Вебинар Ирины Грабской: Как найти идеального сотрудника: технологии вместо интуиции
0 likes•1,286 views
Документ обсуждает методы оценки и подбора сотрудников, акцентируя внимание на важности компетенций для успешного выполнения должности. Основные данные включают риск потери кадров и практические советы по интервьюированию, основанные на реальных ситуациях. Также рассматриваются преимущества и ограничения различных методов оценки компетенций, включая 360-градусную оценку и центра оценки.
Вебинар Ирины Грабской: Как найти идеального сотрудника: технологии вместо интуиции
- 1. . Как найти идеального сотрудника: технологии вместо интуиции
- 2. Ирина Грабская 2 канд. психол. наук, доцент автор 4-х книг и 76 статей в профессиональных изданиях 15-летний опыт работы в сфере HR-консалтинга в разных секторах экономики участие в международных проектах по разработке методик международные сертификаты: Assessor, Lead assessor, Job Grading, индивидуальное консультирование E-mail:[email protected]
- 3. Риски при подборе и продвижении Компании в среднем теряют 50% сотрудников за 4 года В некоторых индустриях менеджер по продажам может достичь уровня продаж предшественника только через 2-3 года Стоимость потери специалиста может в 2 раза превышать оплату специалиста того же уровня П.Друкер считал, что 3 из 10 кадровых решений ошибочны Можно ли избежать ошибок? 3
- 4. Обсуждение: Кандидат 1 Меня интересует, насколько легко он войдет в нашу команду? Он хорошо знает этот бизнес Он может внести продвинутую CRM- систему 4
- 5. Обсуждение: Кандидат 2 Насколько он сможет вести сложные переговоры? Его знают в отрасли Его функционал – сопровождение проекта, на этапе продаж он участвовал только в подготовке коммерческого предложения 5
- 7. Компетенция интегральная характеристика предопределяет успешность в той или иной должности характеризует, как человек действует проявляется в поведении наблюдаема и измеряема Прогноз результата возможен! Компетенции Мотивац ия, отношен ие к себе Знания, умения Личностные характерис тики 7
- 8. Результат и компетенции Результат: ЧЕГО и СКОЛЬКО? Компетенции: КАК? 8 Компетенции=Потенциал
- 9. Оценка компетенций: кандидат 1 9 0 1 2 3 4 5 6 7 Аналитическое мышление Понимание бизнеса Организация и планирование Работа в команде Построение отношений Влиятельность Клиент- ориентированность Достижение целей
- 10. Оценка компетенций: кандидат 2 10 0 1 2 3 4 5 6 7 Аналитическое мышление Понимание бизнеса Организация и планирование Работа в команде Построение отношений Влиятельность Клиент- ориентированность Достижение целей AC Score Competency Level
- 11. Полная структура отчета Оценки по компетенциям Наблюдения по каждой компетенции: сильные стороны и зоны развития Риски для выполнения должности, связанные с зонами развития Рекомендации по саморазвитию Рекомендации для руководства 11
- 12. Профили компетенций сотрудников отделов продаж Компания 1 1. Концептуальное мышление 2. Понимание бизнеса 3. Организация и планирование 4. Работа в команде 5. Построение отношений 6. Влиятельность 7. Клиент-ориентированность 8. Достижение целей Компания 2 1. Ориентация на результат 2. Аналитическое мышление 3. Принятие решений 4. Инициативность 5. Влиятельность 6. Управление конфликтами 7. Стрессоустойчивость 12
- 13. Поведенческие индикаторы Планирование и организация правильно расставляет приоритеты, различает важное-неважное, срочное-несрочное структурирует работу в единый план план логичен и целостен правильно распределяет ресурсы соблюдает сроки работает над несколькими задачами одновременно контролирует выполнение задач 14
- 16. Определение Интервью по компетенциям - структурированное интервью для получения представления о компетенциях кандидата на основании обсуждения реальных ситуаций из его практического опыта в прошлом CBI – competency based interview 17
- 17. Поведенческий пример Ситуация, которая произошла в определенное время, имеет начало и конец Четко соотносится с выполнением задач должности Произошла в последнее время (в пределах 1,5лет) Привела к определенному результату (успеху- неудаче) Связана с действиями, поведением Описывается за 15-20 мин. 18
