Studiu Valoria - Tendințe și provocări în HR în 2020
0 likes45 views
Studiul din 2020 examinează percepțiile directorilor din top management și ai departamentelor de resurse umane cu privire la provocările strategice pentru funcția de HR, evidențiind transformarea acesteia într-un rol mai strategic influențat de digitalizare și telemuncă. Printre principalele tendințe identificate se numără munca la domiciliu, motivarea angajaților și parteneriatul dintre HR și conducere. De asemenea, studiul subliniază importanța menținerii angajamentului angajaților și adaptarea la schimbările rapide din piață ca provocări esențiale pentru competiția în 2021.
Studiu Valoria - Tendințe și provocări în HR în 2020
- 1. 1 Tendințe și provocări în HR Studiu despre percepția top managerilor și a directorilor de HR cu privire la provocările strategice ce marchează transformarea funcției de HR – Ediția 2020
- 2. 2 De ce un studiu despre provocările strategice ale funcției de HR? ▪ În ultimii ani funcția de HR face trecerea de la un rol tranzacțional, consacrat, la unul transformațional, cu o contribuție cu adevărat strategică pentru companie. În această evoluție un aport important îl are tehnologia, care preia povara proceselor rutiniere de pe umerii echipei de HR, iar sub impactul pandemiei digitalizarea se accelerează. ▪ În acest raport facem o analiză a răspunsurilor primite la chestionarul studiului din anul 2020, deoarece întrebările au fost adaptate la noul context, dar prezentăm și diferențele dintre răspunsurile directorilor generali și ale directorilor de HR. ▪ În companiile cu o funcție de HR avansată, aceasta înseamnă programe de talent management, implicare sistematică în creșterea brandului de angajator în interiorul și în exteriorul companiei, campanii de recrutare inovatoare, programe de mentorship, de coaching, dar și asigurarea succesiunii pentru funcțiile cheie prin dezvoltarea viitorilor lideri. ▪ Totuși, schimbările aduse de telemuncă, instabilitatea mediului de afaceri, precum și presiunile legate de siguranța sanitară și wellbeing generate de pandemie, aduc provocări strategice pe care dorim să le identificăm prin această nouă ediție a studiului.
- 3. 3 Principalele 10 tendințe din HR pentru anul 2021 1. Munca la domiciliu și telemunca 2. Regândirea funcției de HR 4. Motivarea angajaților 5. Trainingul ca cheie a succesului 3. Reinventarea experienței angajaților 6. Parteneriatul dintre HR și conducere 7. Servicii administrative de HR livrate digital 9. Date analitice cu rol predictiv 10. Organizații ghidate de misiune 8. Începutul personalizării (Sursa: AIHR Digital)
- 5. 5 Principalele rezultate ale studiului Acest studiu sondează percepțiile directorilor executivi din top managementul companiilor și ale directorilor de HR cu privire la provocările strategice care stau în fața funcției de HR în anul 2020. Chestionarul, la care s-au primit 247 de răspunsuri, a fost aplicat în perioada 6.10 – 13.11.2020. Raportul prezintă analiza cumulativă a rezultatelor ediției 2020, dar și datele comparative ale răspunsurilor directorilor generali și a celor de HR. Studiul a fost realizat în colaborare cu BusinessMark și Undelucram.ro. Menținerea unui nivel ridicat de implicare (engagement) a angajaților și a coeziunii echipei în toate mediile Scor: 8,91 Cea mai importantă provocare strategică din HR Managementul proceselor de re-design organizațional pentru o mai bună adaptare la schimbările din piață Scor: 8,42 Provocarea strategică pentru care echipele de HR sunt cele mai pregătite Colaborarea transparentă dintre HR și management pentru aliniere la nivelul strategiei 60% Resursa majoră folosită pentru a răspunde cu succes provocărilor din HR Actualizarea strategiilor de HR pentru a asigura alinierea cu obiectivele de business care evoluează continuu 64% Acțiunea esențială care va da o dimensiune mai strategică funcției de HR
- 7. 7 Date demografice 1. Tipul companiei Răspunsuri: 247 Au omis întrebarea: 0 Numărul de angajați Răspunsuri: 247 Au omis întrebarea: 0 Companie cu capital majoritar românesc: 49% Companie cu capital majoritar străin: 51% 3% 3% 5% 89% Societate listată la bursă Companie de portofoliu a unui fond de investiții Societate cu capital de stat/instituție de stat Societate cu capital privat 13% 10% 16% 14% 13% 9% 25% Sub 10 angajați Între 10-50 Între 50-100 Între 100-250 Între 250-500 Între 500-1000 Peste 1000 angajați
- 8. 8 Date demografice 2. Industrie/sector Răspunsuri: 247 Au omis întrebarea: 0 Cifra de afaceri (2019) Răspunsuri: 247 Au omis întrebarea: 0 16% 1% 1% 1% 1% 1% 3% 3% 3% 3% 4% 4% 5% 6% 9% 10% 11% 18% Alte servicii Cercetare și dezvoltare/Noi tehnologii Industria farmaceutică și de sănătate Petrol și gaze Producție de bunuri de larg consum Servicii financiar-bancare Industria alimentară Telecomunicații Transporturi Turism Agricultură Servicii financiare non-bancare Energie și utilități Construcții și imobiliare Consultanță (de business, financiară, etc.) Producție industrială Comerț (retail și wholesale) Tehnologia informației (IT) 30% 22% 12% 15% 21% Sub 1 milion EUR Între 1-10 milioane EUR Între 10-50 milioane EUR Între 50-100 milioane EUR Peste 100 milioane EUR
