları aşağıda ele alınmaya çalışılmıştır.
MAKALE 28 1.4.1. Bireysel Sorunlar Hiç kimsenin stresten etkilenmeyecek kadar güçlü ol- duğunu söylemek mümkün değildir. Bununla birlikte her insanın kaldırabileceği bir stres düzeyinin oldu- ğunu ifade etmek mümkündür (Yates, 1989, s.34). Bu anlamda bazı insanların strese karşı daha dayanıklı ol- maları, bu insanların kişilik özellikleri kadar, beslenme alışkanlıkları, sahip oldukları sosyal destek olanakları, stresle baş etme becerileri ve stres kaynağı ile ilgili de- neyimleriyle de yakından ilgilidir. Stresin insanların davranışları, duyguları ve biyolojik yapıları üzerindeki sonuçları şu şekilde sıralanabilir (Yıl- maz, 2008; Silah, 2005, s.161; Albrect, 1988, s.45; Sök- men, 2005, s.5; Kırel, 1994, s.48; Griffin, 1990, s.586): (1) Fizyolojik sorunlar: Kalp atışlarının artması, çarpıntı, ateş basması, baş dönmesi, nefes darlığı, boğazda yut- kunma güçlüğü, titreme, baş ağrısı, mide ve kaslarda gerginlik, hazımsızlık, yorgunluk, göğüs ağrısı, hiper tansiyon, cinsel iktidarsızlık, şeker hastalığı, egzema, se- def hastalıkları, saç ve kıl dökülmesi kireçlenme, migren ve kronik baş ağrıları. (2) Zihinsel ve duygusal sorunlar: Stres ve gerilim fazla enerji tüketmeye neden olduğu için bir süre sonra birey kendisini zayıf, güçsüz, her an kötü bir şey olacakmış duygusunu yaşayan nedeni be- lirsiz yoğun bir endişe duyan, uykusuzluk çeken, sinirli, çabuk heyecanlanan bir kişi durumunda hissedebilir. Dikkatini toplamakta güçlük çekebilir, hafıza sorunları yaşayabilir, öğrendiği konuları unuttuğu endişesine ka- pılabilir. (3) Davranışsal sorunlar: İçe kapanma, uyku- suzluk, uyuma isteği, iştahsızlık, yemede artış, konuşma güçlükleri, bir maddeye (sigara, alkol v.b.) aşırı düşkün- lük, sakarlık, gevşemede güçlükler olarak sıralanabilir. 1.4.2. Örgütsel Sorunlar Örgütte yönetici ve çalışanların yoğun ve sürekli strese maruz kalmaları, örgütte kalite, üretim ve verimlilik so- runlarına, çalışanlarda tatminsizliğe ve moral kaybına, yöneten ve yönetilenler arasında uyumsuzluğa neden olabileceği ifade edilebilir (Griffin, 1990, s.586). Stres, neden olduğu verim kaybı, işe devamsızlık, arttırdığı sigorta ve hastane masrafları, hırsızlık ve sabotaj, yol açtığı sakatlık ve erken emeklilik ödemeleri nedeniyle örgütlere önemli bir maliyet yükü getirdiği söylenebilir (Yates, 1989, s.10). Bilimsel bulgular, verimsizlik ve per- formans düşüklüğüne yol açan stresin gerek çalışanlara gerekse örgüt yönetimine çok ağır bedeller ödettiğini ortaya koymaktadır (Copper ve Straw, 1998, s.12). Di- ğer taraftan stres çalışanların psikolojik rahatsızlıklar yaşamalarına, hasta olmalarına hatta yaşamlarını kay- betmelerine bile yol açabilmektedir. Aşağıda stresin neden olduğu örgütsel sonuçlar ayrın- tıları ile ele alınmaya çalışılmıştır. Verimsizlik: Verimlilik ve etkinlikle olan ilişkisi nede- niyle stres, ekonomik açıdan olumsuz sonuçlar doğu- rabilmektedir. Aşırı yüksek derecedeki stres işgörenin fiziksel ve zihinsel sistemini bozmaktadır. Hastalıkla- rın çoğalması, iş kazalarının artması, işgücü kayıpları, sağlık giderlerinin çoğalması, kalifiye eleman kayıpları, ödenen tazminatlar örgüte ağır bir mali külfet yükle- mektedir (Okutan ve Tengilimoğlu, 2002, s.23). Örne- ğin iş kazaları ile ilgili Amerika Birleşik Devletleri’nde yapılan bir araştırmaya göre iş kazalarının %18’i me- kanik etkenlerle, %19’u personel etkeni ile ve %63’ü bunların birlikte etkisi ile meydana geldiğini ortaya koymuştur. Ülkemizdeki iş kazalarının nedenlerini tes- pit etmeye yönelik olarak Haksöz (1985), Kepir (1981) ve Çelikkol’un (1977) yapmış oldukları araştırmalarda kazaların oluşumunda insan faktörünün (%80) birinci sırayı aldığı sonucu ortaya çıkmıştır (Camkurt, 2007, s.81). Amerika’da ve İngiltere’de yapılan araştırmalarda hastalıkların %75’i yönetilemeyen stres nedeniyle orta- ya çıktığı gerçeğine ulaşılmıştır. Uluslararası raporlarda iş stresi ile ilgili maliyetlerin yükseldiği belirtilmektedir. Birleşik Devletlerde, iş stresi ile bağlantılı ekonomik ka- yıpların yıllık 150 milyar dolar olduğu tahmin edilmek- tedir (Okutan ve Tengilimoğlu, 2002, s.23). İşe geç gitme ve devamsızlık: Örgütsel stres sonucu olarak işe geç gitme olgusunu inceleyen çalışma sayısı oldukça azdır. İşe geç gitme, bireysel stres etkilerinden biri olan davranışsal etkiler arasında gösterilse de kişi-
MAKALE çimento işveren mayıs 2009 29 nin örgüte doğrudan yansıttığı bir durum olarak kabul edilebilir. Bu anlamda geç gitme, işten işe, kişiden kişiye değişiklik göstermektedir. Kişinin işyerine geç kalmayı kâr bilmesinin stresten uzak kalmak istemesinden mi, yoksa işyerine evinin uzaklığı gibi çeşitli durumlardan mı kaynaklandığı bilinmelidir (Sökmen, 2005, s.6). Bu anlamda sürekli göz ardı edilen geç gitme olayının cid- diyetle ele alınması gerekmekte çünkü örgütsel stresle ilgisinin olduğu ifade edilebilir. İşe devamsızlık ise, işgörenin çalışma programı veya planına göre çalışması gereken zamanlarda işine gel- memesi durumu olarak tanımlanabilmektedir (Güney, 2000, s.122). Bu anlamda devamsızlık, izin veya normal yıllık tatiller dışında iş programında, işe gelmeme nede- niyle aksama doğuran bütün durumlardır (Sabuncu- oğlu, 2005, s.49). Sürekli olarak stres dolu bir ortamda çalışma, kurumdaki çalışanların bağlılığını, tatminini düşürebilmektedir. Bu gibi durumların devamı olarak ise kişiler, çalışma ortamlarından, bağlı bulundukları kurumlardan uzaklaşma isteği duyarlar ve işe devam- sızlık baş gösterebilir (Taştan, 2004). Bu bağlamda işe devamsızlık, örgütsel stresten kaçınmak amacıyla yapı- lan davranışlardan biri olarak görülebilir. İş doyumsuz- luğu ve fiziksel rahatsızlıklar devamsızlığa neden olarak gösterilebilecek faktörlerden sayılabilirken (Sökmen, 2005, s7) daha farklı devamsızlık nedenleri ise şu şekil- de sıralanabilir (Güney, 2000, s.122; Eren, 2000, s.202); yaş, cinsiyet, aile, işyerinin uzaklığı, kıdemlilik, öğrenim derecesi, monotonluk, ağır çalışma koşulları, işe uyum- suzluk ve ilgisizlik, düşük moral ve iş doyumsuzluğu, günlük çalışma süreleri, ücret miktarı ve ödeme biçimi, hastalık sigortaları ve çalışma grubu. Yapılan bazı araştırma sonuçlarına göre, genç eleman- ların yaşlılara ve erkeklerin kadınlara göre işlerine daha bağımlı oldukları saptanmıştır. Evli işgücünün bekar işgücüne oranla daha fazla devamsızlık yaptığı göz- lemlenmiştir. Öte yandan, personelin öğrenim derecesi yükseldiği ölçüde devamsızlığın azaldığı öne sürülmek- tedir. Düşük öğrenim düzeyindeki kişilerin, basit, rutin ve ağır işlerde çalıştırılır olması, bıkkınlığa yol açmakta, strese girmelerine neden olmakta ve iş ortamından uzaklaşma eğilimini arttırmaktadır (Sabuncuoğlu, 2005, s.50). İş gücü devri: İş gücü devri; bir örgütte belirli bir dö- nemde işten ayrılan veya uzaklaştırılan toplam işgören sayısının aynı döneme ait çalıştırılan ortalama işgören sayısına bölümünün yüzdesel ifadesi olarak tanım- lanmaktadır. İşgören devir hızının yüksek olması o örgütteki işgören giriş ve çıkışlarının fazla olduğunun bir göstergesi olarak görülebilir (Ünsalan ve Şimşeker, 2006, s.69). Bunun nedenleri arasında ise şu faktörler sıralanabilir (Carrell ve Kuzmits, 1986, s.43; Aldemir vd., 1993, s.64); örgütte işgören seçme, değerleme ve işe yerleştirme sisteminin iyi olmaması, tatminkar bir ücretleme ve terfi sisteminin bulunmaması veya bu konularda bazı haksızlıkların yapılmış olması, çalışma şartlarının kötü olması, yöneticilerin emrinde çalışan- lara karşı olumsuz tutum ve davranışlar sergilemeleri. Bütün bu faktörler bireyin strese girmesine neden ola- bilecek ve örgüte olan bağlılığını ve sadakatini azalta- bilecektir. Öte yandan işgören devri örgütün yönetim biçimi ile de ilişkilendirilebilir. İşgörenin kendini gerçek- leştirmesine, yeteneklerini kullanmasına ve kariyerini geliştirmesine olanak sağlanmayan otokratik örgütler- de stres yaratıcı faktörler çok olacağından devir hızı- nın yüksek olması kaçınılmaz bir sonuç olabilecektir (Sökmen, 2005, s.7). İşgören devrinin yüksek olması aynı zamanda maliyetlerin yükselmesine ve verimliliğin düşmesine de neden olabilecek, bu ise stres düzeyinin tüm yönetim katmanlarında hissedilmesine zemin ha- zırlayabilecektir. Çatışma: Çatışma, bireysel ve örgütsel olarak iki bo- yutta ele alınabilir. Bireysel anlamda çatışma, bir insa- nın hedeflerine ulaşmasını engelleyen davranış biçim- leri olarak tanımlanabilir (Tutar vd.,2006, s.23). Birey bu engellemeler sonucu gerginlik ve uyumsuzluk sorunları yaşayabilecektir. Özellikle çatışma halinin uzun sürmesi birey üzerinde stres yaratabilecek, işlevleri ve organel bünyesinde çeşitli sorunlara (kalp rahatsızlığı, ülser gibi) neden olabilecektir (Silah, 2005, s.221). Örgütsel çatışma ise bireyler ve grupların amaç ve algılama fark- lılıkları, yönetim alanı ile ilgili belirsizlikler, iletişim eksik-
MAKALE 30 likleri ve statü farklılıkları gibi sorunlarından kaynakla- nan ve normal faaliyetlerin durmasına ya da karışması- na neden olan olaylar olarak tanımlanabilir (Eren, 2000, s.527). Çatışma örgütlerde iyi yönetilemediği takdirde taraflararasında düşmanlıklara, kaosa, kavgaya, başa- rının engellenmesine, kuşku ve güvensizliğe, çıkarların keskinleşmesine ve strese neden olabilecektir (Tutar vd.,2006, s.31). Yabancılaşma: Birinin ya da bir şeylerin varlığını yad- sımak (Silah, 2005, s.196) anlamına gelen yabancılaşma genel olarak; “bireyin toplumsal, kültürel ve doğal çev- resine olan uyumun azalması, özellikle çevresi üzerin- deki denetiminin azalması ve bu denetim-uyum azal- masının giderek bireyin yalnızlığına ve çaresizliğine yol açması” (Kongar, 1979, s.464) veya “üye olduğu top- lumdan uzaklaştırılmış aynı topluma ve toplumun ge- tirdiği kültüre düşman kılınmış bireyin durumu (Esin, 1982, s.107) olarak tanımlanabilmektedir. Genel olarak boyutları itibarıyla yabancılaşmayı Melvin Seeman; güçsüzlük, anlamsızlık, yalıtlanma, normsuz- luk ve kendine yabancılaşma şeklinde sınıflandırmıştır (Duygulu, 1999). Bu anlamda insanlar bu boyutlar içe- risinde toplumsal çevrelerini etkileyemedikleri, kader- lerinin kendi denetiminde olmadığını düşündükleri, gelenekselleşmiş ve kabul görmüş davranış kalıplarını ihlal etmeye başladıkları veya bunlara bağlanmama yö- nünde hareket ettiklerinde yabancılaşma hissine kapı- labilmektedirler (Sam, 2002 s.644-645). Yabancılaşmaya örgütsel açıdan bakıldığında, genel- likle örgütü oluşturan kişiler, çalıştıkları işin gereklerine uyarlar, ancak, alışılmış iş düzeni değiştirilir veya diğer örgüt üyelerinin davranışları farklılaşırsa buna paralel olarak birçok sorun da ortaya çıkmaya başlayabilecek- tir. Böylece örgütün günlük işleyişinde karşılıklı ilişkiler, yazılı kuralların belirlediği yalın çizgilerin dışına taşacak, arkadaşlıklar, çekememezlikler, çatışmalar, çıkar grupla- rı, anlaşmazlıklar, kağıt üstünde olanlardan farklı bir di- namik gösterebilecek (Öncü, 1976, s.65) ve işçi örgüte yabancılaşabilecektir. Bunların yanı sıra örgütlerde ek- sik güçlerin hissedilmesi, yalnızlık, yönelimsizlik ve işe bağlılığın azalması gibi durumlar da, bir işçinin iş dün- yasında önemli olduğunda işçi örgüte karşı yabancıla- şabilecektir (Davis ve Newstroom, 1993, s.338). Ayrıca örgütlerde son derece fazla sınıflaşmanın olması, amaç ve düzeyden daha ileri kişisel kararlar alınması, kişisel ilişkilerin azalması, anlamsızlaşması vb. unsurlar yaban- cılaşma eğilimini arttırabilecektir (Geyer, 1976, s.254). İşte işgörenler, işlerinde umdukları ortamı bulamaz- larsa, kendilerini sadece üretim yapan robotlar olarak görüldüğü hissine kapılırlarsa veya yöneticilerin katı ve sert davranışlarıyla karşılaşırlarsa; yabancılaşabilecek, yoğun bir stres yaşayabilecek, saldırgan veya içe kapa- nık bir davranışta bulunmak suretiyle etrafındakilere tepki gösterebileceklerdir (Bingöl, 1990, s.176). Diğer taraftan örgütsel açıdan yabancılaşma, düşük üretken- lik, bozuk moral ve ahlaki değerler, yüksek düzeyde iş- gücü devri ve işten kaçma ile hastalıklar ve rahatsızlık- ların birçok biçimi örneğin, artan suç oranları, sabotaja yönelme, sağlık ve sosyal güvenlik maliyetlerinde artış, iş yavaşlatma ve grevler nedeniyle baskı altına alınmış bir ekonomi biçiminde kendini gösterebilecektir (Ka- nungo, 1992, s.414). Yorgunluk: İş yerinde gerek kötü fiziksel koşullar (ru- tubet, soğuk, sıcak, titreşim, gürültü vb.) gerekse pro- fesyonel olmayan yönetimden kaynaklanan sorunlar (iletişim kanallarının açık olmaması, görev ve yetki- lerde belirsizlik, otoriter yönetim vb.) çalışanların iş performansını olumsuz yönde etkileyen önemli stres kaynakları olarak değerlendirilmektedir. Bu stres faktör- lerine reaksiyon olarak ortaya çıkan yorgunluk, belli bir iş ya da işlemi yapan insanın, fizyolojik nedenlerle söz konusu işi daha fazla devam ettiremeyeceği bir psiko- somatik tükenme noktasına gelmesi olarak tanımlana- bilmektedir (Silah, 2005, s.366). İş yaşamında yorgunlu- ğun somut etkisinin iş motivasyonunda düşme olduğu söylenebilir. Yorulan ve bıkkın olan işgörenin dikkati dağılabilecek, hata yapma ya da ciddi kaza yapma ola- sılığı artabilecektir (Önder ve Kurt, 1987, s.253). Tükenmişlik: Genel olarak tükenmişlik, süreklilik gös- teren ve hayatın değişik dönemlerinde uğraş, iş ve
MAKALE çimento işveren mayıs 2009 31 görev etkinliklerinde yaşanabilen bir duygusal tepki (Silah, 2005, s.165); bireysel kaynakların, esnekliğin, po- zitif enerjinin tükenmesi veya erken bir yeterlilik krizi sonucu ortaya çıkan tükenme durumu (Randall ve Scott, 1988, s.336) olarak tanımlanmaktadır. Tüken- mişlik; fiziksel, duygusal ve zihinsel bitkinlik olarak ta- nımlanır. Bu olumsuz tepki ise, duygusal tükenme, du- yarsızlaşma ve kişisel başarıda düşme olmak üzere üç boyutludur. Duygusal tükenme, bireyin enerji eksikliği ve duygusal yorgunluğu sonucu ortaya çıkar. Bireyin etkileşimde bulunduğu kişilere umursamaz, alaycı bir tavır takınması, başkalarından kötülük geleceğini sa- narak uzaklaşması da duyarsızlaşmanın göstergesidir. Kişisel başarıda düşme ise; bireylerin kendileriyle ilgili değerlendirmelerinin olumsuz bir nitelik kazanması biçiminde belirir (Yıldırım vd., 2004, s.7). Birey, işinde ilerleme kaydetmediğini, hatta gerilediğini düşünerek suçluluk duygusuna kapılabilir. Bu bağlamda tükenmişlik çalışanları psikolojik olarak içe çekilmeye itebilecek, onların sorunlarla baş etme güçlerini zayıflatabilecek bir kavram olarak görülebilir. Genel olarak tükenme belirtileri şu şekilde sıralanabilir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1996, s.197); Uykusuzluk, canlı- lığı kaybetme, baş ağrısı, göğüs ağrısı, ani öfke sonucu patlama, sürekli kızgınlık, yalnızlık, çaresizlik, engellen- mişlik, şüphecilik, cesaretsizlik ve can sıkıntısı. Cherniss (1980) tükenmişliği işyerinde birimler arasındaki kar- maşık ilişkileri içeren bir stres denklemi olarak görürken, Jones (1981) ise tükenmişliği, bireyin bireysel ve fiziksel yorgunluğunun ötesinde, iş ve mesleğine ilişkin biliş- sel süreçlerdeki değişimi kapsayacak bir kavram olarak algılamaktadır (Çam, 1995). Torun’un (1997) yapmış olduğu bir araştırmaya göre meslekten ve ortamdan memnuniyet, iş doyumu, işin önemi, iş-aile çatışması, yalnız kalma isteği, iş değiştirme isteği, iş-yetenek uyuş- ması, iş yükü, endişe, görevde belirsizlik, izin alma, geç kalma, aile yapısı ve sosyal destek gibi değişkenlerin tü- kenmişlik üzerinde etkili olduğu belirlenmiştir (Torun, 1997, s.49). 2. STRES YÖNETİMİ Stres, bilindiği gibi, bireyleri zorlayan, kısıtlayan ve en- gelleyen olaylar ve durumlar karşısında verilen tepki- lerin tümü olarak tanımlanmaktadır. Günlük yaşamda olduğu gibi, iş yaşamında da stresli bir ortamda bu- lunan insanların stres oluşturan unsurları bilmeleri ve bunlarla baş edebilmeleri birey açısından önemli oldu- ğu kadar organizasyon yönetimi açısından da büyük önem taşır (Yıldırım vd., 2004, s.8). Bu bağlamda stres, bireyler ve örgütler için kaçınılmaz olup, maliyetleri ve getirdiği pek çok olumsuz sonuçları itibarıyla oldukça önemli bir konudur. Sorun odaklı yaklaşımlar Duygusal odaklı yaklaşımlar Bireyler için Örgütler için  Zaman yönetimi  Bir kılavuzdan yardım alma  Rol müzakeresi  Görevleri yeniden düzenleme ve motivasyon Kesinliği azaltma İş güvenliği İşletme günleri Esnek çalışma programları ve iş bölümü Bireyler için Örgütler için  Egzersiz  Meditasyon  Sosyal destek  Klinik danışmanlık  Egzersiz imkanları Personel günleri ve ücretli izin Örgütsel destek Çalışanlara yardım programları Şekil 1: Stres Yönetim Yaklaşımları Kaynak: Gümüştekin ve Öztemiz, 2004, s.68
MAKALE 32 Stres, bireylerle çevresi arasındaki ilişki sonucu orta- ya çıktığından, stresin olumsuz etkilerini önlemek bir anlamda çevreyi kontrol edebilmekle mümkün ola- bilecektir. Stresin yönetilmesi anlamına gelen bu olgu, çevredeki değişimlerin sürekli izlenerek bilinçli olarak denetlenmesini içermektedir. Bu kapsamda öncelikle (Aydın, 2004, s.58); stres nedenlerini ortadan kaldırmak ve veya kontrol altına almak, ikinci olarak stresin etki- lerini yok etmek ve üçüncü olarak ise bireyleri streslere karşı daha güçlü kılarak, dirençlerini arttırmak gerek- mektedir. Örgütsel düzeyde stresle başa çıkmada yöneticiler ve çalışanlar genellikle, aşağıda Şekil 1’de de görüldüğü gibi, “sorun odaklı” ya da “duygu odaklı” yaklaşımlar- dan birisini tercih etmektedirler. Sorun odaklı yaklaşım, stresin kaynakları üzerinde odaklanmayı salık veren ve diğerine göre daha etkin bir yaklaşım olarak kabul görmektedir. Bu yaklaşımı iz- leyenlerin daha iyimser ve stresle başa çıkmada daha başarılı oldukları görülmektedir. Duygu odaklı yaklaşım ise, genellikle, stresin kaynaklarından daha çok, olayın iyi yönleri üzerinde odaklanmayı ve “daha kötüsü de olabilirdi!”, “her işte bir hayır vardır!” gibi düşüncelerle stresle baş etmeyi salık veren bir yaklaşım olarak de- ğerlendirilmektedir (Aydın, 2002, s.145). Bu yaklaşımı izleyenlerin stres kaynağını pasif bir şekilde kabul et- tikleri ve dolayısıyla da, stresle başa çıkmada daha az başarılı oldukları görülmektedir. Araştırmalar ise, insan- ların zamanlarının çoğunu her iki yöntem tekniğini de kullanarak stresle baş etme konusunda harcadıklarını göstermiştir (Gümüştekin ve Öztemiz, 2004, s.69). Sorun odaklı ve duygu odaklı olarak stresle başa çık- mada kullanılan bu yaklaşımlar içerisinde değerlendi- rilebilecek belli başlı teknikler genel olarak bireysel ve örgütsel düzeyde ele alınmaktadır. 2.1. Stresle Başa Çıkmada Bireysel Yaklaşımlar Stresle başa çıkmada önemli olan, yaşam gerilimlerinin zararlı düzeye gelmeden önce denetim altına alınması, hatta bu gerilimlerin yarattığı enerjiden yararlanılması- dır. Bunun için, değişen koşullara uygun hareket edebil- me, ihtiyaç duyulduğunda sosyal destek sağlayabilme, iş yüklerini önceliklerine göre sınıflandırarak zamanı iyi yönetme, sorunları öngörerek alternatif çözüm öneri- leri geliştirme ve soğukkanlılık yeteneği kazanma son derece önemli stratejiler olarak sayılabilir (Barutçugil, 2000, s.144). Stresle başa çıkmada diğer bireysel yaklaşımlar ise şu şekilde sıralanabilir; Egzersiz yapma (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1996, s.199), dinlenme ve motivasyon (Aydın, 2004, s.58); değiştir, kabul et, boş ver ve yaşam tarzını yönet yaklaşımı (Okutan ve Tengilimoğlu, 2002, s.26); meditasyon, biyolojik geri bildirim, beslenme, masaj, sportif etkinlikler (Güney, 2001, s.540-541). 2.2. Stresle Başa Çıkmada Örgütsel Yaklaşımlar Stresle başa çıkma ile stresin olumlu etkileri desteklenir, olumsuz etkileri ise azaltılmaya ve yok edilmeye çalı- şılır. Bu bağlamda örgütsel stres yönetimi, bireylerde ve örgütlerde oluşan stresle ilgili ruhsal ve davranışsal sorunları önlemek ve azaltmak için çalışmaktadır. Ör- gütsel stres yönetimi, stres ile baş etmede önce stres kaynaklarını tanıma, stres tepkilerini anlama sonra da stresin olumsuz sonuçlarını azaltma veya yok etme- ye çalışmaktadır (Gümüştekin ve Öztemiz, 2004, s.65; Okutan ve Tengilimoğlu, 2002, s.26). Örgütsel açıdan stresle mücadele etmede izlenecek aşamalar aşağıda Şekil 2’de gösterilmiştir. Aşağıda Şekil 2’de de görüldüğü gibi örgüt yönetimi öncelikle çalışanları strese sürükleyen stres kaynaklarını bulmak durumundadır. Her örgütün yapısı, kültürü ve özellikleri farklı olacağından stres kaynakları da kendi içerisinde farklılık gösterebilecektir. Örgüt stres kaynak- larını azaltmak ve yok etmek konusunda kendi geliş- tirdiği yöntemleri ve stratejileri çalışanlarla paylaşmak durumundadır. Çünkü çalışanlara stres deneyimi ka- zandırmak ancak onları da bu sürece katmakla müm- kün olabilecektir. Diğer taraftan örgüt yönetimi stresin sonuçları konusunda çalışanlarla sürekli iletişim halinde
MAKALE çimento işveren mayıs 2009 33 olmalı ve gelişmelerden onları haberdar ederek daha etkili stres tekniklerine ulaşmada sürekli değişiklikler yapmalıdır. Şekil 2: Stresle Mücadelede Aşamalar Kaynak: Helliriegel vd., 1995, s.242 Örgütsel açıdan stresle başa çıkmada kullanılabilecek belli başlı yaklaşımlar aşağıda ele alınmıştır. Çalışma ortamının iyileştirilmesi: Çalışma ortamı- nın iyileştirilmesi ve düzenli hale getirilmesi, çalışan- ların moral ve motivasyon değerlerini olumlu yönde etkileyerek, iş kazalarının meydana gelme ihtimalini ve sıklığını düşürür. İşyerinin ve çalışma sırasında kul- lanılan aletlerinin temiz olması da çalışanların moral ve motivasyonlarını olumlu yönde etkileyerek, işlerine daha fazla önem vermelerini ve dikkatli davranmalarını sağlar (Camkurt, 2007, s.83). İşyerinde iyi bir aydınlatma sisteminin kurulması ise çalışanların moral üzerindeki kötü etkiler yaşamasını yok ederken diğer taraftan göz sinirleri üzerindeki fiziksel rahatsızlıklar yaşamalarının da önüne geçilmiş olmaktadır (Aydın, 2004, s.68). Ça- lışma koşullarının iyileştirilmesinde ve çalışma ortamla- rının insancıllaştırılmasında ve çevre-insan ve makine uyumunun sağlanmasında renkler de etkili araçlar ara- sında sayılabilir. Bu bağlamda uygun renk tercihleri iş- yerinde güvenli çalışma ortamları sağlayacak, iş kazaları minimize olacak ve çalışanların moral ve motivasyon durumlarındaki olumluluk beraberinde üretim ve verimlilik artışını getirecektir (Sağocak, 2005, s.79). Diğer taraftan işyerinde gürül- tü düzeyinin azaltılması da yapılan işin zorluğunu azaltmakta bu ise iş veri- mini arttırırken iş kazalarının azal- masına katkı sağlamaktadır. Çalışanların streslerini azaltmada kullanılan bir diğer uygulama ise örgütlerde ergonomik çalışma sis- teminin oluşturulmasıdır. İşyerlerinde sağlıklı, güvenli ve verimli olarak çalışılabil- mesi; çalışma yerleri ve gerekli donanımların, ses, aydınlatma, çevre sıcaklığı gibi faktörlerin, iş organizasyonu ve yönetime yönelik sistemlerinin iş- görenlerin yapısal, boyutsal ve psikolojik özelliklerine uygun olarak düzenlenmesi ile mümkün olabilecektir (Camkurt, 2007, s.86). Ergonomik çalışma düzeni ola- rak adlandırılan bu durum çalışanların yaşam kalitesine katkıda bulunarak moral ve motivasyonlarını olumlu yönde etkileyecektir. Örgütte çalışanların fiziksel ve psi- kolojik kapasitelerine bağlı olarak ayarlanacak uygun günlük ve haftalık çalışma süreleri de çalışanların daha az stresli olmalarında öngörülen bir diğer iyileştirme uygulaması olarak görülebilir. İş yerlerinin yüksek ve düşük ısı ve aynı şekilde aşırı nem ve nemsizlik gibi durumları da verimsizliği do- ğuran bir diğer olumsuz çalışma koşulu olarak ifade edilebilir (Camkurt, 2007, s.98). Bu anlamda iş yerin- de çalışanların fiziksel ve psikolojik sağlıklarını en üst düzeyde koruyacak ısı ve nem oranlarının ayarlanması gerekmektedir. Aynı şekilde işletmeler işgörenlerin sağ- lık problemleri ve gerginlikler yaşamasını engellemek için havaya karışan çeşitli koku ve gaz zehirlenmelerine karşı, iyi bir havalandırma sistemi, sürekli ısı kontrolü sağlayan sistemler ve her türlü hava kirlenmesine karşı tedbirler almalıdır (Aydın, 2004, s.69). 4. Çalışanlara stresin sonuçları hakkında bilgi vermek 1. Stres kaynaklarını teşhis etme 5. Stresle mücadelede daha etkili olmada yardımcı olmak 2. Stres kaynaklarını azaltmak ya da yok etme ÖRGÜTSEL STRES AŞAMALARI 3. Çalışanlara stres deneyimi kazandırmak
MAKALE 34 İş ve görevlerin yeniden düzenlenmesi (Job rede- sign): İş ve görevlerin yeniden düzenlenmesi ile çalı- şanlara verilecek olan daha fazla sorumluluk, kararlara daha çok katılım, daha anlamlı işler, daha fazla özerklik ve daha çok geri bildirim sağlanarak stresin olumsuz et- kileri azaltılabilir (Gümüştekin ve Öztemiz, 2004, s.66). İşi yeniden yapılandırma (Job restructuring): İşin, çalışma grubu dikkate alınarak yatay ve dikey genişletil- mesi işin yeniden yapılandırılması olarak değerlendirilir (Güney, 2000, s.124). İşi yeniden yapılandırma yönte- mi, aşırı ve az iş yükü, zaman baskıları, iş teslimleri, rol çatışmaları ve rol belirsizliklerinin neden olduğu stresi önlemede etkili olmaktadır. İş değiştirme (Job rotation): İş değiştirme, işi tekdü- zelikten kurtarmanın en basit yolu olarak görülebilir. Bu bağlamda iş değiştirme, işi yapan kişi için o iş bir anlam taşımadığı zaman, işi yapanın aynı düzeyde ve benzeri becerileri gerektiren bir işe verilmesi şeklinde tanımlanmaktadır (Güney, 2000, s.118). Örgütlerde ro- tasyon uygulamasının amacı, firmanın bütün depart- manlarındaki işin inceliklerini bilen, çok iyi yetiştirilmiş elemanlara sahip olmaktır. Bu tür bireyler firmanın bütününü, hedeflerini daha iyi kavradıkları için firma ile ilgili konularda belirli bir konuda uzmanlaşmış bi- reylerden daha yararlıdırlar. İş rotasyonu sisteminin en önemli diğer bir hedefi ise; personel ilişkilerinin gelişti- rilmesi ve her kadrodaki personelin birbiriyle iletişimini kolaylaştırmasıdır (Palmer, 1993, s.83). Bu yöntem ile çalışanların işte eskime korkusu, az ya da fazla iş, yeter- siz terfi imkânları, rutin işler ve yetersiz fırsatlar gibi işte görülen stres belirtileri, bireyin yeni bir işte yeni görev- ler üstlenmesi ile azaltılarak stresle karşılaşma olasılığı azaltılır (Gümüştekin ve Öztemiz, 2004, s.66). İş zenginleştirme (Job enrichment): En basit anla- tımla iş zenginleştirmesi, çalışana kendi işi ile ilgili olarak planlama,örgütleme,denetlemeyapabilmesikonusun- da yetki ve sorumluluk verilmesidir (Yüksel, 1998, s.86). İş zenginleştirme yönteminin, örgütte görülmekte olan işlerin, örgüt üyelerini daha yüksek düzeyde tatmin edecek ve çalışanları isteklendirecek biçimde değiştiril- mesi ve daha anlamlı olarak yeniden düzenlenmesini amaçladığı söylenebilir (Şimşek, 1993, s.2). Bu şekilde açıklanabilen iş zenginleştirme hedeflerinin, insan ilişkilerinden kaynaklanan yönetim ve isteklen- dirme anlayış ve düşüncesiyle tutarlılık içinde olduğu açıktır. Çünkü söz konusu yönetim ve isteklendirme anlayışında, bireylerin kendi bireysel amaçlarına (ka- riyer yapma, daha iyi ücret, uygun iş ortamı, tatmin edici iş vb.) ulaşabileceklerine inandıkları ölçüde ör- gütsel hedefleri başarmak üzere çalışmaya isteklendi- rilebilecekleri kabul edilmiştir. Zenginleştirilmiş çalışma sistemlerinde işçi, daha iyi performans gösterip, daha çok tatmin sağlar ve kendini daha iyi gerçekleştirmek suretiyle bütün rollerine daha etkili biçimde katılma olanağı elde etmiş olur (Şimşek, 1993, s.3). Bu bağlam- da iş zenginleştirme yöntemi ile rutin işlerde daha fazla yaşanan strese karşı avantaj elde edilmektedir. Bu uy- gulama ile sorumluluk, fırsatlar, farklı beceriler, görevle- rin anlamlılığı, özerklik gibi etkenlerin zenginleştirilmesi sağlanır (Gümüştekin ve Öztemiz, 2004, s.66). Personeli güçlendirme: Güçlendirme; yardımlaşma, paylaşma, yetiştirme ve ekip çalışması yolu ile çalışan- ların karar verme haklarını (yetkilerini) arttırma ve ça- lışanları geliştirme süreci olarak tanımlanabilir (Conger vd., 1988). Personel güçlendirme kavramı, işi yapan bireyin, işletmenin üst tarafındaki yöneticilere göre bu alanda uzman olduğu anlayışına dayanmaktadır. Kısa- cası bu alanda uzman olduğundan, yaptığı işin sahibi gibidir ve doğal olarak iş hakkındaki fırsatları görüp karar vermesi bireyin inisiyatifine kalmıştır (Saruhan ve Türker, 2003, s.817). Bu anlamda birey, kariyer planla- ması konusunda daha gerçekçi ve etkin karar verebil- me gücünü elinde bulundurabilmekte, işinde kendine daha fazla güvenmekte, daha bağımsız çalışabilme ola- nağına sahip olabilmekte ve geleceği konusunda belli bir kontrole sahip olabilmektedir. Bu kazanımlar ise çalışanın stresli olmasını önleyen güçlü duygusal yöne- limler olarak değerlendirilebilir. Eğitim ve geliştirme programları: Bilgi toplumu ola- rak adlandırılan günümüzde, konumu ve işi ne olursa
