Inisiasi 6 new

Inisiasi 6 new

• 1.
  Inisiasi 6 MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Halaman : 1 Pelatihan dan Pengembangan Pengertian Pelatihan dan Pengembangan Jika Anda membaca modul 8 Buku Materi Pokok (BMP) Manajemen SDM, di sana telah dijelaskan perbedaan antara istilah pelatihan dan pengembangan. Dalam buku tersebut dijelaskan bahwa pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang terencana untuk memfasilitasi pembelajaran yang berhubungan dengan pengetahuan, keahlian, dan sikap karyawan dalam memperoleh efektivitas dalam pekerjaan. Menurut buku tersebut ada 3 karakteristik dan sekaligus merupakan ukuran kinerja dari kegiatan pelatihan, yaitu durasinya berjangka pendek, berbasis pada keahlian/ketrampilan, dan tujuannya untuk meningkatkan keefektifan kerja seseorang. Adapun pengertian pengembangan menurut BMP tersebut pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang memanfaatkan prosedur sistematis dan terogranisir, di mana personil manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Dijelaskan lebih lanjut dalam BMP tersebut bahwa program pengembangan pada dasarnya mempersiapkan karyawan yang membutuhkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap. Program pengembangan karyawan ini juga dicirikan oleh 3 hal, yaitu proses transfer pengetahuan dan keterampilan membutuhkan waktu yang lebih panjang daripada pelatihan, tujuannya lebih pada membekali karyawan dalam peningkatan karir, dan efek dari pengembangan tidak bisa langsung dirasakan karena baru akan terlihat beberapa waktu yang akan datang. Untuk melengkapi pengetahuan Anda tentang pengertian pelatihan dan pengembangan ini, saya ambilkan pengertian pelatihan dan pengembangan tersebut dari sumber lain, meskipun pada prinsipnya tidak berbeda dengan defisini pada BMP. Dalam terminologi Glossary of Training dijelaskan bahwa pelatihan merupakan sebuah proses yang direncanakan untuk mengubah sikap, pengetahuan atau keterampilan perilaku melalui pengalaman belajar untuk mencapai kinerja yang efektif dalam suatu kegiatan atau berbagai kegiatan. Tujuannya, dalam situasi kerja, adalah untuk mengembangkan kemampuan individu dan untuk memenuhi kebutuhan saat ini dan masa depan organisasi.
• 2.
  Inisiasi 6 MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Halaman : 2 Kemudian The European Centre for the Development of Vocational Training/CEDEFOP mendefinisikan pelatihan sebagai kegiatan atau program kegiatan yang dirancang untuk mengajarkan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk jenis pekerjaan tertentu. Kedua definisi di atas menggambarkan penerapan pelatihan dengan kebutuhan organisasi dan cenderung terjadi di tempat kerja, menunjukkan keterbatasan relatif sempit untuk ketrampilan dan operasi tertentu saja, dan biasanya memiliki aplikasi langsung dan umumnya diselesaikan dalam skala waktu lebih pendek dari pendidikan. Sedangkan pengembangan didefinisikan sebagai pertumbuhan atau realisasi kemampuan seseorang melalui pembelajaran baik secara sadar maupun tidak secara sadar. Program-program pengembangan biasanya mencakup unsur-unsur belajar dan pengalaman yang terprogram dan seringkali didukung oleh fasilitas coaching dan counselling. Dari definisi dapat dilihat bahwa pengembangan menunjukkan pergerakan menuju ke sebuah peningkatan situasi yang bagi seorang individu berarti kemajuan ke arah fisik dan potensi mental yang keseluruhan dimilikinya. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Tentang tujuan diselenggarakannya program pelatihan dan pengembangan dengan mudah dapat dilihat pada Gambar 1 di bawah ini. Tujuan Khusus  Kualitas individu karyawan meningkat  pengetahuan karyawan meningkat  keterampilan kerja karyawan meningkat  Moral kerja karyawan meningkat  Kebanggaan kerja karyawan meningkat  Positive thinking karyawan meningkat  Kesehatan dan keselamatan kerja karyawan meningkat  Efektivitas kerja karyawan meningkat Tujuan Umum Meningkatkan produktivitas organisasi melalui peningkatan efektivitas kerja karyawan
• 3.