- 9. 9 Date demografice 3. Locația sediului social (județ) Răspunsuri: 247 Au omis întrebarea: 0 Funcția respondentului Răspunsuri: 247 Au omis întrebarea: 0 9% 1% 1% 1% 1% 1% 2% 3% 4% 5% 6% 6% 7% 9% 10% 34% Alt județ Arad Bihor Botoșani Brăila Dolj Alba Ilfov Sibiu Mureș Timiș Brașov Constanța Iași Cluj București 14% 1% 3% 4% 9% 12% 13% 16% 28% Altă funcție Vicepreședinte/Director Executiv Membru al Consiliului de Administrație Chief Human Resources Officer (CHRO) CEO/Managing Partner/Director General HR Business Partner Șef de departament HR Director HR Manager
- 11. 11 Cele patru roluri ale funcției de HR în companie Funcția de HR este orientată pe îndeplinirea cerințelor legislative legate de personalul companiei (angajare, salarizare, ITM, protecția muncii, etc.) 44% în 2020 63% în 2018 Rolul tranzacțional al funcției de HR Rolul funcțional al funcției de HR Rolul strategic al funcției de HR Rolul pozițional al funcției de HR Funcția de HR este orientată pe îndeplinirea cerințelor legislative legate de personalul companiei dar și pe partea de atragere, retenție, training și motivare 28% în 2020 19% în 2018 Funcția de HR orientată strategic are un focus puternic pe creșterea brandului de angajator, pe experiența angajaților, pe planurile de succesiune și este puternic conectată la mediul de business 17% în 2020 13% în 2018 Funcția de HR folosește tehnologia pentru a colecta și analiza toate informațiile care să îi permită să propună predictiv cea mai bună poziționare a companiei din punct de vedere HR pentru următorii 2-3 ani 11% în 2020 5% în 2018
- 12. 12 ROLUL STRATEGIC AL FUNCȚIEI DE HR
- 13. 13 18% 14% 14% 27% 27% Altceva Managementul performanței Comunicarea cu autoritățile Compensații & Beneficii Digitalizarea Care au fost principalele trei arii din HR pe care le considerați ca fiind cele mai afectate de impactul schimbărilor aduse de pandemie în 2020? (răspunsuri deschise) 1. Răspunsuri: 247 Au omis întrebarea: 0 Anul 2020 a pus echipele de HR la încercare prin presiunea puternică pe care a creat-o în plan administrativ, în comunicarea cu echipa, în implementarea măsurilor de siguranță sanitară, etc. Principalele arii din HR pe care respondenții le consideră ca fiind cele mai afectate de impactul schimbărilor aduse de pandemie în 2020 sunt: Recrutarea (32%), Implicarea Angajaților (28%) și zona de Compensații & Beneficii (27%), la egalitate cu Digitalizarea (27%) care a accelerat. 10% 6% 6% 8% 8% 10% 20% 32% Altceva Adaptarea la munca la distanță Retențiea angajaților Administrarea personalului Salarizarea Comunicarea cu echipa Trainingul & Dezvoltarea Recrutarea Ariile de pe locul 1 Ariile de pe locul 2 Ariile de pe locul 3 2% 4% 12% 16% 18% 20% 28% Altceva Comunicarea cu angajații Teambuilding-uri Onboarding-ul Evenimentele interne Motivarea angajaților Implicarea angajaților
- 14. 14 5,48 5,73 5,81 6,54 6,56 6,64 6,92 7,58 8,77 8,91 Accesarea și integrarea serviciilor oferite de “resursele urmane contingente” (freelanceri, part-timeri, roboti) Transformarea HR într-o funcțiune centrată mai puțin pe procese și mai mult pe oameni și pe experiențele acestora Folosirea mai eficientă a datelor analitice despre angajați pentru a gestiona mai bine forța de lucru Crearea unei culturi organizaționale care să dea un avantaj competitiv companiei Folosirea tehnologiei din această eră digitală pentru a oferi servicii de HR superioare organizației Crearea și menținerea unui mediu de învățare care răspunde nevoilor de dezvoltare a angajaților prin folosirea tehnologiei Asigurarea competențelor de conducere care să ajute organizația să răspundă la noile cerințe de business și la ritmul rapid al schimbărilor Managementul proceselor de re-design organizațional pentru o mai bună adaptare la schimbările din piață Retenția angajaților cu potențial ridicat și a celor cu performanțe deosebite Menținerea unui nivel ridicat de implicare (engagement) a angajaților Cât de importante sunt următoarele provocări strategice din zona de HR pentru compania dumneavoastră? (de la 1 – deloc importante la 10 – extrem de importante) 2. În anul 2020, principalele trei provocări strategice cu care s-au confruntat companiile din România la nivelul funcției de HR sunt: menținerea unui nivel ridicat de implicare a angajaților (scor de importanță: 8,91 din 10), retenția angajaților cu potențial ridicat și a celor cu performanțe deosebite (8,77) și managementul proceselor de re-design organizațional pentru o mai bună adaptare la schimbările din piață (7,58). 4. 2. 3. 1. 5. Locul în topul nivelului de pregătire Răspunsuri: 247 Au omis întrebarea: 0 6. 7. 8. 9. 10.