MAKALE çimento işveren mayıs 2009 35 olsun tüm bireylerin ve kurumların eğitim ve gelişme ihtiyaçları giderek artmıştır. Bu gelişmeler çerçevesinde daha yoğun bir şekilde birçok işletme, personelinin eği- tim ve gelişimine büyük yatırımlar yapmakta ve günün gelişen şartlarına uygun olarak esnek eğitim program- ları düzenleyerek çalışanların sıkılmadan isteyerek öğ- renebilecekleri bir ortam oluşturmaktadırlar (Güzelcik, 1999, s.131; Cenzo ve Robbins, 1996, s.284). Çalışanların beceri ve yeteneklerinin son noktaya kadar gelişmesi- ne yardım etme amacını taşıyan eğitim programları ile örgüt onların olumlu yönde davranış değişikliklerine uğramalarını sağlamakta ve işlerini daha kolay, doğru ve iyi yapmalarını sağlayarak işle ilgili streslerini azalt- malarına yardımcı olabilmektedir. Stres danışmanlığı: Örgütte stres içinde olan kişi, bi- reysel stratejilerle çözemediği sorunlarını danışacak, onları anlatıp yardım isteyecek profesyonel bir yar- dımcıya gereksinme duyabilir. Strese ilişkin konularda, uzman bir danışmanın bireylere yol göstermesi son derece başarılı sonuçlar yaratabilecektir (Yıldırım vd., 2004, s.10). Bu bağlamda stres danışmanlığı, bir çalışan- la duygusal bir sorunu anlamak ve azaltmak amacıyla karşılıklı görüşme yapılmasıdır. Çalışanların duygusal sorunlarının neden olduğu tepkiler onların perfor- mansları ile doğrudan ilgilidir. Bu nedenle örgütler ve yöneticiler, çalışanlarının belli bir duygusal dengeyi ko- rumalarını ve duygularını birlikte, işbirliği içinde, verimli bir ortamda, ekonomik, sosyal ve psikolojik bir doyum içinde çalışabilecekleri yollara yönetmek isterler ve bu isteklerinin gerçekleşmesi için de danışmanlığa güve- nirler (Gümüştekin ve Öztemiz, 2004, s.67). Stres yönetimi eğitimi: Örgütlerde çalışanların stres- le başa çıkmalarında öngörülen bir diğer uygulama ise “stres yönetimi eğitimi” adı altında verilmektedir. Bu eğitimde, çalışanlardan bir gruba onların yaptıkları işin içeriğine bağlı olarak yaygın ve kapsamlı bir eğitim proğramı verilmektedir. Bu proğramdan öncelikle iş- görenlere stresin sonuç ve nedenleri hakkında eğitim sağlanmaktadır. Ayrıca işgörenlere stresin psikolojik ve fizyolojik sonuçlarını nasıl azaltacakları öğretilmekte- dir. Bu bağlamda stres yönetimi eğitimi kapsamında şu uygulamaların yapıldığı söylenebilir (Özlkalp ve Kırel, 1995, s.357; Aydın, 2004, s.67; Newstron ve Davis, 1997, s.441-444); rahatlama egzersizleri, biyolojik geri bes- leme, meditasyon, pozitif düşünme becerileri, psiko- terapi ve bireysel rehberlik hizmetleri, işgören yardım proğramları. Olumlu örgüt iklimi: Birçok örgütte, bürokratik ve resmi bir yapı ile birlikte katı ve kişisel olmayan bir ör- güt iklimi hâkimdir. Bu durum örgütte çalışanlar için önemli bir stres kaynağıdır. Bu anlamda örgütte daha az merkeziyetçi, kararlara katılımı sağlayan, yukarıya doğru iletişime izin veren bir yönetim biçiminin tercih edilmesi önemli bir stresle başa çıkma yaklaşımı olarak kabul edilebilir. Sosyal destek sistemleri: Stresin neden olduğu olum- suz sonuçların, sosyal destek sistemleri ile azaltıldığı pek çok araştırma ile saptanmıştır. Sosyal destek sistemi olarak, kişinin bir ya da daha fazla sayıda insan ile sık sık görüşmesini bunlardan güçlü ve olumlu duygularla birlikte ihtiyaç duyduğu duygusal yardımı alma ve ver- me isteği ile yeteneği taşıyan ilişkiler tanımlanmaktadır (Bekçi vd., 2007, s.149). İşyerinde kurulan yakın arkadaş ilişkileri, iş dışındaki aile toplantıları, belirli derneklere olan üyelikler bireylere sosyal destek sağlamaktadır (Kırel, 1994, s.168). Sosyal destek ile bireyler; fizyolojik ve psikolojik olarak daha iyi olmakta, stresi yaratan du- rumla karşılaştıklarında stresle başa çıkmada daha ba- şarılı gözükmekte (Tutar vd., 2006), daha paylaşımcı ve katılımcı olmakta, bireylerle ve örgüt ile olan ilişkilerini geliştirmekte ve sağlıklarını korumada daha aktif ola- bilmektedirler. Koçluk: Koçluk, belli bir gruba, belli bir hedef için özel ders, konferans, seminer vererek o hedefe hazırlama tekniği olarak ifade edilebilir (Aytaç, 1997, s.147). Diğer bir anlatımla koç, yöneticilerin yönetimsel yetenekleri- ni iyileştiren, onların kendilerini değerlendirmesine yar- dımcı olan ve bireysel zayıflıklarını güçlendiren işletme dışı danışmandır (Enelow, 2002; Özden, 2000, s.59). Enelow (2002), bir koç’un bireylere şu konularda yar- dımcı olabileceğini belirtmektedir: Doğru endüstride
MAKALE 36 doğru iş bulmak, kariyer değişimlerinde yardımcı ol- mak, bireysel çıkmazlarda çözümler üretmek (aile, iş, yerleşme, yaş, fiziksel engeller), araştırmada araç ve tekniklerden yararlanmada yardımcı olmak (pazarla- ma kanalları, internet, e-mail vb.), mülakat teknikleri konusunda bilgi vermek, bir iş teklifini nasıl müzakere edileceği konusunda bilgi vermek, doğru referanslara sahip olduğunuzdan emin olmanızı sağlamak ve tec- rübelerinden faydalandırmak. Böylece çalışanlar neyi nerde ne zaman yapacakları konusunda koçlar tarafın- dan yönlendirildiklerinden strese girme durumları da oldukça düşük olabilecektir. Örgütsel rollerin belirlenmesi ve çatışmaların azaltılması: Rol çatışması ve belirsizlikler, bireysel stres kaynaklarının başında gelmektedir. (Okutan ve Tengi- limoğlu, 2002, s.26). İyi bir organizasyon, yeterli iş başı eğitimi ve işgörenlerin ne yapacaklarını gösteren görev tarifleri ile rol belirsizliği ve kişiler arası çatışmayı önemli ölçüde azaltabilecektir (Aydın, 2004, s.64). Diğer taraf- tan rol belirsizliğinin yarattığı gerilimle başa çıkabilmek için örgütte çok yönlü değişikliklere gidilmesi, örgütsel yapının yeniden düzenlenmesi ve işgörenlerin ve yöne- ticilerin davranış, tutum ve değerlerinin değiştirilmesi gerekmektedir (Özkalp ve Kırel, 1995, s.353). Böylece örgütte, örgütsel rollerin belirsizliği ve çatışmalar orta- dan kaldırılarak bunun neden olduğu stres azaltılabilir. Kariyer planlama ve geliştirme: Örgütlerde özellik- le çalışanların bir sonraki pozisyonlarının ne olacağı ve ne yapacaklarını bilememesi (Kaynak, 1996, s.161), ilerde üstlenebileceği pozisyonlar için hangi yetenek- ler kazanması gerektiği konusunda bir bilince sahip olamaması (Yüksel, 1998, s.144), hangi kariyer yolun- da ilerleyeceği ve bunun için amaçları ve bu amaçları gerçekleştireceği araçların neler olduğunu bilememesi (Sabuncuoğlu, 1994, s.70) gibi durumlar önemli stres kaynağı olarak değerlendirilmektedir. Diğer taraftan ör- gütün bireyin eğitim, yetiştirme ve kariyer amaçlarına ulaşması konusunda yardımcı olmaması veya böyle bir endişesinin olmaması da bir diğer stres kaynağı olarak görülebilir (Glueck, 1982, s.344). Buna ek olarak, özel- likle orta yaşta ve kariyerlerinin orta döneminde bu- lunan iş görenler hem kendileriyle aynı durumda olan hem de üstleri durumunda olan iş görenlerle mücade- le etmeye zorlanmaktadır. Aşırı rekabetin bulunduğu ortamlarda yeterli başarı gösteremediğinde bu iş gö- renlerin ün ve konumlarını kaybetme riski, iş görenleri sürekli stres ve yenilgi korkusu içinde olmalarına neden olmaktadır (Aydın, 2004, s.65). Yukarıda bahsedilen nedenlerden dolayı örgütlerde et- kin kariyer yönetimi uygulamalarının gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Bu bağlamda kariyer planlaması (Aytaç, 1997, s.169; Özgen, 2002, s.188; Gutteridge, 1986, s.50- 94; Soysal, 2000); İş görenlerin kendi yeteneklerini, ilgi alanlarını, zayıf ve güçlü taraflarını değerlendirmesini sağlar ve çalışanların mesleki formasyonları çeşitlen- dirilir. Yeni çalışmaya başlayan birey sistem sayesinde, kariyer yolunda nasıl ilerleyeceğini öğrenir; kariyer planlama sistemi ile örgüt değişime açık bir yapıya ka- vuşur; işletme içi iletişim çift yönlü hale gelir; bireysel amaçların anlaşılması ve desteklenmesi yoluyla örgüt- sel amaçlara ulaşma kolaylaşır; örgüt ve çalışanlarla il- gili çeşitli konularda gözlenen uyumsuzlukların en aza indirilmesi sağlanır; örgütte iç kadrolara yerleştirilecek yetenekli elemanların yerleşimine ve örgütsel yedekle- me stratejini oluşturmaya yardımcı olur. Diğer taraftan, çalışanın örgütle bütünleşmesini, doğ- ru insanın doğru işe yerleşmesini, kısaca, örgütte de- ğişmekte olan kadro talebini karşılama ihtimalini de arttıran kariyer geliştirmenin de kariyer yönetiminde önemli bir rolü olduğu ifade edilebilir (Aytaç, 1997, s.131). Bunun yanında kariyer geliştirmenin çalışanlar- da asabiyeti azalttığı, bağımsızlığı arttırdığı ve ruhsal olarak bir tatmin sağladığı da ifade edilmektedir (Uy- gur, 1998, s.84). Ayrıca kariyer geliştirmenin, çalışma hayatının kalitesini yükseltmesi, yetişmiş personelin örgütte kalması, personelin niteliklerine uygun işlere yerleştirilmesi, kadın ve erkek personele eşit iş fırsatlar sağlaması gibi konularda da önemli faydalar sağladığı belirtilmektedir. Anderson ve diğerleri’nin (1980) yap- mış olduğu araştırmalara göre ise, kariyer geliştirmenin örgüt içi iletişime yardımcı olduğu ve devir hızı ve de- vamsızlığı azalttığı belirlenmiştir.
MAKALE çimento işveren mayıs 2009 37 Zaman yönetimi: Zaman yönetimi, yanlış işleri hızlı yapmak değil, doğru işleri kısa zamanda yapmak olarak tanımlanabilir (Soysal, 2008, 100). Dolayısıyla zaman yönetiminden kastedilen şey zaman içinde insanın kendini ve işlerini yönetmesidir (Genç, 2005, s.357). Ancak bu sayede, çalışanlar zaman tuzağı olarak adlan- dırılan alışkanlıkların kölesi olmaktan kurtularak daha verimli iş çıkartırlar ve hedeflerine hızlı, doğru, daha az kaynak ve enerji ile ulaşırlar. Bu ise işlerin daha düzenli ve sistemli olmasını gerektiren bir çalışma disiplini ge- rektireceğinden çalışanların strese girmelerini engelle- yen bir unsur olacaktır. Etkin iletişim: Örgütler ortak amaçları gerçekleştir- mek için oluşturulmuş işbirliği sistemleridir (Şimşek, 1999). Bu anlamda hangi düzeyde olursa olsun, işbirliği ancak iletişim sayesinde olabilir. Bu bağlamda iletişim örgütlerde, bilgi, motivasyon, kontrol ve örgütsel he- yecan oluşturmak amacıyla bilinçli bir şekilde oluştu- rulmuş yönetimin vazgeçilmez aracıdır (Genç, 2005, s.324). İletişim ile çalışanlar ve birimler uyumlu bir bi- çimde çalışabilir, karar verme, güdüleme ve denetim sağlanabilir, örgüt bütünlüğü ve çalışanların ait olma duyguları geliştirilebilir, karşılıklı güven ve serbest bilgi akışı sağlanarak etkin bir yönetim anlayışı gerçekleşti- rilebilir (Yüksel, 1988, s.20). Bu bağlamda eğer iletişim sistemi insanların psiko-sosyal ihtiyaçları dikkate alına- rak düzenlenirse morali ve verimliliği olumlu yönde et- kileyecek, kişiler sosyal ve iş yaşamın içinde kendilerini daha mutlu hissedeceklerdir (Güney, 2001, s.197). Katılımcı yönetim: Katılımcı yönetim ya da yöneti- me katılma endüstriyel demokrasinin uygulama şekil- lerinden birisi olup; işletmede çalışanların karar alma sürecinde dışlanmamalarının, karar alma sürecine ka- tılmalarının ve kararlarda etkili olmalarının sağlanması olarak tanımlanmaktadır (Murat, 2001, s.259). Katılım- cı yönetim sayesinde çalışanlar çalıştıkları işletmelerin politikalarına ve alınacak kararlara katılabilmekte, iş- letmede çalışanların psikolojik benlik gereksinimlerini tatmin edecekleri demokratik bir ortam oluşturulmak- ta ve çalışan-yönetim arasında diyalog ve işbirliği geliş- tirilerek yönetsel etkinlik ve verimliliğe ulaşılmaktadır (Eren, 2000, s.381). Ücret yönetimi: Örgütlerde en sık karşılaşılan stres kaynaklarından birisi de yetersiz ve adil olmayan ücret politikalarıdır. Bu bağlamda işletmelerde çalışanların daha tatmin olmuş ve verimli olmalarının yolunu aça- cak anlamda adil ve etkili ücret politikalarının hayata geçirilmesi gerekmektedir. Gerek işgörenin verimlilik ve çabasına dayanan ve gerekse eşit işe eşit ücretin ödenmesini gerektiren ücret politikaları ile çalışanların beklentilerine ve emeklerine uygun beklentiler oluş- turularak moral ve motivasyon düzeyleri olumlu hale getirilmeye çalışılır (Aydın, 2004, s.70). Sonuç ve Değerlendirme Stres günlük yaşamın olağan ve kaçınılmaz bir parçası- dır. İş ve sosyal yaşam ister istemez insanlarda heyecan- sal gerginliklere neden olur ve onun fiziksel ve psiko- lojik dengesini olumsuz yönde etkiler. Bu etkilenmeyi en az seviyeye indirmek ve daha verimli ve kaliteli bir yaşam sergilemek mümkündür. Yapılan araştırmalar stresin, pek çok hastalığın başlamasında ve artışında sebep olduğunu göstermektedir. İç sıkıntısından, vücu- dun bağışıklık sisteminin bozulmasına kadar  geniş bir yelpazede insan sağlığını etkileyen stres tüm dengeyi alt üst edebilmektedir. Bu kapsamda önemli olan stressiz bir yaşam değil, kaynağında çözümleyerek stresle başa çıkabilmektir. Dolayısıyla stres iyi yönetildiğinde, yaşamın daha hoş, daha kaliteli ve çalışmaların daha verimli olacağı söyle- nebilir. Stres bir süreç olarak ele alındığında, olayları de- ğerlendirme şeklinden düşünce yapısına, duygulardan davranış kalıplarına kadar pek çok boyuttan oluşur. Bu bağlamda stresle baş etmenin en iyi yolunun, kişinin kendisinde strese sebep olan şeyleri fark edip kontrol altına almasında yatmakta olduğu ifade edilebilir. Yani kişi stres oluşturan içsel ve çevresel faktörleri algılama biçimini olumlu yöne kanalize edebilirse stresle başa çıkmada da oldukça mesafe almıştır denilebilir. Diğer taraftan işgörenlerin çalıştıkları örgütler de bu anlamda çalışanların daha huzurlu, mutlu ve verimli olmalarını sağlayıcı fiziksel, sosyal ve psikolojik ortamlar ve politi- kalar belirlemeli ve uygulamalıdır.
MAKALE 38 - Albrect, Karl, 1988, Gerilim ve Yönetici, Çev: K. Tosun ve di- ğerleri, İ.Ü. İşletme Fakültesi Yayın No: 197, İstanbul - Akatay Ayten, 2007, “Zamanın Etkin Kullanılmasını Sağlayan Davranış ve Yöntemler” (İçinde)Zaman Yönetimi ve Yönet- sel Zamanda Etkinlik, 2.b., Gazi Kitabevi, Ankara - Aldemir, M. Ceyhan, A. Ataol ve G. Budak, 1993, Personel Yö- netimi, 1.b., Barış Yayınları, İzmir - Arpacıoğlu, Gülcan, 2005, “Türkiye’de Zorbalık Bir Çalışma Biçimi”, Editör: D. Yalım, İnsan Kaynaklarında Yeni Eğilimler, Hayat Yayıncılık, İstanbul - Aydın, Şule, 2004, “Örgütsel Stres Yönetimi”, Dokuz Eylül Üni- versitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt. 6, Sayı. 3 - Aydın, İ. Pehlivan, 2002, İş Yaşamında Stres, Pegem A Yayınları - Aydın, Orhan, 1992, Davranış Bilimleri, Anadolu Üniversitesi A.Ö. Fakültesi Ders Kitapları, Yayın No: 107, Eskişehir - Aytaç, Serpil, 2002, “İş Yerindeki Kronik Stres Kaynakları”, http://www.isguc.org./saytac3.htm (02.03.2008) - Aytaç Serpil, 1997, Çalışma Yaşamında Kariyer, Epsilon Yay., İstanbul - Barutçugil, İsmet, 2000, Organizasyonlarda Duyguların Yö- netimi, Kariyer Yayıncılık İletişim, Eğitim Hizmetleri Ltd. Şti. - Başaran, E. İbrahim, (1992), Yönetimde İnsan İlişkileri, Gül Yayınları, Ankara - Bekçi, İsmail, V. Ömürbek ve Ö. Tekşen, 2007, “Muhasebe Meslek Mensuplarında Stres Kaynağının Belirlenmesine Yö- nelik Bir Araştırma”, Süleyman Demirel Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, C. 12, S.1, s.145 161 - Bingöl, Dursun, (1990), İşyeri Disiplini ve Çalışma Barışı, İs- tanbul: Özgün Matbaacılık - Bozkurt Veysel, (2000), Enformasyon Toplumu ve Türkiye, Sistem Yayınları., İstanbul - Burrows J. D.- F. R.Lapides, (1970), Alienations A Casebook. Esranged Labour”dan Karl Marks. New York: Thomas Y. Cro- well Company - Butler W.E., 1986, Kişilik, http://www.hermetics.org/kisilik. html, (İndirilme Tarihi: 10.04.2007). - Büyükbeşe, T., 2004, “Stres ve Stres Yönetimi”, (İçinde) Çağdaş Yönetim Yaklaşımları, Editör: İsmail Bakan, 1.b., Beta Basım Yayım, İstanbul - Cam, Erdem, 2004, “Çalışma Yaşamında Stres ve Kamu Kesi- minde Kadın Çalışanlar”, Uluslararası İnsan Bilimleri Dergi- si, Issn: 1303-5134 - Camkurt, M. Zülfi, 2007, “İşyeri Çalışma Sistemi ve İşyeri Fizik- sel Faktörlerinin İş Kazaları Üzerindeki Etkisi”, TÜHİS İş Hu- kuku ve İktisat Dergisi, Cilt.20, Sayı.6, Cilt.21, Sayı.1, Mayıs/ Ağustos - Can, Halil, 1997, Organizasyon ve Yönetim, 4.b., Siyasal Kita- bevi, Ankara - Carrell M.R. ve F.E. Kuzmits, Personel, Human Resource Ma- nagement, Merril Publishing Company, Columbus, Ohio - Cenzo D. A. ve S. Robbins, 1996, Human Resource Mana- genment, 4.b., John Wiley&Sons, USA - Conger J.A. ve Kanungo R.N., 1988, “The Empowement Pro- cess: Integrating Theory and Practice”, Academy Of Mana- genet Review, July - Copper, C. Ve A. Straw, 1998, Bir Haftada Başarılı Stres Yö- netimi, Çev:E. Köymen, Dünya Yayıncılık - Çam, O., 1995, Tükenmişlik, Saray Kitapçılık, İzmir - Çiftçi, Birgül, 2007, “Performans Değerlemesi”, (içinde), İnsan Kaynakları Yönetimi, Editör: U. Dolgun, Ekin Kitabevi, Bursa - Dağdeviren, M., E. Erasalan ve M. Kurt, 2005, “Çalışanların Top- lam İş Yükü Seviyelerinin Belirlenmesine Yönelik Bir Model ve Uygulaması”, Gazi Üniversitesi Müh. Mim. Fak. Dergisi, Cilt 20, No 4 - Dangaç G.,2007,“ İş Hayatında Farklı Kişilikler”, http://www. kouemk.com - Davis, K., 1982, İşletmelerde İnsan Davranışı, Çev. K. Tosun vd., İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yayınları, No.199, İstanbul - Davis, Keith-J. W. Newstroom, 1993, Organizational Behavior: Human Behavior at Work, Ninth Edition. North America: McGrow Hill İnc. - Drucker P., (1994), Kapitalist Ötesi Toplum, çev: B. Çorakçı, İnkılap Kitabevi - Duygulu, Ethem, (1999), “Yabancılaşma Olgusuna Yönelik Karşılaştırmalı Bir İnceleme”, D.E.Ü. Sosyal Bilimler Enstitü- sü Dergisi, Cilt. 1, Sayı, 3 - Ekinci, Hasan ve S. Ekici, 2003, “Yöneticiler Üzerindeki Etkileri Açısından Stres Kaynakları ve Bir Uygulama”, Uludağ Üniver- sitesi İ.İ.B.F. Dergisi, Cilt. 22, Sayı. 2, ss.93-111 - Enelow W. S., 2002, “Do You Need A Career Coach?”, The Wall Street Journal, Careerjournal.Com. - Erdoğan, İ., 1996, İşletme Yönetiminde Örgütsel Davranış, İşletme Fakültesi Yayını, Avcıol Basım Yayın, İstanbul - Eren, Erol, 2000, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta Basım Yayım Dağıtım, Yayın No: 402, İstanbul KAYNAKÇA
MAKALE çimento işveren mayıs 2009 39 - Eroğlu F., 1998, Davranış Bilimleri, Beta Basım Yayım, İstan- bul. - Ertekin, Yücel, 1993, Stres ve Yönetim, Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü, Ankara - Esin, Pars, (1982), İşbölümü Yabancılaşma ve Sosyal Politi- ka, Ankara:S.B.F. Yayınları. - Feshbach S. ve B. Weiner, 1991, Personality, 3.ed., Maryland: C.Heath and Company. - Genç Nurullah, 2005, Yönetim ve Organizasyon, 2.b., Seçkin Yayıncılık., Ankara - Geyer, Felix, (1976), Theories of Alienation, Netherlands: Martinius Nijhoff, Social Sciences Division. - Glueck W. F.,1982, Personel A Diagnostic A Approach, Busi- ness Pub., Texas - Gökçegöz, Fazlı ve İ. Birinci, 2008, “Örgütsel Yancılaşma”, http:// www.emniyet.gov.tr/egitim/dergi/eskisayi/37/web/makaleler/ Fazli_GOKCEGOZ-Ihsan_BIRINCI.htm (04.04.2008) - Gökdeniz, İsmail, 2005, “Üretim Sektöründeki İşletmelerin Ör- güt İçi Stres Kaynakları ve Mobilyacılık Sektöründe Bir Uygula- ma”, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı: 13 - Griffin, R. W., 1990, Management, Third Edition, Houghton Mifflin Company - Gutterıdge T.G., 1986, Organizational Career Development Systems: The State Of Practice. (içinde) D.T. Hall (Ed),Career Development in Organizations, San Francisco: Jos- sey –Bass - Gümüştekin, G. E. ve A. B. Öztemiz, 2004, “Örgütsel Stres Yö- netimi ve Uçucu Personel Üzerinde Bir Uygulama”, Erciyes Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, Sayı. 23, Temmuz-Aralık, ss.61-85 - Güney, Salih, 2001, “Stres ve Stresle Başa Çıkma”, (İçinde) Yö- netim ve Organizasyon, Editör. S. Güney, Nobel Yayın Dağı- tım, Ankara - Güney, Salih, 2001, “Bireyler Arası İletişim”, (İçinde) Yönetim ve Organizasyon, Editör. S. Güney, Nobel Yayın Dağıtım, An- kara - Güney, Salih, 2000, Yönetim ve Organizasyon El Kitabı, No- bel Yayın Dağıtım, Ankara - Güzelcik Ebru, 1999, Küreselleşme ve İşletmelerde Değişen Kurum İmajı, Sistem Yay., İstanbul - Hargreaves, Gerard, 1999, Stresle Baş Etmek, Çev: A. C. Akko- yunlu, Doğan Kitap Yayıncılık, İstanbul - Helliriegel, D., J.W. Solocom Jr. Ve R.W. Woodman, 1995, Orga- nizational Behavior, 7.Ed., WestPub.Com., New York - Işıklı, İbrahim, 2004, “4857 Sayılı İş Kanununa Göre Postalar Ha- linde (Vardiyalı) Çalışma”, Dünya Gazetesi, 01.09.2004 - Kanungo, R.N., (1992), “Alienation and Empowerment: Some Ethical Imperatives In Business”, Journal Of Business Ethics, Vol. 11, Num.5-6 - Kaynak T., 1996, İnsan Kaynakları Planlaması, 2.b., Alfa Yay., İstanbul - Kırel, Ç., 1994, “Stresin Bireysel Sonuçları, Stres Yönetimi, A.Ü. Açıköğretim Fakültesi Yayınları, Eskişehir - Kongar, Emre, (1979), Toplumsal Değişim Kuramları ve Türkiye Gerçeği, Ankara: Bilgi Yayınları. - Levent, Ethem, 1990, “Bilim ve Kültür Dünyasındaki Değişme- lerin Çalışma Hayatına Etkileri”, Ankara - Luthans, Fred, 1992, Organizational Behaviour, Sixth Editi- on, McGraw-Hill Inc., New York - Murat, Güven, 2001, “Yönetime Katılma”, (İçinde) Yönetim ve Organizasyon, Editör.S. Güney, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara - Newstron, J.W ve K. Davis, 1997, Organizational Behavior, Tenth Edition, McGraw-Hill - Okutan, Mustafa ve D. Tengilimoğlu, 2002, “İş Ortamında Stres ve Stresle Başa Çıkma Yönetemleri: Bir Alan Uygulaması”, G.Ü. İ.İ.B.F. Dergisi, Sayı. 3, ss.15-42 - Öncü, Ayşe, (1974), Örgüt Sosyolojisi, Ankara: Sevinç Mat- baası - Önder, H. Hasan ve M. Kurt, 1987, “İş Güvenliği Açısından Er- gonominin Önemi”, Milli Prodüktivite Merkezi, I. Ulusal Ergonomi Kongresi, 23-24 Kasım, İstanbul - Özden M.C., Kariyer Yönetimi, Basılmamış Araştırma Rapo- ru, Ankara, 2000 - Özgen H., A. Öztürk ve A. Yalçın, 2002, İnsan Kaynakları Yö- netimi, Nobel Kitabevi, Şubat, Ankara - Özkalp, Enver ve Ç. Kırel, 2001, Örgütsel Davranış, A.Ü. Eği- tim, Sağlık ve Bilimsel AraştırmaÇalışma Vakfı Yayınları, No: 111, Eskişehir - Palmer M. J., 1993, Performans Değerlendirmeleri, Bireysel Gelişim ve Yönetim Dizisi, çev: D. Şahiner, Rota Yay., İstanbul - Palmer, M. ve B. Hyman, 1993, Yönetimde Kadınlar, Çev: Ku- rul, Rota Yayınları, İstanbul - Randall, M. ve V.A. Scott, 1988, “Burnout, Job Satisfaction and Job Performance”, Australian Psychologist, 23 (3) - Robins, Stephan P., 1996, Organizational Behaviour, Prenti- ce Hall Inc., Seventh Edition, USA - Ross, R.R ve E.M. Altmair, 1994, “Intervention in Occupational Stres”, London. Sage - Sabuncuoğlu, Z., 2005, İnsan Kaynakları Yönetimi, 2.b., Fur- kan Ofset, Bursa - Sabuncuoğlu, Z., 1987, Çalışma Psikolojisi, Uludağ Üniversi- tesi Yayını, Bursa
MAKALE 40 - Sabuncuoğlu Z. ve M. Tüz, 1996, Örgütsel Psikoloji, Ezgi Ki- tabevi, Bursa - Sabuncuoğlu Zeyyat, 1994, Personel Yönetimi, 7.b., Rota Of- set, Bursa - Sağocak, M.D., 2005, “Ergonomik Tasarımda Renk”, Trakya Universty Journal of Science, 6 (1) - Sam Rıza, (2002), “Yoğun Bilgi Bilişimde Yabancılaşma Sorunu: Bilgi Zenginleri-Bilişim Yoksulları”, I. Ulusal Bilgi Ekonomi ve Yönetim Kongresi, 10-11 Mayıs, Kocaeli - Saruhan Can ve M. V. Türker, 2003, “ Personeli Güçlendirme; Yüksek Performans İçin Olmazsa Olmaz Bir Gereklilik mi? Ge- çici Bir Yönetim Hevesi mi? Yoksa Hepsinden Öte Bir İnsan Kaynakları Stratejisi mi?: Bankacılık Sektöründe Bir Araştırma”, 11. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi, 22-24 Ma- yıs, Afyon - Silah, Mehmet, 2005, Endüstride Çalışma Psikolojisi, 2.b., Seçkin Yayınevi, Ankara - Soysal Abdullah, 2000, “Örgütlerde Kariyer Planlama Süreci- nin İşlemesinde Motivasyon Faktörünün Etkisi: Kahraman- maraş Özel İşletmelerinde Yapılan Bir Uygulama”, 8. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi, 25-27 Mayıs, Nevşehir, 2000 - Soysal, Abdullah, 2007, “Boş Zaman Etkinlikleri Rehberi”, İçin- de: Zaman Yönetimi ve Yönetsel Zamanda Etkinlik, Edi- tör: M.Ş.Şimşek, A. Çelik ve A. Soysal, Gazi Kitabevi, Ankara - Soysal, Abdullah, 2008, İşletme Becerileri Grup Çalışması Ders Notları, Üniversite Kitap Kırtasiye, K.Maraş - Sökmen, Alptekin, 2005, “Konaklama İşletmelerinin Yöneti- cilerininStres Nedenlerinin Belirlenmesinde Cinsiyet Faktörü: Adana’da Ampirik Bir Araştırma”, Ekonomik ve Sosyal Araş- tırmalar Dergisi, Güz, 1, ss.1-27 - Steers, R.M., 1994, Introduction to Organizational Behavi- our, Prentice Hall, USA. - Şimşek M.Şerif., 1993, “İşlerin ve Çalışma Sistemlerinin Zen- ginleştirilmesi”, Selçuk Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, Cilt.1, Sayı.1, Ocak-Haziran, Konya - Şimşek, M. Şimşek, 1999, Yönetim ve Organizasyon, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara - Şimşek, M. Ş., T. Akgemci ve A. Çelik, 2001, Davranış Bilim- lerine Giriş ve Örgütlerde Davranış, 2.b., Nobel Yayın Dağı- tım, Ankara - Taştan, Seçil, 2004, Yönetim, Organizasyon ve İnsan Kaynakları Yönetimi, Human Resources - Tezcan Mahmut, 1997, Türk Kişiliği Ve Kültür-Kişilik İlişkileri, T.C. Kültür Bakanlığı Kültür Eserleri Dizisi, No.191 Ankara - Torun, Alev, 1997, “Stres ve Tükenmişlik”, Endüstri ve Örgüt Psikolojisi, Editör: S. Tevruz,Türk Psikologlar Derneği, İstan- bul - Tutar Hasan, M.K. Yılmaz ve C. Erdönmez, 2006, İşletme Be- cerileri Grup Çalışması, 4.b., Detay Yayıncılık, Ankara - Uygur Akyay, 1998, Örgütlerde Kariyer Geliştirme ve Planla- ması: Otel İşletmelerinde Bir Uygulama, Gazi Üniv. Sosyal Bil. Ens., Yayınlanmamış Y. Lisans Tezi, Ankara - Ünsalan, E. ve B. Şimşeker, 2006, İnsan Kaynakları Yönetimi, Detay Yayıncılık, Ankara - Weiner, J.S., 1982, “The Measurement of Human Workload”, Ergonomics, Vol. 25 - Werther, W.B. ve K. Davis, 1999, Personel Management and Human Resources, 2. ed., McGraw –Hill Book Co., New York - Yates, J.E., 1989, Gerilim Altındaki Yönetici, İlgi Yayınları, Modern Yönetim Dizisi - Yelboğa Atilla, 2006, “Kişilik Özellikleri ve İş Performansı Ara- sındaki İlişkinin İncelenmesi”, “İş, Güç” Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, Cilt.8, Sayı:2. - Yıldırım, Oya, F. Tektüfekçi ve Y.C. Çukacı, 2004, “Modern Top- lum Hastalığı: Stres ve Muhasebe Elamanları Üzerindeki Etki- leri”, Süleyman Demirel Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, Cilt.9, Sayı.2, ss.1-20 - Yılmaz, Abdullah ve S. Ekici, 2006, “Örgütsel Yaşamda Kamu Çalışanlarının Örgütsel Stres Kaynakları Üzerine Bir Araştırma, S.D.Ü. İ.İ.B.F. Dergisi, Cilt.11, Sayı.1, s.31-58 - Yılmaz, Nugül, 2008, “Stres Nedir?”, http://www.sagmer.hacet- tepe.edu.tr/ubsportal/dosyalar/Stres.doc (26.03.2008) - Yücetürk, Elif, 2003, “Örgütlerde Durdurulamayan Yıldırma Uygulamaları: Düş mü? Gerçek mi?”, Bilgi Yönetimi, Temmuz - Yüksel, Öznur, 1998, İnsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kita- bevi Yayınları, Ankara - Yüksel, A.H., 1988, İletişim Biliminin Temelleri, Anadolu Üniversitesi Yayını, Eskişehir - Zel Uğur, 2001,“Yönetimde Kişilik ve Kişilik Özellikleri”, Yöne- tim ve Organizasyon (İçinde), Editör: S. Güney, Nobel Yayın- ları, Ankara. - http://www.kurumsalhaberler.com/nisanpsiko/bultenler/ isyerindeki-kronik-stres-kaynaklari (08.04.2008) - http://www.tedavi.saglik.gov.tr/bolumler/bolumdetaylari/ cevresagligi/gurultu (12.04.2008)

