Stanislav Fedorenko: People Management (UA)
0 likes40 views
Stanislav Fedorenko: People Management (UA) LemBS Delivery Manager School 2025 Website – https://lembs.com/dmschool Youtube – https://www.youtube.com/startuplviv FB – https://www.facebook.com/pmdayconference
Stanislav Fedorenko: People Management (UA)
- 1. © Станіслав Федоренко, www.r-e.expert
- 2. Delivery Manager Account Manager MBA Станіслав Федоренко • Понад 17 років досвіду в ІТ • Великі портфоліо ентерпрайз рівня та проекти для малого і середнього бізнесу. • Досвід в масштабуванні IT делівері команд • Міжнародні команли • Пресейл та апсейл. • Co-Founder Results Elevator, Consultant © Станіслав Федоренко, www.r-e.expert
- 3. Про це будемо говорити 3 Згадаємо, що було минулого разу Розвʼязання конфліктів у команді Та Довіра у команді Крос- функціональні команди: як це працює на практиці Performance management: як вимірювати продуктивність команди
- 4. Що було 4 © Станіслав Федоренко, www.r-e.expert Згадаємо, що було минулого разу Розвʼязання конфліктів у команді Та Довіра у команді Крос- функціональні команди: як це працює на практиці Performance management: як вимірювати продуктивність команди
- 5. Про що ми говорили © Станіслав Федоренко, www.r-e.expert • Менеджер має діяти стратегічно. • Лідерство починається із самопізнання. • Менеджер повинен розуміти яка його команда • Комунікація в команді має бути структурованою. • Створення RACI та командних правил — обов’язкове. • Зворотний зв’язок — про поведінку, не про людину. Важливо враховувати культуру при фідбеці. • 1:1 зустрічі — регулярний інструмент лідера. • Прогрес слід міряти та адаптуватись до обставин.
- 6. Лідерство-слугування (Servant Leadership) Purpose (Мета): робота з командою для пошуку відповіді на питання “Чому?”, або мети, щоб вони могли бути залученими та об'єднаними навколо мети проєкту. Вся командна робота оптимізується на рівні проєкту, а не на персональному. People (Люди): щойно мета визначена, заохочення команди до створення середовища, в якому кожен може досягти успіху. Залучення кожного члена команди до внеску в успіх проєкту. Process (Процеси): фокус на результаті, а не дотриманні “ідеального” Agile процесу. Коли команда регулярно постачає цінність та рефлексує над продуктом і процесами, це і є agile команда :) Неважливо, як команда назве цей процес. Лідерство-слугування – це стиль лідерства, зосередження на розумінні та опрацюванні потреб та розвитку членів команди, щоб уможливити найкращу працездатність команди. © Станіслав Федоренко, www.r-e.expert
- 7. Лідерство-слугування (Servant Leadership) Фокус на питаннях: ▪ Чи зростають члени команди як особистості? ▪ Чи стають вони здоровішими, мудрішими, більш незалежними та самостійними у прийнятті рішень? ▪ Чи мають учасники команди можливість розвиватися як лідери-слуги? Фокус на активностях: ▪ Прибирання бар'єрів, що заважають роботі ▪ Захист команди від зайвих відволікань ▪ Створення умов для мотивації та професійного зростання © Станіслав Федоренко, www.r-e.expert
- 8. Конфлікти та Довіра 8 © Станіслав Федоренко, www.r-e.expert Згадаємо, що було минулого разу Розвʼязання конфліктів у команді Та Довіра у команді Крос- функціональні команди: як це працює на практиці Performance management: як вимірювати продуктивність команди
- 9. Поговоримо © Станіслав Федоренко, www.r-e.expert • Які асоціації у вас виникають, коли ви чуєте "конфлікт"? • Які видимі ознаки вказують на наявність конфлікту? • Хотіли б щоб конфліктів не було взагалі ?
- 10. В результаті Конфлікт — це форма взаємин між людьми, що характеризується протистоянням протилежних причин: потреб, інтересів, цілей, ідеалів і поглядів, а також суджень — думок, переконань і оцінок. Конфлікт-менеджмент — це процес вирішення розбіжностей між людьми, які мають різні цілі, цінності або погляди. Його мета — зменшити напругу та знайти рішення, яке підходить усім сторонам.
- 11. Про конфлікт детальніше Безвихідна ситуація Боротьба або втеча Протистояння Розбіжність Завдання, яке потрібно вирішити Інформаційний рівень Конфлікт визначень Конфлікт сприйняття реальності Конфлікт задач Рівень інтересів та взаємодії Конфлікт стилів поведінки Конфлікт стилів управління Конфлікт інтересів Ціннісний рівень Конфлікт глибинних переконнань
- 12. Модель вирішення конфліктів Томаса-Кілмана Змагання (Competing) Співпраця (Collaborating) Уникнення (Avoiding) Пристосування (Accommodating) Компроміс (Compromising) Власний інтерес Стосунки
- 13. Ситуації QA наполягає на негайному виправленні бага перед релізом, вважаючи його критичним. Розробник вважає, що баг не блокує функціональність і його можна відкласти. Через це затримується ухвалення рішення щодо релізу. Бекенд і фронтенд розробники мають різне бачення структури API. Кожен просуває своє рішення і не готовий поступитись, що ускладнює інтеграцію. Дедлайни наближаються, але узгодженого технічного рішення немає. PM очікував просування на позицію Delivery Manager, але компанія призначила іншу людину, і тепер PM має репортувати в цю нову особу. Виникає напруга, пасивний опір, саботаж процесів.
- 14. Довіра © Станіслав Федоренко, www.r-e.expert • Чому довіра така важлива? • Які наслідки виникають, коли довіри в команді немає? • Які дії чи поведінка можуть спричинити втрату довіри? • Як побудувати повну довіру з перших днів роботи з командою?