- 15. 15 6,78 6,95 7,07 7,25 7,58 7,72 7,76 7,84 8,18 8,42 Folosirea tehnologiei si a posibilităților existente în această eră digitală pentru a oferi servicii de HR superioare organizației Crearea și menținerea unui mediu de învățare care răspunde rapid nevoilor de dezvoltare ale angajaților prin folosirea tehnologiei, dar și a abordărilor non-tradiționale Transformarea HR într-o funcțiune centrată mai puțin pe procese și mai mult pe oameni și pe experiențele acestora Crearea unei culturi organizaționale (valori, credințe, comportamente) care să dea un avantaj competitiv companiei Folosirea mai eficientă a datelor analitice despre angajați pentru gestiona mai bine forța de lucru Asigurarea competențelor de conducere care să ajute organizația să răspundă la noi cerințe de business și la ritmul rapid al schimbărilor Accesarea și integrarea serviciilor oferite de “resursele urmane contingente” (freelanceri, part timers, roboți) Retenția angajaților cu potențial ridicat și a celor cu performanțe deosebite Menținerea unui nivel ridicat de implicare (engagement) a angajaților Managementul proceselor de re-design organizațional pentru o mai bună adaptare la schimbările din piață Cât de pregătită este compania pentru a face față provocărilor strategice din zona de HR? (de la 1 - cel mai puțin pregătită la 10 - cel mai bine pregătită) 3. Rezultatele studiului aduc vești bune din punct de vedere al nivelului de pregătire al companiilor pentru a răspunde provocărilor strategice din HR. Astfel vedem că primele trei locuri din topul importanței sunt aceleași în topul pregătirii, chiar dacă ordinea lor este ușor diferită. Acesta este un element care arată o bună aliniere între strategie și tactici. Discrepanțele mari apar la restul provocărilor, unde de exemplu, crearea și menținerea unui mediu de învățare prin folosirea tehnologiei este pe locul 5 ca importanță, dar pe 9 ca pregătire. 2. 3. 1. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Locul în topul nivelului de importanță Răspunsuri: 247 Au omis întrebarea: 0
- 17. 17 Care sunt cele mai mari provocări pe care le aveți acum la nivelul practicilor de HR? (răspunsuri multiple) 4. La nivelul practicilor de HR, pe primul loc în 2020, pentru 65% dintre companii, se află găsirea de angajați cu competențe din ce în ce mai specializate, urmată pe locul al doilea de dezvoltarea următoarei generații de lideri (52%) și, pe locul al treilea, de retenția angajaților (44%). Răspunsuri: 233 Au omis întrebarea: 14 2% 15% 35% 35% 38% 40% 42% 44% 52% 65% Altă provocare Atragerea celor mai competenți profesioniști de HR Menținerea unor pachete de compensații competitive Alinierea practicilor de HR cu managementul organizației și cu strategia de afaceri Menținerea unor beneficii competitive Integrarea cerințelor unui mediul legislativ din ce în ce mai complex Executarea proceselor de HR în mod eficient Retenția angajaților, în general Dezvoltarea următoarei generații de lideri ai organizației Găsirea de angajați cu competențe specializate
- 18. 18 Care sunt resursele esențiale, disponibile și folosite în organizația dumneavoastră pentru a răspunde cu succes provocărilor din HR? (răspunsuri multiple) 5. Este încurajator faptul că pe primul loc între resursele esențiale, disponibile și folosite de companii pentru a răspunde cu succes provocărilor din HR 60% dintre firmele respondente au pus colaborarea transparentă dintre HR și management pentru aliniere la nivelul strategiei, la egalitate cu un procent similar care mizează pe susținerea solidă din partea top managementului pentru funcția de HR. 22% 22% 22% 24% 31% 33% 36% 40% 40% 60% 60% Leadership solid și eficient în departamentul de HR Dezvoltarea unui pachet de beneficii cu o dimensiune mai strategică (exclusiv compensațiile) Atenție mai mare pentru partea de diversitate și incluziune Dezvoltarea unui pachet de compensații cu o dimensiune mai strategică (exclusiv beneficii) Investiții eficiente în dezvoltarea competențelor și abilităților angajaților prin educație și training Instrumente care să furnizeze date analitice corecte despre capitalul uman (de ex. fluctuația de personal, venit per angajat full time, prognoze de risc, etc) Competențe de specialitate solide ale personalului din structura de HR Utilizarea eficientă a informațiilor / sistemelor / tehnologiei de HR Leadership solid și eficient în organizație Susținerea solidă din partea top managementului pentru funcția de HR Colaborarea transparentă dintre HR și management pentru aliniere la nivelul strategiei Răspunsuri: 233 Au omis întrebarea: 14
- 19. 19 Care considerați că sunt cele mai eficiente tactici pentru atragerea, retenția și recompensarea celor mai buni angajați din organizația dumneavoastră? (răspunsuri multiple) 6. În 2020, între cele mai eficiente tactici pentru atragerea, retenția și recompensarea celor mai buni angajați, 81% dintre companiile respondente au menționat crearea unei culturi organizaționale bazată pe încredere, comunicare deschisă și echitate. Următorul element punctat de 67% dintre companii este crearea oportunităților de progres în carieră, urmate de 60% care văd esențială oferirea sentimentului de siguranță a locului de muncă. 28% 30% 40% 44% 49% 51% 53% 56% 60% 67% 81% Demonstrarea angajamentului organizației pentru responsabilitate socială și pentru sustenabilitate Demonstrarea angajamentului pentru dezvoltarea profesională a angajaților Structurarea cerințelor fiecărui post astfel încât să ofere o viziune clară a contribuției acestuia la îndeplinirea obiectivelor organizației Asigurarea stabilității de business și financiare a organizației Dezvoltarea unui program solid de recunoaștere pentru angajați Punerea la dispoziția angajaților a celor mai noi instrumente și tehnologii care să maximizeze eficiența Implementarea unor programe flexibile de muncă (de ex. program flexibil, săptămâna de lucru scurtă, lucrul la distanță, etc) Crearea unei culturi organizaționale în care angajații sunt încurajați să ia decizii și să accepte riscuri Oferirea sentimentului de siguranță a locului de muncă, pentru angajați Crearea oportunităților de progres în carieră pentru angajați Crearea unei culturi organizaționale bazată pe încredere, comunicare deschisă și echitate Răspunsuri: 233 Au omis întrebarea: 14