More Related Content

PDF
Takım Çalışması.pdf
byilker KALDI
 
PDF
Stres Yönetimi
byTaylan Demirkaya
 
PPT
Motivasyon ve Başarı
bykobikobi
 
PDF
Satış Teknikleri Eğitimi
byVeysel Kerimoğlu
 
PPT
Beden dili sunum
byramazan
 
PPT
Beden dili
byİbrahim Sigirci
 
PPTX
Etkin İletişim - İnsanları İkna Etmek
byDÜZCE ÜNİVERSİTESİ
 
PPT
Satiş eği̇ti̇mleri̇.bayram uzuntok
bybayram uzuntok
 
Takım Çalışması.pdf
byilker KALDI
 
Stres Yönetimi
byTaylan Demirkaya
 
Motivasyon ve Başarı
bykobikobi
 
Satış Teknikleri Eğitimi
byVeysel Kerimoğlu
 
Beden dili sunum
byramazan
 
Beden dili
byİbrahim Sigirci
 
Etkin İletişim - İnsanları İkna Etmek
byDÜZCE ÜNİVERSİTESİ
 
Satiş eği̇ti̇mleri̇.bayram uzuntok
bybayram uzuntok
 

What's hot

PPT
Satış ve Satışçının Özellikleri
byMehmet KUZU
 
PPT
motivasyon
bytandugenc
 
PPTX
İkna yönetimi sunum
bySelin Kadıoğlu
 
PPTX
İKY 5 - ORYANTASYON
byErciyes University Faculty of Communication
 
PPTX
Perakende Satış Eğitimi
byMüge Ispartalı
 
PPT
Etkili Satış Teknikleri
bygesiad
 
PDF
Satis Teknikleri
byomer
 
PPTX
Feedback / Geribildirim
byMine Albayrak
 
PPTX
Hedeflerle Yaşamak
byIpek Aral
 
PPTX
Satışın Temel Adımları
byEray Adiguzel
 
PPTX
10. bölüm müşteri ilişkileri yönetimi crm
bySuleyman Bayindir
 
PPTX
Beden dili
byKıvılcım Sönmez Tunç
 
PPTX
Satiş sihirleri
bymuratservi
 
PPTX
3.3 etkili i̇letişim becerileri
byeabdep
 
PPTX
Takım oyunu
byMehmet Gzng
 
PPTX
İş yaşaminda profesyonelli̇k
byTanju Ayse Oflaz
 
PPTX
Personel Seçim Süreci - İnsan Kaynakları Yönetimi Sunum e-Micro MBA /Univeris...
byUniverist
 
PPTX
İletişim Teknikleri
byBeray Çinçin
 
PPTX
Ekip Kurma ve Yönetimi
byErdem Karagöz
 
PPS
KoçLuk&MentöRlüK
byfahricelik
 
Satış ve Satışçının Özellikleri
byMehmet KUZU
 
motivasyon
bytandugenc
 
İkna yönetimi sunum
bySelin Kadıoğlu
 
İKY 5 - ORYANTASYON
byErciyes University Faculty of Communication
 
Perakende Satış Eğitimi
byMüge Ispartalı
 
Etkili Satış Teknikleri
bygesiad
 
Satis Teknikleri
byomer
 
Feedback / Geribildirim
byMine Albayrak
 
Hedeflerle Yaşamak
byIpek Aral
 
Satışın Temel Adımları
byEray Adiguzel
 
10. bölüm müşteri ilişkileri yönetimi crm
bySuleyman Bayindir
 
Beden dili
byKıvılcım Sönmez Tunç
 
Satiş sihirleri
bymuratservi
 
3.3 etkili i̇letişim becerileri
byeabdep
 
Takım oyunu
byMehmet Gzng
 
İş yaşaminda profesyonelli̇k
byTanju Ayse Oflaz
 
Personel Seçim Süreci - İnsan Kaynakları Yönetimi Sunum e-Micro MBA /Univeris...
byUniverist
 
İletişim Teknikleri
byBeray Çinçin
 
Ekip Kurma ve Yönetimi
byErdem Karagöz
 
KoçLuk&MentöRlüK
byfahricelik
 

Similar to İş Yaşamında Stres

PPT
Stres yönetimi
byÖzlem Çan
 
PDF
Stresle başa çıkmak
byherzamanileri
 
PPT
Stres sunumu
bymehmetakar
 
PPTX
Çalışan Stresi ve Stres Yönetimi Tükenmişlik.pptx
byNurVural3
 
PPTX
3.5 stresle başa çıkma
byeabdep
 
PPT
Stres Yönetimi
byHayrettin Köroğlu
 
PPTX
Stres yönetimi
byÜmit Þahin
 
PPTX
Stres Yöneti̇mi̇nde DKBY Modeli
byTanju Ayse Oflaz
 
PDF
Stres ynetimi-ve-banka-alianlari-zerine-yapilan-bir-aratirma-stress-managment...
byGökhan Engiz
 
PPTX
Stresi kullanmak
byMete Saylan
 
PPT
psikoloji
byFaruk Bacaksız
 
PPTX
STRESLE BAŞA ÇIKMAK VE STRESİ ANLAMAK
byDerya Özçelik
 
PPTX
Stres ve Başa Çıkma Yolları 2023 Sunum.pptx
bydocdrhesnagul
 
PPTX
7.2 psikososyal ri̇sk etmenleri̇
byMustafa Ali ŞAHİN
 
PDF
Stres ile basetme Yollari,Prof Dr Ekrem Çulfa,psikolog adresleri, anadolu yak...
byProf. Dr. Ekrem Çulfa
 
PPT
Temizlik Şirketlerinde Stres Yönetimi
byYeşil Temizlik
 
PPT
SYK STRES YÖNETİMİ
byDr. Bora Küçükyazıcı
 
PPTX
Pisikososyal risk etmenleri
byISGUZEMONLINE
 
PPTX
Psikososyal risk etmenleri
byTeknikakademiisg
 
RTF
Is yerinde stresi yenme ve mutlu olma yollari 7/24 Psikoloji,Aile Evlilik ter...
byProf. Dr. Ekrem Çulfa
 