- 15. Практики що допоможуть Регулярні зустрічі Чіткі ролі Правила взаємодії Узгоджена комунікація Конструктивний фідбек Моніторинг атмосфери Тімбілдинг заходи Якісний онбординг Фасилітовані обговорення Підтримка від HR
- 16. Крос-функціональні команди 16 © Станіслав Федоренко, www.r-e.expert Згадаємо, що було минулого разу Розвʼязання конфліктів у команді Та Довіра у команді Крос- функціональні команди: як це працює на практиці Performance management: як вимірювати продуктивність команди
- 17. Про команди © Станіслав Федоренко, www.r-e.expert Функціональні команди Аналітики Дизайнери Розробники Тестувальники Крос-функціональні команди Аналітик + Дизайнер + Розробник + Тестувальник Змішані команди (Мікс) Частина учасників працює у своїх функціональних групах. Наприклад Аналітик, Дизайнер Частина — в крос- функціональній команді розробки Наприклад Розробники, Текстувальники, Менеджер
- 18. Крос-функціональні команди: переваги та виклики Сильні сторони: • У команді присутні всі необхідні експерти • Гнучкість у плануванні та виконанні задач • Розширення кругозору та обміну знаннями • Покращення взаємодії між учасниками • Вища якість ухвалених рішень Можливі труднощі: • Деякі ролі можуть бути недозавантажені • Ймовірні непорозуміння щодо зон відповідальності • Слабкий технічний супровід або менторство • Обмежений фокус на поглиблення знань • Більше часу витрачається на координацію та комуніка ? Мікс Сервіс
- 19. Як вимірювати продуктивність команди 19 © Станіслав Федоренко, www.r-e.expert Згадаємо, що було минулого разу Розвʼязання конфліктів у команді Та Довіра у команді Крос- функціональні команди: як це працює на практиці Performance management: як вимірювати продуктивність команди
- 20. Метрики © Станіслав Федоренко, www.r-e.expert Можна виміряти — метрика має давати чіткі кількісні або якісні значення. Показує корисне — повинна відображати важливі аспекти роботи команди. Зрозуміла кожному — легко тлумачиться навіть нефахівцями. Довірлива — дані точні, стабільні й перевірені. Доступна — інформацію легко отримати або зібрати. Актуальна — регулярне оновлення дозволяє швидко реагувати. Орієнтована на майбутнє — допомагає прогнозувати і планувати розвиток.
- 21. Інструменти • – Ключові показники ефективності Використовуються для оцінки досягнення цілей на рівні проєкту, команди або індивіда. KPI – Key Performance Indicators • – Цілі та ключові результати Методологія постановки цілей, яка допомагає відслідковувати прогрес і фокусуватись на пріоритетах. OKR – Objectives and Key Results • – Індекс лояльності клієнтів Показує готовність клієнтів рекомендувати продукт або послугу. NPS – Net Promoter Score •– Індекс лояльності працівників Оцінка того, наскільки співробітники готові рекомендувати компанію як місце роботи. eNPS – Employee Net Promoter Score • – Індекс задоволеності клієнта Визначає рівень задоволення клієнта взаємодією або продуктом. CSAT – Customer Satisfaction Score •– Оцінка на 360 градусів Метод зворотного зв’язку, який включає оцінки від колег, підлеглих, керівників та самого працівника. 360 feedback •– Метрики продуктивності розробки Наприклад, кількість виконаних задач, швидкість delivery, стабільність релізів. Development performance metrics •– Метрики якості Включають кількість багів, test coverage, defect leakage, тощо. Quality metrics • – Календар емоцій Візуальний інструмент для відображення емоційного стану команди протягом часу. Niko-Niko calendar
- 22. Приклади • Target: ≥ 8.5 from stakeholder feedback NPS (Net Promoter Score) • Target: ≥ 4.5/5.0 across delivery checkpoints CSAT (Customer Satisfaction) • ≥ 95% of planned vs delivered scope Commitment Rate • ≥ 90% on-time milestone completion Delivery Timeliness • < 24h for client-reported issues/escalations Issue Response Time • ≥ 9.0 within delivery teams Employee NPS • < 10% attrition; < 5% absenteeism Turnover / Absenteeism
- 23. Домашнє завдання Частина 1. Коротко опишіть вашу команду, включаючи такі атрибути: ▪ Склад команди (кількість та ролі учасників) ▪ Модель взаємодії з замовником, Engagement модель ▪ Основний фокус роботи (який продукт/сервіс створює команда) ▪ Інші важливі характеристики (локація, стадія проєкту, технічна глибина, автономність тощо) Частина 2. Оберіть 5-7 ключових метрик, які ви б застосовували з точки зору: People Management та Продуктивності команди Для кожної метрики вкажіть: ▪ Назву метрики ▪ Опис — що саме вона вимірює ▪ Метод вимірювання — як саме ви будете її фіксувати (інструменти, частота, джерела даних) ▪ Оцінка результату — що вважається успішним показником, а що – ні ▪ (Опційно) Коментарі — чому ця метрика важлива для вашої конкретної ситуації Рекомендації Якщо метрику складно реалізувати (наприклад, 360-фідбек або виокнання OKR), спростіть її логіку до мінімального, але реалістичного рівня. Додайте по 1–2 метрики, пов’язані з якістю (quality) або доставкою (delivery), якщо вони релевантні. Обсяг відповідей — до 1 сторінки, головне — чіткість і логіка.
- 24. Дякую за увагу © Станіслав Федоренко, www.r-e.expert www.linkedin.com/in/sfedorenko/