- 20. 20 Pentru a oferi o dimensiune mai strategică funcțiunii de HR, care sunt cele mai importante acțiuni cheie care ar putea fi implementate în organizația dvs. în următorii 3 ani? (răspunsuri multiple) 7. Cele mai importante acțiuni cheie care ar putea fi implementate pentru a oferi o dimensiune mai strategică funcției de HR în următorii 3 ani sunt: actualizarea strategiilor de HR pentru a asigura alinierea cu obiectivele de business care evoluează continuu (menționată de 64% dintre respondenți), investirea în dezvoltarea angajaților din HR (menționată de numai 38%) și măsurarea efectelor specifice ale programelor de HR (33%). 12% 14% 21% 24% 26% 26% 33% 33% 38% 64% HR-ul să fie făcut responsabil pentru a furniza soluții și programe inovatoare Evaluarea eficienței funcției de HR, așa cum este percepută chiar de către HR și de stakeholderii interni Modificarea metodelor de evaluare a profesioniștilor cu rol de HR business partners Dezvoltarea unor cunoștințe de business mai vaste la angajații din HR Măsurarea eficienței financiare a activităților și programelor de HR Implicarea conducerii executive a companiei în dezvoltarea strategiei de HR Implicarea mai intensă a conducerii executive a companiei în implementarea strategiilor de HR Măsurarea efectelor specifice a programelor de HR Investirea în dezvoltarea angajaților din HR, cu focus pe aspecte specifice, cum ar fi competențe noi, critice pentru business-ul actual Actualizarea strategiilor de HR pentru a asigura alinierea cu obiectivele de business care evoluează continuu Răspunsuri: 233 Au omis întrebarea: 14
- 21. 21 Care din următoarele competențe considerați că sunt cele mai importante pentru un profesionist de HR (de la nivel de expert în sus)? (de la 1 – deloc importante la 10 – extrem de importante) 8. În 2020, competențe considerate ca fiind cele mai importante pentru un profesionist de HR (de la nivel de expert în sus) sunt următoarele: comportamentul etic (scor: 9,52 din 10), inteligența socială (scor: 9,42) și comunicarea asertivă (scor: 9,28). Este de remarcat faptul că toate scorurile se regăsesc în a treia quartilă a seriei de date a scorurilor, ceea ce indică o dată în plus importanța acestora. 8,00 8,10 8,20 8,76 8,86 9,28 9,28 9,42 9,52 Consultanță clienților interni Judecată critică Competențe de business Leadership și influență Expertiză de Resurse Umane Managementul relațiilor Comunicare asertivă Inteligență socială Comportament etic Răspunsuri: 233 Au omis întrebarea: 14
- 23. 23 Există vreo soluție de automatizare a proceselor de HR în compania dvs.? (un singur răspuns) 9. În 2020, 43% dintre companiile respondente spun că au o soluție de automatizare a proceselor de HR, 36% spun că nu au, dar vor să implementeze, iar 21% spun că nici nu au în prezent și nici nu intenționează să implementeze o astfel de soluție. Răspunsuri: 230 Au omis întrebarea: 17 21% 36% 43% Nu, și nu avem în plan să implementăm Nu, dar avem în plan să implementăm Da
- 24. 24 Ce fel de programe software folosiți în departamentul de HR? (răspuns multiplu) 10. Dacă 79% dintre companiile respondente spun că folosesc programe software pentru salarizare, numai 29% au programe software pentru managementul cursurilor și perfecționării angajaților. Rezultatele studiului arată că doar 14% utilizează software pentru managementul programelor de Comp&Ben, dar 40% spun că au soft pentru recrutare, iar 48% spun că au programe software pentru managementul performanței angajaților. 5% 14% 29% 40% 48% 50% 52% 79% Altul Soft pentru managementul programelor de compensații și beneficii Soft pentru managementul cursurilor și perfecționării angajaților Soft pentru recrutare Soft pentru managementul performanței angajaților Soft pentru administrarea resurselor umane Soft pentru pontaj Soft pentru salarizare Răspunsuri: 230 Au omis întrebarea: 17
- 25. 25 Ce impact au sistemele sau procesele existente de gestionare a recrutării asupra capacității dvs. de a furniza un HR eficient? (un singur răspuns) 11. Nu mai puțin de 6 din 10 companii respondente spun că sistemele/procesele existente de gestionare a recrutării au un impact (foarte)/pozitiv asupra capacității companiei de a furniza un HR eficient, în timp ce numai una din 10 consideră că impactul este unul (foarte)/negativ. 2% 10% 31% 50% 7% Foarte negativ Negativ Niciun impact Pozitiv Foarte pozitiv Răspunsuri: 230 Au omis întrebarea: 17
- 26. 26 Cât de importantă este utilizarea tehnologiei în HR pentru măsurarea performanței (ROI) departamentului? (un singur răspuns) 12. Dintre companiile respondente, 51% consideră că utilizarea tehnologiei în HR este de importanță crescută pentru măsurarea performanței (ROI) departamentului, 12% cred că este doar oarecum importantă, în timp ce 26% consideră că este un element cheie cu importanță critică. 5% 6% 12% 51% 26% Deloc importantă Importanță scăzută Oarecum importantă Importanță crescută Foarte importantă (critică) Răspunsuri: 230 Au omis întrebarea: 17
- 28. 28 În ce perioadă credeți că tehnologii precum inteligența artificială și automatizarea proceselor vor fi suficient de avansate pentru a influența semnificativ funcția de HR? (un singur răspuns) 13. În 2020, 50% dintre companiile din România cred că perioada în care tehnologii precum inteligența artificială și automatizarea proceselor vor fi suficient de avansate pentru a influența semnificativ funcția de HR este de 1-2 ani, pe când 17% se așteaptă ca această perioadă să fie de 2-3 ani, iar 10% de 3-5 ani. Numai 7% dintre companiile respondente au spus că acest lucru se întâmplă chiar în prezent. 14% 2% 10% 17% 50% 7% Nu știu În mai mult de 5 ani În următorii 3-5 ani În următorii 2-3 ani În următorii 1-2 ani Acum, se întâmplă în acest moment Răspunsuri: 230 Au omis întrebarea: 17