Stres yönetimi
byÖzlem Çan
 
Stresle başa çıkmak
byherzamanileri
 
Stres sunumu
bymehmetakar
 
Çalışan Stresi ve Stres Yönetimi Tükenmişlik.pptx
byNurVural3
 
3.5 stresle başa çıkma
byeabdep
 
Stres Yönetimi
byHayrettin Köroğlu
 
Stres yönetimi
byÜmit Þahin
 
Stres Yöneti̇mi̇nde DKBY Modeli
byTanju Ayse Oflaz
 
Stres ynetimi-ve-banka-alianlari-zerine-yapilan-bir-aratirma-stress-managment...
byGökhan Engiz
 
Stresi kullanmak
byMete Saylan
 
psikoloji
byFaruk Bacaksız
 
STRESLE BAŞA ÇIKMAK VE STRESİ ANLAMAK
byDerya Özçelik
 
Stres ve Başa Çıkma Yolları 2023 Sunum.pptx
bydocdrhesnagul
 
7.2 psikososyal ri̇sk etmenleri̇
byMustafa Ali ŞAHİN
 
Stres ile basetme Yollari,Prof Dr Ekrem Çulfa,psikolog adresleri, anadolu yak...
byProf. Dr. Ekrem Çulfa
 
Temizlik Şirketlerinde Stres Yönetimi
byYeşil Temizlik
 
SYK STRES YÖNETİMİ
byDr. Bora Küçükyazıcı
 
Pisikososyal risk etmenleri
byISGUZEMONLINE
 
Psikososyal risk etmenleri
byTeknikakademiisg
 
Is yerinde stresi yenme ve mutlu olma yollari 7/24 Psikoloji,Aile Evlilik ter...
byProf. Dr. Ekrem Çulfa
 

More from Gürol BOZOLUK

PDF
İstanbul'un Geleceğini Etkileyecek Üç Proje
byGürol BOZOLUK
 
PDF
İSG Tehlike Sınıfları Listesi 2017
byGürol BOZOLUK
 
PDF
TEMA Vakfı 6 Aylık Faaliyet Mektubu
byGürol BOZOLUK
 
PDF
Türkiye İş Sağlığı ve Güvenliği Profili (ILO 2016)
byGürol BOZOLUK
 
PDF
İş Güvenliği Uzmanlarının Görev ve Sorumluluklarının Yürütülmesi
byGürol BOZOLUK
 