  Inisiasi 6 MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Halaman : 3 Dalam Gambar 1 di atas dapat diketahui bahwa apapun bentuk pelatihan dan pengembangan karyawan, umumnya pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan produktivitas organisasi. Dan untuk mencapai tujuan umum tersebut maka harus dicapai terlebih dahulu tujuan-tujuan khusus, yaitu kualitas individu karyawan meningkat yang terfleksikan dalam pengetahuan karyawan meningkat, keterampilan kerja karyawan meningkat, moral kerja karyawan meningkat, kebanggaan kerja karyawan meningkat, positive thinking karyawan meningkat, kesehatan dan keselamatan kerja karyawan meningkat, dan last but not least efektivitas kerja karyawan meningkat. Metode Pelatihan Pada dasarnya, metode pelatihan akan ditentukan oleh tujuan dari diselenggarakannya pelatihan itu sendiri. Sebagaimana telah dikemukan di atas, tujuan pelatihan terdiri dari tujuan umum dan tujuan khusus. Tujuan umum merupakan barometer keberhasilan dari suatu program pelatihan, sedangkan tujuan khusus merupakan variabel yang memengaruhi tercapainya tujuan umum. Dan kuat-lemahnya tujuan khusus memengaruhi tujuan khusus salah satunya ditentukan oleh ketepatan dalam penggunaan metode pelatihan. Penggunaan metode pelatihan yang tidak tepat, bukan saja menjadikan tujuan pelatihan tidak tercapai, tetapi juga merupakan pemborosan sumber daya finansial maupun waktu. Oleh karena itu, di sini ditekankan pentingnya pemilihan dan penggunaan metode pelatihan sesuai dengan tujuan pelatihan. Secara umum pedoman pemilihan dan penggunaan metode pelatihan dijelaskan pada tabel berikut. Tujuan Umum Latihan/Pengembangan Apa yang ingin dikembangkan Bagaimana proses pelatihannya Apa metode pelatihannya Meningkatkan produktivitas organisasi melalui efektivitas kerja karyawan Peningkatan kualitas pengetahuan Pengembangan intelektu- alitas Antara lain melalui sekolah, kuliah, ceramah, diskusi, seminar. peningkatan keteram- pilan Melalui praktek/praktikum dan latihan Antara lain melalui problem solving, permainan bisnis, studi proyek. Pengembangan sikap/ perilaku Melalui pembangunan/ pengembangan sikap dan perilaku Antara lain melalui pelatihan sensitivitas, role playing.
• 4.
  Inisiasi 6 MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Halaman : 4 Proses Pelatihan atau Desain Pelatihan Menurut Miner dan Crane (1995) secara umum ada 5 tahapan dalam proses pelatihan (dalam BMP Manajemen SDM diistilahkan desain pelatihan) dan pengembangan karyawan. Tahap pertama adalah melakukan analisis kebutuhan. Kebutuhan terhadap suatu program pelatihan dan pengembangan ini muncul ketika terjadi kesenjangan antara kinerja atau potensi kinerja pekerjaan pada saat ini dengan kinerja atau potensi kinerja pekerjaan yang diinginkan. Juga adanya keyakinan bahwa kesenjangan tersebut dapat diatasi melalui pelatihan/pengembangan. Analisis kebutuhan ini mencakup analisis kebutuhan organisasi, analisis kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan, dan analisis kebutuhan personal atau pemegang jabatan. Tahap kedua dari proses pelatihan adalah menentukan sasaran pelatihan dan pengembangan. Berdasarkan hasil analisis kebutuhan tersebut kita harus dapat menetukan dengan tepat sasaran yang ingin dicapai dari program pelatihan/ pengembangan yang akan kita selenggarakan apakah ingin meningkatkan pengetahuan, keterampilan, ataukah membangun sikap dan perilaku karyawan. Jika sasaran sudah ditetapkan maka tahap berikutnya atau tahap ketiga adalah memilih dan merancang program. Jika sasarannya adalah peningkatan pengetahuan, barangkali program pelatihannya bisa melalui kelas-kelas kuliah atau melalui seminar dan sebagainya, lihat pada tabel di atas. Kemudian, setelah program pelatihan dipilih dan dirancang, maka tahap berikutnya adalah pelaksanaan pelatihan sesuai dengan program yang telah kita rancang sebelumnya. Untuk mengukur ketercapaian program pelatihan yang kita laksanakan apakah benar-benar sesuai dengan yang kita inginkan, maka dilakukan tahap evaluasi. Evaluasi pelatihan dapat memberikan informasi tentang apakah berbagai tujuan pelatihan benar-benar telah tercapai. Berbagai tujuan tersebut antara lain, apakah peserta pelatihan telah belajar keahlian atau memperoleh pengetahuan selama mengikuti pelatihan. Apakah pengetahuan dan keterampilan yang telah dipelajari dalam pelatihan membawa peningkatan kinerja pada pekerjaan peserta pelatihan, dan sebagainya sesuai dengan tujuan yang telah kita rencanakan sebelumnya. Untuk lebih jelasnya tentang proses pelatihan ini dapat dilihat pada gambar beriku.
• 5.