- 29. 29 Ce tendințe majore pot schimba în mod semnificativ funcția de HR în viitor? (răspuns multiplu) 14. Cele mai importante tendințe care pot schimba în mod semnificativ funcția de HR în viitor sunt: digitalizarea proceselor companiei (76% dintre companiile respondente), inteligența artificială (62%), reducerile de costuri (33%), și evoluția demografică (26%). 7% 14% 24% 24% 24% 26% 33% 62% 76% Internetul lucrurilor Realitatea augmentată și virtuală Evoluțiile politice și economice Outsourcing-ul Aplicațiile mobile și social media Evoluția demografică Reducerile de costuri Inteligența artificială Digitalizarea proceselor companiei Răspunsuri: 230 Au omis întrebarea: 17
- 30. 30 Cum este bugetul alocat pentru digitalizarea funcției de HR față de cel din anul precedent? (un singur răspuns) 15. În anul 2020, 6 din 10 (62%) dintre companii spun că au avut aproximativ același buget ca și anul trecut alocat pentru digitalizarea funcției de HR, 17% au crescut acest buget cu mai mult de 20% în 2020, iar 2% au avut o creștere cu mai puțin de 20%. Totuși pentru 14% dintre companii acest buget a scăzut în 2020 cu mai mult de 20% față de anul trecut, în timp ce 5% au avut o scădere cu mai puțin de 20% a acestui buget. 14% 5% 62% 17% 2% Mult mai scăzut (cu mai mult de 20%) față de anul trecut Mai scăzut (cu mai puțin de 20%) față de anul trecut Aproximativ la fel ca și anul trecut În creștere (cu mai puțin de 20%) față de anul trecut În creștere semnificativă (cu mai mult de 20%) față de anul trecut Răspunsuri: 230 Au omis întrebarea: 17
- 32. 32 ROLUL STRATEGIC AL FUNCȚIEI DE HR
- 33. 33 2% 4% 8% 12% 15% 23% 31% 2% 4% 16% 18% 20% 17% 25% Altceva Comunicarea cu angajații Teambuilding-uri Onboarding-ul Evenimentele interne Motivarea angajaților Implicarea angajaților Directori de HR Directori Generali 15% 14% 12% 25% 34% 21% 14% 16% 29% 19% Altceva Managementul performanței Comunicarea cu autoritățile Compensații & Beneficii Digitalizarea Directori de HR Directori Generali 8% 6% 6% 6% 8% 12% 16% 30% 12% 6% 6% 10% 8% 8% 23% 34% Altceva Adaptarea la munca la distanță Retenția angajaților Administrarea personalului Salarizarea Comunicarea cu echipa Trainingul & Dezvoltarea Recrutarea Directori de HR Directori Generali Care au fost principalele trei arii din HR pe care le considerați ca fiind cele mai afectate de impactul schimbărilor aduse de pandemie în 2020? (răspunsuri deschise). 1. Răspunsuri: 247 Au omis întrebarea: 0 În anul 2020, cei mai mulți directori generali (34%) consideră digitalizarea o provocare strategică cu care se confruntă la nivelul funcției de HR, 31% au focus pe implicarea angajaților, iar 30% pe recrutare. Pe de altă parte, cei mai mulți directori de HR (34%) consideră recrutarea o provocare strategică cu care se confruntă acum. 29% au focus pe partea de Comp&Ben, iar 25% pe implicarea angajaților. Ariile de pe locul 1 Ariile de pe locul 2 Ariile de pe locul 3
- 34. 34 8,58 8,52 8,09 7,48 6,33 7,38 7,52 6,11 6,07 5,65 9,23 9,02 7,11 6,38 6,96 5,76 5,48 5,55 5,41 5,34 Menținerea unui nivel ridicat de implicare (engagement) a angajaților Retenția angajaților cu potențial ridicat și a celor cu performanțe deosebite Managementul proceselor de re-design organizațional pentru o mai bună adaptare la schimbările din piață Asigurarea competențelor de conducere care să ajute organizația să răspundă la noile cerințe de business și la ritmul rapid al schimbărilor Crearea și menținerea unui mediu de învățare care răspunde nevoilor de dezvoltare a angajaților prin folosirea tehnologiei Folosirea tehnologiei din această eră digitală pentru a oferi servicii de HR superioare organizației Crearea unei culturi organizaționale care să dea un avantaj competitiv companiei Folosirea mai eficientă a datelor analitice despre angajați pentru a gestiona mai bine forța de lucru Transformarea HR într-o funcțiune centrată mai puțin pe procese și mai mult pe oameni și pe experiențele acestora Accesarea și integrarea serviciilor oferite de “resursele urmane contingente” (freelanceri, part-timeri, roboti) Directori de HR Directori Generali Cât de importante sunt următoarele provocări strategice din zona de HR pentru compania dumneavoastră? (de la 1 – deloc importante la 10 – extrem de importante) 2. În anul 2020, există multe diferențe între directorii generali și cei de HR privind principalele provocări strategice cu care se confruntă la nivelul funcției de HR. Astfel, ariile care sunt mult mai importante pentru directorii generali decât pentru cei de HR sunt: crearea unei culturi organizaționale care să dea un avantaj competitiv companiei (∆=2,04), folosirea tehnologiei din această eră digitală pentru a oferi servicii de HR superioare organizației (∆=1,62) și asigurarea competențelor de conducere care să ajute organizația să răspundă la noile cerințe de business (∆=1,10). 4. 2. 3. 1. 5. Locul în topul nivelului de pregătire Răspunsuri: 247 Au omis întrebarea: 0 6. 7. 8. 9. 10.
- 35. 35 9,31 8,12 8,08 7,54 8,16 8,10 7,33 6,52 6,99 7,15 8,32 8,25 7,67 7,96 7,28 7,05 7,18 7,59 6,90 6,39 Managementul proceselor de re-design organizațional pentru o mai bună adaptare la schimbările din piață Menținerea unui nivel ridicat de implicare (engagement) a angajaților Retenția angajaților cu potențial ridicat și a celor cu performanțe deosebite Accesarea și integrarea serviciilor oferite de “resursele urmane contingente” (freelanceri, part timers, roboți) Asigurarea competențelor de conducere care să ajute organizația să răspundă la noi cerințe de business și la ritmul rapid al schimbărilor Folosirea mai eficientă a datelor analitice despre angajați pentru gestiona mai bine forța de lucru Crearea unei culturi organizaționale care să dea un avantaj competitiv companiei Transformarea HR într-o funcțiune centrată mai puțin pe procese și mai mult pe oameni și pe experiențele acestora Crearea și menținerea unui mediu de învățare care răspunde nevoilor de dezvoltare ale angajaților prin folosirea tehnologiei, dar și a abordărilor non-tradiționale Folosirea tehnologiei si a posibilităților existente în această eră digitală pentru a oferi servicii de HR superioare organizației Directori de HR Directori Generali Cât de pregătită este compania pentru a face față provocărilor strategice din zona de HR? (de la 1 - cel mai puțin pregătită la 10 - cel mai bine pregătită) 3. În ceea ce privește nivelul de pregătire al funcției de HR pentru a putea face față provocărilor aduse de noul context, rezultatele arată un nivel mai mare de aliniere între răspunsurile directorilor generali și ale celor de HR. Astfel vedem o singură arie cu focus semnificativ mai mare pentru directorii generali: folosirea mai eficientă a datelor analitice despre angajați pentru gestiona mai bine forța de lucru (∆=1,05), dar avem și o arie cu focus mai mare pentru directorii de HR: transformarea HR într-o funcțiune centrată mai mult pe oameni și pe experiențele acestora (∆=1,07) 2. 3. 1. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Locul în topul nivelului de importanță Răspunsuri: 247 Au omis întrebarea: 0