PPTX
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
byGürol BOZOLUK
 
PDF
İlköğretim Öğrencileri İçin Sağlıklı Ve Güvenli Yaşam
byGürol BOZOLUK
 
PDF
MMO İş Sağlığı ve Güvenliği Oda Raporu
byGürol BOZOLUK
 
PDF
İSİG Yerel Sempozyumu Bidiriler Kitabi
byGürol BOZOLUK
 
İstanbul'un Geleceğini Etkileyecek Üç Proje
byGürol BOZOLUK
 
İSG Tehlike Sınıfları Listesi 2017
byGürol BOZOLUK
 
TEMA Vakfı 6 Aylık Faaliyet Mektubu
byGürol BOZOLUK
 
Türkiye İş Sağlığı ve Güvenliği Profili (ILO 2016)
byGürol BOZOLUK
 
İş Güvenliği Uzmanlarının Görev ve Sorumluluklarının Yürütülmesi
byGürol BOZOLUK
 
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
byGürol BOZOLUK
 
İlköğretim Öğrencileri İçin Sağlıklı Ve Güvenli Yaşam
byGürol BOZOLUK
 
MMO İş Sağlığı ve Güvenliği Oda Raporu
byGürol BOZOLUK
 
İSİG Yerel Sempozyumu Bidiriler Kitabi
byGürol BOZOLUK
 

İş Yaşamında Stres

  • 1.
    çimento işveren mayıs2009 17 iş yaşamında STRES Dr. Abdullah SOYSAL Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi [email protected] Giriş Modern insanın her alanda görülen değişim karşısında kendini yeteneksiz ve güçsüz hissetmesi, stresin en önemli nedenleri arasında sayılabilir. Aynı şekilde çalışanların dün- yasında kişileri tasalandıran, kuşkulara kapılmasına neden olan, gelecek için umut ve beklentileri tehdit eden, kırgın- lık ve kavgalara sürükleyici işyeri koşulları yanında, kişinin genel sağlığını bozabilen kötü çalışma koşulları, yapılan iş, işlem ve tüm uygulamalarda, bitkinlik, bezginlik ve yorgun- luk gibi zorlamalara neden olan tüm faktörler fiziksel ve psikolojik zedelenmelere neden olabilmektedir (Okutan ve Tengilimoğlu, 2002, s.16). Yani çalışan bireylerin stresle karşılaşması kaçınılmazdır. İş yaşamında stresle ilgili hasta- lıkların her geçen gün daha fazla artması ve stresin iş ha- yatında verim düşüklüğü, işe devamsızlık, sağlık sigortaları ödemelerinin artması, personel devir hızındaki artış, hır- sızlık ve sabotaj gibi olumsuz sonuçlara yol açması onun bireyler ve örgütler üzerinde ne kadar önemli olduğunu göstermektedir (Büyükbeşe, 2004, s.35; Aydın, 1992, s.101; Sabuncuoğlu ve Tüz, 1996, s.142). Özet Günümüzün en önemli sorunları arasında yer alan stres, çalışma yaşamında etkisi ve sonuçları itibariyle üzerinde durulması gereken bir konudur. Bugün bilgi çağına geçişin hızlanması, üretim ve müşteri ilişkilerinde yaşanan rekabetin etkin hale gelmesi, nitelikli işgücüne olan talebin artması, yenilik ve değişimin her alanda var olan sistemlerin yapı ve yönetim biçimlerini etkilemesi gibifaktörlerişyaşamınıderindenetkilemektedir.Böylebirortamdaişgörenler,hızlıhareketetmezorunluluğuduymaları,değişime uyum sorunları yaşamaları veya kapasitelerinin üzerinde bir iş yükü ile karşı karşıya kalmaları gibi nedenlerden dolayı yoğun bir iş stresine girebilmektedirler. Özellikle çalışan bireylerde psikolojik bir gerilim durumu yaratarak iş verimi ve etkinliğini önemli ölçüde etkileyen stres, başa çıkılması ve yönetilmesi gereken bir süreç olarak görülmektedir. Bu çalışmada, iş yaşamında stres kaynakları, ortaya çıkardığı sorunlar ve başa çıkma yöntemleri örgütsel düzeyde teorik olarak değerlendirilmeye çalışılmıştır. MAKALE-II
  • 2.
    MAKALE 18 Bu kapsamda örgütlerdeçalışanların daha yaratıcı ve üret- ken olmalarını sağlamak, verimlilik, enerji ve canlılık alanın- da olumlu bir güç oluşturmak için stres yönetimi üzerinde önemle durulması ve ihmal edilmemesi gerekmektedir. Stresin özellikle iş ve sosyal yaşamda açtığı derin yaralar, bireyleri ve kurumları onun üzerinde daha fazla araştırma yapmaya ve onu yönetmeye sevk etmiştir. Bu anlamda stres yönetiminin amacı çalışanların ruh ve beden sağlık- larını koruyarak iş ve iş dışı yaşamda kaliteli ve verimli bir yaşam sürdürebilmelerine yardımcı olmak şeklinde ifade edilebilir. Bu çalışmada stres kavramı ve kapsamı, stres kaynakları, stresin yol açtığı sorunlar, iş yaşamında stres ve stres yöne- timi konuları ele alınmıştır. 1. İŞ YAŞAMINDA STRES, STRES KAYNAKLARI VE YARATTTIĞI SORUNLAR 1.1. Stres Kavramı ve Kapsamı Günlük hayatta çok sık karşılaşılan bir kavram olmasına rağmen stresin tanımı ve kapsamı hakkında net bir çer- çeve sunulamamaktadır. Bu bağlamda öncelikle stres kavramının daha iyi anlaşılabilmesi açısından stresin ne olmadığı üzerinde durularak, çeşitli stres tanımlarının üzerinde birleştikleri ortak noktaların vurgulanması daha faydalı olacaktır. Stresle ilgili bilinen yanlış anlayışları ve de- ğerlendirmeleri şu şekilde sıralamak mümkündür (Wert- her ve Davis, 1999, s.420; Luthans, 1992, s.400; Erdoğan, 1996, s.276; Sabuncuoğlu ve Tüz, 1996, s.142): Stres basit bir endişe değildir. Stres, sanılanın aksine sadece sinirsel bir tansiyon değildir. Stresin sakınılacak veya zararlı bir durum olduğu da düşünülmemelidir. Strese karşı yapılacak hiçbir şeyin olmadığı düşüncesi de yanlıştır. Stresi yalnız yetişkin- leri ilgilendiren veya çalışma hayatına ilişkin bir problem olduğu inanışı da doğru değildir. Stres kavramını ilk kez Selye (1977) kullanmış ve “vücudun herhangi bir dış talebe verdiği özel olmayan tepkidir” biçi- minde tanımlamıştır. Stres kavramı ile ilgili diğer tanımlar ise şu şekildedir: Magnuson (1990), kişinin gerçek dünyası ile beklentileri arasındaki farklılığa gösterdiği tepki (Gü- müştekin ve Öztemiz, 2004, s.64); Davis (1982), bir kişinin duygularında düşünce süreçlerinde veya fiziki şartlarında, kişinin çevresi ile baş edebilme gücünü tehdit eden bir gerilim durumu (Davis, 1982, s.566); Robbins (1996), kişi- lerin karşı karşıya kaldıkları, fırsat, sınırlama veya istemlerin belirsiz ve önemli olan dinamik koşullarının sonucu (Rob- bins, 1996, s.611); Cannon, istenmeyen çevresel etkilerden sonra bozulan fizyolojik iç dengeyi kazanmak için gerekli olan fizyolojik uyarıcılar; Lazarus, kişiden kaynaklanan bi- reysel dayanma gücünü aşan, bireye göre kendisini tehdit eden ilişkilerin toplamı (Ekinci ve Ekici, 2003, s.96) şeklinde tanımlamışlardır. Bu tanımlamalar çerçevesinde stres, bireylerin esenliği ve huzuru için tehlike işareti, bir uyarı olarak algılanan ve do- layısıyla yetersiz bir şekilde ele alınan olaylara gösterilen, belirgin olmayan fizyolojik ve psikolojik bir etki (Akatay, 2007, s.170) veya insanların aşırı baskıya karşı gösterdikleri bir tepki şeklinde ifade edilebilir. Genelde stres insan organizmasındaki olumsuz sonuçları ve etkileriyle tanımlanmaktadır. Stresin günlük hayattaki kullanımı da, daha çok olumsuzluk ve hoşnutsuzluk halle- rinin ortaya konulması şeklindedir. Şüphesiz stresin olum-
  • 3.
    MAKALE çimento işveren mayıs2009 19 lu bir yönü de vardır. Örneğin, mesleki bir ilerleme sağ- landığı zaman, gelir seviyesinde ve satın alma gücünde ani artışlar olduğu zaman, birisinden kıymetli bir he- diye alındığı zaman ve sevilen bir kişiyle kucaklaşıldığı zaman da, insanlar stres altındadır (Eroğlu, 1998, s.298). Buna göre, bilimsel anlamda stres kavramı, karşılaşılan olumsuz etkenler gibi, organizmanın maruz kaldığı olumlu hayat olaylarının organizmadaki değişimlerini de kapsamaktadır. Dolayısıyla ılımlı ve orta seviyeler- de stres, insanların olay ve durumlar karşısında hazır vaziyette ve tetikte durmalarını sağlamaktadır. Bazı uzmanlar ılımlı stres altındaki çalışanların daha yüksek performansla çalıştıklarını savunmaktadırlar (Steers, 1994, s.545). Yani yararlı aktiviteler ve yeni yöntemlerin kazanılmasında bir miktar stres, psikolojik gelişme için gerekli olabilmektedir. Stres üzerine yapılan tanımlamaların ortak özellikleri- ni ise şu şekilde sıralamak mümkündür (Aydın, 2004, ss.52-54; Tutar ve diğerleri, 2006, s.189): Stres, kişi ve çevrenin etkileşimi sonucunda oluşur. Stres, motive edilmiş durumdan daha aşırı biçimde insanı harekete geçirir. Streste, tehlike söz konusudur ve bu tehlikenin önemi algılanmalıdır. Stres, kısıtlama, fırsat ve istekler- le ilgilidir. Stres, organizmanın tümünü etkiler ve stres normal olarak kontrol edilebilir bir tepki değildir. 1.2. İş Yaşamında Stres İş yaşamında iş başarısı açısından stres durumu de- ğerlendirildiğinde dört işlevsel ilişkinin önemli olduğu ifade edilebilir (Güney, 2001, s.515): (1) İş, temel bir stres kaynağıdır ve çalışanların yeteneklerini sınırlayıcı ve zorlayıcı bir etki yapar. Özellikle aşırı iş yükü, kötü yönetim, sorumlulukları yeterince yerine getirememe, uygun olmayan çalışma ortamları, güven eksikliği vb. gibi nedenlerden dolayı çalışanların strese girdikleri belirtilebilir (Albrect, 1988, s.50). (2) İşin dışındaki bazı faktörlerden kaynaklanan stres etmenleri belirli bir süre içerisinde işte de etkili olmaya başlar. (3) Kişi yaptığı işle beraber bazı stresli durumları da azaltmaya veya orta- dan kaldırmaya çalışabilir. (4) İş başarımı veya bunda- ki bir azalma stres göstergesi olarak değerlendirilebilir. Yani yapılan iş, bir stres ölçüsü olarak da gösterilebilir. Bu dört işlevsel ilişkiden şu sonucu çıkarmak müm- kündür: İş yaşamındaki stres yoğunluğu ile çalışanların verimliliği arasında yakın bir ilişki olduğu söylenebilir. Dolayısıyla örgütsel ve bireysel verimliliği arttırmak için iş yaşamındaki stres yoğunluğunun kontrol altın- da tutulması gerekmektedir. Çünkü stresli iş yaşamı, çalışanların duygusal açıdan gergin olmalarına, başka- larıyla anlaşamama ve uyumsuz gibi kişilik özellikleri göstermesine yol açabilmektedir. Diğer taraftan stres, doğrudan ya da dolaylı bir biçimde işgörme maliyetini yükseltmekte ve çalışanların ve iş yaşamının niteliğini düşürebilmektedir. Bu kapsamda iş stresi, bireyi normal fonksiyonlarından saptıran psikolojik ve/veya fiziksel davranışlarını değiş- tiren, işle ilgili etmenlerin sonucunda oluşan psikolojik bir durum veya işin gerekleri ile işçinin yetenekleri, kay- nakları ya da gereksinimleri arasında uyumsuzluk oldu- ğunda ortaya çıkan, zararlı fiziksel ve duygusal cevaplar olarak tanımlanabilir (Cam, 2004, s.3). 1.3. Stres Kaynakları Örgütler; tutumlar, değerler, davranışlar ve duygular- dan oluşan bireylerin meydana getirdiği birer sosyal sistemdir ve bireylerin yaşadığı, çalıştığı ve birbirleri ile ilişkilerde bulundukları bir sosyal iklime sahiptirler. Bu anlamda her örgüt, yapılan işe, kullandığı teknolojiye, çevresel koşullara, üyelerinin eğilim ve deneyimlerine, örgüt içi gruplaşmalara, çatışmalara ve örgütün yarat- tığı iklime göre stres kaynakları geliştirmektedir (Aydın, 2004, s.54). Ayrıca tüm örgütlerde ortak olan nedenle- re bağlı stres kaynaklarının yanı sıra, yalnızca o örgüte özgü ya da o iş kolundan kaynaklanan stresli durum- lar da söz konusu olabilmektedir (Ertekin, 1993, s.7). Örneğin, çeşitli meslekler üzerinde gerçekleştirilen bir araştırmada gardiyanlık, polis memurluğu, öğretmen- lik, akademisyenlik, ambulans şoförlüğü, hemşirelik, doktorluk, itfaiyecilik, diş hekimliği, maden işçiliği, as- kerlik, aktörlük ve gazetecilik gibi mesleklerin en çok stresli meslekler olduğu belirlenmiştir (Hargreaves, 1999, s.35). İş yaşamında stres nedenleri çeşitli araştırmacılar ta- rafından farklı şekillerde ortaya konulmuş ve ele alın-
  • 4.
    MAKALE 20 mıştır. Bu kapsamdaMcGrath (1976) örgütsel stres nedenlerini şu şekilde sıralamıştır (Ertekin, 1993, s.13): Görev kaynaklı stres, role bağlı stres, davranış ortamın- dan kaynaklanan stres, fiziksel çevreden kaynaklanan stres, sosyal çevreden doğan stres ve bireyin kendin- den kaynaklanan stres. Luthans (1992) ise örgütsel stres nedenlerini dört grupta sınıflandırmıştır (Luthans, 1992, ss.403-412): Örgütsel politikalar, örgütün yapısal özellikleri, fiziksel koşullar ve örgütsel süreçler. Eroğlu (1998) ise stres nedenlerini belli başlı altı bölümde top- lamıştır (Eroğlu, 1998, ss.310-326): Genel stres sebeple- ri, fiziki çevre şartları, ekonomik şartlar, sosyal hayat, ça- lışma hayatı ve kişilik yapısı. Silah (2005), Aydın (2004) ve Şimşek vd. (2001) ise örgütsel stres nedenlerini şu şekilde özetlemişlerdir (Silah, 2005, s.158-160; Aydın, 1994, ss.56-57, Şimşek vd., 2001, s. 223-225): Örgütsel politikalardan kaynaklanan stres nedenleri, örgütsel yapıdan kaynaklanan stres nedenleri, iş ortamındaki fi- ziksel şartlardan kaynaklanan stres nedenleri, işin yapısı ile ilgili stres nedenleri ve örgütte kişiler arası ilişkilerden kaynaklanan stres nedenleri. Örgütlerde strese neden olduğu ifade edilen örgütsel stres kaynakları aşağıda ayrıntıları ile ele alınmaya ça- lışılmıştır. 1.3.1. İşle İlgili Stres Kaynakları Aşırı veya yetersiz iş yükü ve zaman baskısı: İş’le ilgili stres kaynaklarının başında, aşırı veya yetersiz iş yükü ve zaman baskısı gelmektedir. Genel olarak ça- lışanın performansına ve tepkilerine etki eden çeşitli baskılar iş yükü olarak adlandırılır (Weiner, 1982, s.953). Hart ve Wickens’a göre iş yükü, insan makine sistemle- rinde insana düşen görevlerin maliyetlerinin genel bir tanımıdır. Bu maliyet, dikkatin azalması, tepki süresinin uzaması, görevleri tam olarak yerine getirememe, stres, yorgunluk ve performans azalması olarak yansır (Dağ- deviren vd., 2005, s.518). Aşırı iş yükü, genel olarak iki grupta toplanabilir. Birinci- si niceliksel (kantitatif) iş yükü değeri ise niteliksel (kali- tatif) iş yüküdür. Niceliksel iş yükü, bir kişinin yapacağı belirli bir iş için zamanın yetersizliği, belirli bir zamanda yapılacak çok farklı işlerin olması ile yapılacak işlerin fi- ziki olarak ağır ve yorucu olması şeklinde açıklanabilir. Buna göre, bir kısım işlerin önceden belirlenen bir ta- rihte veya vakitte yapılmış olmasını gerektiren çalışma düzeni, gerilim yaratan bir aşırı yüklenme türüdür. Ni- teliksel iş yükü ise yapılacak işin gerektirdiği nitelikler ile işi yapacak olan kişinin sahip olduğu nitelikler arasında, mevcut eleman aleyhinde bir uyumsuzluğun olması durumudur. Buna göre, iş yapacak olan kişi veya ele- man işin gerektirdiği bilgiye, yeteneğe ve kişisel özellik- lere tam olarak sahip olmadığı zaman, bu iş kendisi için zor gelecektir (Eroğlu, 1998, s.322; Cam, 2004, s.3-4). Bu kapsamda iş yüküne etki ettiği düşünülen farklı etken- ler fiziksel de olsa, zihinsel de olsa işgörenin sağlığını, performansını veya verimini etkileyebilmektedir. Aşırı iş yükü kadar işgörenlerde strese neden olan bir diğer faktör ise yetersiz iş yüküdür. Özellikle kriz dö- nemlerinde zamanının çoğunu oturarak geçirmek du- rumunda kalan veya zeka ve yeteneğinin altında rutin işleri yapmak zorunda kalan personelin sıkıntı nedeniy- le strese girdiği görülmektedir. Özellikle A tipi özelliğe sahip işgörenler, iş yükünün yetersizliğini başarısızlığın ve güvensizliğin bir işareti olarak algılayarak daha faz- la psikolojik gerilime girmektedirler (Yılmaz ve Ekici, 2006, s.35). Yapılan araştırmalar, aşırı iş yükünün biyo- kimyasal değişmelere neden olduğunu doğrulamıştır. Aşırı iş yükü özellikle kandaki kolesterol düzeyini yük- seltmektedir. Ayrıca aşırı iş yükünün, iş tatmini düşük olan personelde bozucu etkiler yaptığı da araştırmalar- la doğrulanmıştır (Güney, 2001, s.520). Diğer taraftan belli bir zamana yetişmek maksadıyla zaman baskısı altında çalışmak da bağımsız bir stres kaynağı olabilmektedir. İşgörenlerin yoğun tempo- da çalışmaları ve sürekli koşuşturmaları onları zaman fukarası durumuna düşürebilmektedir (Soysal, 2007, s.271). Yeterli zamana sahip olamamaktan şikâyetçi olan bireylerin sayısı her geçen gün artmaktadır. Sü- rekli iş baskısı altında çalışmanın verdiği yorgunluk ve tükenmişlik hissi çalışanlarda stres ve gerginlikler oluş- turabilmektedir.
  • 5.
    MAKALE çimento işveren mays 2009 21 Tekdüze çalışma ve monotonluk: İş’le ilgili bir diğer stres kaynağı ise, tekdüze çalışma ve monotonluktur. Teknolojik gelişmeler sonucunda üretimin otomatik makinelerle yapılmaya başlanması ve böylece daha verimli olan büyük ölçekli üretimin mümkün hale gel- mesi, montaj bandında çalışan işçiyi makineye tutsak durumuna getirmiştir (Öncü, 1974:69). Seri üretim teknolojisinin beraberinde getirdiği çalışma koşulları ve ortamının bir başka yönü de, işçiler arasında sosyal bütünleşme ile ilgilidir. Seri imalat teknolojisinde maki- nelerin kişinin çalışma hızı ve temposunu belirlemesi, iş başından bir kaç dakika bile ayrılmanın olanaksızlığı ve gürültü, çoğu kez yan yana çalışanların yakın arkadaşlık kurmalarını zorlaştırabilmektedir (Levent, 1990, s.24; Öncü, 1974, s.70). Bu anlamda işin içeriğinin çok dar, monotonluğun yüksek, hüner düzeyinin düşük ve ekip çalışmasının yetersiz olduğu seri imalat teknolojisinin hakim olduğu kuruluşlarda işçiler arasında, yalnızlık, birbirlerine karşı soğuma ve yabancılaşma, aşırı stres gibi verimsizliğe yol açan birtakım duygu ve davranış- ların kendini gösterdiği ifade edilebilir (Esin, 1982, s.7; Başaran, 1992, s.228; Burrows ve Lapides, 1970, s.47). Aynı şekilde monotonluğun çalışan insan üzerindeki diğer etkileri ise; umutsuzluk, sıkıntı, gerilim, ilgisizlik, pasif direnme, saldırganlık gibi ileri derecede psikolo- jik ve sosyal bozukluklardır (Eren, 2000, s.224) olarak sıralanabilir. Çalışma ortamının kötü olması: Çalışma ortamının kötü olması’da bir diğer stres nedeni olarak ifade edi- lebilir. Ross ve Altmair (1994) örgütlerde örgütsel stresi doğuran fiziksel çevre koşullarını; gürültü, titreşim, ay- dınlatma, sıcaklık, ergonomik faktörler ve kirli hava ola- rak sıralamışlardır (Ross ve Altmair, 1994, s.57). Bu bağ- lamda çalışma ortamının kötü olması ve onu etkileyen fiziksel şartların elverişsizliği çalışanın stres yaşamasına neden olabilecektir. Özellikle çalışma ortamının zihin- sel, bedensel ve duygusal yorgunluğa neden olan ergo- nomik açıdan elverişsizliği başlıca stres nedenleri olarak görülebilmektedir. Sıcak ya da soğuk çalışma ortamı, ısı ve nem, yetersiz veya aşırı aydınlatma, kirli hava ve tozlar, zehirli maddeler ve radyasyon, hava kirliliği, iş kazaları da stres nedenleri arasında sayılabilmektedir (Sökmen, 2005, s.5; Camkurt, 2007, ss.93-102). İş hayatında strese yol açan durumlar arasında önem- li etkenlerden biri de, iş yaparken işgörenlerin maruz kalabilecekleri tehlikelerdir. Normal olarak, bir kısım iş kolunda tehlike unsuru ya mevcut değildir ya da as- gari düzeydedir. Fakat bazı iş kollarında ise iş kazası olma ihtimali oldukça yüksektir. Örneğin, madencilik,
  • 6.
    MAKALE 22 metalurji, inşaat, havacılık,denizcilik, enerji ve nükleer santraller gibi iş kollarında çalışanların ruh ve beden sağlıkları bakımından tehdit unsuru taşıyan her tehlike faktörü potansiyel bir stres vericidir. Buna göre düşme, yaralanma, zehirlenme, radyasyona maruz kalma ve hatta ölme gibi durumların ihtimali bile işgörenleri bir gerilim ve tedirginlik içerisine sokar. Stres yaratan bu etkenler kişinin vücut dengesini bozar ve kişiyi endi- şeye iter. (Cam, 2004, s.4). Bu olumsuz faktörler işgö- renler üzerinde yorgunluk ve tükenmişlik hissinin art- ması, sıkıntılı çalışma ortamı, aşırı öfke ve sinirlilik hali, depresyon, işitme kaybı, baş ağrısı, verim düşüklüğü ve performansı azaltıcı sonuçların ortaya çıkmasına ne- den olabilecektir. Fazla mesai ve vardiyalı çalışma sistemi: İşle ilgili görülen bir diğer stres kaynağı olarak ise“fazla mesai ve vardiyalı çalışma sistemi” sayılabilir. Gerek işletmelerin üretim kapasitelerini arttırmak gerekse kullanılan tek- noloji veya işlerin doğası gereği fazla mesai ve vardiyalı çalışma sistemi üretim ve hizmet işletmelerinde yaygın olarak kullanılmaktadır (Işıklı, 2004). Örgütlerde çalış- ma süreleri ile dinlenme molalarının sıklığı ve süresi ça- lışanların ruhsal ve fiziksel dengeleri üzerinde oldukça etkili olduğu ifade edilebilir. Yapılan araştırmalar, insan fizyolojisine en uygun çalışma süresinin günlük aza- mi 7,5, haftalık 45 saat olduğunu ortaya koymaktadır (Camkurt, 2007, s.88). Bu anlamda çalışma sürelerinin uzatılması veya mola sürelerinin kısalığına bağlı olarak stres, yorgunluk söz konusu olmakta bu ise iş kazaları- na davetiye çıkarabilmektedir. Çalışma süreleriyle ilgili olarak bir fabrikada yapılan araştırmada, günlük çalışma süresinin 12 saatten 10 saate indirildiğinde iş kazalarında %25 oranında azal- ma olduğu, Osborne ve Vernon’un birlikte yaptıkları bir araştırmada ise, bir grup çalışan için haftalık çalışma süresi 59 saatten 351/4 saate indirildiğinde (çalışma sü- resinde %40’lık bir azalma) iş kazalarında %40 oranında bir azalma meydana gelmiştir (Camkurt, 2007, s.88). Bu bağlamda gerekli planlama yapılmadan ve çalışma sa- atleri, çalışanların sosyal ve kültürel ihtiyaçları dikkate alınmadan fazla mesai yaptırılması halinde; iş verimi ve çalışma saatleri arasındaki denge bozulur ve kişilerde aşırı yorgunluk ve stres durumu belirir. Bu ise etkin ve verimli çalışmayı engelleyerek, iş kazaları vb. olumsuz durumların yaşanmasına neden olabilir. Çalışanların stres kaynaklarından bir diğer ise “vardi- yalı çalışma düzeni”dir. Vardiyalı çalışma düzeninde, işyerindeki çalışma süreleri 24 saat içine yayılır ve ça- lışma saatleri periyodik olarak değiştirilir. Sanayileşmiş ülkelerde bulunan işgücünün yaklaşık %20’sinin vardi- yalı biçimde çalıştıkları tahmin edilmektedir (Ross ve Altmair, 1994, s.43). Vardiyalı çalışma düzenine bağlı olarak çalışanlarda birçok uyku problemi yaşanabilmekte ve buna bağlı olarak fiziksel ve ruhsal değişik komplikasyonlar mey- dana gelebilmektedir. Çalışma saatlerinin çalışanların sağlıkları üzerindeki etkilerini inceleyen araştırmaların bulgularına göre vardiyalı çalışma, bireyin vücut sıcak- lığını, metabolizmasını, kan şekerini ve motivasyonunu olumsuz etkilemektedir (Yılmaz ve Ekici, 2006, s.36). Vardiyalı çalışma düzeni insan beyninin doğal ritmini bozduğundan bu ritm bozukluğu; uyku problemlerine, bazı hastalıklara karşı dirençsizliğe, sürekli yorgunluk, stres ve depresyona neden olabilmektedir. Devamlı olarak gece vardiyasında çalışanların zamanla kendile- rini yalnız hissetmeye başladıkları, bağışıklık ve sindirim sistemi düzenlerinin bozulduğu, soğuk algınlığı, grip gibi hastalıklara daha kolay yakalandıkları belirlenmiştir (Camkurt, 2007, s.90). Vardiyalı çalışma düzeninin aynı zamanda bireylerin psikolojik ve sosyal dengelerini de bozduğu ifade edilebilir. İşyeri düzeni: İşyeri düzeni’de iş’le ilgili stres kaynak- larından biri olarak görülmektedir. İşyeri düzeninden anlaşılması gereken işyerinin iç ve dış fiziksel durumu ile yapısıdır. Yani, binaların üretim ve hizmet yapma- ya uygun olması, yerlerdeki döşemeler, taban ve tavan özellikleri, pencereler, kapılar, geçiş yolları, merdivenler, rampalar, işyerinde kullanılan aletlerin muhafaza dü- zeni ve temizliği, işyerinin temizliği, işyerinin boyanma durumu işyerinin düzeni konusunda belirleyici olmak- tadır. Aslında sayılan hususlar birer küçük detay gibi
  • 7.