- 18. Модель STAR: общая характеристика Часть интервью Вопрос S (Situation) Ситуация Приведите, пожалуйста, пример ситуации… (время, место, кто еще вовлечен и как) T (Target) Цель Зачем? Для чего? В чем была проблема? Кто поставил эту задачу? Какого результата Вы добивались? Что необходимо было сделать? A (Action) Действие Что Вы сделали? Какие решения Вы приняли? Каковы были обстоятельства? Препятствия? Как Вы их преодолевали? Что сделали именно Вы? R (Result) Результат Что произошло? Каковы последствия? Какого результата Вы добились? Чего не удалось достичь? Как это повлияло на бизнес-показатели? 19
- 19. Модель STAR:пример применения Ориентация на клиента Приведите пример «трудного» клиента В какой ситуации проявились сложности Что было самым сложном в установлении контакта Каким образом Вы поддерживали контакт с клиентом Как Вы с этим справились Как часто это происходило Можете ли Вы привести пример ситуации, в которой Вам необходимо было иметь дело с жалобой клиент Опишите конкретные обстоятельства, в которых это происходило От кого исходила жалоба О чем была жалоба Как Вы отреагировали на жалобу Какие дальнейшие действия Вы предприняли Как отреагировал клиент Как Вы могли предупредить возникновение жалобы Какие выводы Вы сделали на будущее 20
- 20. Компетенция «Ориентация на клиента» 21 Умение предлагать клиенту решения, максимально соответствующие его потребностям, предоставлять профессиональное консультирование, рассматривать интересы клиента в качестве основных приоритетов, поддерживать конструктивные взаимоотношения Упускает важные вопросы отношений с клиентами Уделяет внимание всем вопросам, связанным с отношениями с клиентами Не предлагает никаких решений проблем в отношениях с клиентами Вырабатывает план для решения проблем с клиентами Фокусируется только на выгоде и не заботится о потребностях клиентов Ориентируется на построение взаимовыгодных отношений с клиентами Предлагает сиюминутные решения проблем и не принмает во внимание цели долговременного сотрудничества Основывает свои действия на построении долговременных отношений с клиентами Не адаптирует свои действия к особенностям клиента Адаптирует свои действия к особенностям клиента Прикладывает усилия к тому, чтобы удовлетворить требования клиента Прикладывает усилия к тому, чтобы удовлетворить требования клиента
- 21. Преимущества и ограничения метода 22 - +
- 23. Методы оценки Интервью по компетенциям Биографическое интервью Тесты Опросники Центр оценки и развития 360° 24
- 24. Центр оценки и развития 25 Программа, состоящая из разных инструментов, которые позволяют наблюдать и объективно оценить определенный набор компетенций, необходимых для успешного выполнения определенной функции Инструменты тесты Бизнес-кейс Анализ и презентация Бизнес-кейс Ролевая игра Интервью по компетенциям Личностные опросники
- 25. Методы оценки компетенций: 360° Оценка на основе обратной связи о компетенциях сотрудника от всех «заинтересованных лиц»: руководителя коллег подчиненных клиентов его самого 26
- 26. Модель компетенций Управление компетенциями – это создание единого видения, единого языка и единых стандартов компания персонал 27
- 27. Система оценки в управлении персоналом 28
- 29. Результаты и потенциал достижения потенциал Сотрудники, которых рано оценивать Проблемные сотрудники Сотрудники с высокими достижениямиЭффективные сотрудники Специалисты, которых трудно заменить Сотрудники, соответствующие требованиям Признанные таланты Сотрудники с высоким потенциалом 30
- 30. Факторы успешности компаний Успешные компании Менее успешные компании Определены цели 80% 26% Вознаграждение по результату 86% 30% Развитие компетенций 67% 27% Source: D. Karvetz, The Human Resources Revolution Успешные компании: ежегодный Рост продаж = 17.5% Рост прибыли = 10.8% в течение 5 лет 31
- 31. Выгоды для компании Объективные решения по подбору, продвижению, вознаграждению Использование единых стандартов, объективность оценки Планирование человеческих ресурсов Мотивация сотрудников (мотивация развития и удержания) Постоянный мониторинг развития 32
- 32. Выгоды для сотрудников Понимание сильных / слабых сторон Конкретность и измеримость целей развития Планирование развитие карьеры Правильные ожидания от компании 33