- 37. 37 Care sunt cele mai mari provocări pe care le aveți acum la nivelul practicilor de HR? (răspunsuri multiple) 4. La nivelul practicilor de HR, în 2020, pentru directorii de HR cea mai mare provocare este găsirea de angajați cu competențe specializate (73%), în timp ce pentru directorii generali aceasta este dezvoltarea următoarei generații de lideri ai organizației (69%). Pe locul al doilea pentru directorii de HR este integrarea cerințelor unui mediul legislativ complex (45%), iar pentru directorii generali este să vadă procesele de HR executate în mod eficient (51%). La modul general, aceste diferențe indică nevoia de comunicare de business, mai intensă între top management și HR. 2% 17% 32% 42% 38% 35% 51% 42% 69% 57% 2% 13% 37% 28% 38% 45% 32% 46% 35% 73% Alta provocare Atragerea celor mai competenți profesioniști de HR Menținerea unor pachete de compensații competitive Alinierea practicilor de HR cu managementul organizației și cu strategia de afaceri Menținerea unor beneficii competitive Integrarea cerințelor unui mediul legislativ din ce în ce mai complex Executarea proceselor de HR în mod eficient Retenția angajaților, în general Dezvoltarea următoarei generații de lideri ai organizației Găsirea de angajați cu competențe specializate Directori de HR Directori Generali Răspunsuri: 233 Au omis întrebarea: 14
- 38. 38 Care sunt resursele esențiale, disponibile și folosite în organizația dumneavoastră pentru a răspunde cu succes provocărilor din HR? (răspunsuri multiple) 5. Ca o consecință vedem că, resursa esențială, disponibilă și folosită în companie pentru a răspunde cu succes provocărilor din HR pe care pune accentul directorii generali, dar nu și cei de HR, este colaborarea transparentă dintre HR și management pentru aliniere la nivelul strategiei (∆=36pp). Pe de altă parte directorii de HR vor susținerea solidă din partea top managementului pentru funcția de HR (∆=30pp). 26% 22% 16% 24% 27% 23% 45% 42% 45% 45% 78% 18% 22% 28% 24% 35% 43% 27% 38% 36% 75% 42% Leadership solid și eficient în departamentul de HR Dezvoltarea unui pachet de beneficii cu o dimensiune mai strategică (exclusiv compensații) Atenție mai mare pentru partea de diversitate și incluziune Dezvoltarea unui pachet de compensații cu o dimensiune mai strategică (exclusiv beneficii) Investiții eficiente în dezvoltarea competențelor și abilităților angajaților prin educație și training Instrumente care să furnizeze date analitice corecte despre capitalul uman (de ex. fluctuația de personal, venit per angajat full time, prognoze de risc, etc) Competențe de specialitate solide ale personalului din structura de HR Utilizarea eficientă a informațiilor / sistemelor / tehnologiei de HR Leadership solid și eficient în organizație Susținerea solidă din partea top managementului pentru funcția de HR Colaborarea transparentă dintre HR și management pentru aliniere la nivelul strategiei Directori de HR Directori Generali Răspunsuri: 233 Au omis întrebarea: 14
- 39. 39 Care considerați că sunt cele mai eficiente tactici pentru atragerea, retenția și recompensarea celor mai buni angajați din organizația dumneavoastră? (răspunsuri multiple) 6. În 2020, cea mai eficientă tactică pentru atragerea, retenția și recompensarea celor mai buni angajați pe care vor directorii generali să pună accentul, spre deosebire de cei de HR, este crearea unei culturi organizaționale bazată pe încredere, comunicare deschisă și echitate (∆=17pp). La rândul lor, directorii de HR vor să pună accentul pe crearea oportunităților de progres în carieră pentru angajați (∆=19pp). Totuși rezultatele studiului arată că există și trei zone de completă aliniere între directorii generali și cei de HR: programe flexibile de muncă, stabilitatea financiară a companiei și demonstrarea angajamentului pentru dezvoltarea profesională a angajaților. 89% 58% 62% 64% 53% 58% 46% 44% 41% 30% 22% 72% 77% 58% 48% 53% 44% 51% 44% 39% 30% 37% Crearea unei culturi organizaționale bazată pe încredere, comunicare deschisă și echitate Crearea oportunităților de progres în carieră pentru angajați Oferirea sentimentului de siguranță a locului de muncă, pentru angajați Crearea unei culturi organizaționale în care angajații sunt încurajați să ia decizii și să accepte riscuri Implementarea unor programe flexibile de muncă (de ex. program flexibil, săptămâna de lucru scurtă, lucrul la distanță, etc) Punerea la dispoziția angajaților a celor mai noi instrumente și tehnologii care să maximizeze eficiența Dezvoltarea unui program solid de recunoaștere pentru angajați Asigurarea stabilității de business și financiare a organizației Structurarea cerințelor fiecărui post astfel încât să ofere o viziune clară a contribuției acestuia la îndeplinirea obiectivelor organizației Demonstrarea angajamentului pentru dezvoltarea profesională a angajaților Demonstrarea angajamentului organizației pentru responsabilitate socială și pentru sustenabilitate Directori de HR Directori Generali Răspunsuri: 233 Au omis întrebarea: 14