    MAKALE çimento işveren mayıs2009 23 görünse de, kimi zaman örgüt ve çalışanlar üzerinde oldukça etkili olabilmektedir (Camkurt, 2007, s.82). Örgütlerdeki işyeri düzeni ve iş disiplininin sağlanama- ması, işyerinde birtakım huzursuzlukları ve verimsizlik- leri beraberinde getirebilecektir (Gökçegöz ve Birinci, 2008). İşyerinin çalışma düzeni ve ortamının kötü ol- duğu durumlarda çalışanların moral ve motivasyon değerleri olumsuz yönde etkilenecektir. 1.3.2. Örgütsel Yapı ve Politikalar ile İlgili Stres Kaynakları Değerlendirme ve kariyer sorunları: Örgütsel yapı ve politikalar ile ilgili stres kaynaklarının başında, “de- ğerlendirme ve kariyer sorunları” gelmektedir. Değer- lendirme ve kariyer sorunları Schafer’ın yapmış olduğu araştırmada, iş’te strese sebep olan örgütsel özellik- ler içinde ilk sıralarda etkili olan stres kaynağı olarak gösterilmiştir. Çünkü çalışanlar genellikle başkaları tarafından değerlendirilmekten hoşlanmazlar (Cam, 2004, s.4). Değerlendirmenin nesnel ölçütler ile yapıl- dığı konusunda şüphelerin olması, başarı değerleme standartlarının uygunsuzluğu (Ross ve Altmaier, 1994, s.53), terfi olanağının olmaması veya terfide sübjektif tutumlar, yetersiz ve hızlı terfi, hırs ve başarı arzusunun engellenmesi gibi etkenler çalışanlar için stres kaynağı olabilmektedir (Palmer ve Hyman, 1993, s.29). Diğer ta- raftan çalışanların değerlendirme sistemini anlayama- ması veya inanmaması, yeterince bilgilendirilmemeleri de stres nedenleri olarak görülebilmektedir (Çiftçi, 2007, s.193). Örgüt içinde adil olmayan başarı değerlendirmelerine göre yapılan kariyer planlama ve geliştirme uygulama- ları, liyakat esasına oturmadığı için kişiler arasında bir çatışmaya dolayısıyla da strese sebep olabilmektedir (Çiftçi,2007, s.193). Özellikle liyakate dayalı olmayan kariyer planlama, gerek çalışanlar arasında ve gerekse yöneticiye karşı olumsuz duyguların ortaya çıkmasına ve işyerinde çatışma üzerine kurulu bir ortamın doğ- masına neden olabilmektedir. Bilgi ve yeteneklerini yeteri kadar kullanamayan per- sonel kapasitesini tam olarak sunamadığından yük- selememenin ve engellenmenin neden olduğu bir gerilim içerisine girmektedir. İşyerinde yükselmesi en- gellenen ya da ilerleme olanağı kısıtlı olan bireyde işe karşı bıkkınlık, isteksizlik ve moral bozukluğu ortaya çıkabilmektedir. Yeterince ilerleyememenin yanında hızlı ilerleme ya da terfi de çalışanlarca istenmeyen bir durumdur. Çünkü hızlı terfi, çalışana kapasitesini aşan sorumluluklar yüklüyor ise, bu durumda personel için yeni görevinde kalmakta, vazgeçip geriye dönmekte yoğun bir gerilimi beraberinde getirebilmektedir (Yıl- maz ve Ekici, 2006, s.44). Bu durum çalışanların çalışma isteğini olumsuz yönde etkileyerek işe devamsızlıklara yol açabilmekte ve verimsiz iş yapma uygulamaları ile sonuçlanabilmektedir. Hiyerarşik ve merkezi örgüt yapıları: Hiyerarşik ve merkezi örgüt yapıları’da önemli stres faktörü olabil- mektedir. Hiyerarşik yapıların genelde belli bir resmiyet ve mesafe gerektirmesi, işletmede soğuk bir örgütsel iklimin oluşmasına da zemin hazırlayabilecektir. Dav- ranış bilimcilerin üzerinde en çok durdukları örgüt iklimi, açık ve katılmayı teşvik eden iklimdir. Örgütsel faaliyetlerde demokratik süreçlere izin vermeyen örgüt iklimi ise, kapalı ve tehdit edici bir iklim olarak algılan- maktadır (Genç, 2005, s.270). Bu anlamda elverişsiz örgüt iklimi, çalışanların iş tatminini engelleyerek stres altında çalışmalarının en önemli nedenleri arasında sa- yılabilir. Hiyerarşik örgütlerin stres etmeni olmasının bir diğer nedeni ise, ast-üst ilişkilerinin formel bir biçimde olmasıdır (Cam, 2004, s.5). Bu bağlamda bireyin işye- rindeki ilişkileri, üst, ast ve iş arkadaşlarıyla olmak üzere üçe ayrılabilir. Bu ilişkilerin karşılıklı anlayış ve güvene dayalı olması gerekmektedir. Aksi halde ilişkiler bireyde tedirginlik yaratabilir. Liderlik stili: Sutherland ve Cooper’e göre “liderlik sti- li” de örgütte önemli bir stres kaynağı olarak ifade edil- mektedir. Özellikle otoriter yönetim biçimi ile yaratılan iklim, gerilim, korku ve endişe doğurucu niteliktedir (Can, 1997, s.294). Buna göre bilimsel teknik yönü ağır basan yönetici, yönetim süreçlerinde interaktif usülleri kullanan bir yöneticiden daha stres verici olarak görül- mektedir. Böylece sürekli baskı altında ceza verileceği
  • 8.
    MAKALE 24 korkusu ve endişesiiçerisinde iş yapan birey, doğal ola- rak stres yaşayacaktır (Okutan ve Tengilimoğlu, 2002, s.21). Diğer taraftan üstü tarafından takdir edilmeyen, işyerinde aradığı ilişki tiplerini bulamayan çalışan için çalışma ortamı son derece sıkıcı ve çekilmez bir hale gelebilecektir. Örgütsel iletişim sisteminin olmayışı ya da eksik olması: Örgütsel iletişimde temel amaç; işlerin koor- dinasyonunu sağlamak, problem çözmek, bilgi pay- laşımını gerçekleştirmek ve çatışmaların çözülmesine katkıda bulunmak olarak sayılabilir (Genç, 2005, s.324). Örgütte bu amaçları doğru ve hızlı şekilde gerçekleş- tirebilecek örgütsel iletişim sisteminin olmayışı ya da eksik olması çalışanların verimli ve üretken olmalarının önünde bir engel ve stres nedeni olabilecektir. Yetki ve sorumluluk hataları: Örgütsel yapı ve poli- tikalar ile ilgili stres kaynaklarından bir diğeri ise “yetki ve sorumluluk hataları”dır. Sorumluluk alanının geniş tutulmasına karşılık yetkinin yetersizliği, örgütlerde stres yaratan konuların başında gelmektedir. Yetkinin eksikliği çalışanlarda büyük sıkıntılar yaratabilecek ve onların çalışma isteklerini azaltabilecektir. Çünkü çalı- şanlar, sorumluluklarını gerçekleştirebilecek kadar yetki verilmesini haklı olarak isterler (Güney, 2001, s.523) ve verilmediği zaman da isyan, küsme, içine kapanma gibi olumsuz tepkiler gösterirler. Diğer taraftan çalışanın sorumluluğunun çok yüksek olması veya sorumlu- luğunu olduğundan daha yüksek algılaması da onda stres yaratabilecektir. Çünkü diğer insanların sorumlu- luğunu üstlenmek kişilerde gerginlik oluşturan bir stres kaynağı olarak görülmektedir. Özellikle işin doğası çok fazla sorumluluk gerektiriyor, ancak yetkiler sınırlı ise, kişi kendini yoğun stres altında hissedebilecektir (www. kurumsalhaberler.com). Sorumluluk konusunda stres oluşturan bir diğer problem ise iş yerinde işten kaçan ya da kaytaran elemanların iş yapma yükünü çalışma arkadaşlarına atma alışkanlıklarıdır. Çalışanların kararlara katılım düzeyinin azlığı: Ör- gütlerde “çalışanların kararlara katılım düzeyinin azlı- ğı” (Can, 1997, s.293) yani çalışanın iş yerindeki karar verme sürecinde etkisinin olup olmaması stres oluşu- munda önemli bir faktör olarak görülmektedir (Aytaç, 2008). Bu bağlamda örgütlerde işgörenler kararlara katılmakla kendilerini etkileyen kararlarda etkin rol oy- nayabileceklerdir. Çünkü kararlara katılımın temelinde yatan düşünce, kişilerin kararlara katıldıklarında verilen kararları benimseyecekleri ve destekleyecekleri gerçe- ğidir (Sabuncuoğlu, 1987, s.100). Çalışanların kararlara katılımı durumunda iş tatmini yükselecek, işle ilgili teh- ditler hissedilmeyecek, bire- yin kendine karşı olan güven ve saygısı artacak ve mesleği ile ilgili nitelikleri artacaktır (Genç, 2005, s.267). Diğer ta- raftan örgüt çalışanları ile iyi ilişkiler geliştirecek, çalışanın işe karşı bağımlılığı artacak, verimi yükselecek ve işe de- vamsızlığı azalacaktır. Kararlara katılımın bütün bu olumlu etkilerini olumsuz hale getirmede çalışanların fikir ve önerilerinin alınma- masının önemli bir etkisi ola- caktır. Örneğin hemşirelerin
  • 9.
    MAKALE çimento işveren mayıs2009 25 çalışma şartları üzerinde yapılan bir araştırma, karar verme konusunda hemşireler ve/veya hekimler arasın- da oluşan güç ve çatışma durumlarının hemşireler üze- rinde stres yaratan faktörlerden biri olduğunu ortaya koymuştur (Cam, 2004, s.6). İş yerinde yöneticiler tara- fından alınan kararlara çalışanların katılımı ile ilgili ya- pılan bir diğer araştırmada ise çalışanların değişikliklere çabuk uyum sağladığı, üretim düzeyinin yükseldiği ve verimliliğin arttığı gözlemlenmiştir (Şimşek, 1999, s.88). Rol çatışması ve rol belirsizliği: Rol çatışması, örgüt çalışanının veya yöneticisinin hangi rolü yapacağını şa- şırmasından ileri gelen bir kararsızlığı, giderek zorlan- mayı ve gerilimi anlatan bir kavramdır (Yılmaz ve Ekici, 2006, s.37). İş yaşamı ortamında rol çatışmaları, kaynak- lanış biçimlerine göre farklı şekillerde ortaya çıkmakta- dır (Silah, 2005, s.242): Yöneticinin, çalışandan çelişen ve uyumsuz beklentilerde bulunması yöneticiden kay- naklana bir rol çatışmasıdır. Aynı çalışana birden fazla amirin çakışan rol davranışlarını içeren taleplerde bu- lunması da, çalışanda rol çatışması doğurabilmektedir. Diğer bir rol çatışması türü ise roller arası çatışma olup, çalışanın yerine getirmesi gereken rollerden bir tercih yapamamasından kaynaklanmaktadır. Kişi rol çatışması ise bireyin rolü ile uyumsuzluğu, rol gereklerinin sonu- cu olmaktadır. Yine çalışan bireye, üstlenebileceğinin üzerinde aşırı rol yüklenmesi de, onu rol çatışmasına itmektedir. Genel olarak rol çatışması ile karşılaşan birey örgütte önemli bir fonksiyonu olan etkinliği yerine getireme- miş olacaktır. İhmal edilen görev bireyi, bazı önemli sorumluluklarını yerine getiremediği düşüncesine ite- rek birtakım psikolojik rahatsızlıklar yaşamasına neden olabilecektir (Erdoğan, 1996). Rol çatışması örgüt içeri- sinde bireyler arası çatışmalara dönüşerek örgüt iklimi- ni olumsuz yönde etkileyebilecektir. Rol belirsizliği ise, bireyin işini yapması için gerekli bil- giden daha azının kendisine verilmiş olmasından kay- naklanabilmektedir. Bu bağlamda rol belirsizliği, daha çok örgütte iletişim eksikliğinin ve kopukluğunun bir sonucu olarak kendini göstermektedir. Çalışan, işinin ne olduğunu, sonuçlarının neler olması gerektiğini, işin nerede, ne zaman, kimlerle koordineli biçimde yapıla- cağını bilememekte ve rol belirsizliği duygusuna kapıla- bilmektedir.Diğertaraftançalışan,yöneticiningözünde performansının nasıl değerlendirildiğine ilişkin bir bilgi edinememesi halinde de rol belirsizliği yaşayabilmekte- dir (Yılmaz ve Ekici, 2006, s.38). Rol belirsizliği ile çalışan kendine güven eksikliği, aşırı sinirlilik, kaygı yaşayabil- mekte ve işte verimi ve üretkenliği azalabilmektedir. Adil olmayan düşük ücret: Ekonomistlere göre ücret, bedensel veya zihinsel emeğe üretim faaliyetleri karşılığı ödenen bedel olarak tanımlanırken, işletme açısından bakıldığında ise ücret, bir maliyet unsuru olarak görül- mektedir (Sabuncuoğlu, 2005, s.243). Ücret özellikle işgören açısından bakıldığında, onun yaşam düzeyini yükseltici ve güvence sağlayıcı rolü nedeniyle oldukça hassas bir konudur. Bu bağlamda işgörene verilen üc- ret eşit ve dengeli değilse, yükselme ile orantılı değilse, nesnel ve bütün değilse çalışan için önemli bir stres kaynağı olabilecektir. Diğer taraftan işgörene verilen üc- ret onun işe olan katkısını ve performansını göstermesi açısından da bir mesaj niteliği taşımaktadır (Yılmaz ve Ekici, 2006, s.45). Yapılan araştırmalarda farklı ücret alan ve farklı üretim yapan iki kişinin ücretlerinde değişik- lik yapıldığında; az ücret alana çok, çok ücret alana az ücret verildiğinde, ücreti çoğalan kişilerin performan- sı, eskiden aynı ücreti alanlardan daha çok olmuştur. Ücretinde düşme olan kişinin performansı, daha önce bu ücreti alan kişinin performansından daha düşük ol- duğu ortaya çıkmıştır. Bu durum ise kişide, mutsuzluk, huzursuzluk yaratacak, iş tatminsizliğini ortaya çıkar- tacaktır (Salih, 2005, s.110). Ücretin özellikle geçim sı- kıntısının çekildiği az gelişmiş ülkelerde çalışan için ise başlı başına bir stres faktörü olarak ortaya çıktığı ifade edilebilir. Zorbalık (Mobbing): Duygusal saldırı, ayrımcılık ve örgütsel yıldırma olarak da tanımlanan zorbalık (mob- bing), fiziksel şiddetten çok psikolojik baskı ve yıldırma politikası ile işyerindeki herhangi bir çalışana uygulanan ısrarlı ve bilinçli bir davranış olarak tanımlanmaktadır (Yücetürk, 2003). Bir başka tanıma göre ise mobbing,
  • 10.
    MAKALE 26 bir iş yerindebaşarısı, bilgisi ve olumlu tavırları nede- niyle bazı kişilere tehdit oluşturan bir çalışana, bir ya da birkaç kişinin çeteleşerek uyguladığı, sistematik ve uzun süreli duygusal eziyet olarak ifade edilmektedir (Arpacıoğlu, 2005, s.257). Bu çalışana astları, eşitleri ya da üstü çeşitli şekillerde saldırabilir: Olanakları, eğitim- leri, bütçesi kısıtlanabilir, yükselmesi engellenebilir, ala- ya alınabilir, toplantılara çağrılmaz, dışlanabilir, hakaret edilir ve aşağılanabilir. Bütün bu olumsuz davranış ve yaklaşımlara maruz kalan çalışan fiziksel, zihinsel ya da sosyal sorunlar ya da işten çıkarma ile sonuçlanan za- rarlara maruz kalabilir. Yüksek derecede stres, kaygı, en- dişe, panik atak, alerji ve uyku bozuklukları mobbing’e maruz kalan çalışanlarda gözlenebilen sağlık sorunları- dır. Yapılan bir araştırmada zorbalığa uğrayan kişilerin %40’ının depresyona girdiği belirlenmiştir. Depresyona giren kadınların %31’i, erkeklerin ise %21’inin travma sonrası stres bozukluğu yaşadığı gözlemlenmiştir (Ar- pacıoğlu, 2005, s.267). Bu bağlamda zorbalığa maruz kalan çalışanın ciddi sağlık sorunları nedeniyle perfor- mansında düşüklük, verimsiz çalışma ve hatta bir daha çalışamama gibi bir durumla karşı karşıya kalabileceği söylenebilir. 1.3.3. Dış Çevre ile İlgili Stres Kaynakları İş yaşamı dışında bireyin strese girmesine neden olan bir diğer faktör ise çevredir. Çevreden kaynaklanan stres kaynakları aşağıda ayrıntılı olarak aşağıda ele alın- mıştır. Değişen teknoloji, krizler ve işsizlik: Teknolojinin hızlı bir şekilde değişmesi ve sonucunda çalışma haya- tında insanın yerine ikame edilmeye başlaması işsiz- lik problemi gibi önemli bir sorunu da beraberinde getirmiştir. Özellikle teknolojinin vasıflı işgücü gerek- tirmesi, beden işçilerinin iş bulma imkânlarını önemli ölçüde zayıflatmıştır (Drucker, 1994, s.149). Yeni tekno- lojilerin istihdam üzerindeki etkisini ölçmek amacıyla Almanya’da beş şirkette 10 robotun kullanılmasına dair araştırmada, yeni teknolojilerin vasıflı işgücü kullanımı- nı olumlu etkilemesine rağmen, özellikle vasıfsız işgücü üzerinde oldukça önemli ölçüde olumsuz etkide bu- lunduğu gözlemlenmiştir (Bozkurt, 2000, s.122). Bu bağlamda hızlı bir şekilde değişen üretim teknolo- jileri, bilgi işçileri ile hizmet işçileri arasındaki gerilim ve huzursuzluğun da kaynağı olabilmektedir (Can, 1997, s.293). Üretim ve bilgi teknolojileri, bir taraftan yeni teknolojiye uyum sağlayan ve onu takip edip kendileri- ni geliştiren ve giderek elit ve her türlü güvenceye sahip küçük bir azınlığı doğururken diğer taraftan yeniliklere ayak uyduramadıkları için işinden olan, her şeyini kay- beden,eskiişindendahakötüşartlarlardaçalışmayarazı yeni hizmetçiler sınıfını yaratmaktadır (Sam, 2002:649). Bütün bu gelişmeler ise çalışanların daha ruhsal ve psi- kolojik sorunlar yaşamalarını beraberinde getirecek ve potansiyel birer stres kaynağı olabilecektir. Diğer taraftan özellikle yoğun ekonomik krizlerin ya- şandığı, şirket küçülmeleri, birleşmeleri veya işyeri ka- panma kararlarının alındığı dönemlerde çalışanların stres düzeyi oldukça yüksek olup, aile çevresini de etki- lemektedir. Çünkü sonuçta ekonomik dalgalanmalara dayalı olan bir işsizlik, düşük ücret, haftalık çalışma sa- atlerinin azaltılması, çalışanın işine son verilmesi ihti- mali gibi durumlar ekonomik belirsizliğin yarattığı stres kaynaklarındandır. Sosyal hayat: Kırsal hayattan kentsel yaşama geçiş, sanayileşme ve bilgi toplumu ekseninde kullanılan tek- nolojik değişmeler, üretim toplumundan tüketim top- lumuna geçiş, toplumsal yapı ve süreçleri, ekonomik, sosyal, kültürel ve teknolojik anlamda dönüştürmüş- tür. Toplum yapısındaki bu değişmelerin strese neden olduğu ifade edilmektedir. Özellikle çok kısa bir sürede geleneksel toplum yapısından çağdaş bir topluma dö- nüşme zorunluluğu, bireyler üzerinde zorlanma yara- tarak çeşitli uyum sorunlarına yol açmaktadır. Sosyal ve kültürel stres kaynaklarının özellikle, iklim, katılım, din, toplumsal sınıf, aşırı kalabalık konut tipi ve yalıtılmışlık duygusu gibi faktörlerden etkilendiği ileri sürülmüştür (Okutan ve Tegilimoğlu, 2002, s.22). Bu faktörlerin bire- yin kişiliğinden başlayarak ailesini ve çalıştığı işyerindeki tavır ve tutumlarını önemli oranda etkilediği söylene- bilir.
  • 11.
    MAKALE çimento işveren mayıs2009 27 1.3.4. Bireysel Stres Kaynakları Bireysel stres kaynakları ise daha çok bireyin bedensel, psikolojik ve kişisel durumlarıyla ilgili olabilmektedir. Bi- reyin kişiliği ve duygusal yapısı, biyolojik yapısı, yüksek tansiyonu, aile sorunları, yaşam standartları ve alışkan- lıkları, ekonomik darboğazları, orta ve ileri yaş dönemi bunalımları, hayal kırıklığı yaşama anları gibi faktörler de bireysel stres kaynakları arasında sayılabilecek fak- törlerdir (Eren, 2000, s.277). Bu faktörlerden önemli olanları aşağıda ele alınmıştır. Kişilik: Kişilik, kişiyi başkalarından farklı kılan ve top- lumsal ilişkilere içinde gözlemlenebilen örgütlü ruhsal, bedensel işlevsel özelliklerin bütünü ve bireyin iç ve dış çevresiyle kurduğu, diğer bireylerden ayırt edici, tutarlı ve yapılaşmış bir ilişki biçimi şeklinde tanımlanabilmek- tedir (Feshbach ve Weiner, 1991, s.35; Yelboğa, 2006, s.198; Zel, 2001, s.412; Tezcan, 1997, s.11; Butler, 1986). Dolayısıyla kişilik “ferdin yaşama biçimi” şeklinde ta- nımlanabilir. Bireylerin farklı kişilik özellikleri ve bu ki- şilik özelliklerinin iç ve dış çevreyi kendi bakış açıların- dan algılamaları bireyler arasında ve bireylerle örgütler arasında birtakım çatışmaların yaşanmasına neden olabilmektedir. Yani stres kaynağı bizzat bireyin kişili- ği olabilmektedir. İşgörenin otokratik olması, cinsiyeti, duygusal olarak içe dönük veya dışa dönük bir yapı göstermesi, ilişkiler açısından destekleyici veya yarış- macı tavır sergilemesi, duygusal açıdan incinir olması, güçlü ve etkileyici olması ya da sabırlı ve yavaş olması (Dangaç, 2007), olumsuzluklar karşısındaki direnci ve genel olarak başarı ihtiyacı örgütsel yapı içerisinde bi- rer stres kaynağı olarak karşımıza çıkabilmektedir (Zel, 2001, s.430; Okutan ve Tengilimoğlu, 2002, s.21) Yaş ve cinsiyet: İşletmede strese etki eden önem- li bireysel faktörler yaş ve cinsiyet olarak sıralanabilir. Bunlardan yaş değişkeni, bireylerde stres unsuru olarak görülebilmektedir (Davis, 1982, s.100). Çalışanlar açısın- dan strese neden olan yaşla ilgili sorunların genellikle yaşın ilerlediği orta yaşlılık ve yaşlılık dönemlerinde yo- ğunlaştığı görülmektedir. Bu dönemlerde çalışanlarda fiziksel ve zihinsel yönden gerilemeye neden olan ve bir daha yerine gelemeyecek bireysel değişimler yaşan- maktadır. Özellikle kadınlarda menopoz, erkeklerde ise andropoz dönemleriyle birlikte birtakım hormo- nal değişikliklerin oluşması ve eski fiziksel ve zihinsel dengenin bozulması nedeniyle, çalışanların hayatında duygusal sorun ve hayal kırıklıkları giderek artmaktadır (Ekinci ve Ekici, 2003, s.101). Çalışanlar yaşlandıkça fazla mesailerin altından daha zor kalkmakta ve genç mes- lektaşlarının çalışma temposuna ayak uyduramayarak daha çabuk yorulmaktadırlar (Erdoğan, 1996, s.83; Gü- ney, 2005, s.121). Yani insanların yaşlılık dönemlerinde bedenleri ve zihinleri üzerindeki kontrollerinin giderek azaldığı ve kendilerini daha yorgun, tükenmiş ve ölüme daha yaklaşmış hissettikleri söylenebilir. Stresenedenolanbirdiğerdeğişkenisecinsiyettir.Özel- likle son yıllarda kadınların erkeklerin egemen olduğu organizasyonlarda çalışmaya başlamasıyla birlikte erkek çalışanlara göre daha fazla bir strese maruz kaldıkları söylenebilir (Arpacıoğlu, 2005, s.261). Kadın çalışanları iş ortamında etkileyen stres kaynakları; cinsiyet ayrımı, cinsel taciz, şiddet, aile yaşamındaki sorumlulukları ile iş yaşamının getirdiği sorumlulukların çatışması (Ekinci ve Ekici, 2003, s.101) olarak sıralanabilir. Aile hayatı: Çalışanların ailesi ile olan ilişkilerinde ya- şadığı sorunlar, gerek sosyal yaşamlarında ve gerekse iş yaşamlarında strese girmelerine neden olabilmek- tedir. Çalışanlarda strese neden olabilecek en önemli sorunlar şu şekilde sıralanabilir (Ekinci ve Ekici, 2003, s.102): Eşin ölümü ve boşanma, çocuklarla olan ilişkiler, eşlerden birinin diğeri üzerinde hakimiyet kurma isteği, taşınma, aile bireylerinin hastalığı vb. olaylar. 1.4. Stresin Yol Açtığı Sorunlar Stresin bireyin fiziksel ve ruhsal sağlığı üzerinde ortaya çıkardığı sonuçları yanında, örgütsel verimlilik ve per- formans açısından da olumsuz etkileri olduğunu söy- lemek mümkündür. Bu kapsamda stresin bireysel ve örgütsel sonuçları aşağıda ele alınmaya çalışılmıştır.
  • 12.
    MAKALE 28 1.4.1. Bireysel Sorunlar Hiçkimsenin stresten etkilenmeyecek kadar güçlü ol- duğunu söylemek mümkün değildir. Bununla birlikte her insanın kaldırabileceği bir stres düzeyinin oldu- ğunu ifade etmek mümkündür (Yates, 1989, s.34). Bu anlamda bazı insanların strese karşı daha dayanıklı ol- maları, bu insanların kişilik özellikleri kadar, beslenme alışkanlıkları, sahip oldukları sosyal destek olanakları, stresle baş etme becerileri ve stres kaynağı ile ilgili de- neyimleriyle de yakından ilgilidir. Stresin insanların davranışları, duyguları ve biyolojik yapıları üzerindeki sonuçları şu şekilde sıralanabilir (Yıl- maz, 2008; Silah, 2005, s.161; Albrect, 1988, s.45; Sök- men, 2005, s.5; Kırel, 1994, s.48; Griffin, 1990, s.586): (1) Fizyolojik sorunlar: Kalp atışlarının artması, çarpıntı, ateş basması, baş dönmesi, nefes darlığı, boğazda yut- kunma güçlüğü, titreme, baş ağrısı, mide ve kaslarda gerginlik, hazımsızlık, yorgunluk, göğüs ağrısı, hiper tansiyon, cinsel iktidarsızlık, şeker hastalığı, egzema, se- def hastalıkları, saç ve kıl dökülmesi kireçlenme, migren ve kronik baş ağrıları. (2) Zihinsel ve duygusal sorunlar: Stres ve gerilim fazla enerji tüketmeye neden olduğu için bir süre sonra birey kendisini zayıf, güçsüz, her an kötü bir şey olacakmış duygusunu yaşayan nedeni be- lirsiz yoğun bir endişe duyan, uykusuzluk çeken, sinirli, çabuk heyecanlanan bir kişi durumunda hissedebilir. Dikkatini toplamakta güçlük çekebilir, hafıza sorunları yaşayabilir, öğrendiği konuları unuttuğu endişesine ka- pılabilir. (3) Davranışsal sorunlar: İçe kapanma, uyku- suzluk, uyuma isteği, iştahsızlık, yemede artış, konuşma güçlükleri, bir maddeye (sigara, alkol v.b.) aşırı düşkün- lük, sakarlık, gevşemede güçlükler olarak sıralanabilir. 1.4.2. Örgütsel Sorunlar Örgütte yönetici ve çalışanların yoğun ve sürekli strese maruz kalmaları, örgütte kalite, üretim ve verimlilik so- runlarına, çalışanlarda tatminsizliğe ve moral kaybına, yöneten ve yönetilenler arasında uyumsuzluğa neden olabileceği ifade edilebilir (Griffin, 1990, s.586). Stres, neden olduğu verim kaybı, işe devamsızlık, arttırdığı sigorta ve hastane masrafları, hırsızlık ve sabotaj, yol açtığı sakatlık ve erken emeklilik ödemeleri nedeniyle örgütlere önemli bir maliyet yükü getirdiği söylenebilir (Yates, 1989, s.10). Bilimsel bulgular, verimsizlik ve per- formans düşüklüğüne yol açan stresin gerek çalışanlara gerekse örgüt yönetimine çok ağır bedeller ödettiğini ortaya koymaktadır (Copper ve Straw, 1998, s.12). Di- ğer taraftan stres çalışanların psikolojik rahatsızlıklar yaşamalarına, hasta olmalarına hatta yaşamlarını kay- betmelerine bile yol açabilmektedir. Aşağıda stresin neden olduğu örgütsel sonuçlar ayrın- tıları ile ele alınmaya çalışılmıştır. Verimsizlik: Verimlilik ve etkinlikle olan ilişkisi nede- niyle stres, ekonomik açıdan olumsuz sonuçlar doğu- rabilmektedir. Aşırı yüksek derecedeki stres işgörenin fiziksel ve zihinsel sistemini bozmaktadır. Hastalıkla- rın çoğalması, iş kazalarının artması, işgücü kayıpları, sağlık giderlerinin çoğalması, kalifiye eleman kayıpları, ödenen tazminatlar örgüte ağır bir mali külfet yükle- mektedir (Okutan ve Tengilimoğlu, 2002, s.23). Örne- ğin iş kazaları ile ilgili Amerika Birleşik Devletleri’nde yapılan bir araştırmaya göre iş kazalarının %18’i me- kanik etkenlerle, %19’u personel etkeni ile ve %63’ü bunların birlikte etkisi ile meydana geldiğini ortaya koymuştur. Ülkemizdeki iş kazalarının nedenlerini tes- pit etmeye yönelik olarak Haksöz (1985), Kepir (1981) ve Çelikkol’un (1977) yapmış oldukları araştırmalarda kazaların oluşumunda insan faktörünün (%80) birinci sırayı aldığı sonucu ortaya çıkmıştır (Camkurt, 2007, s.81). Amerika’da ve İngiltere’de yapılan araştırmalarda hastalıkların %75’i yönetilemeyen stres nedeniyle orta- ya çıktığı gerçeğine ulaşılmıştır. Uluslararası raporlarda iş stresi ile ilgili maliyetlerin yükseldiği belirtilmektedir. Birleşik Devletlerde, iş stresi ile bağlantılı ekonomik ka- yıpların yıllık 150 milyar dolar olduğu tahmin edilmek- tedir (Okutan ve Tengilimoğlu, 2002, s.23). İşe geç gitme ve devamsızlık: Örgütsel stres sonucu olarak işe geç gitme olgusunu inceleyen çalışma sayısı oldukça azdır. İşe geç gitme, bireysel stres etkilerinden biri olan davranışsal etkiler arasında gösterilse de kişi-
  • 13.