  Inisiasi 6 MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Halaman : 5 Sumber: Miner dan Crane. 1995. Human Resource Management: The Strategic Perspective. New York: HarperCollins College Publisher. Pengembangan manajemen Pengembangan manajemen atau tim manajemen mencakup supervisor, manajer tingkat menengah, dan eksekutif tingkat atas. Fokus pengembangan manajemen adalah pengembangan sistematis yang didasarkan pada pengetahuan, keahlian sikap dasar, keahlian interpersonal, dan keahlian teknik. Secara definitif pengembangan manajemen merupakan usaha untuk meningkatkan kinerja manajerial dengan menanamkan pengetahuan, mengubah sikap atau meningkatkan keahlian. Tujuan akhir pengembangan manajemen adalah untuk meningkatkan kinerja organisasi di masa mendatang. Menurut Dessler (2000) pada umumnya proses pengembangan manajemen berisi: 1) perkiraan kebutuhan perusahaan (misal; untuk mengisi lowongan eksekutif atau untuk memperkuat kemampuan berkompetisi), 2) penilaian kinerja manajer, dan 3) pengembangan manajer itu sendiri (metode atau pendekatan-pendekatan). Menurut Byars dan Rue (1997), pengembangan manajemen harus didesain, diselenggarakan, dan dievaluasi pada basis tujuan organisasi, kebutuhan individu manajer yang sedang dikembangkan, dan antisipasi perubahan dalam tim manajemen organisasi. Metode Pengembangan Manajemen Pengembangan manajemen dapat dilakukan dengan berbagai metode pelatihan, baik metode di tempat kerja maupun di luar tempat kerja. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut. Menganalisis Kebutuhan pelatihan Menganalisis organisasional Menganalisis tugas Menganlisis person Menentukan sasaran pelatihan dan pengembangan Memilih dan/ atau meran- cang program Menyeleng- garakan program pelatihan dan pengem-bangan Mengevaluasi untuk mengada-kan suatu perubahan hasil dari pelatihan
• 6.
  Inisiasi 6 MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Halaman : 6 Metode-metode Pengembangan Manajemen Di Tempat Kerja (On the Job) Di Luar Tempat Kerja (Off the Job)     Transitory, Anticipatory under- Study assigments Coaching Rotasi jabatatan (Job Rotation) Proyek khusus dan Penugasan Komite        Pelatihan kelas Kuliah Studi kasus Permainan peran (role playing) In-basket technique Permainan Bisnis Seminar universitas dan asosiasi profesi Sumber: Byars, L. L dan Rue, L. W.1997. Human Resource Mana-gement. Fifth Edition. Chicago: IRWIN. Pengembangan Organisasi Menurut Byars dan Rue (1997), pengembangan organisasi merupakan usaha perluasan organisasi secara terencana dengan tujuan meningkatkan kinerja organisasional melalui intervensi dan pengalaman pelatihan. Pada dasarnya, pengembangan organisasi merupakan pendekatan khusus untuk melakukan perubahan organisasional yang dilakukan dan diimplementasikan oleh karyawan sendiri (meskipun seringkali juga dengan bantuan konsultan terlatih). Secara khusus pengembangan organisasi melihat dari sisi manusia organisasional dengan cara mengubah sikap, nilai, struktur organisasi, dan praktik-praktik manajemen dalam usaha untuk meningkatkan kinerja organisasional. Tujuan akhir dari pengembangan organisasi adalah untuk menstrukur lingkungan organisasional sehingga manajer dan karyawan daat menggunakan keahlian dan kemampuan yang telah mereka kembangkan secara penuh/optimal.
• 7.
  Inisiasi 6 MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Halaman : 7 Karakteristik Pengembangan Organisasi Sebagai pendekatan untuk mengubah organisasi, maka pengembangan organisasi memiliki ciri khusus yang berbeda dengan program pelatihan dan pengembangan lainnya. Ciri khusus pengembangan organisasi antara lain: 1. Pada umumnya didasarkan pada riset tindakan (action research) . 2. Menerapkan ilmu pengetahuan keperilakuan. 3. Mengubah sikap, nilai, dan keyakinan karyawan. 4. Mengubah organisasi dalam arah tertentu. Strategi Pengembangan Organisasi Secara umum terdapat beberapa teknik yang dapat digunakan untuk pengembangan organisasional, yaitu seperti perluasan (enlargement) dan pengayaan (enrichment) jabatan serta manajemen berdasarkan sasaran (management by objective). Secara spesifik ada 4 metode pengembangan manajemen, yaitu membangun tim (team building), umpan balik survei (survey feeback), manajemen kualitas total (total quality management), dan rekayasa ulang (reengineering). Daftar Pustaka: Byars, L. L dan Rue, L. W.1997. Human Resource Mana-gement. Fifth Edition. Chicago: IRWIN. Dessler, G. 2000. Human Resource Management. 8th edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc. Miner, J.B. dan Crane, D.P. 1995. Human Resource Management: The Strategic Perspective. New York: HarperCollins College Publisher.