- 40. 40 Pentru a oferi o dimensiune mai strategică funcțiunii de HR, care sunt cele mai importante acțiuni cheie care ar putea fi implementate în organizația dvs. în următorii 3 ani? (răspunsuri multiple) 7. Din păcate numai directorii generali văd actualizarea strategiilor de HR pentru a asigura alinierea cu obiectivele de business ca fiind cea mai importantă acțiune care ar putea fi implementate pentru a oferi o dimensiune mai strategică funcțiunii de HR în următorii 3 ani (∆=34pp). Diferența este atât de mare că ridică întrebarea: ce anume din ce (nu) fac sau (nu) știu directorii de HR produce această diferență mare de focus? 12% 18% 15% 28% 21% 24% 29% 33% 36% 82% 12% 12% 26% 19% 32% 28% 38% 33% 40% 46% HR-ul să fie făcut responsabil pentru a furniza soluții și programe inovatoare Evaluarea eficienței funcției de HR, așa cum este percepută chiar de către HR și de stakeholderii interni Modificarea metodelor de evaluare a profesioniștilor cu rol de HR business partners Dezvoltarea unor cunoștințe de business mai solide la angajații din HR Măsurarea eficienței financiare a activităților și programelor de HR (de ex. cost-per- recrutare, ROI, etc) Implicarea conducerii executive a companiei în dezvoltarea strategiei de HR Implicarea mai intensă a conducerii executive a companiei în implementarea strategiilor de HR Măsurarea efectelor specifice a programelor de HR Investirea în dezvoltarea angajaților din HR, cu focus pe competențe noi, critice pentru business-ul actual Actualizarea strategiilor de HR pentru a asigura alinierea cu obiectivele de business care evoluează continuu Directori de HR Directori Generali Răspunsuri: 233 Au omis întrebarea: 14
- 41. 41 Care din următoarele competențe considerați că sunt cele mai importante pentru un profesionist de HR (de la nivel de expert în sus)? (de la 1 – deloc importante la 10 – extrem de importante) 8. În 2020, competențele considerate ca fiind cele mai importante pentru un profesionist de HR (de la nivel de expert în sus) de către directorii generali sunt următoarele: comportamentul etic (scor: 9,75 din 10), inteligența socială (scor: 9,64) și comunicarea asertivă (scor: 9,32). Este de remarcat faptul că primele două locuri sunt aceleași și pentru directorii de HR, dar aceștia pun pe locul al treilea managementul relațiilor. 7,91 7,95 8,68 8,98 9,15 9,27 9,32 9,64 9,75 8,10 8,25 7,71 8,47 8,63 9,31 9,25 9,21 9,32 Consultanță clienților interni Judecată critică Competențe de business Leadership și influență Expertiză de Resurse Umane Managementul relațiilor Comunicare asertivă Inteligență socială Comportament etic Directori de HR Directori Generali Răspunsuri: 233 Au omis întrebarea: 14
- 43. 43 Există vreo soluție de automatizare a proceselor de HR în compania dvs.? (un singur răspuns) 9. În 2020, 46% dintre directorii generali ai companiilor respondente și 41% dintre directorii de HR spun că au o soluție de automatizare a proceselor de HR. În același timp 20% dintre directorii generali și 22% dintre cei de HR spun că nici nu au în prezent o astfel de soluție, nici nu au în plan să implementeze. 46% 34% 20% 41% 37% 22% Da Nu, dar avem în plan să implementăm Nu, și nu avem în plan să implementăm Directori Generali Directori de HR Răspunsuri: 230 Au omis întrebarea: 17
- 44. 44 Ce fel de programe software folosiți în departamentul de HR? (răspuns multiplu) 10. Dacă 84% dintre directorii de HR ai companiilor respondente spun că folosesc programe software pentru salarizare, numai 73% dintre directorii generali au dat acest răspuns. De asemenea vedem că 52% dintre directorii generali spun că au în companiile pe care le conduc soft pentru managementul performanței angajaților, dar numai 44% dintre directorii de HR au bifat această variantă de răspuns. 13% 27% 37% 52% 50% 48% 73% 14% 31% 42% 44% 50% 55% 84% Soft pentru managementul programelor de compensații și beneficii Soft pentru managementul cursurilor și perfecționării angajaților Soft pentru recrutare Soft pentru managementul performanței angajaților Soft pentru administrarea resurselor umane Soft pentru pontaj Soft pentru salarizare Directori de HR Directori Generali Răspunsuri: 230 Au omis întrebarea: 17
- 45. 45 Ce impact au sistemele/procesele existente de gestionare a recrutării asupra capacității dvs. de a furniza un HR eficient? (un singur răspuns) 11. Dacă 64% dintre directorii generali spun că sistemele/procesele existente de gestionare a recrutării au un impact pozitiv și foarte pozitiv asupra capacității companiei de a furniza un HR eficient, numai 50% dintre directorii de HR spun acest lucru. De asemenea vedem că 18% dintre directorii de HR văd un impact negativ și foarte negativ al acestor procese, comparativ cu numai 6% dintre directorii generali. 1% 5% 30% 55% 9% 3% 15% 32% 45% 5% Foarte negativ Negativ Niciun impact Pozitiv Foarte pozitiv Directori Generali Directori de HR Răspunsuri: 230 Au omis întrebarea: 17
- 46. 46 Cât de importantă este utilizarea tehnologiei în HR pentru măsurarea performanței (ROI) departamentului? (un singur răspuns) 12. Dacă 32% dintre directorii generali consideră că utilizarea tehnologiei în HR este de importanță critică pentru măsurarea performanței (ROI) a departamentului de HR, numai 20% dintre directorii de HR văd astfel lucrurile. Pe de altă parte, 58% dintre directorii de HR spun că acest aspect are importanță crescută pentru măsurarea performanței departamentului de HR, spre deosebire de 44% dintre directorii generali care spun acest lucru. 32% 44% 12% 3% 9% 20% 58% 12% 9% 1% Foarte importantă (critică) Importanță crescută Indecis / Oarecum importantă Importanță scăzută Deloc importantă Directori Generali Directori de HR Răspunsuri: 230 Au omis întrebarea: 17
- 48. 48 În ce perioadă credeți că tehnologii precum inteligența artificială și automatizarea proceselor vor fi suficient de avansate pentru a influența funcția de HR în compania dvs.? (un singur răspuns) 13. Rezultatele cercetării arată că 51% dintre directorii de HR și 49% dintre directorii generali cred că perioada în care tehnologii precum inteligența artificială și automatizarea proceselor vor fi suficient de avansate pentru a influența funcția de HR este de 1-2 ani. 11% 2% 15% 13% 49% 10% 17% 2% 5% 21% 51% 4% Nu știu În mai mult de 5 de ani În următorii 3-5 ani În următorii 2-3 ani În următorii 1-2 ani Acum, se întâmplă în acest moment Directori de HR Directori Generali Răspunsuri: 230 Au omis întrebarea: 17