    MAKALE çimento işveren mayıs2009 29 nin örgüte doğrudan yansıttığı bir durum olarak kabul edilebilir. Bu anlamda geç gitme, işten işe, kişiden kişiye değişiklik göstermektedir. Kişinin işyerine geç kalmayı kâr bilmesinin stresten uzak kalmak istemesinden mi, yoksa işyerine evinin uzaklığı gibi çeşitli durumlardan mı kaynaklandığı bilinmelidir (Sökmen, 2005, s.6). Bu anlamda sürekli göz ardı edilen geç gitme olayının cid- diyetle ele alınması gerekmekte çünkü örgütsel stresle ilgisinin olduğu ifade edilebilir. İşe devamsızlık ise, işgörenin çalışma programı veya planına göre çalışması gereken zamanlarda işine gel- memesi durumu olarak tanımlanabilmektedir (Güney, 2000, s.122). Bu anlamda devamsızlık, izin veya normal yıllık tatiller dışında iş programında, işe gelmeme nede- niyle aksama doğuran bütün durumlardır (Sabuncu- oğlu, 2005, s.49). Sürekli olarak stres dolu bir ortamda çalışma, kurumdaki çalışanların bağlılığını, tatminini düşürebilmektedir. Bu gibi durumların devamı olarak ise kişiler, çalışma ortamlarından, bağlı bulundukları kurumlardan uzaklaşma isteği duyarlar ve işe devam- sızlık baş gösterebilir (Taştan, 2004). Bu bağlamda işe devamsızlık, örgütsel stresten kaçınmak amacıyla yapı- lan davranışlardan biri olarak görülebilir. İş doyumsuz- luğu ve fiziksel rahatsızlıklar devamsızlığa neden olarak gösterilebilecek faktörlerden sayılabilirken (Sökmen, 2005, s7) daha farklı devamsızlık nedenleri ise şu şekil- de sıralanabilir (Güney, 2000, s.122; Eren, 2000, s.202); yaş, cinsiyet, aile, işyerinin uzaklığı, kıdemlilik, öğrenim derecesi, monotonluk, ağır çalışma koşulları, işe uyum- suzluk ve ilgisizlik, düşük moral ve iş doyumsuzluğu, günlük çalışma süreleri, ücret miktarı ve ödeme biçimi, hastalık sigortaları ve çalışma grubu. Yapılan bazı araştırma sonuçlarına göre, genç eleman- ların yaşlılara ve erkeklerin kadınlara göre işlerine daha bağımlı oldukları saptanmıştır. Evli işgücünün bekar işgücüne oranla daha fazla devamsızlık yaptığı göz- lemlenmiştir. Öte yandan, personelin öğrenim derecesi yükseldiği ölçüde devamsızlığın azaldığı öne sürülmek- tedir. Düşük öğrenim düzeyindeki kişilerin, basit, rutin ve ağır işlerde çalıştırılır olması, bıkkınlığa yol açmakta, strese girmelerine neden olmakta ve iş ortamından uzaklaşma eğilimini arttırmaktadır (Sabuncuoğlu, 2005, s.50). İş gücü devri: İş gücü devri; bir örgütte belirli bir dö- nemde işten ayrılan veya uzaklaştırılan toplam işgören sayısının aynı döneme ait çalıştırılan ortalama işgören sayısına bölümünün yüzdesel ifadesi olarak tanım- lanmaktadır. İşgören devir hızının yüksek olması o örgütteki işgören giriş ve çıkışlarının fazla olduğunun bir göstergesi olarak görülebilir (Ünsalan ve Şimşeker, 2006, s.69). Bunun nedenleri arasında ise şu faktörler sıralanabilir (Carrell ve Kuzmits, 1986, s.43; Aldemir vd., 1993, s.64); örgütte işgören seçme, değerleme ve işe yerleştirme sisteminin iyi olmaması, tatminkar bir ücretleme ve terfi sisteminin bulunmaması veya bu konularda bazı haksızlıkların yapılmış olması, çalışma şartlarının kötü olması, yöneticilerin emrinde çalışan- lara karşı olumsuz tutum ve davranışlar sergilemeleri. Bütün bu faktörler bireyin strese girmesine neden ola- bilecek ve örgüte olan bağlılığını ve sadakatini azalta- bilecektir. Öte yandan işgören devri örgütün yönetim biçimi ile de ilişkilendirilebilir. İşgörenin kendini gerçek- leştirmesine, yeteneklerini kullanmasına ve kariyerini geliştirmesine olanak sağlanmayan otokratik örgütler- de stres yaratıcı faktörler çok olacağından devir hızı- nın yüksek olması kaçınılmaz bir sonuç olabilecektir (Sökmen, 2005, s.7). İşgören devrinin yüksek olması aynı zamanda maliyetlerin yükselmesine ve verimliliğin düşmesine de neden olabilecek, bu ise stres düzeyinin tüm yönetim katmanlarında hissedilmesine zemin ha- zırlayabilecektir. Çatışma: Çatışma, bireysel ve örgütsel olarak iki bo- yutta ele alınabilir. Bireysel anlamda çatışma, bir insa- nın hedeflerine ulaşmasını engelleyen davranış biçim- leri olarak tanımlanabilir (Tutar vd.,2006, s.23). Birey bu engellemeler sonucu gerginlik ve uyumsuzluk sorunları yaşayabilecektir. Özellikle çatışma halinin uzun sürmesi birey üzerinde stres yaratabilecek, işlevleri ve organel bünyesinde çeşitli sorunlara (kalp rahatsızlığı, ülser gibi) neden olabilecektir (Silah, 2005, s.221). Örgütsel çatışma ise bireyler ve grupların amaç ve algılama fark- lılıkları, yönetim alanı ile ilgili belirsizlikler, iletişim eksik-
  • 14.
    MAKALE 30 likleri ve statüfarklılıkları gibi sorunlarından kaynakla- nan ve normal faaliyetlerin durmasına ya da karışması- na neden olan olaylar olarak tanımlanabilir (Eren, 2000, s.527). Çatışma örgütlerde iyi yönetilemediği takdirde taraflararasında düşmanlıklara, kaosa, kavgaya, başa- rının engellenmesine, kuşku ve güvensizliğe, çıkarların keskinleşmesine ve strese neden olabilecektir (Tutar vd.,2006, s.31). Yabancılaşma: Birinin ya da bir şeylerin varlığını yad- sımak (Silah, 2005, s.196) anlamına gelen yabancılaşma genel olarak; “bireyin toplumsal, kültürel ve doğal çev- resine olan uyumun azalması, özellikle çevresi üzerin- deki denetiminin azalması ve bu denetim-uyum azal- masının giderek bireyin yalnızlığına ve çaresizliğine yol açması” (Kongar, 1979, s.464) veya “üye olduğu top- lumdan uzaklaştırılmış aynı topluma ve toplumun ge- tirdiği kültüre düşman kılınmış bireyin durumu (Esin, 1982, s.107) olarak tanımlanabilmektedir. Genel olarak boyutları itibarıyla yabancılaşmayı Melvin Seeman; güçsüzlük, anlamsızlık, yalıtlanma, normsuz- luk ve kendine yabancılaşma şeklinde sınıflandırmıştır (Duygulu, 1999). Bu anlamda insanlar bu boyutlar içe- risinde toplumsal çevrelerini etkileyemedikleri, kader- lerinin kendi denetiminde olmadığını düşündükleri, gelenekselleşmiş ve kabul görmüş davranış kalıplarını ihlal etmeye başladıkları veya bunlara bağlanmama yö- nünde hareket ettiklerinde yabancılaşma hissine kapı- labilmektedirler (Sam, 2002 s.644-645). Yabancılaşmaya örgütsel açıdan bakıldığında, genel- likle örgütü oluşturan kişiler, çalıştıkları işin gereklerine uyarlar, ancak, alışılmış iş düzeni değiştirilir veya diğer örgüt üyelerinin davranışları farklılaşırsa buna paralel olarak birçok sorun da ortaya çıkmaya başlayabilecek- tir. Böylece örgütün günlük işleyişinde karşılıklı ilişkiler, yazılı kuralların belirlediği yalın çizgilerin dışına taşacak, arkadaşlıklar, çekememezlikler, çatışmalar, çıkar grupla- rı, anlaşmazlıklar, kağıt üstünde olanlardan farklı bir di- namik gösterebilecek (Öncü, 1976, s.65) ve işçi örgüte yabancılaşabilecektir. Bunların yanı sıra örgütlerde ek- sik güçlerin hissedilmesi, yalnızlık, yönelimsizlik ve işe bağlılığın azalması gibi durumlar da, bir işçinin iş dün- yasında önemli olduğunda işçi örgüte karşı yabancıla- şabilecektir (Davis ve Newstroom, 1993, s.338). Ayrıca örgütlerde son derece fazla sınıflaşmanın olması, amaç ve düzeyden daha ileri kişisel kararlar alınması, kişisel ilişkilerin azalması, anlamsızlaşması vb. unsurlar yaban- cılaşma eğilimini arttırabilecektir (Geyer, 1976, s.254). İşte işgörenler, işlerinde umdukları ortamı bulamaz- larsa, kendilerini sadece üretim yapan robotlar olarak görüldüğü hissine kapılırlarsa veya yöneticilerin katı ve sert davranışlarıyla karşılaşırlarsa; yabancılaşabilecek, yoğun bir stres yaşayabilecek, saldırgan veya içe kapa- nık bir davranışta bulunmak suretiyle etrafındakilere tepki gösterebileceklerdir (Bingöl, 1990, s.176). Diğer taraftan örgütsel açıdan yabancılaşma, düşük üretken- lik, bozuk moral ve ahlaki değerler, yüksek düzeyde iş- gücü devri ve işten kaçma ile hastalıklar ve rahatsızlık- ların birçok biçimi örneğin, artan suç oranları, sabotaja yönelme, sağlık ve sosyal güvenlik maliyetlerinde artış, iş yavaşlatma ve grevler nedeniyle baskı altına alınmış bir ekonomi biçiminde kendini gösterebilecektir (Ka- nungo, 1992, s.414). Yorgunluk: İş yerinde gerek kötü fiziksel koşullar (ru- tubet, soğuk, sıcak, titreşim, gürültü vb.) gerekse pro- fesyonel olmayan yönetimden kaynaklanan sorunlar (iletişim kanallarının açık olmaması, görev ve yetki- lerde belirsizlik, otoriter yönetim vb.) çalışanların iş performansını olumsuz yönde etkileyen önemli stres kaynakları olarak değerlendirilmektedir. Bu stres faktör- lerine reaksiyon olarak ortaya çıkan yorgunluk, belli bir iş ya da işlemi yapan insanın, fizyolojik nedenlerle söz konusu işi daha fazla devam ettiremeyeceği bir psiko- somatik tükenme noktasına gelmesi olarak tanımlana- bilmektedir (Silah, 2005, s.366). İş yaşamında yorgunlu- ğun somut etkisinin iş motivasyonunda düşme olduğu söylenebilir. Yorulan ve bıkkın olan işgörenin dikkati dağılabilecek, hata yapma ya da ciddi kaza yapma ola- sılığı artabilecektir (Önder ve Kurt, 1987, s.253). Tükenmişlik: Genel olarak tükenmişlik, süreklilik gös- teren ve hayatın değişik dönemlerinde uğraş, iş ve
  • 15.
    MAKALE çimento işveren mayıs2009 31 görev etkinliklerinde yaşanabilen bir duygusal tepki (Silah, 2005, s.165); bireysel kaynakların, esnekliğin, po- zitif enerjinin tükenmesi veya erken bir yeterlilik krizi sonucu ortaya çıkan tükenme durumu (Randall ve Scott, 1988, s.336) olarak tanımlanmaktadır. Tüken- mişlik; fiziksel, duygusal ve zihinsel bitkinlik olarak ta- nımlanır. Bu olumsuz tepki ise, duygusal tükenme, du- yarsızlaşma ve kişisel başarıda düşme olmak üzere üç boyutludur. Duygusal tükenme, bireyin enerji eksikliği ve duygusal yorgunluğu sonucu ortaya çıkar. Bireyin etkileşimde bulunduğu kişilere umursamaz, alaycı bir tavır takınması, başkalarından kötülük geleceğini sa- narak uzaklaşması da duyarsızlaşmanın göstergesidir. Kişisel başarıda düşme ise; bireylerin kendileriyle ilgili değerlendirmelerinin olumsuz bir nitelik kazanması biçiminde belirir (Yıldırım vd., 2004, s.7). Birey, işinde ilerleme kaydetmediğini, hatta gerilediğini düşünerek suçluluk duygusuna kapılabilir. Bu bağlamda tükenmişlik çalışanları psikolojik olarak içe çekilmeye itebilecek, onların sorunlarla baş etme güçlerini zayıflatabilecek bir kavram olarak görülebilir. Genel olarak tükenme belirtileri şu şekilde sıralanabilir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1996, s.197); Uykusuzluk, canlı- lığı kaybetme, baş ağrısı, göğüs ağrısı, ani öfke sonucu patlama, sürekli kızgınlık, yalnızlık, çaresizlik, engellen- mişlik, şüphecilik, cesaretsizlik ve can sıkıntısı. Cherniss (1980) tükenmişliği işyerinde birimler arasındaki kar- maşık ilişkileri içeren bir stres denklemi olarak görürken, Jones (1981) ise tükenmişliği, bireyin bireysel ve fiziksel yorgunluğunun ötesinde, iş ve mesleğine ilişkin biliş- sel süreçlerdeki değişimi kapsayacak bir kavram olarak algılamaktadır (Çam, 1995). Torun’un (1997) yapmış olduğu bir araştırmaya göre meslekten ve ortamdan memnuniyet, iş doyumu, işin önemi, iş-aile çatışması, yalnız kalma isteği, iş değiştirme isteği, iş-yetenek uyuş- ması, iş yükü, endişe, görevde belirsizlik, izin alma, geç kalma, aile yapısı ve sosyal destek gibi değişkenlerin tü- kenmişlik üzerinde etkili olduğu belirlenmiştir (Torun, 1997, s.49). 2. STRES YÖNETİMİ Stres, bilindiği gibi, bireyleri zorlayan, kısıtlayan ve en- gelleyen olaylar ve durumlar karşısında verilen tepki- lerin tümü olarak tanımlanmaktadır. Günlük yaşamda olduğu gibi, iş yaşamında da stresli bir ortamda bu- lunan insanların stres oluşturan unsurları bilmeleri ve bunlarla baş edebilmeleri birey açısından önemli oldu- ğu kadar organizasyon yönetimi açısından da büyük önem taşır (Yıldırım vd., 2004, s.8). Bu bağlamda stres, bireyler ve örgütler için kaçınılmaz olup, maliyetleri ve getirdiği pek çok olumsuz sonuçları itibarıyla oldukça önemli bir konudur. Sorun odaklı yaklaşımlar Duygusal odaklı yaklaşımlar Bireyler için Örgütler için  Zaman yönetimi  Bir kılavuzdan yardım alma  Rol müzakeresi  Görevleri yeniden düzenleme ve motivasyon Kesinliği azaltma İş güvenliği İşletme günleri Esnek çalışma programları ve iş bölümü Bireyler için Örgütler için  Egzersiz  Meditasyon  Sosyal destek  Klinik danışmanlık  Egzersiz imkanları Personel günleri ve ücretli izin Örgütsel destek Çalışanlara yardım programları Şekil 1: Stres Yönetim Yaklaşımları Kaynak: Gümüştekin ve Öztemiz, 2004, s.68
  • 16.
    MAKALE 32 Stres, bireylerle çevresiarasındaki ilişki sonucu orta- ya çıktığından, stresin olumsuz etkilerini önlemek bir anlamda çevreyi kontrol edebilmekle mümkün ola- bilecektir. Stresin yönetilmesi anlamına gelen bu olgu, çevredeki değişimlerin sürekli izlenerek bilinçli olarak denetlenmesini içermektedir. Bu kapsamda öncelikle (Aydın, 2004, s.58); stres nedenlerini ortadan kaldırmak ve veya kontrol altına almak, ikinci olarak stresin etki- lerini yok etmek ve üçüncü olarak ise bireyleri streslere karşı daha güçlü kılarak, dirençlerini arttırmak gerek- mektedir. Örgütsel düzeyde stresle başa çıkmada yöneticiler ve çalışanlar genellikle, aşağıda Şekil 1’de de görüldüğü gibi, “sorun odaklı” ya da “duygu odaklı” yaklaşımlar- dan birisini tercih etmektedirler. Sorun odaklı yaklaşım, stresin kaynakları üzerinde odaklanmayı salık veren ve diğerine göre daha etkin bir yaklaşım olarak kabul görmektedir. Bu yaklaşımı iz- leyenlerin daha iyimser ve stresle başa çıkmada daha başarılı oldukları görülmektedir. Duygu odaklı yaklaşım ise, genellikle, stresin kaynaklarından daha çok, olayın iyi yönleri üzerinde odaklanmayı ve “daha kötüsü de olabilirdi!”, “her işte bir hayır vardır!” gibi düşüncelerle stresle baş etmeyi salık veren bir yaklaşım olarak de- ğerlendirilmektedir (Aydın, 2002, s.145). Bu yaklaşımı izleyenlerin stres kaynağını pasif bir şekilde kabul et- tikleri ve dolayısıyla da, stresle başa çıkmada daha az başarılı oldukları görülmektedir. Araştırmalar ise, insan- ların zamanlarının çoğunu her iki yöntem tekniğini de kullanarak stresle baş etme konusunda harcadıklarını göstermiştir (Gümüştekin ve Öztemiz, 2004, s.69). Sorun odaklı ve duygu odaklı olarak stresle başa çık- mada kullanılan bu yaklaşımlar içerisinde değerlendi- rilebilecek belli başlı teknikler genel olarak bireysel ve örgütsel düzeyde ele alınmaktadır. 2.1. Stresle Başa Çıkmada Bireysel Yaklaşımlar Stresle başa çıkmada önemli olan, yaşam gerilimlerinin zararlı düzeye gelmeden önce denetim altına alınması, hatta bu gerilimlerin yarattığı enerjiden yararlanılması- dır. Bunun için, değişen koşullara uygun hareket edebil- me, ihtiyaç duyulduğunda sosyal destek sağlayabilme, iş yüklerini önceliklerine göre sınıflandırarak zamanı iyi yönetme, sorunları öngörerek alternatif çözüm öneri- leri geliştirme ve soğukkanlılık yeteneği kazanma son derece önemli stratejiler olarak sayılabilir (Barutçugil, 2000, s.144). Stresle başa çıkmada diğer bireysel yaklaşımlar ise şu şekilde sıralanabilir; Egzersiz yapma (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1996, s.199), dinlenme ve motivasyon (Aydın, 2004, s.58); değiştir, kabul et, boş ver ve yaşam tarzını yönet yaklaşımı (Okutan ve Tengilimoğlu, 2002, s.26); meditasyon, biyolojik geri bildirim, beslenme, masaj, sportif etkinlikler (Güney, 2001, s.540-541). 2.2. Stresle Başa Çıkmada Örgütsel Yaklaşımlar Stresle başa çıkma ile stresin olumlu etkileri desteklenir, olumsuz etkileri ise azaltılmaya ve yok edilmeye çalı- şılır. Bu bağlamda örgütsel stres yönetimi, bireylerde ve örgütlerde oluşan stresle ilgili ruhsal ve davranışsal sorunları önlemek ve azaltmak için çalışmaktadır. Ör- gütsel stres yönetimi, stres ile baş etmede önce stres kaynaklarını tanıma, stres tepkilerini anlama sonra da stresin olumsuz sonuçlarını azaltma veya yok etme- ye çalışmaktadır (Gümüştekin ve Öztemiz, 2004, s.65; Okutan ve Tengilimoğlu, 2002, s.26). Örgütsel açıdan stresle mücadele etmede izlenecek aşamalar aşağıda Şekil 2’de gösterilmiştir. Aşağıda Şekil 2’de de görüldüğü gibi örgüt yönetimi öncelikle çalışanları strese sürükleyen stres kaynaklarını bulmak durumundadır. Her örgütün yapısı, kültürü ve özellikleri farklı olacağından stres kaynakları da kendi içerisinde farklılık gösterebilecektir. Örgüt stres kaynak- larını azaltmak ve yok etmek konusunda kendi geliş- tirdiği yöntemleri ve stratejileri çalışanlarla paylaşmak durumundadır. Çünkü çalışanlara stres deneyimi ka- zandırmak ancak onları da bu sürece katmakla müm- kün olabilecektir. Diğer taraftan örgüt yönetimi stresin sonuçları konusunda çalışanlarla sürekli iletişim halinde
  • 17.
    MAKALE çimento işveren mayıs2009 33 olmalı ve gelişmelerden onları haberdar ederek daha etkili stres tekniklerine ulaşmada sürekli değişiklikler yapmalıdır. Şekil 2: Stresle Mücadelede Aşamalar Kaynak: Helliriegel vd., 1995, s.242 Örgütsel açıdan stresle başa çıkmada kullanılabilecek belli başlı yaklaşımlar aşağıda ele alınmıştır. Çalışma ortamının iyileştirilmesi: Çalışma ortamı- nın iyileştirilmesi ve düzenli hale getirilmesi, çalışan- ların moral ve motivasyon değerlerini olumlu yönde etkileyerek, iş kazalarının meydana gelme ihtimalini ve sıklığını düşürür. İşyerinin ve çalışma sırasında kul- lanılan aletlerinin temiz olması da çalışanların moral ve motivasyonlarını olumlu yönde etkileyerek, işlerine daha fazla önem vermelerini ve dikkatli davranmalarını sağlar (Camkurt, 2007, s.83). İşyerinde iyi bir aydınlatma sisteminin kurulması ise çalışanların moral üzerindeki kötü etkiler yaşamasını yok ederken diğer taraftan göz sinirleri üzerindeki fiziksel rahatsızlıklar yaşamalarının da önüne geçilmiş olmaktadır (Aydın, 2004, s.68). Ça- lışma koşullarının iyileştirilmesinde ve çalışma ortamla- rının insancıllaştırılmasında ve çevre-insan ve makine uyumunun sağlanmasında renkler de etkili araçlar ara- sında sayılabilir. Bu bağlamda uygun renk tercihleri iş- yerinde güvenli çalışma ortamları sağlayacak, iş kazaları minimize olacak ve çalışanların moral ve motivasyon durumlarındaki olumluluk beraberinde üretim ve verimlilik artışını getirecektir (Sağocak, 2005, s.79). Diğer taraftan işyerinde gürül- tü düzeyinin azaltılması da yapılan işin zorluğunu azaltmakta bu ise iş veri- mini arttırırken iş kazalarının azal- masına katkı sağlamaktadır. Çalışanların streslerini azaltmada kullanılan bir diğer uygulama ise örgütlerde ergonomik çalışma sis- teminin oluşturulmasıdır. İşyerlerinde sağlıklı, güvenli ve verimli olarak çalışılabil- mesi; çalışma yerleri ve gerekli donanımların, ses, aydınlatma, çevre sıcaklığı gibi faktörlerin, iş organizasyonu ve yönetime yönelik sistemlerinin iş- görenlerin yapısal, boyutsal ve psikolojik özelliklerine uygun olarak düzenlenmesi ile mümkün olabilecektir (Camkurt, 2007, s.86). Ergonomik çalışma düzeni ola- rak adlandırılan bu durum çalışanların yaşam kalitesine katkıda bulunarak moral ve motivasyonlarını olumlu yönde etkileyecektir. Örgütte çalışanların fiziksel ve psi- kolojik kapasitelerine bağlı olarak ayarlanacak uygun günlük ve haftalık çalışma süreleri de çalışanların daha az stresli olmalarında öngörülen bir diğer iyileştirme uygulaması olarak görülebilir. İş yerlerinin yüksek ve düşük ısı ve aynı şekilde aşırı nem ve nemsizlik gibi durumları da verimsizliği do- ğuran bir diğer olumsuz çalışma koşulu olarak ifade edilebilir (Camkurt, 2007, s.98). Bu anlamda iş yerin- de çalışanların fiziksel ve psikolojik sağlıklarını en üst düzeyde koruyacak ısı ve nem oranlarının ayarlanması gerekmektedir. Aynı şekilde işletmeler işgörenlerin sağ- lık problemleri ve gerginlikler yaşamasını engellemek için havaya karışan çeşitli koku ve gaz zehirlenmelerine karşı, iyi bir havalandırma sistemi, sürekli ısı kontrolü sağlayan sistemler ve her türlü hava kirlenmesine karşı tedbirler almalıdır (Aydın, 2004, s.69). 4. Çalışanlara stresin sonuçları hakkında bilgi vermek 1. Stres kaynaklarını teşhis etme 5. Stresle mücadelede daha etkili olmada yardımcı olmak 2. Stres kaynaklarını azaltmak ya da yok etme ÖRGÜTSEL STRES AŞAMALARI 3. Çalışanlara stres deneyimi kazandırmak
  • 18.
    MAKALE 34 İş ve görevlerinyeniden düzenlenmesi (Job rede- sign): İş ve görevlerin yeniden düzenlenmesi ile çalı- şanlara verilecek olan daha fazla sorumluluk, kararlara daha çok katılım, daha anlamlı işler, daha fazla özerklik ve daha çok geri bildirim sağlanarak stresin olumsuz et- kileri azaltılabilir (Gümüştekin ve Öztemiz, 2004, s.66). İşi yeniden yapılandırma (Job restructuring): İşin, çalışma grubu dikkate alınarak yatay ve dikey genişletil- mesi işin yeniden yapılandırılması olarak değerlendirilir (Güney, 2000, s.124). İşi yeniden yapılandırma yönte- mi, aşırı ve az iş yükü, zaman baskıları, iş teslimleri, rol çatışmaları ve rol belirsizliklerinin neden olduğu stresi önlemede etkili olmaktadır. İş değiştirme (Job rotation): İş değiştirme, işi tekdü- zelikten kurtarmanın en basit yolu olarak görülebilir. Bu bağlamda iş değiştirme, işi yapan kişi için o iş bir anlam taşımadığı zaman, işi yapanın aynı düzeyde ve benzeri becerileri gerektiren bir işe verilmesi şeklinde tanımlanmaktadır (Güney, 2000, s.118). Örgütlerde ro- tasyon uygulamasının amacı, firmanın bütün depart- manlarındaki işin inceliklerini bilen, çok iyi yetiştirilmiş elemanlara sahip olmaktır. Bu tür bireyler firmanın bütününü, hedeflerini daha iyi kavradıkları için firma ile ilgili konularda belirli bir konuda uzmanlaşmış bi- reylerden daha yararlıdırlar. İş rotasyonu sisteminin en önemli diğer bir hedefi ise; personel ilişkilerinin gelişti- rilmesi ve her kadrodaki personelin birbiriyle iletişimini kolaylaştırmasıdır (Palmer, 1993, s.83). Bu yöntem ile çalışanların işte eskime korkusu, az ya da fazla iş, yeter- siz terfi imkânları, rutin işler ve yetersiz fırsatlar gibi işte görülen stres belirtileri, bireyin yeni bir işte yeni görev- ler üstlenmesi ile azaltılarak stresle karşılaşma olasılığı azaltılır (Gümüştekin ve Öztemiz, 2004, s.66). İş zenginleştirme (Job enrichment): En basit anla- tımla iş zenginleştirmesi, çalışana kendi işi ile ilgili olarak planlama,örgütleme,denetlemeyapabilmesikonusun- da yetki ve sorumluluk verilmesidir (Yüksel, 1998, s.86). İş zenginleştirme yönteminin, örgütte görülmekte olan işlerin, örgüt üyelerini daha yüksek düzeyde tatmin edecek ve çalışanları isteklendirecek biçimde değiştiril- mesi ve daha anlamlı olarak yeniden düzenlenmesini amaçladığı söylenebilir (Şimşek, 1993, s.2). Bu şekilde açıklanabilen iş zenginleştirme hedeflerinin, insan ilişkilerinden kaynaklanan yönetim ve isteklen- dirme anlayış ve düşüncesiyle tutarlılık içinde olduğu açıktır. Çünkü söz konusu yönetim ve isteklendirme anlayışında, bireylerin kendi bireysel amaçlarına (ka- riyer yapma, daha iyi ücret, uygun iş ortamı, tatmin edici iş vb.) ulaşabileceklerine inandıkları ölçüde ör- gütsel hedefleri başarmak üzere çalışmaya isteklendi- rilebilecekleri kabul edilmiştir. Zenginleştirilmiş çalışma sistemlerinde işçi, daha iyi performans gösterip, daha çok tatmin sağlar ve kendini daha iyi gerçekleştirmek suretiyle bütün rollerine daha etkili biçimde katılma olanağı elde etmiş olur (Şimşek, 1993, s.3). Bu bağlam- da iş zenginleştirme yöntemi ile rutin işlerde daha fazla yaşanan strese karşı avantaj elde edilmektedir. Bu uy- gulama ile sorumluluk, fırsatlar, farklı beceriler, görevle- rin anlamlılığı, özerklik gibi etkenlerin zenginleştirilmesi sağlanır (Gümüştekin ve Öztemiz, 2004, s.66). Personeli güçlendirme: Güçlendirme; yardımlaşma, paylaşma, yetiştirme ve ekip çalışması yolu ile çalışan- ların karar verme haklarını (yetkilerini) arttırma ve ça- lışanları geliştirme süreci olarak tanımlanabilir (Conger vd., 1988). Personel güçlendirme kavramı, işi yapan bireyin, işletmenin üst tarafındaki yöneticilere göre bu alanda uzman olduğu anlayışına dayanmaktadır. Kısa- cası bu alanda uzman olduğundan, yaptığı işin sahibi gibidir ve doğal olarak iş hakkındaki fırsatları görüp karar vermesi bireyin inisiyatifine kalmıştır (Saruhan ve Türker, 2003, s.817). Bu anlamda birey, kariyer planla- ması konusunda daha gerçekçi ve etkin karar verebil- me gücünü elinde bulundurabilmekte, işinde kendine daha fazla güvenmekte, daha bağımsız çalışabilme ola- nağına sahip olabilmekte ve geleceği konusunda belli bir kontrole sahip olabilmektedir. Bu kazanımlar ise çalışanın stresli olmasını önleyen güçlü duygusal yöne- limler olarak değerlendirilebilir. Eğitim ve geliştirme programları: Bilgi toplumu ola- rak adlandırılan günümüzde, konumu ve işi ne olursa
  • 19.
    MAKALE çimento işveren mayıs2009 35 olsun tüm bireylerin ve kurumların eğitim ve gelişme ihtiyaçları giderek artmıştır. Bu gelişmeler çerçevesinde daha yoğun bir şekilde birçok işletme, personelinin eği- tim ve gelişimine büyük yatırımlar yapmakta ve günün gelişen şartlarına uygun olarak esnek eğitim program- ları düzenleyerek çalışanların sıkılmadan isteyerek öğ- renebilecekleri bir ortam oluşturmaktadırlar (Güzelcik, 1999, s.131; Cenzo ve Robbins, 1996, s.284). Çalışanların beceri ve yeteneklerinin son noktaya kadar gelişmesi- ne yardım etme amacını taşıyan eğitim programları ile örgüt onların olumlu yönde davranış değişikliklerine uğramalarını sağlamakta ve işlerini daha kolay, doğru ve iyi yapmalarını sağlayarak işle ilgili streslerini azalt- malarına yardımcı olabilmektedir. Stres danışmanlığı: Örgütte stres içinde olan kişi, bi- reysel stratejilerle çözemediği sorunlarını danışacak, onları anlatıp yardım isteyecek profesyonel bir yar- dımcıya gereksinme duyabilir. Strese ilişkin konularda, uzman bir danışmanın bireylere yol göstermesi son derece başarılı sonuçlar yaratabilecektir (Yıldırım vd., 2004, s.10). Bu bağlamda stres danışmanlığı, bir çalışan- la duygusal bir sorunu anlamak ve azaltmak amacıyla karşılıklı görüşme yapılmasıdır. Çalışanların duygusal sorunlarının neden olduğu tepkiler onların perfor- mansları ile doğrudan ilgilidir. Bu nedenle örgütler ve yöneticiler, çalışanlarının belli bir duygusal dengeyi ko- rumalarını ve duygularını birlikte, işbirliği içinde, verimli bir ortamda, ekonomik, sosyal ve psikolojik bir doyum içinde çalışabilecekleri yollara yönetmek isterler ve bu isteklerinin gerçekleşmesi için de danışmanlığa güve- nirler (Gümüştekin ve Öztemiz, 2004, s.67). Stres yönetimi eğitimi: Örgütlerde çalışanların stres- le başa çıkmalarında öngörülen bir diğer uygulama ise “stres yönetimi eğitimi” adı altında verilmektedir. Bu eğitimde, çalışanlardan bir gruba onların yaptıkları işin içeriğine bağlı olarak yaygın ve kapsamlı bir eğitim proğramı verilmektedir. Bu proğramdan öncelikle iş- görenlere stresin sonuç ve nedenleri hakkında eğitim sağlanmaktadır. Ayrıca işgörenlere stresin psikolojik ve fizyolojik sonuçlarını nasıl azaltacakları öğretilmekte- dir. Bu bağlamda stres yönetimi eğitimi kapsamında şu uygulamaların yapıldığı söylenebilir (Özlkalp ve Kırel, 1995, s.357; Aydın, 2004, s.67; Newstron ve Davis, 1997, s.441-444); rahatlama egzersizleri, biyolojik geri bes- leme, meditasyon, pozitif düşünme becerileri, psiko- terapi ve bireysel rehberlik hizmetleri, işgören yardım proğramları. Olumlu örgüt iklimi: Birçok örgütte, bürokratik ve resmi bir yapı ile birlikte katı ve kişisel olmayan bir ör- güt iklimi hâkimdir. Bu durum örgütte çalışanlar için önemli bir stres kaynağıdır. Bu anlamda örgütte daha az merkeziyetçi, kararlara katılımı sağlayan, yukarıya doğru iletişime izin veren bir yönetim biçiminin tercih edilmesi önemli bir stresle başa çıkma yaklaşımı olarak kabul edilebilir. Sosyal destek sistemleri: Stresin neden olduğu olum- suz sonuçların, sosyal destek sistemleri ile azaltıldığı pek çok araştırma ile saptanmıştır. Sosyal destek sistemi olarak, kişinin bir ya da daha fazla sayıda insan ile sık sık görüşmesini bunlardan güçlü ve olumlu duygularla birlikte ihtiyaç duyduğu duygusal yardımı alma ve ver- me isteği ile yeteneği taşıyan ilişkiler tanımlanmaktadır (Bekçi vd., 2007, s.149). İşyerinde kurulan yakın arkadaş ilişkileri, iş dışındaki aile toplantıları, belirli derneklere olan üyelikler bireylere sosyal destek sağlamaktadır (Kırel, 1994, s.168). Sosyal destek ile bireyler; fizyolojik ve psikolojik olarak daha iyi olmakta, stresi yaratan du- rumla karşılaştıklarında stresle başa çıkmada daha ba- şarılı gözükmekte (Tutar vd., 2006), daha paylaşımcı ve katılımcı olmakta, bireylerle ve örgüt ile olan ilişkilerini geliştirmekte ve sağlıklarını korumada daha aktif ola- bilmektedirler. Koçluk: Koçluk, belli bir gruba, belli bir hedef için özel ders, konferans, seminer vererek o hedefe hazırlama tekniği olarak ifade edilebilir (Aytaç, 1997, s.147). Diğer bir anlatımla koç, yöneticilerin yönetimsel yetenekleri- ni iyileştiren, onların kendilerini değerlendirmesine yar- dımcı olan ve bireysel zayıflıklarını güçlendiren işletme dışı danışmandır (Enelow, 2002; Özden, 2000, s.59). Enelow (2002), bir koç’un bireylere şu konularda yar- dımcı olabileceğini belirtmektedir: Doğru endüstride