- 49. 49 Ce tendințe majore pot schimba în mod semnificativ funcția de HR în viitor? (răspuns multiplu) 14. Cea mai importantă zonă în care apar diferențe între directorii generali și cei de HR este digitalizarea proceselor companiei (∆=24pp) ca tendință majoră ce poate schimba în mod semnificativ funcția de HR în viitor. Pe de altă parte, în ceea ce privește outsourcing-ul, mai mulți directori de HR decât directori generali cred în această tendință (∆=12pp). 10% 15% 28% 18% 21% 31% 33% 66% 88% 4% 13% 20% 30% 27% 21% 33% 58% 64% Internetul lucrurilor Realitatea augmentată și virtuală Evoluțiile politice și economice Outsourcing-ul Aplicațiile mobile și social media Evoluția demografică Reducerile de costuri Inteligența artificială Digitalizarea proceselor companiei Directori de HR Directori Generali Răspunsuri: 230 Au omis întrebarea: 17
- 50. 50 Cum este bugetul alocat pentru digitalizarea funcției de HR față de cel din anul precedent? (un singur răspuns) 15. 66% dintre directorii generali ai companiilor respondente și 58% dintre cei de HR spun că au avut aproximativ același buget ca și anul trecut alocat pentru digitalizarea funcției de HR, urmați de 11% dintre directorii generali și 17% dintre cei de HR care spun că au avut un buget mai scăzut cu mai mult de 20% față de cel de anul trecut. 11% 6% 66% 19% 2% 17% 4% 58% 15% 2% Mult mai scăzut (cu mai mult de 20%) față de anul trecut Mai scăzut (cu mai puțin de 20%) față de anul trecut Aproximativ la fel ca și anul trecut În creștere (cu mai puțin de 20%) față de anul trecut În creștere semnificativă (cu mai mult de 20%) față de anul trecut Directori de HR Directori Generali Răspunsuri: 230 Au omis întrebarea: 17
- 52. 52 Concluziile autorilor Provocările strategice pentru funcția de HR și nivelul de pregătire al celor responsabili, eficiența practicilor în atragerea, retenția, și recompensarea angajaților, automatizarea proceselor și măsurarea performanței funcției de HR, competențele relevante pentru un profesionist în HR sunt măsurate în studiul Tendințe și provocări în HR. O oglindă a profesiei pentru omul de HR și o mărturie a top managementului despre ceea ce profesionistul de HR reprezintă, prezentul raport arată care este realitatea rolului strategic al funcției de HR în companiile din România. Acest studiu pune întrebările la zi privind evoluția funcției și oferă răspunsurile profesionistului de HR despre cine este, ce face, cum cooperează cu top managementul companiei. Ca element unic, ediția din anul 2020 arată cum au evoluat companiile de la un rol tranzacțional la unul pozițional al funcției de HR, comparativ cu anul 2018. Elena Badea Managing Partner Valoria Business Solutions Daniel Drăgan Managing Partner BusinessMark Acordăm o importanță ridicată resurselor umane și am organizat peste 30 de evenimente dedicate specialiștilor de HR din România. Considerăm oportună realizarea, împreună cu partenerii, a studiului Tendințe și provocări în HR care arată percepțiile managerilor de resurse umane și a executivilor de top asupra provocărilor funcției de HR. În contextul actual, specialiștii de HR, alături de top management, joacă un rol esențial în transformarea modului de lucru al companiilor. Ediția 2020 arată că organizațiile sunt preocupate de digitalizare, să dezvolte leadership-ul si competențele de conducere pentru manageri în contextul lucrului de acasă, să asigure employee experience și un engagement ridicat al angajaților, o cultură organizațională, o retenție bună, dar și acces la talente. Rezultatele arată că susținerea HR-ului de către top management este foarte importantă pentru a face față provocărilor strategice ale organizației. Costin Tudor Fondator și CEO Undelucram.ro Studiul Tendințe și provocări în HR consemnează modificările funcției de HR față de mediul extern, care au adus ca o consecință transformarea mediului lor intern. Aflat la cea de-a patra ediție, acesta este singurul studiu din România care dă perspectiva comparativă a directorilor generali și directorilor de HR. Provocările strategice, cele operaționale, de resurse, dar și acțiunile de implementat în HR sunt punctate de acest studiu de referință. În 2020, oamenii și echipele din companii au avut mai mult ca oricând nevoie să li se creeze un mediu virtual de cooperare pentru ca ei să performeze, iar compania să fie profitabilă. Condițiile în care aceștia își desfășoară activitatea, valorile companiei, tehnologia influențează gradul de implicare a angajaților și activitatea de HR. În România, digitalizarea proceselor din HR pare să fi deplasat centrul de greutate înspre automatizarea proceselor, pentru ca specialiștii de HR să se ocupe de oameni.
- 54. 54 Date de contact și mulțumiri Dorim să le mulțumim tuturor celor care au răspuns chestionarului trimis pentru realizarea acestui studiu. Am fost încântați să constatăm interesul pentru această temă, dar și răspunsurile prompte. Acest studiu a fost realizat de Valoria, în parteneriat cu BusinessMark și Undelucram.ro. Despre Valoria Valoria Business Solutions este o companie de training, consultanță și coaching. Misiunea companiei este aceea de a transforma în valoare potențialul echipelor și organizațiilor. Competența, încrederea, inovația și pasiunea sunt valorile pe care le susținem prin tot ceea ce facem. Credem în oameni și în aspirația lor de împlinire personală și profesională și în dorința lor de a-și accelera potențialul. Aflați mai multe despre noi pe: www.valoria.ro. Aceasta este o analiză cantitativă care își propune să evidențieze tendințe în legătură cu aceasta temă și să pună la îndemână ipoteze de lucru ce pot fi ulterior validate prin cercetări de piață extinse, pe eșantioane reprezentative. Acest material este conform informaţiilor pe care le deţinem la momentul redactării. El are un caracter informativ şi de aceea se recomandă apelarea la asistenţă specializată înainte de a întreprinde orice acţiune în baza lui. Elena Badea Managing Partner Valoria Business Solutions [email protected] Daniel Drăgan Managing Partner BusinessMark [email protected] Costin Tudor Fondator și CEO Undelucram.ro [email protected]