  • 20.
    MAKALE 36 doğru iş bulmak,kariyer değişimlerinde yardımcı ol- mak, bireysel çıkmazlarda çözümler üretmek (aile, iş, yerleşme, yaş, fiziksel engeller), araştırmada araç ve tekniklerden yararlanmada yardımcı olmak (pazarla- ma kanalları, internet, e-mail vb.), mülakat teknikleri konusunda bilgi vermek, bir iş teklifini nasıl müzakere edileceği konusunda bilgi vermek, doğru referanslara sahip olduğunuzdan emin olmanızı sağlamak ve tec- rübelerinden faydalandırmak. Böylece çalışanlar neyi nerde ne zaman yapacakları konusunda koçlar tarafın- dan yönlendirildiklerinden strese girme durumları da oldukça düşük olabilecektir. Örgütsel rollerin belirlenmesi ve çatışmaların azaltılması: Rol çatışması ve belirsizlikler, bireysel stres kaynaklarının başında gelmektedir. (Okutan ve Tengi- limoğlu, 2002, s.26). İyi bir organizasyon, yeterli iş başı eğitimi ve işgörenlerin ne yapacaklarını gösteren görev tarifleri ile rol belirsizliği ve kişiler arası çatışmayı önemli ölçüde azaltabilecektir (Aydın, 2004, s.64). Diğer taraf- tan rol belirsizliğinin yarattığı gerilimle başa çıkabilmek için örgütte çok yönlü değişikliklere gidilmesi, örgütsel yapının yeniden düzenlenmesi ve işgörenlerin ve yöne- ticilerin davranış, tutum ve değerlerinin değiştirilmesi gerekmektedir (Özkalp ve Kırel, 1995, s.353). Böylece örgütte, örgütsel rollerin belirsizliği ve çatışmalar orta- dan kaldırılarak bunun neden olduğu stres azaltılabilir. Kariyer planlama ve geliştirme: Örgütlerde özellik- le çalışanların bir sonraki pozisyonlarının ne olacağı ve ne yapacaklarını bilememesi (Kaynak, 1996, s.161), ilerde üstlenebileceği pozisyonlar için hangi yetenek- ler kazanması gerektiği konusunda bir bilince sahip olamaması (Yüksel, 1998, s.144), hangi kariyer yolun- da ilerleyeceği ve bunun için amaçları ve bu amaçları gerçekleştireceği araçların neler olduğunu bilememesi (Sabuncuoğlu, 1994, s.70) gibi durumlar önemli stres kaynağı olarak değerlendirilmektedir. Diğer taraftan ör- gütün bireyin eğitim, yetiştirme ve kariyer amaçlarına ulaşması konusunda yardımcı olmaması veya böyle bir endişesinin olmaması da bir diğer stres kaynağı olarak görülebilir (Glueck, 1982, s.344). Buna ek olarak, özel- likle orta yaşta ve kariyerlerinin orta döneminde bu- lunan iş görenler hem kendileriyle aynı durumda olan hem de üstleri durumunda olan iş görenlerle mücade- le etmeye zorlanmaktadır. Aşırı rekabetin bulunduğu ortamlarda yeterli başarı gösteremediğinde bu iş gö- renlerin ün ve konumlarını kaybetme riski, iş görenleri sürekli stres ve yenilgi korkusu içinde olmalarına neden olmaktadır (Aydın, 2004, s.65). Yukarıda bahsedilen nedenlerden dolayı örgütlerde et- kin kariyer yönetimi uygulamalarının gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Bu bağlamda kariyer planlaması (Aytaç, 1997, s.169; Özgen, 2002, s.188; Gutteridge, 1986, s.50- 94; Soysal, 2000); İş görenlerin kendi yeteneklerini, ilgi alanlarını, zayıf ve güçlü taraflarını değerlendirmesini sağlar ve çalışanların mesleki formasyonları çeşitlen- dirilir. Yeni çalışmaya başlayan birey sistem sayesinde, kariyer yolunda nasıl ilerleyeceğini öğrenir; kariyer planlama sistemi ile örgüt değişime açık bir yapıya ka- vuşur; işletme içi iletişim çift yönlü hale gelir; bireysel amaçların anlaşılması ve desteklenmesi yoluyla örgüt- sel amaçlara ulaşma kolaylaşır; örgüt ve çalışanlarla il- gili çeşitli konularda gözlenen uyumsuzlukların en aza indirilmesi sağlanır; örgütte iç kadrolara yerleştirilecek yetenekli elemanların yerleşimine ve örgütsel yedekle- me stratejini oluşturmaya yardımcı olur. Diğer taraftan, çalışanın örgütle bütünleşmesini, doğ- ru insanın doğru işe yerleşmesini, kısaca, örgütte de- ğişmekte olan kadro talebini karşılama ihtimalini de arttıran kariyer geliştirmenin de kariyer yönetiminde önemli bir rolü olduğu ifade edilebilir (Aytaç, 1997, s.131). Bunun yanında kariyer geliştirmenin çalışanlar- da asabiyeti azalttığı, bağımsızlığı arttırdığı ve ruhsal olarak bir tatmin sağladığı da ifade edilmektedir (Uy- gur, 1998, s.84). Ayrıca kariyer geliştirmenin, çalışma hayatının kalitesini yükseltmesi, yetişmiş personelin örgütte kalması, personelin niteliklerine uygun işlere yerleştirilmesi, kadın ve erkek personele eşit iş fırsatlar sağlaması gibi konularda da önemli faydalar sağladığı belirtilmektedir. Anderson ve diğerleri’nin (1980) yap- mış olduğu araştırmalara göre ise, kariyer geliştirmenin örgüt içi iletişime yardımcı olduğu ve devir hızı ve de- vamsızlığı azalttığı belirlenmiştir.
  • 21.
    MAKALE çimento işveren mayıs2009 37 Zaman yönetimi: Zaman yönetimi, yanlış işleri hızlı yapmak değil, doğru işleri kısa zamanda yapmak olarak tanımlanabilir (Soysal, 2008, 100). Dolayısıyla zaman yönetiminden kastedilen şey zaman içinde insanın kendini ve işlerini yönetmesidir (Genç, 2005, s.357). Ancak bu sayede, çalışanlar zaman tuzağı olarak adlan- dırılan alışkanlıkların kölesi olmaktan kurtularak daha verimli iş çıkartırlar ve hedeflerine hızlı, doğru, daha az kaynak ve enerji ile ulaşırlar. Bu ise işlerin daha düzenli ve sistemli olmasını gerektiren bir çalışma disiplini ge- rektireceğinden çalışanların strese girmelerini engelle- yen bir unsur olacaktır. Etkin iletişim: Örgütler ortak amaçları gerçekleştir- mek için oluşturulmuş işbirliği sistemleridir (Şimşek, 1999). Bu anlamda hangi düzeyde olursa olsun, işbirliği ancak iletişim sayesinde olabilir. Bu bağlamda iletişim örgütlerde, bilgi, motivasyon, kontrol ve örgütsel he- yecan oluşturmak amacıyla bilinçli bir şekilde oluştu- rulmuş yönetimin vazgeçilmez aracıdır (Genç, 2005, s.324). İletişim ile çalışanlar ve birimler uyumlu bir bi- çimde çalışabilir, karar verme, güdüleme ve denetim sağlanabilir, örgüt bütünlüğü ve çalışanların ait olma duyguları geliştirilebilir, karşılıklı güven ve serbest bilgi akışı sağlanarak etkin bir yönetim anlayışı gerçekleşti- rilebilir (Yüksel, 1988, s.20). Bu bağlamda eğer iletişim sistemi insanların psiko-sosyal ihtiyaçları dikkate alına- rak düzenlenirse morali ve verimliliği olumlu yönde et- kileyecek, kişiler sosyal ve iş yaşamın içinde kendilerini daha mutlu hissedeceklerdir (Güney, 2001, s.197). Katılımcı yönetim: Katılımcı yönetim ya da yöneti- me katılma endüstriyel demokrasinin uygulama şekil- lerinden birisi olup; işletmede çalışanların karar alma sürecinde dışlanmamalarının, karar alma sürecine ka- tılmalarının ve kararlarda etkili olmalarının sağlanması olarak tanımlanmaktadır (Murat, 2001, s.259). Katılım- cı yönetim sayesinde çalışanlar çalıştıkları işletmelerin politikalarına ve alınacak kararlara katılabilmekte, iş- letmede çalışanların psikolojik benlik gereksinimlerini tatmin edecekleri demokratik bir ortam oluşturulmak- ta ve çalışan-yönetim arasında diyalog ve işbirliği geliş- tirilerek yönetsel etkinlik ve verimliliğe ulaşılmaktadır (Eren, 2000, s.381). Ücret yönetimi: Örgütlerde en sık karşılaşılan stres kaynaklarından birisi de yetersiz ve adil olmayan ücret politikalarıdır. Bu bağlamda işletmelerde çalışanların daha tatmin olmuş ve verimli olmalarının yolunu aça- cak anlamda adil ve etkili ücret politikalarının hayata geçirilmesi gerekmektedir. Gerek işgörenin verimlilik ve çabasına dayanan ve gerekse eşit işe eşit ücretin ödenmesini gerektiren ücret politikaları ile çalışanların beklentilerine ve emeklerine uygun beklentiler oluş- turularak moral ve motivasyon düzeyleri olumlu hale getirilmeye çalışılır (Aydın, 2004, s.70). Sonuç ve Değerlendirme Stres günlük yaşamın olağan ve kaçınılmaz bir parçası- dır. İş ve sosyal yaşam ister istemez insanlarda heyecan- sal gerginliklere neden olur ve onun fiziksel ve psiko- lojik dengesini olumsuz yönde etkiler. Bu etkilenmeyi en az seviyeye indirmek ve daha verimli ve kaliteli bir yaşam sergilemek mümkündür. Yapılan araştırmalar stresin, pek çok hastalığın başlamasında ve artışında sebep olduğunu göstermektedir. İç sıkıntısından, vücu- dun bağışıklık sisteminin bozulmasına kadar  geniş bir yelpazede insan sağlığını etkileyen stres tüm dengeyi alt üst edebilmektedir. Bu kapsamda önemli olan stressiz bir yaşam değil, kaynağında çözümleyerek stresle başa çıkabilmektir. Dolayısıyla stres iyi yönetildiğinde, yaşamın daha hoş, daha kaliteli ve çalışmaların daha verimli olacağı söyle- nebilir. Stres bir süreç olarak ele alındığında, olayları de- ğerlendirme şeklinden düşünce yapısına, duygulardan davranış kalıplarına kadar pek çok boyuttan oluşur. Bu bağlamda stresle baş etmenin en iyi yolunun, kişinin kendisinde strese sebep olan şeyleri fark edip kontrol altına almasında yatmakta olduğu ifade edilebilir. Yani kişi stres oluşturan içsel ve çevresel faktörleri algılama biçimini olumlu yöne kanalize edebilirse stresle başa çıkmada da oldukça mesafe almıştır denilebilir. Diğer taraftan işgörenlerin çalıştıkları örgütler de bu anlamda çalışanların daha huzurlu, mutlu ve verimli olmalarını sağlayıcı fiziksel, sosyal ve psikolojik ortamlar ve politi- kalar belirlemeli ve uygulamalıdır.
  • 22.
    MAKALE 38 - Albrect, Karl,1988, Gerilim ve Yönetici, Çev: K. Tosun ve di- ğerleri, İ.Ü. İşletme Fakültesi Yayın No: 197, İstanbul - Akatay Ayten, 2007, “Zamanın Etkin Kullanılmasını Sağlayan Davranış ve Yöntemler” (İçinde)Zaman Yönetimi ve Yönet- sel Zamanda Etkinlik, 2.b., Gazi Kitabevi, Ankara - Aldemir, M. Ceyhan, A. Ataol ve G. Budak, 1993, Personel Yö- netimi, 1.b., Barış Yayınları, İzmir - Arpacıoğlu, Gülcan, 2005, “Türkiye’de Zorbalık Bir Çalışma Biçimi”, Editör: D. Yalım, İnsan Kaynaklarında Yeni Eğilimler, Hayat Yayıncılık, İstanbul - Aydın, Şule, 2004, “Örgütsel Stres Yönetimi”, Dokuz Eylül Üni- versitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt. 6, Sayı. 3 - Aydın, İ. Pehlivan, 2002, İş Yaşamında Stres, Pegem A Yayınları - Aydın, Orhan, 1992, Davranış Bilimleri, Anadolu Üniversitesi A.Ö. Fakültesi Ders Kitapları, Yayın No: 107, Eskişehir - Aytaç, Serpil, 2002, “İş Yerindeki Kronik Stres Kaynakları”, http://www.isguc.org./saytac3.htm (02.03.2008) - Aytaç Serpil, 1997, Çalışma Yaşamında Kariyer, Epsilon Yay., İstanbul - Barutçugil, İsmet, 2000, Organizasyonlarda Duyguların Yö- netimi, Kariyer Yayıncılık İletişim, Eğitim Hizmetleri Ltd. Şti. - Başaran, E. İbrahim, (1992), Yönetimde İnsan İlişkileri, Gül Yayınları, Ankara - Bekçi, İsmail, V. Ömürbek ve Ö. Tekşen, 2007, “Muhasebe Meslek Mensuplarında Stres Kaynağının Belirlenmesine Yö- nelik Bir Araştırma”, Süleyman Demirel Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, C. 12, S.1, s.145 161 - Bingöl, Dursun, (1990), İşyeri Disiplini ve Çalışma Barışı, İs- tanbul: Özgün Matbaacılık - Bozkurt Veysel, (2000), Enformasyon Toplumu ve Türkiye, Sistem Yayınları., İstanbul - Burrows J. D.- F. R.Lapides, (1970), Alienations A Casebook. Esranged Labour”dan Karl Marks. New York: Thomas Y. Cro- well Company - Butler W.E., 1986, Kişilik, http://www.hermetics.org/kisilik. html, (İndirilme Tarihi: 10.04.2007). - Büyükbeşe, T., 2004, “Stres ve Stres Yönetimi”, (İçinde) Çağdaş Yönetim Yaklaşımları, Editör: İsmail Bakan, 1.b., Beta Basım Yayım, İstanbul - Cam, Erdem, 2004, “Çalışma Yaşamında Stres ve Kamu Kesi- minde Kadın Çalışanlar”, Uluslararası İnsan Bilimleri Dergi- si, Issn: 1303-5134 - Camkurt, M. Zülfi, 2007, “İşyeri Çalışma Sistemi ve İşyeri Fizik- sel Faktörlerinin İş Kazaları Üzerindeki Etkisi”, TÜHİS İş Hu- kuku ve İktisat Dergisi, Cilt.20, Sayı.6, Cilt.21, Sayı.1, Mayıs/ Ağustos - Can, Halil, 1997, Organizasyon ve Yönetim, 4.b., Siyasal Kita- bevi, Ankara - Carrell M.R. ve F.E. Kuzmits, Personel, Human Resource Ma- nagement, Merril Publishing Company, Columbus, Ohio - Cenzo D. A. ve S. Robbins, 1996, Human Resource Mana- genment, 4.b., John Wiley&Sons, USA - Conger J.A. ve Kanungo R.N., 1988, “The Empowement Pro- cess: Integrating Theory and Practice”, Academy Of Mana- genet Review, July - Copper, C. Ve A. Straw, 1998, Bir Haftada Başarılı Stres Yö- netimi, Çev:E. Köymen, Dünya Yayıncılık - Çam, O., 1995, Tükenmişlik, Saray Kitapçılık, İzmir - Çiftçi, Birgül, 2007, “Performans Değerlemesi”, (içinde), İnsan Kaynakları Yönetimi, Editör: U. Dolgun, Ekin Kitabevi, Bursa - Dağdeviren, M., E. Erasalan ve M. Kurt, 2005, “Çalışanların Top- lam İş Yükü Seviyelerinin Belirlenmesine Yönelik Bir Model ve Uygulaması”, Gazi Üniversitesi Müh. Mim. Fak. Dergisi, Cilt 20, No 4 - Dangaç G.,2007,“ İş Hayatında Farklı Kişilikler”, http://www. kouemk.com - Davis, K., 1982, İşletmelerde İnsan Davranışı, Çev. K. Tosun vd., İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yayınları, No.199, İstanbul - Davis, Keith-J. W. Newstroom, 1993, Organizational Behavior: Human Behavior at Work, Ninth Edition. North America: McGrow Hill İnc. - Drucker P., (1994), Kapitalist Ötesi Toplum, çev: B. Çorakçı, İnkılap Kitabevi - Duygulu, Ethem, (1999), “Yabancılaşma Olgusuna Yönelik Karşılaştırmalı Bir İnceleme”, D.E.Ü. Sosyal Bilimler Enstitü- sü Dergisi, Cilt. 1, Sayı, 3 - Ekinci, Hasan ve S. Ekici, 2003, “Yöneticiler Üzerindeki Etkileri Açısından Stres Kaynakları ve Bir Uygulama”, Uludağ Üniver- sitesi İ.İ.B.F. Dergisi, Cilt. 22, Sayı. 2, ss.93-111 - Enelow W. S., 2002, “Do You Need A Career Coach?”, The Wall Street Journal, Careerjournal.Com. - Erdoğan, İ., 1996, İşletme Yönetiminde Örgütsel Davranış, İşletme Fakültesi Yayını, Avcıol Basım Yayın, İstanbul - Eren, Erol, 2000, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta Basım Yayım Dağıtım, Yayın No: 402, İstanbul KAYNAKÇA
  • 23.
    MAKALE çimento işveren mayıs2009 39 - Eroğlu F., 1998, Davranış Bilimleri, Beta Basım Yayım, İstan- bul. - Ertekin, Yücel, 1993, Stres ve Yönetim, Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü, Ankara - Esin, Pars, (1982), İşbölümü Yabancılaşma ve Sosyal Politi- ka, Ankara:S.B.F. Yayınları. - Feshbach S. ve B. Weiner, 1991, Personality, 3.ed., Maryland: C.Heath and Company. - Genç Nurullah, 2005, Yönetim ve Organizasyon, 2.b., Seçkin Yayıncılık., Ankara - Geyer, Felix, (1976), Theories of Alienation, Netherlands: Martinius Nijhoff, Social Sciences Division. - Glueck W. F.,1982, Personel A Diagnostic A Approach, Busi- ness Pub., Texas - Gökçegöz, Fazlı ve İ. Birinci, 2008, “Örgütsel Yancılaşma”, http:// www.emniyet.gov.tr/egitim/dergi/eskisayi/37/web/makaleler/ Fazli_GOKCEGOZ-Ihsan_BIRINCI.htm (04.04.2008) - Gökdeniz, İsmail, 2005, “Üretim Sektöründeki İşletmelerin Ör- güt İçi Stres Kaynakları ve Mobilyacılık Sektöründe Bir Uygula- ma”, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı: 13 - Griffin, R. W., 1990, Management, Third Edition, Houghton Mifflin Company - Gutterıdge T.G., 1986, Organizational Career Development Systems: The State Of Practice. (içinde) D.T. Hall (Ed),Career Development in Organizations, San Francisco: Jos- sey –Bass - Gümüştekin, G. E. ve A. B. Öztemiz, 2004, “Örgütsel Stres Yö- netimi ve Uçucu Personel Üzerinde Bir Uygulama”, Erciyes Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, Sayı. 23, Temmuz-Aralık, ss.61-85 - Güney, Salih, 2001, “Stres ve Stresle Başa Çıkma”, (İçinde) Yö- netim ve Organizasyon, Editör. S. Güney, Nobel Yayın Dağı- tım, Ankara - Güney, Salih, 2001, “Bireyler Arası İletişim”, (İçinde) Yönetim ve Organizasyon, Editör. S. Güney, Nobel Yayın Dağıtım, An- kara - Güney, Salih, 2000, Yönetim ve Organizasyon El Kitabı, No- bel Yayın Dağıtım, Ankara - Güzelcik Ebru, 1999, Küreselleşme ve İşletmelerde Değişen Kurum İmajı, Sistem Yay., İstanbul - Hargreaves, Gerard, 1999, Stresle Baş Etmek, Çev: A. C. Akko- yunlu, Doğan Kitap Yayıncılık, İstanbul - Helliriegel, D., J.W. Solocom Jr. Ve R.W. Woodman, 1995, Orga- nizational Behavior, 7.Ed., WestPub.Com., New York - Işıklı, İbrahim, 2004, “4857 Sayılı İş Kanununa Göre Postalar Ha- linde (Vardiyalı) Çalışma”, Dünya Gazetesi, 01.09.2004 - Kanungo, R.N., (1992), “Alienation and Empowerment: Some Ethical Imperatives In Business”, Journal Of Business Ethics, Vol. 11, Num.5-6 - Kaynak T., 1996, İnsan Kaynakları Planlaması, 2.b., Alfa Yay., İstanbul - Kırel, Ç., 1994, “Stresin Bireysel Sonuçları, Stres Yönetimi, A.Ü. Açıköğretim Fakültesi Yayınları, Eskişehir - Kongar, Emre, (1979), Toplumsal Değişim Kuramları ve Türkiye Gerçeği, Ankara: Bilgi Yayınları. - Levent, Ethem, 1990, “Bilim ve Kültür Dünyasındaki Değişme- lerin Çalışma Hayatına Etkileri”, Ankara - Luthans, Fred, 1992, Organizational Behaviour, Sixth Editi- on, McGraw-Hill Inc., New York - Murat, Güven, 2001, “Yönetime Katılma”, (İçinde) Yönetim ve Organizasyon, Editör.S. Güney, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara - Newstron, J.W ve K. Davis, 1997, Organizational Behavior, Tenth Edition, McGraw-Hill - Okutan, Mustafa ve D. Tengilimoğlu, 2002, “İş Ortamında Stres ve Stresle Başa Çıkma Yönetemleri: Bir Alan Uygulaması”, G.Ü. İ.İ.B.F. Dergisi, Sayı. 3, ss.15-42 - Öncü, Ayşe, (1974), Örgüt Sosyolojisi, Ankara: Sevinç Mat- baası - Önder, H. Hasan ve M. Kurt, 1987, “İş Güvenliği Açısından Er- gonominin Önemi”, Milli Prodüktivite Merkezi, I. Ulusal Ergonomi Kongresi, 23-24 Kasım, İstanbul - Özden M.C., Kariyer Yönetimi, Basılmamış Araştırma Rapo- ru, Ankara, 2000 - Özgen H., A. Öztürk ve A. Yalçın, 2002, İnsan Kaynakları Yö- netimi, Nobel Kitabevi, Şubat, Ankara - Özkalp, Enver ve Ç. Kırel, 2001, Örgütsel Davranış, A.Ü. Eği- tim, Sağlık ve Bilimsel AraştırmaÇalışma Vakfı Yayınları, No: 111, Eskişehir - Palmer M. J., 1993, Performans Değerlendirmeleri, Bireysel Gelişim ve Yönetim Dizisi, çev: D. Şahiner, Rota Yay., İstanbul - Palmer, M. ve B. Hyman, 1993, Yönetimde Kadınlar, Çev: Ku- rul, Rota Yayınları, İstanbul - Randall, M. ve V.A. Scott, 1988, “Burnout, Job Satisfaction and Job Performance”, Australian Psychologist, 23 (3) - Robins, Stephan P., 1996, Organizational Behaviour, Prenti- ce Hall Inc., Seventh Edition, USA - Ross, R.R ve E.M. Altmair, 1994, “Intervention in Occupational Stres”, London. Sage - Sabuncuoğlu, Z., 2005, İnsan Kaynakları Yönetimi, 2.b., Fur- kan Ofset, Bursa - Sabuncuoğlu, Z., 1987, Çalışma Psikolojisi, Uludağ Üniversi- tesi Yayını, Bursa
  • 24.
    MAKALE 40 - Sabuncuoğlu Z.ve M. Tüz, 1996, Örgütsel Psikoloji, Ezgi Ki- tabevi, Bursa - Sabuncuoğlu Zeyyat, 1994, Personel Yönetimi, 7.b., Rota Of- set, Bursa - Sağocak, M.D., 2005, “Ergonomik Tasarımda Renk”, Trakya Universty Journal of Science, 6 (1) - Sam Rıza, (2002), “Yoğun Bilgi Bilişimde Yabancılaşma Sorunu: Bilgi Zenginleri-Bilişim Yoksulları”, I. Ulusal Bilgi Ekonomi ve Yönetim Kongresi, 10-11 Mayıs, Kocaeli - Saruhan Can ve M. V. Türker, 2003, “ Personeli Güçlendirme; Yüksek Performans İçin Olmazsa Olmaz Bir Gereklilik mi? Ge- çici Bir Yönetim Hevesi mi? Yoksa Hepsinden Öte Bir İnsan Kaynakları Stratejisi mi?: Bankacılık Sektöründe Bir Araştırma”, 11. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi, 22-24 Ma- yıs, Afyon - Silah, Mehmet, 2005, Endüstride Çalışma Psikolojisi, 2.b., Seçkin Yayınevi, Ankara - Soysal Abdullah, 2000, “Örgütlerde Kariyer Planlama Süreci- nin İşlemesinde Motivasyon Faktörünün Etkisi: Kahraman- maraş Özel İşletmelerinde Yapılan Bir Uygulama”, 8. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi, 25-27 Mayıs, Nevşehir, 2000 - Soysal, Abdullah, 2007, “Boş Zaman Etkinlikleri Rehberi”, İçin- de: Zaman Yönetimi ve Yönetsel Zamanda Etkinlik, Edi- tör: M.Ş.Şimşek, A. Çelik ve A. Soysal, Gazi Kitabevi, Ankara - Soysal, Abdullah, 2008, İşletme Becerileri Grup Çalışması Ders Notları, Üniversite Kitap Kırtasiye, K.Maraş - Sökmen, Alptekin, 2005, “Konaklama İşletmelerinin Yöneti- cilerininStres Nedenlerinin Belirlenmesinde Cinsiyet Faktörü: Adana’da Ampirik Bir Araştırma”, Ekonomik ve Sosyal Araş- tırmalar Dergisi, Güz, 1, ss.1-27 - Steers, R.M., 1994, Introduction to Organizational Behavi- our, Prentice Hall, USA. - Şimşek M.Şerif., 1993, “İşlerin ve Çalışma Sistemlerinin Zen- ginleştirilmesi”, Selçuk Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, Cilt.1, Sayı.1, Ocak-Haziran, Konya - Şimşek, M. Şimşek, 1999, Yönetim ve Organizasyon, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara - Şimşek, M. Ş., T. Akgemci ve A. Çelik, 2001, Davranış Bilim- lerine Giriş ve Örgütlerde Davranış, 2.b., Nobel Yayın Dağı- tım, Ankara - Taştan, Seçil, 2004, Yönetim, Organizasyon ve İnsan Kaynakları Yönetimi, Human Resources - Tezcan Mahmut, 1997, Türk Kişiliği Ve Kültür-Kişilik İlişkileri, T.C. Kültür Bakanlığı Kültür Eserleri Dizisi, No.191 Ankara - Torun, Alev, 1997, “Stres ve Tükenmişlik”, Endüstri ve Örgüt Psikolojisi, Editör: S. Tevruz,Türk Psikologlar Derneği, İstan- bul - Tutar Hasan, M.K. Yılmaz ve C. Erdönmez, 2006, İşletme Be- cerileri Grup Çalışması, 4.b., Detay Yayıncılık, Ankara - Uygur Akyay, 1998, Örgütlerde Kariyer Geliştirme ve Planla- ması: Otel İşletmelerinde Bir Uygulama, Gazi Üniv. Sosyal Bil. Ens., Yayınlanmamış Y. Lisans Tezi, Ankara - Ünsalan, E. ve B. Şimşeker, 2006, İnsan Kaynakları Yönetimi, Detay Yayıncılık, Ankara - Weiner, J.S., 1982, “The Measurement of Human Workload”, Ergonomics, Vol. 25 - Werther, W.B. ve K. Davis, 1999, Personel Management and Human Resources, 2. ed., McGraw –Hill Book Co., New York - Yates, J.E., 1989, Gerilim Altındaki Yönetici, İlgi Yayınları, Modern Yönetim Dizisi - Yelboğa Atilla, 2006, “Kişilik Özellikleri ve İş Performansı Ara- sındaki İlişkinin İncelenmesi”, “İş, Güç” Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, Cilt.8, Sayı:2. - Yıldırım, Oya, F. Tektüfekçi ve Y.C. Çukacı, 2004, “Modern Top- lum Hastalığı: Stres ve Muhasebe Elamanları Üzerindeki Etki- leri”, Süleyman Demirel Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, Cilt.9, Sayı.2, ss.1-20 - Yılmaz, Abdullah ve S. Ekici, 2006, “Örgütsel Yaşamda Kamu Çalışanlarının Örgütsel Stres Kaynakları Üzerine Bir Araştırma, S.D.Ü. İ.İ.B.F. Dergisi, Cilt.11, Sayı.1, s.31-58 - Yılmaz, Nugül, 2008, “Stres Nedir?”, http://www.sagmer.hacet- tepe.edu.tr/ubsportal/dosyalar/Stres.doc (26.03.2008) - Yücetürk, Elif, 2003, “Örgütlerde Durdurulamayan Yıldırma Uygulamaları: Düş mü? Gerçek mi?”, Bilgi Yönetimi, Temmuz - Yüksel, Öznur, 1998, İnsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kita- bevi Yayınları, Ankara - Yüksel, A.H., 1988, İletişim Biliminin Temelleri, Anadolu Üniversitesi Yayını, Eskişehir - Zel Uğur, 2001,“Yönetimde Kişilik ve Kişilik Özellikleri”, Yöne- tim ve Organizasyon (İçinde), Editör: S. Güney, Nobel Yayın- ları, Ankara. - http://www.kurumsalhaberler.com/nisanpsiko/bultenler/ isyerindeki-kronik-stres-kaynaklari (08.04.2008) - http://www.tedavi.saglik.gov.tr/bolumler/bolumdetaylari/ cevresagligi/gurultu (12.04.2008)